11.6. Мотивация читательской деятельности Большое место в досуге и при саморазвитии человека, а также в его учебной и профессиональной деятельности может занимать чтение. Еще двадцатитрехлетний Л. Н. Толстой, не ставший к этому времени писателем, рассуждал, для чего одни

13. Мотивация учебной деятельности

15. Мотивация и эффективность деятельности 15.1. Сила мотива и эффективность деятельности Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности -

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.Проведение опросаОпрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом,

2.47. На работу (усваивать во время трудовой деятельности) Все мышцы на лице расслабились, все лицо разгладилось, я весь успокоился, я весь насквозь абсолютно спокоен, как зеркальная гладь озера. Я весь насквозь абсолютно спокоен. Во всем теле полностью раскрылись все

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Определенная вещь, события, ситуации или действие становятся мотивами деятельности, если они связываются с источниками определенной активности человека. Эти источники могут быть разделены на три основные категории.1. Внутренние

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом.
Предназначено для студентов всех форм обучения по специальности "Управление персоналом", а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала.

Государственным стандартом 2000 г. введена новая специальность 062100 «Управление персоналом», в которой имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 33 лет.

Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).

Содержание
Предисловие 3
Глава 1. Основы трудовой мотивации 6
1.1. Основы теории мотивации 7
1.2. Трудовая деятельность 53
1.3. Материальные и духовные потребности 72
1.4. Развитие человеческих ресурсов 90
Глава 2. Оплата труда персонала 113
2.1. Теория оплаты труда 114
2.2. Системы оплаты труда 136
2.3. Опыт оплаты труда 168
2.4. Положение об оплате труда персонала 185
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности 199
3.1. Основы теории эффективности 200
3.2. Качество трудовой жизни 226
3.3. Балльная оценка эффективности труда 242
3.4. Коэффициент трудового вклада 270
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе 284
4.1. Рабочая программа 285
4.2. Программированные задания 293
4.3. Курсовая работа 299
4.4. Контроль знаний 300
Заключение 302
Глоссарий 306
Литература 313

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Мотивация трудовой деятельности, Егоршин А.П., 2003 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.

Мотивация трудовой деятельности

Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей .

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация -- это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения .

Мотивация к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его социальной действительности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности .

Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Н.К. Семенов подчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.

Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях имеет целевой характер, моральную ценность, что оказывает существенное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношение к менеджерам формируется под влиянием микроклимата в трудовых коллективах, личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника и оказывающих большое воздействие на его мотивацию

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек -- это уникальная индивидуальность. Каждый из них -- это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретную личность.

Результативность любого специфического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшей конкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо, чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с их индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения .

Если менеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большей степени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеется более значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.

Согласительный подход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов в значительно большей степени, чем на их различии, и является более предпочтительным для усиления мотивации работников и улучшения производственной деятельности. Согласительный подход также способствует сплочению трудового коллектива и формирует чувство принадлежности к единой команде.

Довольно часто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.

В связи с этим различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация -- это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация -- это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

Мечту, стремление к самореализации;

Стремление к творчеству;

Самоутверждение, востребованность;

Убежденность;

Любопытство;

Личностный рост;

Потребность общения.

Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек -- существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна.

К внешней мотивации относят:

Деньги;

Карьеру;

Статус, признание;

Престижные вещи (дом, машина и т. д.);

Возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» -- это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» -- это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем .

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Человек мотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном итоге мотивация -- решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями. .

Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:

Ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

Смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

Опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;

Мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

Оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения .

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

ѕ осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,

ѕ выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;

ѕ осуществление действия; получение вознаграждения;

ѕ удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности .

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации .

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Потребности и мотивы человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

Все мотивационные теории делятся на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения .

В задачу данной работы не входит детальное описание многочисленных мотивационных теорий - они достаточно полно изложены в современной литературе, ограничимся лишь краткой характеристикой.

В содержательных (диспозиционных) теориях мотивации труда в качества источника сил, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилия, которые затрачиваются на конкретные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий - это теории потребностей, основанные на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют восполнить какие-то дефициты, присутствующие в их жизни.

Из теоретических разработок, относящихся к этой категории, наиболее хорошо известна иерархия потребностей по Маслоу .

Теория Маслоу об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения .

На первом уровне находятся физиологические (или биологические) потребности человека, которые необходимо реализовывать каждому: пища, жилье, отдых, восстановление сил и другие. Как только физиологические потребности фактически удовлетворены, другие потребности выходят на передний план. Потребность в безопасности должна обеспечить каждого от внешних угроз и защитить от беспокойств и неуверенности в жизни.

Положительная мотивация может иметь мощное воздействие на помощь менеджеру в достижении показателей, превышающих средний уровень и являющихся исключительными для других работников. Последний результат значительно легче достигается на нескольких рабочих местах и труднее -- на других. Кроме того, некоторые работодатели оценивают положительно или поддерживают внеслужебные общественные или спортивные успехи их работников, что помогает им реализовать их социальные потребности и быть лояльными к организациям в целом.

Тесно связана с социальной потребностью потребность в уважении и самоуважении, что означает: каждый человек имеет интерес к оценке, достижениям. Эта потребность может быть сложной, так как связана со стремлением личности к самоутверждению и его значимости. К сожалению, не каждая работа дает возможность для удовлетворения этой потребности. Часто менеджер может увидеть направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые запросы личности.

На высшем уровне находится потребность человека в самореализации. Это наиболее важная потребность, которую большинство людей стремится достичь в течение всей трудовой жизни. Она включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на основе творческого подхода и затрат времени на достижение желаемой цели в пределах всех ее сил.

Клейтон Алдерфер предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Он предложил раскрывать мотивацию с помощью трех основных потребностей :

ѕ стремление к физическому благополучию, здоровью -- потребность существования;

ѕ стремление к удовлетворению в межличностных отношениях -- потребность общения;

ѕ стремление к перспективному росту и развитию -- потребность карьеры.

Теория мотивации Алдерфера, вполне конструктивно дополняет пятиуровневую теорию потребностей по Маслоу.

Трехуровневая модель Алдерфера не придерживается жесткой регламентации в последовательной реализации потребностей в пределах каждого из уровней. Последовательность реализации потребностей на конкретном уровне зависит от приоритетов личности.

Разработанная Фредериком Герцбергом двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. Исследования Герцберга показывают, что ряд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей не эффективны.

Герцберг и другие ученые провели многочисленные исследования, в результате которых было выявлено явное различие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, и факторами, которые не способствовали положительной мотивации (морально-гигиенические факторы) .

Герцберг заметил, что мотивационные факторы, прежде всего, связаны с внутренним содержанием работы, а не с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихся мотивационных факторов следует выделить следующие: возможность выдвижения и развития карьеры, признание достижений, степень сложности работы и ответственности, возможность профессионального роста, наличие успехов в труде .

На формирование этой теории оказывают воздействие производственные факторы, связанные главным образом с высшими потребностями и устремлениями личности. Конечно, отсутствие таких факторов может вызвать фрустрацию и потерю мотивов в деятельности работника. Их довольно трудно измерить в конкретной ситуации, а также обнаружить их в том или ином виде деятельности.

Морально-гигиенические факторы отражают моральное состояние, микроклимат окружающей человека рабочей среды. Герцберг выделял среди них следующие: условия труда, деньги, статус, безопасность, межличностные взаимоотношения, политику компании и администрации, менеджмент первичного уровня

Обстоятельства, которые, прежде всего не устраивают работников, включают в себя: неудачную, плохую политику компании и практику администрации; отсутствие хорошего менеджмента первичного уровня, как с точки зрения технического подхода, так и социального; тяжелые условия труда; несоответствие зарплаты затраченным усилиям.

Герцберг сделал вывод, что эти факторы, прежде всего, отражают недовольство, неудовлетворенность трудом, а не мотивацию. Даже при определенной степени удовлетворенности они еще не являются сильно мотивирующими возбудителями. Но в то же время морально-гигиенические факторы считаются фундаментом, на котором в дальнейшем может развиться комплекс факторов положительной мотивации.

Таким образом, можно отметить, что всегда морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятия являются главными для работников, особенно, когда есть широкий диапазон возможностей в выборе работ. Позитивная мотивация в настоящее время тесно связана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, желающие добиться результативного, производительного труда, должны принимать меры по обеспечению наибольшего удовлетворения работников на высшем уровне потребностей.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. С точки зрения Мак-Клеланда, потребность власти проявляется в виде желания влиять, воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение возглавить группу, коллектив .

Потребность успеха расположена между потребностью в уважении и самореализации по теории А. Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений .

Менеджер может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности, привлекая подчиненных к работе, которая позволит раскрыть максимум возможностей для общения.

Другой группой теорий являются процессуальные (когнитивные) теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.

Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе теорий ожидания. Первая такая теория была предложена В.Врумом. Теория ожидания Виктора Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование труда по достижению основного результата, тем более значительным будет вознаграждение .

Теория ожидания основана на восприятии работника и на взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд -- результат» и «результат -- вознаграждение».

Мотивация возрастает, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Если работник не может оценить тесную связь между тремя факторами, то мотивация резко ослабляется и исчезает.

К числу процессуальных теорий относится также теория справедливости, основным разработчиком которой стал Дж. Стейси Адаме. Следуя теории справедливости, работники на основе индивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют их с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу .

Если в результате сравнения, по мнению работника, возникает несправедливость в виде неэквивалентной оплаты труда по сравнению с коллегами, выполняющими подобную работу, то у него появляется психологическое напряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать этого работника, устранить напряжение и несправедливость установлением эквивалентной оплаты труда.

Работники и сами могут восстановить чувство справедливости либо за счет менее интенсивного труда, либо за счет стремления к повышению вознаграждения. Но если они считают, что им переплачивают, то не всегда стремятся энергичнее работать, а обычно поддерживают интенсивность труда на прежнем уровне.

Обычно восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. И до тех пор, пока работники не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они стремятся снизить интенсивность труда . Исходя из этой теории, необходимо вводить критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

Как считает автор теории справедливости (баланса, равенства), Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, премии, дополнительные льготы, моральные поощрения, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, стаж работы, образование, преданность делу, конкретные затраты труда, творчество, трудовые достижения.

Лайману Портеру и Эдварду Лоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости в интегративную модель Портера-Лоулера, на которой базируется их комплексная процессуальная теория мотивации. Процесс мотивации по Портеру-Лоулеру главным образом зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворения.

В соответствии с моделью Портера-Лоулера на результат труда основное воздействие оказывают три фактора: затраченные на работу усилия, индивидуальные способности и талант, оценка своей роли в процессе труда.

Уровень израсходованных усилий, прежде всего, зависит от ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи между усилиями работника и вознаграждением. Достижение необходимого уровня при выполнении работ позволяет ощутить чувство исполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат. Кроме чувства самоуважения, вполне очевидна возможность похвалы, поощрения работника руководителем и возникновение перспективы продвижения по служебной лестнице .

Главный вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая результативность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей деятельностью, а не его следствием. В связи с этим справедливо утверждение, что мотивация -- это не элемент причинно-следственных связей, а единая взаимоувязанная система, в которую входят усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение трудом.

Рассмотрев современные теории мотивации работников, нельзя однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую. Выбор зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации, менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов.

Все это свидетельствует о необходимости создания механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд .

Способы улучшения мотивации труда можно объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. материальное стимулирование,

2. улучшение качества рабочей силы,

3. совершенствование организации труда,

4. вовлечение персонала в процесс управления

5. неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда .

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

В наибольшей степени росту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает .

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников .

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности

Стратегическая линия оптимизации методов стимулирования трудовой мотивации - это кадровая работа. Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта .

Таким образом, если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.

В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.

В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.

Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.

Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.

Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.

Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.

Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.

Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.

Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.

Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.

Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.

Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.

Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.

Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.

Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.

Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.

Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.

Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.

Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».

На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.

Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.

Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.

В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.

Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.

Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.

Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.

Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.

В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.

Проще говоря, это побуждение к работе. Так какие же мотивы трудовой деятельности существуют, и как правильно организовать систему стимулирования? Какова политика вознаграждения в разных странах?

Методы и модели трудовой мотивации

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:

• прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);
• косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);
• социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).

Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.

К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:

• потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
• стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
• желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
• мотивы стабильности и справедливости;
• желание приобрести новые знания, опыт;
• соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).

При построении системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности должна носить дифференцированный и комплексный характер. С одной стороны, определяясь с вознаграждением, обязательно нужно учитывать потребности каждого работника. С другой стороны, такая система поощрений персонала должна включать разные стимулы: индивидуальные и коллективные, материальные и социальные.

В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе, политику управления, касающуюся мотивации, надо периодически пересматривать. В то же время неизменными должны оставаться базовые принципы организации системы стимулирования персонала:

• Предоставление всем членам коллектива равных возможностей для карьерного роста.
• Применение одинаковых для всех критериев результативности труда, наличие чёткой и понятной системы оценивания персонала.
• Прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты. Признание личного вклада в общее дело.
• Создание для всех категорий работников надлежащих условий по безопасности труда и защите здоровья.
• Обеспечение возможности развиваться профессионально (внедрение программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации).
• Поддержание в коллективе доверительной атмосферы. Наличие двусторонней коммуникативной связи между представителями управления и подчинёнными.

Системы мотивации сотрудников в России, Японии, Западной Европе и США

В России, где собственная корпоративная культура только складывается, управление пока находится на низком уровне. А между тем, достижение лояльности персонала в условиях, когда рабочая нагрузка увеличивается, а оплата остаётся на прежнем уровне, является одной из приоритетных задач для руководства. Так какая же мотивация трудовой деятельности зачастую встречается в российской реальности? К наиболее популярным способам стимулировать сотрудников относятся: сжатая рабочая неделя, гибкий график, возможность работать дистанционно, используя персональный компьютер. На предприятиях, функционирующих по старинке, персонал поощряют путёвками, тринадцатой зарплатой, почётными грамотами.

Общеизвестно, что прорыв в области управления организаций был составляющей японского экономического чуда. Работа в сознании жителей страны восходящего солнца является важнейшей составляющей жизни. Японские сотрудники редко уходят на больничный, часто работают сверхурочно и не в полном объёме используют отпуск.

Откуда такое рвение? Частично его диктует трудовая мотивация. Так, в Японии действует принцип пожизненного найма, то есть должность, зарплата человека напрямую зависят от количества лет, проработанных в организации. Компании предоставляют сотрудникам льготы, назначают денежные вознаграждения (как минимум дважды в год), оплачивают обучение. Руководство предприятий всячески поощряет активное общение внутри коллектива.

В европейских странах распространена оплата труда по единой тарифной сетке. В Испании, Италии, Франции ЕТС применяют на отраслевом уровне. В Германии ставки оплаты труда определяются на региональном уровне и ежегодно фиксируются в соответствующих отраслевых соглашениях. В Швеции придерживаются солидарной политики зарплат. В то же время в Западной Европе действует система гибкой оплаты труда. Мотивация трудовой деятельности производится несколькими способами: через выплату комиссионных, индивидуальных премий, по схеме программы разделения прибыли. Управление может вознаграждать персонал и нематериально: давать льготы, связанные с рабочим графиком, проводить внутрифирменные праздники, выражать признательность.

Похожая мотивация поведения в процессе трудовой деятельности распространена и в США. В сложившейся там системе стимулов к работе преобладают материальные вознаграждения. Сотрудников, проявляющих самостоятельность и инновационный подход, поощряют высокими премиями. Заинтересованность персонала в продажах стимулируют получением процентов от каждой сделки. Такое управление кардинально отличается от японского: среди американского руководства квалификация, возраст и стаж работника ценятся гораздо меньше, чем инициативность.