МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Теория мотивации достижения (achievement motivation) Д. Макклелланда является фундаментальным достижением социальной науки в области по­веденческих наук. Она описывает способность человеческой психики ори­ентироваться на целерациональную деятельность и достижение успеха в условиях равных шансов добиться успеха и потерпеть неудачу.

МАККЛЕЛЛАНД Дэвид (McClelland David Clarence) (1 91 7-1 998) - выда­ющийся американский психолог, профессор-исследователь Бостонского универ­ситета, почетный профессор Гарвардского университета, дирек­тор консультативной фирмы по управлению персоналом Mcber. Основная область интересов - человеческое поведение и социо­логия. Получил всемирное признание за разработку теории моти­вации достижения. Родился в Нью-Йорке, получил степень бака­лавра в 1938, магистра - в 1939-м, доктора философии по экспе­риментальной психологии - в 1941 г. После 30-летней работы в Гарварде в 1987 г. переехал в Бостон, где и умер от сердечной не­достаточности в возрасте 80 лет. Был дважды женат, имел четырех дочерей, трех сыновей и девять внуков. Получил огромное коли­чество научных наград. Основные сочинения: The Achieving Society (1961), The Roots of Consciousness (1964), Power: The Inner Experience (1975), The Achievement Motive (1953, в соавт. с Atkinson, Clark и Lowell), Motives, Personality, and Society: Selected Papers (1984), Power: The Inner Experience (1979), Some Social Consequences of Achievement Motivation (1993), The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation (1972). В конце 1940-хгг. Д. Мак-клелланд и Дж. Аткинсон провели исследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 1930-х гг. Генри Мюрреем проективную технику (ТАТ - тест тематической апперцепции) к распознаванию психогенических (не­биологических) мотивов поведения. Согласно Мюррею, потребность означает силу, которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуации неудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом по­требностей он назвал также потребности в достижении; ТАТ, собственно говоря, и был изобретен для выявления потребностей.

Справка

Thematic Apperception Test (ТА Т) - проективная методика исследования лич но-сти. Наряду с тестом Роршаха - одна из старейших и наиболее распространен­ных в мире. Создана X. Морган и Г. Мюрреем в 1935 г. Стимульный материал - комплект из 20 картинок, на которых изображены различные сюжеты с участи­ем людей. Картинки имеют многозначное трактование. Обычно обследование проводится в два этапа, по 10 картин за один сеанс с интервалом между сеансами не более одного дня. Испытуемого просят придумать небольшую историю о том, что привело к ситуации, изображенной на картине, что происходит в настоящее время, о чем думают, что чувствуют действующие лица, чем эта ситуация закон­чится. Рассказы записываются дословно, с фиксацией пауз, интонации, вырази­тельных движений, других особенностей. Обычно прибегают к стенограмме или записи на скрытый магнитофон. Отмечается время с момента предъявления кар­тины до начала рассказа и общее время, затраченное на рассказ по каждой кар­тине. Завершает обследование опрос, основная задача которого - получение до­полнительных данных об обследуемом, а также уточнение источников тех или иных сюжетов, разбор выявленных в рассказе логических неувязок, оговорок и ошибок восприятия. Предполагается, что на интерпретацию картинок обследу­емый бессознательно проецирует собственную психическую сущность. Опытный психолог по ответам обследуемого оценивает особенности его личности.

Данные исследования, опубликованные в 1953 г., свидетельствовали, что люди согласны хорошо трудиться, перевыполняя нормы и добиваясь высо­кого качества продукции при том условии, что ориентация на задание про­истекала из внутренних мотивов, а не внешних стимулов.

Эмпирически изучая самые разные ситуации, ученые пришли к выводу, что часть людей действительно обладает ярко выраженной мотивацией до­стижения, но большинство работников ориентированы скорее на усреднен­ные стандарты исполнения. Характерно, что достигающие индивиды ори­ентированы на умеренный риск (50: 50). Они готовы на трудовой подвиг но лишь в том случае, если они, а не кто-то другой, влияет на способ дости­жения результата. Контролировать рабочую ситуацию - главное условие мобилизации усилий для достигающих, т.е. творческих, индивидов.

Применяя картинки, которые раскрывали жизненные ситуации, случав­шиеся с испытуемыми, Макклелланд идентифицировал три типа потребно­стей, служивших источником мотивации организационного поведения как на уровне индивида, так и коллектива в целом:

Власти - стремление установить контроль над другими людьми, вли­
ять на их поведение или нести за них ответственность;

Достижения - стремление делать нечто лучше или более эффективно
решать проблему;

Аффиляции - стремление находить друзей и поддерживать с людьми
теплые взаимоотношения.

Потребности достижения, власти и аффиляции в концепции Макклел-ланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдорфера.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти по­падает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремя­щиеся отстаивать принципиальные позиции. Зачастую они хорошие ора­торы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Руковод­ство очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее циничном значении этих слов. Ана­лизируя различные способы удовлетворения потребности власти, Макклел­ланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговремен­но готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздей­ствие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен ис­пользовать гораздо более тонкие и специализированные формы для прояв­ления своего воздействия... положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего

коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их вы­полнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива спосо­бами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллекти­ва уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две груп­пы: 1) те, кто стремится к власти ради возможности властвования над дру­гими - при этом интересы организации часто отходят на второй план; 2) люди, стремящиеся к власти ради ускорения решения определенных групповых задач.

Сама по себе потребность в достижении, если ее не сопровождает мотив власти, не предопределяет управленческий успех. Однако и человек, при­выкший только командовать, пусть не готовит себя для менеджерской долж­ности. Ему недостает мотива аффиляции - умения и желания работать с людьми как равными себе.

Потребность достижения находится где-то посередине между потреб­ностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется

не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом дове­дения работы до успешного завершения. Наибо­лее характерна такая мотивация для среднего класса. Здесь она становится массовой силой, определяющей образ жизни целой социальной группы. Менеджеры и предприниматели - аван­гард среднего класса - воплощают мотивацию до­стижения в значимой символической форме, си­стеме статусов и каналах вертикальной мобильно­сти. Мотивация достижения превращается здесь в культуру достижения, его репрезентативный модус вивенди.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за по­иск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Макклелланд: «Не важно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточной степени свободы и инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью ус­пеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Потребность в аффиляции. Мотивация на основе потребности в причаст­ности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заин­тересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

оказании помоши другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные воз­можности социального общения. Их руководители должны сохранять ат­мосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Ру­ководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уде­ляя им больше времени и периодиче­ски собирая таких людей в отдельную группу.

Считается, что благодаря усилиям Макклелланда и Аткинсона разроз­ненные исследования о мотивации достижения превратились в стройную научную теорию. В 1961 г. выходит знаменитый бестселлер Дэвида Макклел­ланда «Достигающее общество». В нем рассматривается применение теории достижения к самым разным областям - теории научения и восприятия, ав­тономному обучению, кросскультурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов. Он пытался определить силу или уровень мотивации к достижению. В наибольшей степени, считал он, она характерна для биз­несменов, в меньшей степени - для менеджеров и служащих.

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состя­зание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом,

Описывая характеристики достигающего индивида, Макклелланд провел следующий эксперимент. Его участников просили набра­сывать кольца на колышек с любой дистан­ции, какую они выберут. Большинство броса­ли случайно, то близко, то слишком далеко. Иначе вели себя достигающие индивиды. Они тщательно измеряли, с какого расстояния они удачнее все­го смогут проявить свою компетентность - не слишком близко, дабы зада­ние не выглядело до нелепости легким, и не слишком далеко, чтобы его выполнение было невозможным. Они выбрали умеренно трудный путь, но потенциально ведущий к достижению цели. В биологии это явление извест­но как принцип перегрузки. Например, при поднятии тяжести задание не ставят чрезмерно легкое или чрезмерно трудное, что могло бы повредить

организму. Сила должна расти вместе с поднятием тяжести так, чтобы за­дание было трудным, но реалистичным, достаточным, чтобы «растягивать» мышцы.

Но ведут ли себя индивиды с высокой мотивацией достижения таким образом все время? Нет, только в том случае, если они могут влиять на ре­зультат. Достигающие индивиды не игроки. Они предпочитают работать над проблемой, а не предоставлять результат на волю случая.

В терминах менеджера, постановку умеренно трудных, но потенциаль­но достижимых целей можно интерпретировать как установку на риск. Многие склонны к крайностям - либо к неоправданной спекулятивной игре, либо к минимизации любой вероятности проигрыша. Игрок выбира­ет наибольший риск, ибо результат вне его власти, поэтому он не способен рациональным образом отделить личную вину за проигрыш и неудачное стечение обстоятельств.

Консервативно настроенные индивиды выбирают очень маленький риск. Достижение здесь невелико, но зато гарантированное. Небольшой риск не порождает опасности ошибиться, а стало быть, не порождает упреков со­вести за допущенные ошибки, которые нередко вызывают высокий стресс. Достигающий индивид выбирает средний путь с умеренным риском, так как

ощущает, в какой степени он способен влиять на конечный результат. В биз­несе подобный агрессивный реа­лизм - знак успешного предприни­мателя.

Другая особенность достигающего индивида - концентрация на личном достижении, а не на материальном вознаграждении успеха. Хотя он не от­клоняет материальное вознагражде­ние вовсе, оно не имеет для него зна­чения, как достижение само по себе. Деньги значимы для него прежде все­го как измерение профессионального исполнения, оценки степени прогрес­са в работе и сравнения личных достижений с успехами других. Обычно он не ищет деньги ради статуса или экономической безопасности.

Почему достигающие индивиды часто встречаются в таких видах деятель­ности, как торговля, управление малым бизнесом? Здесь нет крупных струк­тур, поэтому они быстро получают обратную информацию о том, насколь­ко успешным было их исполнение. Обратная связь - вот в чем они больше всего нуждаются. Они получают информацию о своей работе. Они не нуж­даются в оценке своих личных качеств или способности взаимодействовать с коллективом. Им нужна информация о выполнении задания.

Но почему достигающие индивиды столь успешны? Обыкновенно они проводят время в размышлениях о том, как сделать свою работу лучше. Они знают, там где человек начинает с размышления, дела начинаются успеш­но. Студенты с одинаковыми умственными способностями добиваются разных успехов в учебе в зависимости от того, сильно или слабо у них выра­жена мотивация достижения и соответственно много или мало времени они

тратят на продумывание способов сделать свою работу лучше. Сравнивая различные страны, Макклелланд обнаружил в экономически продвинутых больший процент достигающих индивидов.

В одних классах и группах населения таких индивидов больше, в других меньше. В семьях среднего класса (купцов, менеджеров, профессионалов, специалистов по продажам) чаще воспитывают достигающих индивидов, чем в других классах. В этом причина того, почему они продолжают разви­ваться экономически и социально.

Когда достигающего индивида продвигают на руководящую должность, он может с ней справиться. Он знал, как надо хорошо делать вещи, и был высоко ориентирован на задачу. Он ожидал, что и другие будут справляться со своей работой также. В результате он не успел развить у себя навыки от­ношений с людьми. На новом посту успех зависит не только от него само­го, но и от усилий других, которыми он призван руководить. Будучи отлич­ ным индивидуальным производите­лем, он не обязательно станет эффек­тивным руководителем коллектива. Как менеджер, он должен добиваться успеха через усилия других людей, а не через собственные. От парадигмы «высокая ориентация на задачу - низкая на отношения» он должен перей­ти к другой - «низкая ориентация на задачу - высокая на отношения». Став менеджером, он будет мешать работать таким же компетентным достига­ющим рабочим, каким он был раньше сам. Таким образом, хотя достигаю­щие индивиды необходимы организации, они не обязательно становятся наилучшими менеджерами.

Макклелланд связал мотивы не с тем, что движет человеком от приро­ды, а с социальным окружением человека. Он рассматривал мотив как со­циально приобретенное качество, а мотивацию - как определенную кон­фигурацию мотивов.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответствен­ность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, некоторой неопределенностью.

Впервые в 1963 г. идеи Макклелланда применили на практике индийские бизнесмены. С тех пор теория мотивации используется на тысячах предпри­ятий и компаний по всему миру 1 . Целерациональное поведение - это спо­соб соединения риска и социальной ответственности (возможные санкции, которые могут быть применены в случае провала, отсроченная кара).

См.: Aronoff J., Litwin G. Achievement motivation training and executive advancement // J. of Appl. Behavioral Science. 1971. Vol. 7(2), P. 215-229; Miron D., McClelland D. The impact of achievement motivation training on small businesses // California Management Rev. 1979. Vol. 21(4). P. 13-28.

Материал из сайт

Биография Макклелланда

Дэвид Макклелланд (David McClelland) - американский специалист по психологии. Родился (20 мая 1917 года-27 марта 1998 года) в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк в интеллигентной семье.
Получив среднее образование, в 1933 году он поступил в колледж Макмюррей штата Иллинойс, город Джексонвилль, успешно его закончив.
Женился в 1938 году на Мери Шарплесс, родившей ему за 42 года супружества пятерых детей, после ее смерти женился вторично, двое детей от второго брака.
Много путешествовал, был в Индонезии, Танзании, Тунисе, Шри-Ланке, повсеместно проводя исследования и опыты в подтверждение своей научной теории.

В колледже Дэвид изучал иностранные языки. Один из преподавателей, заметив склонность юноши к психологии, советует прочесть литературу по данной теме. Книги настолько заинтересовали молодого человека, что продолжить образование он решил именно в этом направлении.

Дэвид поступает в Уэслианский Университет и в 1938 году получает степень бакалавра в области психологии.
Его научная карьера складывалась весьма успешно:
- степень доктора психологии в Йельском университете в 1941 году,
- должность профессора и декана факультета психологии в Уэсли,
- с 1949 года - работа в качестве профессора, а затем и декана на факультете общественных отношений в Гарварде.
После этого последовала почетная должность в университете Бостона, на которой он оставался до 27 марта 1998 года, пока не скончался от инфаркта.

Научная деятельность Макклелланда

В период научной деятельности Дэвид Макклелланд становится аспирантом Кларка Л. Халла, одного их самых известных психологов Америки. Последователем теории бихевиоризма м-р Дэвид не был, но всегда высказывал слова благодарности учителю за превосходные уроки в области научных изысканий и экспериментирования.
Научная литература по практическому применению теории управления разработана, в основном, именно Дэвидом Макклелландом.
Научные труды Дэвида Макклелланда представлены работами (научные статьи и книги):

• «Личность» (1951 г.).
• «Мотив достижения» (1953 г.).
• «Общество достижения» (1961 г.).
• «Корни сознания» (1964 г.).
• «О теории мотивации приобретения» (1965 г.).
• «Мотивация экономических достижений» (1969 г.).
• «Алкоголь и человеческая мотивация» (1972 г.).
• «Проверка на компетентность, а не разведка» (1973 г.).
• «Сила: внутренний опыт» (1975 г.).
• «Власть великого мотиватора» (1976 г.).
• «Управление мотивацией как расширение человеческой свободы» (1978 г.).
• «Мотивы, личность и общество» (1984 г.).
• «Человеческая мотивация» (1987 г.).

Достижения Дэвида Макклелланда

Макклелланд известен своими исследованиями в области мотивации достижений , а также разработкой новой оценочной системы для тематического апперцептивного теста и ряда созданных на его основе аналитических комплексов.
Менеджмент и четыре основные составляющие мотивации на пути достижения и стремления к успеху неразрывно связаны в работах ученого, являясь научным методом в решении задач

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.

Кратко. Основные постулаты теории мотивации МакКлелланда:

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

3. Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

• те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
• те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

Вывод из теории МакКлелланда

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).

Страница
2

Том, составленный при участии его жены и названный "Памяти Абрахама Маслоу" был опубликован посмертно в 1972 году.

Иерархия потребностей по Маслоу.

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит (рис. 1):

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу.

- Ф изиологические потребности (жажда, голод, сон),

Потребность в безопасности,

Социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

Потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

Потребность в самовыражении.

Маслоу разбил 5 групп на 2 класса: низшие потребности (человек удовлетворяет сам или в кругу близких) и высшие потребности (такие потребности, которые удовлетворяются на работе).

В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Следовательно, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью, прежде чем другая, расположенная выше потребность, проявится и станет действующей. Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной степени удовлетворены, прежде чем возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены до некоторой степени, прежде чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности принадлежности и любви.

По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей, и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что какие-то творческие люди могут развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что они готовы скорее переносить голод и жажду или даже умереть, чем отказаться от них. Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей благодаря особенностям своей биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижение по службе, а не интимные отношения или семья. В целом, однако, чем ниже расположена потребность в иерархии, тем она сильнее и приоритетнее.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу "все или ничего". Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени: 85% - физиологические; 70% - безопасность и защита; 50% - любовь и принадлежность; 40% - самоуважение; 10% - самоактуализация.

К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будет в достаточной мере удовлетворены. В качестве примера можно привести следующий список конкретных ценностей для человека: · Здоровье · Семья · Работа · Дом · Любовь · Деньги · Досуг · Образование · Путешествия.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать.

Дэвид Макклелланд и его теория мотивации.

Дэвид Макклелланд.

Среди исследователей человеческой мотивации американский психолог Д. Макклелланд занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Русскоязычный Интернет намного беднее - ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг Макклелланда, ставших на Западе бестселлерами так пока и не увидела свет в переводе на русский.

Дэвид Кларенс Макклелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.

По окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия не вызывали у юноши энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую - в 1941 г. в Йеле.

С научными руководителями молодому ученому повезло. Одним из них выступил Кларк Халл - один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Макклелланд на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования.

Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, Шри Ланка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям.

Профессиональная карьера Макклелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег - странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. Макклелланду повезло больше - после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.