Не так давно сотрудники привычного нам отдела кадров получили новые "имена". Связано это с коренным обновлением их обязанностей по западноевропейскому, американскому образцу в ряде компаний: анализ резюме, направленный поиск будущих работников, проведение собеседований, составление анкет для соискателей, пиар специальности, работа с негативными отзывами о работе. Однако не всем до конца видна разница: ресечер и рекрутер - чем их обязанности отличаются? Давайте разбираться вместе.
Ресечер - кто это?
Ресечер (англ. research - "искать") - работник отдела кадров, занимающийся именно поиском будущих сотрудников. Является стартовой специальностью в сфере работы с персоналом: можно сравнить с младшим менеджером, продавцом.
У такого сотрудника, естественно, невелика: она складывается из оклада и премиальных за успешный поиск кандидатов на должность. В некоторых компаниях з/п ресечера состоит только из оплаты результатов его деятельности. Отсюда не зря наше сравнение с менеджерами, телемаркетологами: специалист должен заинтересовать "клиента" (соискателя) "товаром" (вакансией).
Успешно проявивший себя ресечер повышается до должности рекрутера, HR-менеджера. В такой роли он уже не обзванивает соискателей, а сам проводит собеседования. Работая в сфере фриланса, специалист может проявить себя в этой стезе хедхантером.
Обязанности работника
Герой нашего рассказа является помощником HR-менеджера. Рассмотрим обязанности ресечера:
- Активный поиск кандидатов на вакансию.
- Приглашение соискателей на собеседование. Иногда ресечер делает это на основе анализа резюме, иногда звонит всем обратившимся, чтобы на собеседовании более компетентный сотрудник оценил их профпригодность, личные качества.
- Прочая работа, которую назначает куратор: труда, публикация объявлений о вакансиях, отбор резюме и проч.
Рекрутер + ресечер: парная работа
Разбирая, кто это - ресечер, давайте перечислим все должности отдела по работе с персоналом:
- Менеджер по подбору кандидатов на должность.
- Рекруктер.
- Ресечер.
- Консультант по подбору персонала.
- Ассистент консультанта.
Здесь возможны такие комбинации ролей:
- Рекрутер-универсал.
- Рекрутер + помощник (ассистент).
- Рекрутер + ресечер.
Нам будет интересен последний вариант, чтобы понять, кто это - ресечер. Парная работа может быть представлена в трех вариантах:
- Рекрутер ответственен за весь цикл работы, при этом обязанности его помощника четко обозначены. Главная задача ресечера - обеспечить своего куратора стабильным потоком соискателей. Он может при этом как только работать с информацией, так и проводить первичное собеседование.
- Роли рекрутера и ресечера равны и взаимозависимы. Ресечер здесь должен быстро и качественно уметь находить подходящих специалистов. Именно он владеет самой важной и актуальной информацией о настоящем и будущем рынке труда, знает рычаги мотивации, "лакмусовые бумажки", которые помогают определить профессиональную ценность соискателя.
- Ресечер ищет специалистов, занимается оценкой их резюме, мотивирует на визит-собеседование. Рекрутер же здесь проводит внутренние Схема характерна для сотрудничества компании с внешним рекрутинговым агентством.
Плюсы и минусы
Работа пары "рекрутер + ресечер" имеет как достоинства, так и недостатки:
- Плюсы:
- Каждый из специалистов может сосредоточится на конкретных обязанностях.
- Увеличение общего профессионализма команды-пары.
- Гораздо легче сформировать пару работников, чем найти рекрутера-универсала.
- Минусы:
- Ограниченность полученной информации: не общаясь с соискателем, ресечер не может быть в курсе всей информации о положении дел на рынке труда.
- Рекрутер, не занимающийся анализом резюме и вакансии, может быть в затруднении насчет выбора своего коллеги.
- Однотипная работа (звонки, обработка информации ресечером, постоянное общение с соискателями рекрутера) может способствовать снижению мотивации.
Кто - это ресечер? Мы установили, что это специалист, занимающийся анализом рынка труда, резюме, обзвоном потенциальных кандидатов на должность. В части компаний он является помощником рекрутера, в части - работает с ним в паре.
I. Общие положения
1. Рекрутер относится к категории специалистов.
2. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее
(высшее; среднее)
профессиональное образование, опыт кадровой работы не менее
(1 года; 2 лет; 3 лет; др.)
3. Рекрутер должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.
3.3. Основы психологии, риторики, логики.
3.4. Этику и культуру межличностного общения.
3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.
3.6. Основы социологии труда.
3.7. Основы экономики, организации труда и управления.
3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.
3.9. Информационные базы данных рынка труда.
3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.11. Требования к созданию собственных баз данных.
3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.
3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.
3.16. ________________________________________
4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.
5. Рекрутер подчиняется непосредственно _____________________________________
6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
7. __________________________________________
Рекрутер:
1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет “социологический портрет” успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.
13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.
14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.
15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.
17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала; ______________________________________________
18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.
19. ____________________________________________
Рекрутер имеет право:
1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
7. _____________________________________________
IV. Ответственность
Рекрутер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба агентству - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
4. _________________________________________________
Должностная инструкция рекрутера
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.
1. Общие положения
1.1. Рекрутер относится к категории специалистов.
1.2. Рекрутер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя агентства.
1.3. Рекрутер подчиняется непосредственно руководителю агентства.
1.4. На время отсутствия рекрутера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и опыт кадровой работы 1-3 года.
1.6. Рекрутер должен знать:
— трудовое законодательство;
— требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
— основы психологии, риторики, логики;
— этику и культуру межличностного общения;
— средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов;
— основы социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления;
— методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда;
— информационные базы данных рынка труда;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— требования к созданию собственных баз данных;
— профессионально-этический кодекс рекрутера;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
— законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании и пр.
1.7. Рекрутер руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности рекрутера
Рекрутер выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
2.6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
2.7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
2.8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
2.9. Информирует кандидатов о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
2.10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
2.11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
2.12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами. 2.13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов. 2.14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях. 2.15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработка, анализ, классификация, оценка, сверка и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных. 2.16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест. 2.17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала и т. д. 2.18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.
3. Права рекрутера
Рекрутер имеет право:
3.1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
3.2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3.3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
3.4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
Работа специалиста по поиску и подбору в рекрутинговой компании увлекательна, но в то же время достаточно утомительна. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив, ведь его главной задачей является достижение абсолютного баланса между потребностями компании-клиента и ожиданиями потенциального кандидата. Рекрутеров в разных компаниях могут называть менеджерами, консультантами или специалистами по подбору персонала. На Западе профессия рекрутера возникла сразу после Первой мировой войны, в России же первые рекрутинговые агентства стали открываться только в 1989–1991 гг., и то в основном в Москве и Санкт-Петербурге. На сегодняшний день рекрутинговый рынок у нас вполне сформировался: существуют агентства Executive Search, занимающиеся подбором топ-менеджеров, компании по поиску и подбору управленцев среднего звена и агентства, специализирующиеся на массовом подборе, характеризующемся, прежде всего, поиском большего количества специалистов на однотипные вакансии. Образование В сфере рекрутмента самыми престижными учебными заведениями являются Государственный университет управления (факультет управления персоналом), МГГУ им. М. А. Шолохова (факультет психологии), МГППУ (факультет социальной психологии, специальность "управление персоналом"), МГУ им М. В. Ломоносова (факультет психологии). Среди рекрутеров много социологов, лингвистов и психологов, причем большинство из них получает свой первый профессиональный опыт в рекрутинговых агентствах. В дальнейшем часть консультантов по подбору остается во внешнем рекрутменте, а другая – уходит во внутренний, т. е. в HR-департаменты компаний. «У нас, – рассказывает Елена Губанова, руководитель отдела „Финансы и банки“ компании 3R Recruitment Company, – разработан целый ряд входных тренингов по не менее чем 10 темам, которые являются базовыми для каждого нового работника. Я, как руководитель отдела, стараюсь провести эти тренинги в первый месяц работы сотрудника». Смежные карьеры Попасть в рекрутмент можно с позиций, предполагающих активную работу с клиентами, огромное количество коммуникаций, умение быстро перерабатывать информацию и принимать решения. Плюсом будет наличие практического опыта в определенной индустрии. По мнению Раисы Мысловской, руководителя отдела FMCG & Infrastructure компании 3R Recruitment Company, важно, чтобы специалист, переходящий в рекрутмент, не успел «закостенеть» на предыдущем месте работы. Елена Губанова признается, что не ставит перед собой задачу искать кандидатов только с релевантным опытом работы или, наоборот, только без опыта. Однако в ее отдел все сотрудники приходили из областей, не связанных с подбором персонала. В этом можно найти определенные плюсы: людей без аналогичного опыта проще научить. Также известно, что чем больше у человека опыта, тем менее гибким он становится, тем больше шаблонов и стереотипов у него появляется. Функциональные обязанности Рабочий процесс любого рекрутера включает несколько этапов: 1. Получение заявки на подбор. После того как заказчик формулирует требования к кандидату, определяет круг его должностных обязанностей, рекрутер «снимает» заявку, т. е. уточняет у заказчика все интересующие его вопросы. 2. Поиск кандидатов на вакансию: Определение источников и/или ресурсов в зависимости от уровня должности. Для массового подбора больше подходят СМИ, для поиска управленцев среднего звена – Интернет, а для нахождения редких кандидатов – сбор рекомендаций, однако данное разделение носит, скорее, условный характер, так как применение одного из ресурсов в некоторых случаях не исключает использование других. Отбор резюме. Необходимо составить и опубликовать описание вакансии, чтобы предоставить кандидатам возможность самим откликнуться на нее. Если позиция сложная и кандидатов на нее не так много, рекрутер начинает самостоятельно искать отвечающие требованиям заказчика резюме в выбранных источниках. Собеседование по телефону. Во время телефонного интервью рекрутер должен обращать внимание на любые детали: на интонации собеседника, на то, как он отвечает на вопросы, о чем спрашивает сам, чтобы можно было сделать предварительный вывод о том, подходит или нет данный кандидат на вакансию. Также рекрутер должен суметь правильно презентовать позицию и заинтересовать кандидата. Если этого не сделать, соискатель может отказаться от личного интервью. Личное интервью с претендентами на вакансию. Перед проведением собеседования рекрутеру необходимо заранее определить, что именно он хочет узнать от кандидата и каким образом это лучше всего сделать. Можно составить список профессиональных компетенций и личных качеств, которыми должен обладать кандидат, претендующий на данную позицию. 3. Презентация кандидатов заказчику. После отбора подходящих кандидатов, рекрутер должен предоставить их резюме заказчику и организовать встречи соискателей с заказчиком, а затем выяснить, насколько успешно они прошли. 4. Контроль за выходом специалиста на работу. Финальное решение о том, какого претендента пригласить в компанию, как правило, принимает заказчик. Затем рекрутер собирает документы кандидата для прохождения службы безопасности, занимается совместно с заказчиком подготовкой оффера (предложения о работе), контролирует выход нового сотрудника на работу. Личные качества/Навыки Для специалиста по подбору персонала важны такие качества, как: Знание психологии. Знание психологии помогает рекрутеру понять личность кандидата, его мотивацию. Отличные коммуникативные способности. Нина Серегина, руководитель отдела IT & Telecom компании 3R Recruitment Company, уверена, что рекрутер должен уметь подстраиваться под человека, правильно проводить интервью. Кроме того, он обязан структурировать свою речь. Это сравнимо с работой ведущего на телевидении, который должен разговорить собеседника и остаться при этом в тени. Аналитический склад ума. Умение собирать и анализировать информацию, расставлять приоритеты очень важно для рекрутера, так как ему постоянно приходится работать с большими объемами данных. Стрессоустойчивость. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив. «Я честно предупреждаю каждого новичка в профессии, – рассказывает Елена Губанова, – что работа специалиста по поиску и подбору в рекрутинговой компании – тяжелый труд, ведь с каждым кандидатом все начинается заново: знакомство, установление контакта, нахождение общего языка, попытка найти точки соприкосновения, заинтересовать открытой вакансией. И так изо дня в день по несколько раз. Это увлекательный, но в то же время невероятно утомительный процесс. Часто претенденты на позицию рекрутера путают готовность к таким перегрузкам с общительностью. На мой взгляд – это абсолютно разные вещи. Чтобы определить насколько стрессоустойчив человек, я, например, провожу интервью с кандидатами в мой отдел 1–1,5 часа в довольно интенсивном темпе, задавая вопросы из самых разных областей. Известно, что люди могут концентрироваться на чем-то одном не более 40–45 минут, затем их внимание притупляется, наступает усталость. Если же человек и после 1,5-часового собеседования не похож на выжатый лимон, то можно предположить, что он справится и с ежедневными эмоциональными нагрузками». Умение продавать. Успешный бизнесмен Чарльза Шваб говорил: «Мы все стараемся каждый день что-то продать. Мы продаем свои идеи, планы, энтузиазм тем, с кем вступили в контакт». Однако объект продажи в рекрутменте далеко не типичен. Рекрутеры «продают» личностные и профессиональные компетенции кандидатов. «Товар» довольно-таки нестабильный и подвержен различным влияниям и изменениям. Но, как и в любой отрасли, умение продавать – это умение решать проблемы покупателя. Чтобы их решать, надо их знать. Чтобы их узнать, надо уметь слушать. Таким образом, главной задачей рекрутеров является достижение абсолютного баланса между потребностями компании-клиента, корреляции их с планами развития бизнеса данной компании и ожиданиями потенциального кандидата. Умение вести переговоры. Нина Серегина считает, что рекрутер является ключевой фигурой в отношениях между компанией-клиентом и кандидатом, а грамотное предоставление информации – самый важный момент в трехсторонних переговорах. Плюсы и минусы профессии К плюсам можно отнести, во-первых, то, что консультант «обрастает» полезными связями за счет общения с большим количеством людей, а во-вторых, достойный уровень заработной платы, ведь от каждой закрытой сделки рекрутер получает проценты. Его ежемесячный доход может составлять до 100 000 в месяц, что для специалиста очень неплохо. Самый большой минус – это непредсказуемость, так как консультант полностью зависит от людей, их решений и мнений. Он никогда до конца не может быть уверен в успехе сделки, не может оценить, что именно движет человеком в момент его внезапного отказа от позиции. Кроме того, все мы знаем, что смена работы – это стрессовая ситуация, в которой все люди ведут себя по-разному, причем иногда не лучшим образом. Оплата труда В настоящее время в рекрутинговых компаниях зарплата сотрудников состоит из фиксированной части и премиальной (последняя обычно намного превышает первую и зависит от количества закрытых вакансий). Например, ассистент консультанта в кадровом агентстве без опыта работы может претендовать на заработную плату от 17 000 рублей, премиальной части как таковой нет, так как начинающий специалист еще не заключает достаточного количества сделок. Консультант в кадровом агентстве с опытом работы от полугода до года получает заработную плату в среднем 23 000 и премиальную часть примерно 30 000 рублей в месяц. Старший консультант может иметь доход порядка 100 000 рублей в месяц. Что касается внутреннего подбора, здесь система мотивации несколько другая – бонусная часть меньше фиксированной, а во многих компаниях она и вовсе отсутствует. Начинающий рекрутер будет получать примерно 17 000 рублей, а опытный – порядка 30 000–55 000 рублей в месяц. Перспективы Тем, кому интересно заниматься оценкой кандидатов, их адаптацией в организации, лучше всего сосредоточиться на бизнесе одной компании и начать свою карьеру во внутреннем подборе, например с ассистента группы подбора или администратора отдела персонала. Затем можно перейти на другие участки управления персоналом, такие как мотивация, обучение, организация корпоративных мероприятий и др. Тем же, кому интересно разностороннее видение рынка, важно ощущение победы и драйв от закрытия каждой сделки, стоит развивать свою карьеру во внешнем подборе. Здесь нет перспективы перейти на другие участки, но есть хорошая возможность стать самостоятельным рекрутером, а в будущем и руководителем направления, заниматься дорогостоящими проектами по закрытию вакансий, имея при этом достаточно высокий заработок.
Наименование УТВЕРЖДАЮ организации __________________________ (Руководитель организации) ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ рекрутера ____________/_____________ Личная Расшифровка подпись подписи "___"__________ ____ N ____ "___"_____________ ____ г. г. ____________ М.П.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность рекрутера (далее - "Работник").
1.2. Работник назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Руководителя Организации.
1.3. Работник подчиняется непосредственно _______________ Организации.
1.4. На должность Работника назначается лицо, имеющее (высшее; среднее) профессиональное образование, опыт кадровой работы не менее ____________.
1.5. Работник должен знать:
Трудовое законодательство.
Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.
Основы психологии, риторики, логики.
Этику и культуру межличностного общения.
Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.
Основы социологии труда.
Основы экономики, организации труда и управления.
Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.
Информационные базы данных рынка труда.
Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
Требования к созданию собственных баз данных.
Профессионально-этический кодекс рекрутера.
Методики проведения тестирования, собеседования.
Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.
1.6. В период временного отсутствия Работника его обязанности возлагаются на ______________________.
1.7. Работник подчиняется непосредственно ______________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Работник:
2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет "социологический портрет" успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
2.6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
2.7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
2.8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
2.9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
2.10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с их биографическими и квалификационными данными.
2.11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
2.12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.
2.13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.
2.14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.
2.15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
2.16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.
2.17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала; _______________________________.
2.18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.
3. ПРАВА
3.1. Работник имеет право:
На предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
На предоставление ему рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
На предоставление ему полной и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
На получение материалов и документов, относящихся к своей деятельности, ознакомление с проектами решений руководства Организации, касающимися его деятельности;
На взаимодействие с другими подразделениями Работодателя для решения оперативных вопросов своей профессиональной деятельности;
Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.
3.2. Работник вправе требовать от Работодателя оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.
3.3. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
3.4. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3.5. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
3.6. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Работник несет ответственность за:
4.1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством.
4.2. Нарушение правил техники безопасности и инструкции по охране труда.
4.3. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности Работодателя и его работникам.
4.4. Правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством.
4.5. Причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законодательством РФ.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Работника определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
5.2. В связи с производственной необходимостью Работник обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
___________________________ ________________ ______________ (Наименование должности (Личная подпись) (Расшифровка руководителя структурного подписи) подразделения) "___"__________ _____ г. СОГЛАСОВАНО (указать всех заинтересованных лиц и их подписи) ___________________________ ________________ ______________ (Личная подпись) (Расшифровка подписи) "___"__________ _____ г. С инструкцией ознакомлен: ________________ ______________ (Личная подпись) (Расшифровка подписи) "___"__________ _____ г.