Надлежит различать следующие термины:

• Совместительство — выполнение работником в свободное от основной трудовой деятельности время другой работы на регулярной основе. При этом для оформления трудовых отношений в рамках совместительства необходимо заключать отдельный трудовой договор. Совместительство может быть как внутренним, когда дополнительный трудовой договор заключается с тем же работодателем, что и основной, так и внешним, когда дополнительный трудовой договор заключается с иным работодателем (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ).
• Совмещение — выполнение сотрудником, наряду с определенной в трудовом договоре работой, дополнительных функций по иной или такой же профессии за дополнительную плату. Заключать еще один трудовой договор не требуется, достаточно оформить допсоглашение к уже имеющемуся (ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение, в отличие от совместительства, возможно только в рамках трудовых отношений с одной организацией (т. е. может быть только внутренним).

Кроме того, важно разграничивать сверхурочную работу и выполнение обязанностей в рамках совмещения. Так, увеличение объема или расширение зоны работ, оговариваемое при оформлении совмещения, не предполагает удлинение рабочего дня трудящегося. А внеурочная работа по своей сути является выполнением работы по окончании рабочего дня по инициативе работодателя (см. решение Сретенского райсуда Забайкальского края от 28.12.2015 по делу № 2-1425/2015).

Заявление на внутреннее совместительство и приказ о внутреннем совместительстве (образец приказа на совместительство)

По общему правилу заявление при приеме на работу трудовым законодательством не предусмотрено (см. ст. 65 ТК РФ), кроме случаев, когда требование о его наличии напрямую содержится в законе (см. п. 2 ст. 26 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Соответственно, нет и специальных унифицированных форм. Бланк такого заявления составляется организацией самостоятельно. То же самое касается бланка заявления на внутреннее совместительство. В последнем случае в заявлении делается уточнение, что прием на работу производится именно в рамках совместительства.

Поскольку совместительство предполагает заключение нового трудового договора, то и оформление сотрудника-совместителя (как внутреннего, так и внешнего) осуществляется по стандартным правилам приема работника. При этом оформляются следующие документы:

• приказ о приеме на работу (по форме Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1);
• личная карточка сотрудника (по форме Т-2 из постановления № 1).

С 01.01.2013 указанные унифицированные формы первичных учетных документов не считаются обязательными к применению. Исключение составляют случаи, когда такие формы утверждаются уполномоченными органами на основании положений федерального законодательства (см. информацию Минфина России № ПЗ-10/2012).

Таким образом, частная организация может самостоятельно разработать форму приказа о приеме на работу и личной карточки работника с сохранением всех обязательных реквизитов этих документов (см. разъяснения Роструда в письме от 14.02.2013 №ПГ/1487-6-1).

Унифицированную форму приказа о приеме на работу совместителя можно найти по размещенной ниже ссылке: Приказ - шаблон.

Оформление внутреннего совмещения должностей

В подавляющем большинстве случаев споры, возникающие между сторонами трудовых отношений по вопросам оплаты работы, выполненной в рамках совмещения, связаны с ненадлежащим оформлением такой трудовой деятельности.

Процедура правильного оформления внутреннего совмещения включает следующие этапы:

• Получение согласия сотрудника на привлечение к дополнительным работам. Данное согласие составляется в письменной форме (см. абз. 3 ст. 60.2 ТК РФ). Оно может быть оформлено в виде дополнительного соглашения к основному трудовому договору или иным способом (например, как заявление самого сотрудника). Конкретных требований законодатель не предъявляет.
• Издание приказа (в свободной форме) о совмещении и оплате работ, выполняемых в рамках совмещения.

Составление отдельного трудового договора, как при совместительстве, в данном случае не требуется.

Ненадлежащее оформление совмещения: судебная практика

Доказать в суде наличие договоренности между работодателем и работником о совмещении, не оформленной на бумаге, достаточно проблематично.

Так, суды отмечают, что в качестве доказательств привлечения трудящегося к допработе по совмещению выступают:

• издание работодателем приказов об оплате выполненных в рамках совмещения работ и установлении доплат за трудовую деятельность в рамках совмещения;
• подписание соответствующего допсоглашения к основному трудовому договору (см. решение Бабаевского райсуда Вологодской области от 15.01.2016 по делу № 2- 70/2016);
• документальное подтверждение вменения сотруднику выполнения трудовых обязанностей, не зафиксированных в трудовом договоре (см. решение Советского райсуда г. Воронежа от 16.03.2015 по делу № 2-66/15).

Таким образом, в надлежащем оформлении внутреннего совмещения заинтересован прежде всего сам работник.

Основными признаками работы именно по совместительству будут считаться наличие отдельного трудового договора и фиксация в нем условия о выполнении дополнительных работ вне рамок основного времени (см. определение Красноярского краевого суда от 02.03.2016 по делу № 33-2503/2016). В рассматриваемом случае суд также принял во внимание содержание заявления о приеме на работу именно по совместительству и отсутствие письменного согласия работника на привлечение к допработам, предусмотренного абз. 3 ст. 60. 2 ТК РФ.

Чтобы квалифицировать работу как выполняемую в рамках совмещения, а не совместительства, суд оценивает способ оформления договоренности сторон (т. е. без заключения нового трудового договора) и факт выполнения таких работ в течение установленной продолжительности рабочего дня (см. решение Советско-Гаванского горсуда Хабаровского края от 24.02.2016 по делу № 2-514/2016).

Внутреннее совмещение: как оформить расторжение соглашения

Следует учесть, что процедура расторжения трудовых отношений в рамках совмещения гораздо проще, чем при совместительстве (во 2-м случае фактически производится увольнение с одной из должностей).

Совмещение должностей оформляется на определенный срок, который прописывается в сопутствующей документации. Соответственно, выполнение дополнительной работы и ее оплата прекращаются с момента истечения указанного срока. Закон не предписывает оформлять специальную документацию для фиксации данного факта. Однако руководитель может издать отдельный приказ о завершении совмещения и прекращении выплат в целях исключения возможных споров с работником.

Важно! Если работодатель хочет досрочно отказаться от услуг работника в рамках совмещения, ему достаточно просто уведомить об этом последнего за 3 дня без указания причин (абз. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Аналогичное право предоставлено и работнику.

Конкретных требований к такому уведомлению (помимо того, что оно должно быть письменным) законодатель не предъявляет. Вместе с тем представляется целесообразным знакомить работника с таким извещением под расписку. У работника, направляющего уведомление работодателю, также должно остаться письменное подтверждение.

Совмещение по ТК РФ: ошибки в толковании сроков соглашения

Ниже приведены наиболее распространенные ошибки:

1. Неверное понимание сроков выполнения работы в рамках совмещения. По окончании документально закрепленного срока работник не может претендовать на продолжение оплаты в рамках такого соглашения, если не докажет, что фактически совмещение продолжалось, т. к. автоматическая пролонгация такого соглашения законом не предусмотрена (см. определение ВС Республики Татарстан от 28.03.2016 по делу № 33-5460/2016).
2. Неверное толкование юридических оснований для оформления продолжения совмещения. Так, обязательным условием для оформления совмещения является наличие в штатном расписании соответствующей ставки, за совмещение обязанностей по которой работник может требовать оплату. А если, например, дополнительной ставки в штатном расписании не было и нет? Обычно трудящиеся в таких случаях опираются на собственную субъективную оценку выполненной работы. Суд же отказывает в удовлетворении требований работника о дополнительной оплате (см. определение Саратовского облсуда от 03.03.2016 по делу № 33-1423).

Таким образом, совмещение и совместительство не являются юридическими синонимами. Отождествление этих терминов или их неправильное понимание какой-либо из сторон трудовых правоотношений может привести к нежелательным последствиям.

Оформление внутреннего совместительства предполагает подписание отдельного трудового договора, издание приказа о приеме на работу и заведение личной карточки сотрудника. При совмещении же достаточно получения письменного согласия от сотрудника на привлечение к дополнительным работам (например, посредством составления допсоглашения к основному трудовому договору). Также издается приказ о совмещении и осуществлении дополнительных выплат.

Если в компании возникает необходимость привлечь текущего сотрудника к выполнению дополнительного функционала, удачным вариантом может быть оформление внутреннего совмещения должностей. В зависимости от специфики работы компании или выполняемых обязанностей сотрудника внутреннее совмещение может быть удобнее внутреннего совместительства или заполнения дополнительной штатной единицы. Для этого нужно понять, в чем заключается его существенное отличие и какие у этого способа есть преимущества.

Внутреннее совмещение и внутреннее совместительство

При внутреннем совмещении сотруднику поручается дополнительный функционал, который он выполняет в течение своего рабочего времени. Так, например, если работник трудится по стандартному графику с 9 до 18 часов, то за это время он выполняет как свою основную работу по трудовому договору, так и функции по внутреннему совмещению.

При этом совмещение может производиться только по иной должности или профессии (ст. 60.2 ТК РФ). Если речь идет о такой же профессии или должности, дополнительная работа может быть поручена путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

При внутреннем совместительстве обязательно заключение второго трудового договора, и работа по такому договору должна выполняться в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ). Иными словами, сотрудник работает с 9 до 18 часов по основному договору и с 18 до 20 — по внутреннему совместительству.

В трудовую книжку запись о совмещении не вносится, а о совместительстве вносится по желанию самого совместителя.

Внутреннее совмещение: как оформить

Прежде всего необходимо получить письменное согласие работника на увеличение его функционала. Официальной формы получения согласия в законодательстве не предусмотрено, и компания может самостоятельно разработать соответствующий бланк и утвердить его приказом или предусмотреть в локальном нормативном акте.

На практике используется три способа:

• подписывается соглашение сторон о совмещении должностей;
• работнику предлагается поставить резолюцию «согласен» на письменном предложении работодателя;
• сам сотрудник пишет заявление в свободной форме, содержащее согласие на совмещение должностей.

Можно выбрать любой из трех указанных вариантов, закон этого не запрещает.

Следующий шаг — оформление письменного документа, закрепляющего срок предполагаемого совмещения, а также содержание, объем работы и размер компенсации (доплаты). Это требование Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 60.2 , ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Официальной формы такого документа законодательство не предусматривает, равно как и не обязывает заключать именно дополнительное соглашение к трудовому договору. Как и в случае формы получения согласия работника, рассмотренной выше, компания вправе разработать соответствующий бланк и утвердить его приказом или предусмотреть в локальном нормативном акте. Единственная рекомендация — необходимо составить этот документ в двух экземплярах, чтобы один остался у сотрудника, а другой хранился в отделе кадров компании.

Приказ на внутреннее совмещение. Образец

Наконец, финальный этап оформления совмещения должностей — издание соответствующего приказа.

Как и иные рассмотренные выше документы, приказ составляется в свободной форме, унифицированного бланка не существует.

В приказе необходимо продублировать все согласованные сторонами условия совмещения должностей: вид поручаемой работы и ее содержание, срок, на который предполагается совмещение, а также размер согласованной платы за выполнение дополнительной работы.

Приказ издается на основании подписанного соглашения сторон о выполнении дополнительной работы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Внутреннее совмещение должностей и трудовая книжка

Действующие нормативные акты, предусматривающие порядок заполнения и ведения трудовых книжек, не допускают возможности внесения в трудовую книжку записи о совмещении. Вносить такую запись в трудовую книжку не нужно.

Оформление прекращения совмещения должностей

Законодательство не регулирует вопрос документального оформления прекращения внутреннего совмещения должностей. Вне зависимости от этого факта на практике необходимо издание приказа о прекращении выполнения дополнительной работы. На основании этого документа бухгалтерия компании сможет прекратить выплачивать доплату за совмещение.

Для расширения зоны рабочих обязанностей и увеличения объема труда многие сотрудники оформляют внутреннее или внешнее совмещение должностей с соответствующим соглашением . Дополнительный вариант заработка позволит не только получить зарплату в удвоенном размере, но и увеличить уровень профессиональных навыков. Какой порядок правил необходимо соблюдать для совмещения деятельности и какой размер оплаты будет для работника с двумя местами труда, узнать можно в текущей статье.

Совмещение должностей — понятие и порядок оформления

Согласно положениям Законодательства РФ, сотрудник может оформить совмещение должностей внутри одной организации и на территории другого предприятия. В любом случае, он должен оформить заявление на совмещение должностей (образец заявления можно найти ). Если заключение двух рабочих должностей происходит в рамках одной компании, такое совмещение называется внутренним. При оформлении двух рабочих мест в разных организациях — внешним. Независимо от вида деятельности, работник может оформить столько дополнительных мест труда, на сколько у него хватит сил и времени. По закону не запрещено занимать, помимо основного места работы в организации, больше одного дополнительного.

Как оформить совмещение должностей на одном предприятии — вопрос, на который получить ответ можно только при соблюдении порядка заключения дополнительного места работы. Понятие «совмещение трудовых обязанностей» возможно по желанию сотрудника, если открыто вакантное место или при замене основного работника.

Прежде чем приступить к оформлению необходимой документации, следует учесть следующую информацию:

• Штатное расписание, в котором должна присутствовать вакансия для дополнительного места заработка;
• В табеле учета должен указываться код причины отсутствия основного работника.

В случае возникновения одной из двух причин, работник вместе с руководителем могут оформить дополнительное место работы. При этом, сотрудник может выполнять:

• Схожую работу. При одинаковых специальностях;
• Другие обязанности с расширением производственных возможностей и усвоением новой информации.

Если работник будет справляться с намеченными обязанностями, ему полагается вознаграждение в виде установленной суммы или процентов к оплате труда, на основании статьи 60.2 ТК РФ .

Чтобы оформить дополнительный вариант заработка, следует придерживаться следующего порядка:

• Заключить обязательство работать на дополнительном месте труда можно как по решению работника, так и по инициативе руководителя;
• В случае расширения трудовых обязанностей для сотрудника, руководитель пишет служебное уведомление, на которое в обязательном порядке работник дает письменное согласие;
• Если изменение трудового режима хочет осуществить подопечный, он пишет заявление на имя работодателя;
• На основании представленных документов издается приказ;
• После того как приказ издан, составляется дополнительное соглашение к договору. Чтобы его составить, следует придерживаться правил заполнения такой документации с учетом положений Трудового Кодекса.

Стоит отметить, что оформление совмещенной деятельности считается действительным только после обоюдного согласия работника и руководителя.

Кстати, нередко задается вопрос, про аванс, в частности, сколько это процентов от зарплаты в 2018 году — ответ имеется .

Совмещение должностей в одной организации — оплата по ТК РФ 2018

Согласно ст. 60.2 ТК РФ , оплата для сочетания основной и второстепенной должностей в одной организации делается на основании правил, которые закреплены в дополнительном соглашении. В соответствии с положениями статьи 151 ТК РФ определить размер оплаты труда за дополнительную должность можно в договорной форме.

Оплата за совмещение должностей на одном предприятии делается с учетом отработанного времени. Сколько сотрудник проработал часов на второстепенной деятельности, такой размер доплаты он и получит. Отмечается, что работник может получить больший размер доплаты за второстепенную работу , если он трудится в неблагоприятных условиях: к примеру, на Крайнем Севере.

Размер доплаты за совмещение должностей по ТК РФ не должен быть ниже показателей МРОТ. Также приветствуется включать в основной заработок доплату компенсации и премии за проделывание производственного объема на второстепенной работе. Как правило, руководитель делает оплату за второстепенную деятельность в размере 50% от основной ставки.

Заявление на совмещение должностей — образец

Чтобы работать на второстепенном месте заработка сотрудник должен правильно составить заявление. Форма для написания заявки свободная. Но существует определенный порядок составления заявления которого необходимо придерживаться, а именно:

• ФИО и должность работодателя;
• Полное название организации;
• Данные и место работы заявителя;
• Основание для написания заявления;
• Дата составления и подпись.

Дополнительное соглашение на совмещение должностей в одной организации — образец

На основании подписанного заявления и приказа оформляется дополнительное соглашение к договору. На практике его составление может возникать для подробного описания обязанностей работника. Соглашение оформляется в двух экземплярах: для работодателя и сотрудника.

Образец приказа на совмещение должностей в одной организации

Приказ является решающим документом, который разрешает сотруднику выполнять обслуживание еще на одном месте труда. Чтобы образец приказа действовал, необходимо соблюдать порядку его оформления, а именно:

• В приказе прописывается тип соглашения: срочный или бессрочный;
• Указывается тип совмещения профессий: внутри одной организации или в двух разных;
• Ставится подпись должностного лица и подопечного.

Уведомление об отмене совмещения должностей — образец

В случае оформления дополнительного места труда, возможна его отмена. Отказ от выполнения обязательств может быть связан с желанием работника или с решением руководителя. Чтобы сделать отмену второстепенной работы, сотруднику следует написать заявление, а начальнику составить уведомление.

Стоит отметить, что уведомление об отмене действует от одного года до пяти лет.

Совмещение должностей в одной организации - достаточно распространенная практика, особенно сегодня, когда по причине экономического кризиса люди ищут всевозможные подработки и предпочтение вполне обоснованно отдают дополнительной оплачиваемой нагрузке по основному, проверенному, месту работы. Для организации же в такой ситуации важно понимать, как может быть оформлен факт возложения на сотрудника дополнительных обязанностей. Об этом пойдет речь в статье.

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

• внутреннее совместительство;
• совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Пример:

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

• подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
• заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?» .

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

• пропорционально времени, занятому работой;
• по сдельной схеме;
• на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям» .

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Об этом подробнее читайте в статье «Пособие по беременности и родам для совместителей» .

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два : по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

• компании;
• должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
• системе оплаты труда;
• режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два : на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ называет совмещением выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах.

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т. д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит.

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Срок указывается в каждом документе, сопровождающем процедуру оформления совмещения. Обязательным условием является дата начала выполнения дополнительной работы. Если совмещение устанавливается на определенный срок, то указывается и дата его окончания.

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

1. должность должна присутствовать в штатном расписании;
2. должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

1. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
3. Срок выполнения дополнительной работы.
4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
6. Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью [данные изъяты] о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением "НК". Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие.

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности [данные изъяты]. С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности [данные изъяты] с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».