4. О причинах и истоках криминальной субкультуры.

Криминальная субкультура, как и преступность имеет множество причин. Целостной концепции причин и условий ее возникновения и функционирования пока нет. Это в значительной степени связано с неизученностью социальных процессов не только в молодежной среде, но и в духовной сфере общества в целом.

На наш взгляд нельзя подходить к изучению истоков криминальной субкультуры с позиций поиска единственной причины или ряда причин, не связанных друг с другом. По-видимому, нужно искать комплекс многоуровневых причин и условий, находящихся в постоянной динамике и составляющих определенную систему: главных и второстепенных, прямых и косвенных, внешних и внутренних (внутри самой преступности и ее субкультуры, способствующих ее саморазвитию).

Ясно только, что преступности без криминальной субкультуры не бывает, так же как данная субкультура не может существовать без преступности. Криминальную субкультуру порождают те же объективные причины, что и преступность, которая чужда официальной культуре общества и является в нем как бы "другой жизнью".

Невозможно понять суть преступности вообще, а преступности несовершеннолетних и молодежи - в особенности, без анализа криминальной субкультуры, являющейся ее питательной средой. Попытаемся разобраться в том, как связаны между собой преступность и криминальная субкультура.

Преступность - это не только сами противоправные действия, но и группы, общности лиц, их совершающие. По статистике на территории СНГ насчитывается около 10 тыс. преступных групп, в каждой минимум -8-10 человек. При этом многие из них имеют свои "филиалы" в виде подростковых и молодежных групп (291).

Между многими группами существуют контакты, произведен раздел сфер влияния. Таким образом, преступники представляют из себя социальную общность, слой общества. Как и любая другая общность, преступники придерживаются определенного образа жизни. Именно криминальная субкультура является определенным стабилизатором, регулирующим жизнь преступных сообществ, вносящих в него своего рода порядок, как бы мы к этому не относились.

Криминальная субкультура как часть культуры общества (неважно, что это лишь суррогат культуры) зависит от процессов, происходящих в нем (общесоциальных, экономических, идеологических, социально-демографических, социотехнических, социально-бытовых, социально-воспитательных, правовых, организационно-управленческих и др.) (355, с. 38-40).

Рассмотрим общесоциальные процессы . Наверное, на первое место здесь можно поставить невиданное до сих пор в мире разрушение, наступившее в результате революции и многих лет тоталитаризма, общенациональной культуры. Нанесенный ей ущерб нельзя возместить, как отмечают многие исследователи и сторонние наблюдатели. Потомок эмигрантов первой волны русский дворянин М.П.Орлов рассуждает: "Разрушена традиционная русская культура, не говоря уже о сословных подкультурах, купеческой и так далее... Я видел много стран, но нигде не ощущал такого глобального опустошения культуры, исторически присущей нации" (99). Ему вторит Ю.Нагибин: "Наша культура исчезла... Культура не нужна нашим правителям. К сожалению она не нужна и народу" (317а).

Но "свято место пусто не бывает". На развалинах общенародной культуры возникла культура тоталитаризма, что непосредственно отразилось на молодежной субкультуре. Ведь культура тоталитаризма не допускала диалога сословных культур. Большинство несовершеннолетних и молодых правонарушителей не могут отнести себя к определенному социальному сословию (классу), а те, кто может сделать это, не могут охарактеризовать основные принципы, нормы и правила жизни родителей своего сословия (квалифицированных рабочих, крестьян, врачей, научных работников, предпринимателей, представителей торговли, чиновничества и т.п.). В семье такие разговоры не культивируются. Духовными ценностями своего рода, семьи, профессии родители не дорожат и детям не передают. Поэтому несовершеннолетние и молодежь приобщаются к тому, что есть: к дворовой субкультуре (субкультуре "общаг", коммуналок и бараков), от которой один шаг до криминальной.

Следует учесть и то, что нарушения принципов демократии, социальной справедливости привели к крушению социальных идеалов молодежи , появлению тенденции к дегуманизации в межличностных и межгрупповых отношениях. Все это, естественно, вылилось в поиск других идеалов и норм жизни, привело к возникновению многочисленных неформальных объединений молодежи со своими правилами, нормами и атрибутами, действующими в группе. Возникла почва для криминальной субкультуры, взявшей от казарменно-барачной молодежной субкультуры все худшее, чуждое общечеловеческой морали.

Наблюдающийся в настоящее время процесс социальной нестабильности на всех уровнях и во всех сферах, дезорганизации общества , распада его социальных структур, обострения политических, региональных, национальных и иных общественных противоречий помог укрепиться и развиться криминальной субкультуре. Под влиянием данного фактора в ней возникли и развиваются интенсивные процессы обновления. В ней нарастают элементы дегуманизации, неоправданной жесткости к жертвам, садизма, насилия, агрессии, вандализма (320).

Отразились на развитии криминальной субкультуры и экономические неурядицы в стране, наличие теневой экономики . Они породили дикий рынок, особые виды экономических преступлений (среди кооператоров, предпринимателей, банкиров и т.п.) и связанные с этим новые виды преступлений, такие как искусственное создание дефицита и спекуляция на нем, захват состоятельных граждан в качестве заложников с целью получения выкупа, рэкет, контрабанда и т.д. Функционирование дикого рынка во многом обусловлено высокими темпами экономической преступности.

Наиболее наглядно это проявляется в процессе анализа источников товарного обеспечения "черного рынка". По оценкам, примерно 5/6 его оборота приходится на источники криминального характера, в том числе 1/3 - на хищения, почти столько же - на вымогательства, поборы и так называемую "серую" экономику (материальные блага за встречные услуги, включая незаконные, а остальные - на спекуляцию и контрабанду) (78).

Широким потоком (от хищений и рэкета до спекуляции и контрабанды) в экономическую преступность включаются преступные группы несовершеннолетних и молодежи. В погоне за наживой молодые люди преступают такие нравственные барьеры, которые казалось бы нельзя преодолеть. Например, вымогательство денег у родственников. Так, сын дезертировал из армии, занялся рэкетом, стал вымогать деньги у..своей матери, что вызвало возмущение даже у членов преступной банды: "Прекрати, что ты измываешься над матерью! Где она возьмет эти деньги...", - крикнул на него один из членов банды (мать вымогателя работала воспитателем в детском саду(66)). В г. Тольятти сын убивает обоих родителей - рабочих автозавода, чтобы завладеть их стареньким "Жигуленком" и убогим домашним скарбом.

Эти примеры не единичны. Они свидетельствуют о том, что в преступной среде планка внутригрупповой "морали" под влиянием экономического фактора опустилась до предела. Таким образом, криминальная субкультура отреагировала на появление новых видов корыстной и корыстно-насильственной преступности и преступных сообществ. Появилась субкультура рэкетиров, захватчиков заложников, кланов наркобизнеса, бизнеса на проститутках, скотокрадов и т.п.

Можно проследить и влияние идеологического фактора на развитие криминальной субкультуры. Формализм в идеологической работе, стереотипность методов идеологического воздействия, появление идеологических "клише" вызвали у людей, особенно у молодежи и несовершеннолетних, негативную реакцию, агрессивность и уход в "другую жизнь", где, как им кажется, все честнее и открытие: дружба, товарищество, "воровская честь",благородство, материальная, физическая и психологическая взаимопомощь и т.п.

Преступники заполнили идеологический вакуум не только и не сколько рассказами "аполитичных" анекдотов (это свойственно не преступникам, а так называемым "диссидентам"), а "философией" и идеологией гангстеризма, созданием своих асоциальных "клише", стереотипов "красивой" преступной жизни. На этом же и ловят неопытных подростков, втягивая и в преступную жизнь, с ее уголовной романтикой, риском для жизни, жаждой наживы и т.п. Не помогает в борьбе с этим процесс департизации и деидеологизации социальных институтов (школ, ПТУ, армии, правоохранительных органов, трудовых коллективов). На смену коммунистическим догмам входят в жизнь догмы современных демократов с их ультралевой фразеологией, разрушением памятников, низвержением прежних тоталитарных и возвеличиванием новых "вождей - освободителей народа".

Криминальная субкультура интенсивно обогатилась за счет других социально-культурных (вернее "субкультурных") источников . Так, нарастание алкоголизации населения привело к засилию традиций алкогольных застолий со своими традициями и атрибутами. Все они перешли и.в вульгарные преступные группы несовершеннолетних и молодых правонарушителей, склонных к алкоголизации.

Появление видеоискусства привело не только к видеопиратству, но и к проповеди проявления крайних форм гедонизма, бизнеса на эротике, демонстрации половых извращений. Все это способствовало росту числа групп насильственных преступников, повышению уровня жестокости к жертвам преступных посягательств и т.п.

Вот пример. Несовершеннолетние Владимир С. и Владимир 3. остановили частные "Жигули" и попросили владельца подвести их. Сев в машину, они с особой жестокостью убили владельца и были задержаны на месте преступления. "Несмотря на весь кошмар совершенного злодеяния, они никакого раскаяния не испытывали. Оба, как выяснилось, - большие любители видеофильмов, причем именно тех, где показывают разнузданное насилие и жестокость. Они признались, что хотели воплотить виденное ими в фильмах в жизнь" (326).

Крайние проявления молодежной моды породили спекуляцию, потребительство, вещизм, проституцию. Появились соответствующие преступные группы несовершеннолетних и молодежи.

Проституция существовала у нас всегда, но на это закрывали глаза. Однако "... в последнее время эта "профессия", овеянная легендами о гигантских заработках, стала считаться в молодежной среде престижной и романтичной". (210) Это привело к резкому омоложению рядов проституток. Изобличаются сутенеры, "специализирующиеся" на "отлове" 11-12-летних провинциалок и торгующие ими.

Здесь также действует своя мораль, свой образ жизни, существуют свои правила и ценности. Сегодня многие требуют легализовать проституцию, чтобы успешнее вести борьбу с преступностью, связанной с нею.

На падение нравов несовершеннолетних влияет и почти безконтрольный репертуар видеосалонов, где преобладают порнографические фильмы. В последнее время среди подростков - любителей "клубнички" увеличилось число тех, кто занимается гомосексуализмом, в том числе и лесбиянством. Здесь уже иные нравы, чем у проституток и их содержателей, окружения (509).

Социотехнические причины в виде издержек научно-технического прогресса, урбанизации и выходящих из-под контроля миграционных процессов, развития средств массовой информации, также существенно повлияли на криминальную субкультуру. Так, постоянная миграция ("однонаправленная" и "маятниковая") молодежной части населения способствует быстрому распространению норм и традиций преступного мира в различных регионах страны.

"Совершенствуется" криминальная субкультура за счет связей отечественных преступников с мафиями за рубежом, в том числе и на уровне групп несовершеннолетних и молодежи(168;87;90;256;291;384;403;476;481).

Компьютерный "бум" привел к появлению групп несовершеннолетних и молодых людей, делающих преступный бизнес на компьютерной технике. Происходят кражи не только компьютеров, но и программ, использование компьютеров для различных финансовых махинаций, заражение ЭВМ "компьютерным вирусом" и т.п. В одиночку преступники в этой области не работают. Объединяясь в группы специалистов по данной технике, они разрабатывают правила, нормы, ценности "технарей", делающих бизнес, по которым и живут.

Средства массовой информации и сама информация (в том числе и печатная продукция) также стали объектом преступных махинаций, спекуляции печатной продукцией сомнительного свойства, особенно эротического и порнографического содержания.

Молодежь и несовершеннолетние, объединяясь в группы, делят здесь сферы влияния и территорию между собой, создают свою субкультуру, обслуживающую свой преступный бизнес. Возникают определенные межгрупповые внутригрупповые отношения.

Вследствие массовой автомобилизации и моторизации появились группы моторизированных преступников (не только рокеров, но и специалистов по ограблению машин, их разукомплектованию, спекуляции запчастями(570)). Существуют преступные группы, занятые ночным извозом, ночной торговлей спиртным, "персональным" обслуживанием "боссов" преступного мира и валютных проституток. Здесь также действуют свои правила, нормы и ценности. Отношения между преступниками и преступников с гражданами также строго зарегулированы.

Социально-бытовой фактор - неразвитость сферы бытовых услуг тоже влияет на развитие криминальной субкультуры. Сюда устремляются преступные элементы. Они делят сферы влияния, устанавливают свои порядки, вводят монополию на цены и услуги, обирают кооператоров, частников, конкурентов. Именно на этой почве чаще всего происходят столкновения преступных групп, нередко приводящие к гибели невинных и непричастных к преступной деятельности людей. Так это постоянно происходит в Москве при столкновениях Ивантеевской, Солнцевской и других группировок, в процессе борьбы на рынках Москвы за сферы влияния "Люберецкой" и "Чеченской" группировок. В качестве разведчиков и зачинщиков в таких группировках часто используются несовершеннолетние.

В этих группировках железная дисциплина, порядок наподобие армейского, строгое распределение ролей и обязанностей, беспрекословное подчинение "боссу". Здесь применяется холодное и огнестрельное оружие, действуют телохранители, строго запрещено употребление алкоголя.

В застойные годы отрицались коренные объективные социальные, политические, экономические и другие причины преступности, особенно среди несовершеннолетних и молодежи. Весь комплекс причинности сводился к недостаткам в воспитательной работе , т.е. к субъективному фактору. Однако и в современных условиях следует помнить и о недостатках в воспитательной работе многих социальных институтов, таких как школа, ПТУ, техникум, ВУЗ, трудовой и армейский коллективы, профсоюз, влияющих на развитие криминальной субкультуры.

Основные недостатки недавнего воспитания - это недооценка общечеловеческих ценностей, предпочтение классовому подходу, заформализованность всей воспитательной работы, подавление личности, посягательство на ее убеждения, внутренний мир. Эти недостатки и до сих пор дают себя знать в сфере воспитания. Поэтому во всех социальных институтах возникла и стала развиваться так называемая "туалетно-школьная" субкультура. "Она - младшая сестра" асоциальной, криминальной субкультуре, ее начало.

Как известно, молодежь и несовершеннолетние стремятся объединяться. Их привлекает романтика. Этим давно воспользовались на Западе, создав скаутское движение, которое, кстати сказать, было развито в дореволюционной России (91, 191, 293).

Оно прекратило свое существование после революции (последний скаутский съезд состоялся 23 апреля 1918 года). Вместо скаутских организаций была создана пионерская, перенявшая правила, традиции, всю внешнюю атрибутику скаутов. Разница между ними в одном: скаутское движение стояло вне политики, а пионеры сразу были включены в "борьбу за дело партии Ленина-Сталина". До предела заформализованныс пионерские и комсомольские организации не давали возможности проявить, раскрепостить личность. Они порождали приспособленцев, карьеристов, маленьких бюрократов. От двойной морали (с трибуны говорят одно, а на деле другое) и бежали несовершеннолетние, фиксируя на стенах и заборах свои правила и нормы, высмеивая активистов-бюрократов. Как только в эту среду попадали подростки и молодые люди, способные и волевые организаторы с криминальными наклонностями, так "туалетно-школьная" субкультура перерождалась в криминальную.

Нельзя не сказать о влиянии на криминальную субкультуру социально-правовых факторов . Криминальная субкультура весьма динамична. Она быстро распространяется в новых условиях. Поэтому любая непоследовательность в применении правовых мер в борьбе с преступностью вызывает быструю реакцию преступных групп, т.е. создание норм и правил, помогающих использовать любую "щель" в законах в интересах преступной группы.

Велика роль недостатков организационно-управленческого фактора в формировании криминальной субкультуры. Так, несвоевременность и непоследовательность в решении актуальных молодежных проблем, отсутствие детально разработанной молодежной политики в стране, образуют "социальную нишу", которую незамедлительно занимает криминальная субкультура.

Таковы общие источники, питающие криминальную субкультуру . В специальных воспитательных и исправительных учреждениях дополнительно, а возможно, и параллельно, действуют еще несколько причин и условий. Ученые пытаются объяснить причины возникновения криминальной субкультуры, а также разделения несовершеннолетних и молодежи в закрытых заведениях на касты, исходя из различных гипотез. Одна из таких гипотез - влияние воровских традиций . Конечно, роль этих традиций нельзя недооценивать. Бороться с ними трудно, поскольку они не только консервативны, но и подвижны, способны трансформироваться, принимая современный вид под влиянием моды, изменившихся современных условий. Сила воровских традиций в их эмоциональной привлекательности и заразительности, в максимальном учете возрастных особенностей несовершеннолетних с их тягой к риску, романтике, таинственности и необычности. Поэтому в среде несовершеннолетних и молодежи особенно тех, что полностью или частично лишены свободы, уголовные традиции оживают и распространяются быстрее, чем в среде взрослых преступников.

Вместе с тем, следует учитывать, что большинство несовершеннолетних и молодежи, придерживающихся уголовных традиций, не знают их истинного значения. Поэтому при организации групп они вынуждены сами создавать эти традиции. Тут велика "роль" "подсказчиков" из числа взрослых лиц или "бывалых" людей. Наряду со многими сходными правилами поведения, принятыми в среде несовершеннолетних правонарушителей, в каждой спецшколе, в каждом спецПТУ и ВТК, а также в приемнике-распределителе существуют свои нормы и ценности. Так появляется местное "нормотворчество" , протекающее по единым социально-психологическим механизмам, как в социально-позитивных, так и в криминальных группах несовершеннолетних.

Объяснить причины и условия возникновения криминальной субкультуры в специальных воспитательных учреждениях, колониях и приемниках-распределителях только действием уголовных традиций было бы неверно. Эти причины также имеют не столько психологическую (возрастную) и социально-психологическую (групповую), сколько социальную природу . О социальной природе криминальной субкультуры в этих учреждениях, ее взаимосвязи с преступностью свидетельствует и то, что многие из элементов данной субкультуры (групповая стратификация, нормы, функции, традиции, жаргон, татуировки и т.п.) распространены в преступной среде и на свободе. Они могут переносится в закрытые воспитательные и исправительные учреждения. Социальный характер "другой жизни" и ее связь с преступностью проявляется в том, что контингент осужденных в ИТУ, учащихся в спецшколах и спецПТУ, если можно так сказать, "ухудшается" по криминологическим показателям. Это способствует интенсивному развитию криминальной субкультуры.

Стремление не замечать явлений "другой жизни" в ВТК, спецшколах, спецПТУ, в армии или отрицать возможность их возникновения из соображений ложно понимаемого престижа наносит серьезный социальный вред. Криминальная субкультура возникает в связи с неполным включением человека в социальную культуру, неудовлетворением не только его элементарных, но и высших потребностей. Она является "полем" самоутверждения личности, не получившей признания или неудовлетворенной своей социальной ролью в системе официальных отношений.

Криминальная субкультура помогает такому человеку самореализоваться. Образцом для него нередко становится "комок", "бизнесмен", процветающий на нетрудовых доходах, промышляющей перепродажей видеокассет, магнитофонов, фирменных вещей. Это развращает определенную часть подростков и молодежи, формирует в них потребительство, культ вещей и удовольствий. В криминальной субкультуре проявляются взаимодействие, и, до поры до времени - взаимная поддержка, психологическая и физическая защита и т.п. В ней действуют те же социально-психологические механизмы, что и в системе официальных отношений (подражание, внушение, заражение, соревнование, соперничество). Но они наполнены специфическим содержанием криминальной субкультуры.

Существует мнение, что одной из причин появления "другой жизни" является разделение молодежи и взрослых в специальных воспитательных учреждениях и колониях по половому признаку. В отсутствие лиц противоположного пола в силу возрастных особенностей среди несовершеннолетних может легко возникнуть деление подростков на активных и пассивных гомосексуалистов. Однако, как отмечалось выше, гомосексуализм среди подростков распространен и на свободе. Кроме того, гомосексуализм в специальных и исправительных заведениях является не столько средством удовлетворения сексуальных потребностей, сколько способом утверждения одних ("бугров") и низвержения других ("низов"). Данное явление находит свое отражение в групповых нормах и правилах. Лица, выступавшие в половых актах в качестве пассивных партнеров, низвергаются в "низы" (26 89, 173, 367).

Средством расправы над неугодными, их низвержения служат и другие половые извращения, так называемый "фетишный гомосексуализм" (поднял "бычок" с пола в туалете, умылся с мылом, которым "бугор" мыл половые органы), оральное удовлетворение половых потребностей и т.п. Приведем пример. Работник ИДН Худаков опросил Женю Т. о причинах его побега из Московской специальной школы для детей, нуждающихся в особых условиях воспитания. Тот указал на то, что "бугор" заставлял его собирать в туалете окурки, пытался выбить ему зубы о колени, затем ночью подростки мочились на его постель. Другой "бугор" принуждал взять его половой член в рот. В последствии над Женей стали систематически осуществлять акты мужеложства. Поэтому он постоянно убегал из школы. Здесь мы видим целую систему дискредитации подростка (8, 358).

Лишь в некоторых спецшколах, спецПТУ, ВТК подобные явления не встречаются. В них энергия подростков и молодежи переключается на различные виды общественно-полезной деятельности (используется принцип сублимации). Кроме того, в этих заведениях сформированы и поддерживаются доброжелательные, гуманные отношения в среде несовершеннолетних и молодежи, строго пресекаются факты глумления над личностью О необходимости гуманизации отношений в среде несовершеннолетних автор писал еще в 1979 году (351).

Считается, что одним из источников и причин криминальной субкультуры является взаимная агрессия несовершеннолетних в закрытых учреждениях.

Сейчас мы нередко узнаем из периодической печати о немотивированных преступлениях, совершенных агрессивно настроенными людьми с особой жестокостью и изощренностью(546;553). Существуют различные теории, объясняющие это явление (биологические, социальные, психологические), которые заслуживают отдельного рассмотрения (320). Здесь мы обратимся к проблеме агрессии несовершеннолетних и молодежи в закрытых учреждениях в рамках криминальной субкультуры.

На возникновение взаимной агрессии в криминальной среде "в зоне" влияет не столько сам факт изоляции подростков и молодежи от общества, сколько совмещение ее с наказанием, исходя из той межличностной системы, в которую несовершеннолетние и молодежь включаются помимо своего желания. Оказавшийся в закрытом спецучреждении подросток или молодой человек переживает состояние фрустрации (ломки жизненных планов), порождающей напряженность и стресс. Он становится повышенно агрессивным, подозрительным, недоверчивым, неуживчивым, конфликтным.

Здесь легче и быстрее, чем на свободе, возникает психологическая, нравственная и криминальная несовместимость, в этом случае для защиты своего "Я" подростки и молодежь принимают самые решительные меры.

Направление несовершеннолетнего в указанные учреждения означает для него ситуацию прессинга, вызываемого сильным давлением среды на его личность. Эта ситуация может исказить ее поведение, вызывая конформистские поступки или ответную агрессию.

Нахождение в указанных учреждениях создает для несовершеннолетнего и молодого правонарушителя серьезную психотравмирующую ситуацию , характеризующуюся разрушением прежних связей, круга общения, поддержки друзей, а также необходимостью жить в чужой среде. Такая ситуация неизбежно приводит в действие механизм психологической защиты (поиска друзей, земляков, соучастников и т.д.), а также способы снятия психической травмы.

Кроме того, известно, что нахождение в закрытых учреждениях заставляет более интенсивно действовать механизмы подражания (заразительности), вызываемые образцами поведения более опытных окружающих, умеющих проявить изворотливость и "хорошо" устроиться путем эксплуатации и притеснения новичков и слабых.

Лишенный возможности привычно удовлетворять целый ряд элементарных потребностей (выбирать пищу и режим питания, свободно передвигаться, свободно выбирать форму досуга и т.п.), постоянно находящийся под контролем других подростков (юношей), проверяющих, на что он способен, ожидающий мнимых, а нередко и реальных, карательных притязаний со стороны администрации, подросток или юноша вынужден искать меры защиты. Одной из таких мер становится объединение несовершеннолетних и молодежи в неформальные группы. Подростку и молодому человеку кажется, что в этих группах он не будет выделяться и тем самым будет меньше привлекать внимание администрации и воспитателей. Он думает, что в группе всегда есть более опытные люди, которые помогут ему выбрать стратегию поведения. Кроме того, подросток или молодой человек полагает, что группа не выдаст его администрации и поддержит в случае притязаний со стороны других групп.

Так в криминальной субкультуре несовершеннолетние и молодежь объединяются в группы, где начинает проявляться взаимная поддержка и психологическая защита, приводятся в действие другие социально-психологические механизмы.

Следует отметить, что рассмотренные процессы происходят не только в среде подростков и молодежи, находящихся в закрытых воспитательных и исправительных учреждениях, но и в казанских "моталках", алмаатинских "бандах" и "конторах" в других городах. "Улица" становится все более враждебной для подростка и юноши, везде его ожидают опасности в виде агрессии "контор" и "банд" из соседних микрорайонов или "залетных" (приезжих из других населенных пунктов) (21,23,39,56,97,109,140,141,408).

Объединившись, подростки и юноши чувствуют свою силу и превосходство. Если попытаться разобщить такую группу, она будет сопротивляться путем усиления внутригрупповой солидарности, постановки общей задачи, объединяющей всех ее членов, переноса агрессии па одного из них, создания собственных, основанных на неформальных связях норм, ценностей, условностей, особо регулирующих отношения в группе.

Разрешить свою агрессию, выступив против администрации закрытого воспитательно-исправительного учреждения (представителей правоохранительных органов и общественности на свободе) рискованно. Остается один объект - свой же товарищ (осужденный в ВТК, учащийся в спецшколе или спецПТУ, а на свободе подросток из соседнего квартала или дома).

Однако взаимная агрессия в среде себе подобных ведет к хаосу, который долго продолжаться не может.

Поэтому несовершеннолетние и молодежь стараются так организовать межличностные отношения, что сама агрессия становится зарегулированной определенными неписанными правилами и нормами. В молодежной среде такая кодификация проходит значительно быстрее. Установленных групповых правил подростки и молодежь придерживаются охотнее. То же самое можно сказать и о взаимной поддержке, получившей наименование "нашизма": если "наших бьют", в этом случае группа становится на их защиту, не задумываясь о причинах конфликта и о виновности сторон.

"Вариантом "нашизма" является "дедовщина". Идеальная структура иерархии: во главе профессионал (ком. роты, старшина); за ним настоящие наши - дембели. Дальше - наши второго и третьего ранга (деды, годки и пр.). А в основании иерархии - бесправные салаги, над которыми может издеваться самый никчемный дед. Но при столкновении с посторонними, особенно штатскими, звучит призывное "наших бьют", и даже дембели встают за честь мундира, а пахан их прикрывает" (23).

Таковы некоторые истоки и механизмы возникновения криминальной субкультуры, ее норм и правил, определяющие поведение иерархических групп, отдельных подростков и молодежи. Все они действуют на основе возрастной эмансипации, стремления к возрастной самостоятельности. Таким образом, в криминальной субкультуре взаимные наказания (агрессия) и взаимная поддержка преобразуются в строго упорядоченную систему наказаний и удовольствия. Эта система позволяет стоящим на верхней ступени групповой иерархии, получать определенные неофициальные преимущества, ослабляющие давление факта изоляции и отрыва от дома, родных и друзей при нахождении в закрытом учреждении. На свободе эта система обеспечивает такому подростку определенные гарантии личной защиты в ближайшем окружении (116,357, 364).

Следовательно, на образование криминальной субкультуры действуют два прямо противоположных механизма :

1. Механизм поиска личностью психологической и физической защиты в новой среде, в том числе защиты от администрации закрытого учреждения (на свободе - от правоохранительных органов) и враждебных молодежных группировок;

2. Механизм взаимной агрессии членов сообщества, взаимного наказания и притеснения слабых ради собственного удовлетворения и возвышения.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что основными социально-психологическими мерами профилактики криминальной субкультуры являются:

создание надежной психологической защиты для каждого подростка и молодого человека (как в закрытом исправительном и воспитательном учреждениях, так и по месту жительства);

формирование во всех заведениях для несовершеннолетних (школах и ПТУ, спецшколах и спецПТУ) а также в ВТК социально ценных

традиций, которые могли бы конкурировать с асоциальными и тюремными традициями и вытеснять их;

максимальная гуманизация подростково-юношеской популяции на основе общечеловеческих идеалов доброжелательности, сострадания, милосердия, справедливости;

стимулирование официальной самостоятельной нормотворческой деятельности несовершеннолетних и молодежи, которая регулировала бы их межличностные отношения и поведение, жизнь в учебных, воспитательных и исправительных учреждениях.

В ранее опубликованной работе, исходя из насаждавшегося в то время партийно-классового подхода, автор вынужден был писать, что "другая жизнь" получила широкое распространение в исправительных учреждениях для несовершеннолетних и молодых правонарушителей лишь в капиталистических странах, нередко беря перевес над официальной жизнью, чему будто бы способствовала эксплуататорская система классовых отношений, проникающая в эти учреждения. Деление на "страты" там происходит из-за классового неравенства несовершеннолетних правонарушителей. "Находясь в тисках классовых противоречий, - писал автор, - буржуазное общество не может ликвидировать "другую жизнь" какие бы меры оно не принимало, поскольку такое общество не может ликвидировать эксплуататорские классовые отношения" (355, с.219).

Далее автор вынужден был писать, что якобы в учреждениях для несовершеннолетних правонарушителей социалистических стран "другая жизнь" не имеет под собой классово-экономической основы, также как преступность не имеет классово-экономических корней" (355, с.219-220).

В выпущенной в то время работе автор говорил о том, что труд несовершеннолетних в наших учреждениях регулируется трудовым законодательством. Не допускает привлечения подростков к труду, вредному для здоровья. Но на самом деле существующее законодательство, касающееся несовершеннолетних и молодежи безнадежно устарело. Кроме того, в спецшколах, спецПТУ и ВТК оно постоянно нарушается "из-за производственной необходимости".

На практике, подростки привлекаются к работам, вредным для здоровья или таким работам, которые вызывают у них стойкую негативную реакцию, например, к изготовлению тары, ручек к молоткам, черенков к лопатам и т.п. Нередко им приходится перемещать грузы, массой выше установленной для них нормы. К труду привлекаются не все. Не всегда этот труд оплачивается соответственно его количеству и качеству. Поэтому выходящие из спецшкол и спецПТУ, освобождаемые из ВТК несовершеннолетние часто не могут заработать себе хотя бы на первое время жизни на свободе и вынуждены снова становиться на путь преступлений.

Неравны несовершеннолетние и перед законом. Влияют и материальное положение семьи, уровень образования, национальность и вероисповедание. В качестве примера мы рассказывали о взрыве националистических страстей и страданиях подростков некоренной национальности, подвергаемых притеснениям в разных регионах страны. Все это требует разработки научного подхода к исследованию причин возникновения криминальной субкультуры в среде несовершеннолетних и молодежи и путей ее преодоления, отхода от партийно-классового принципа.

Как видим, партийно-классовый подход к проблеме заводит исследователя в тупик, игнорируя объективную реальность. Криминальная субкультура широко распространена и в нашей стране, не только в закрытых воспитательно-исправительных учреждениях, но и за ее пределами в криминализирующейся подростково-молодежной среде и в армейских условиях. Ею пронизаны все сферы жизни общества, ставшего по своей сути криминальным обществом. В закрытых учреждениях криминальная субкультура лишь более рельефно выражена и более четко оформлена в организационном отношении.

Долгие годы мы переоценивали роль ученического коллектива, ссылаясь на опыт А.С.Макаренко, забывая о том, что то было иное время и иная обстановка. Создавая в школе октябрятские звездочки, пионерские дружины, комсомольские группы мы сами культивировали вождизм, культ личности, от которого один шаг до "дедовщины" и «бугризма». Верна в этом отношении мысль о том, что "коллектив, если он достаточно долго существует, с необходимостью будет стремиться к корпорации. Генератор идей или координатор рано или поздно станут вождями. Появится культ личности. Коллектив обретет жесткую структуру, появятся только подчиненные и исполнители. Создавая детский коллектив, мы вносим ген корпоративных объединений, ген дедовщины. Дедовщина насаждается нами, взрослыми, с первого класса.

Когда мы создаем "звездочки" и даем детям в качестве руководителя ребенка 7-9 лет, который не знает, что такое руководство, не владеет средствами руководства, он начинает осуществлять функции вождя. Если мы начинаем создавать детские коллективы раньше того возраста, когда дети готовы к ним, мы провоцируем детей на развитие в них корпоративных тенденций - тенденций к насилию, к безотчетной власти" (461). А власть один из сильнейших наркотиков.

Конечно, на живучесть криминальной субкультуры влияет нарушение принципов социальной справедливости, крушение социальных идеалов у молодежи, ошибки в работе с несовершеннолетними, недопонимание особенностей их возраста (в тоталитарных условиях сделать это невозможно), стремление к общению и группированию в целях самовыражения и самоутверждения. Но все это вторично. Первичны, как мы утверждали, коренные (социальные и экономические) причины. Криминальная субкультура - слепок с той "социалистической" культуры, которая была создана в стране после революции, ее зеркальное отражение. Тоталитарное общество дало стране тоталитарную преступность, в которой нашлось место несовершеннолетним и молодежи, их преступным группам, шайкам и бандам.

Предназначение любого социологического исследования - анализ таких проблем, которые имеют не второстепенное, а ключевое значение для социальной и хозяйственной практики. Предмет социологического изучения должен обладать актуальностью, иметь тесную связь с жизнью, с характером решаемых в современных условиях задач и, кроме того, отвечать потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Другими словами, одна из главных причин обращения к социологическим исследованиям на предприятиях сегодня - потребность располагать как можно более обширной, содержательной и актуальной информацией, отражающей те стороны и нюансы жизнедеятельности коллективов, которые часто скрыта от «внешнего глаза», но которые необходимо учитывать в практике управления, в организации функционирования всего предприятия. Одной из таких сторон является характеристика структуры и направленности мотивов трудовой деятельности управленческого персонала организации. На практике в зависимости от применяемого метода сбора эмпирических данных различают три вида социологического исследования:

• - опрос;
• - наблюдение;
• - анализ документов.

Исходя из предмета проводимого нами исследования - мотивы трудовой деятельности - целесообразно рассмотреть лишь первые два метода сбора необходимой информации (третий метод используют для получения сведений о прошедших событиях, наблюдение которых уже невозможно). Беляева И.Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ.// Проблема теории и практики управления. 1993. №6.0.41 с. 20-21

Опрос - наиболее распространенный вид социологического исследования. С его помощью собирается почти 90% всех социологических данных. В каждом случае опрос предполагает обращение к непосредственному носителю изучаемой проблемы и нацелен на те ее стороны, которые мало поддаются или вообще поддаются прямому наблюдению.

Выделяют две основные разновидности социологического опроса:

• Ш анкетирование;
• Ш интервьюирование.

При анкетировании опрашиваемый сам заполняет вопросник в присутствии анкетера или без него. По форме проведения оно может быть индивидуальным или групповым. Дряхлова М. Социология труда.// М., с.31

Групповой анкетный опрос широко применяется по месту работы, учебы. Анкеты раздаются для заполнения в аудитории, куда приглашаются для опроса включенные в выборку работники. Обычно анкетер работает с группой из 15-20 человек. При этом обеспечивается стопроцентный возврат анкет, респонденты имеют возможность получить дополнительную индивидуальную консультацию по технике заполнения, а анкетер, собирая вопросники, может проконтролировать качество их заполнения.

При индивидуальном анкетировании вопросники раздаются на рабочих местах, а время возврата заранее обговаривается. Эта форма опроса имеет те же преимущества, что и групповое анкетирование.

На сегодняшний день анкетирование остается одним из наиболее оперативных способов сбора первичной социологической информации. Если к тому же учесть довольно распространенное мнение о «легкости» составления анкеты, то становится ясна причина популярности этого вида опроса

Социологическая анкета - это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик. Чтобы анкета могла успешно выполнить свое назначение - дать в руки исследователя достоверную информацию - существует, ряд правил и принципов ее конструирования, особенностей различных вопросов, включенных в нее, которые необходимо знать и соблюдать интервьюеру. Кроме того, особое внимание должно уделяться композиции и оформлению анкеты (вступление, инструктивные указания, графика, иллюстрации и т.д.).

Анкетирование, кроме того, может быть очным или заочным (по почте, через газету, журнал и т.д.).

Интервьюирование предполагает личное общение с опрашиваемым, при котором интервьюер сам задает вопросы и фиксирует ответы.

В совершенной практике метод интервью используется реже, чем различные формы анкетирования. При планировании исследования часто решают, какой вид опроса предпочтительнее, что дает при наименьших затратах времени и средств наиболее надежную и достоверную информацию. Этот выбор зависит от конкретных целей и задач исследования, а также его организационных возможностей и условий.

Главное различие между интервью и анкетированием - в форме контакта исследователя и опрашиваемого. При анкетировании их общение опосредуется анкетой.

При интервьюировании контакт между исследователем и респондентом осуществляется при помощи интервьюера, который задает вопросы, предусмотренные исследователем, организует и направляет беседу с каждым отдельным человеком и фиксирует полученные ответы согласно инструкции.

Несомненно, что для получения одно и того же объема информации при интервью исследователь тратит больше времени и средств, чем при анкетировании. Дополнительных затрат требуют подпор и обучение людей проведению опроса методом интервью. Однако при этом расширяются возможности повышения надежности собираемых данных за счет уменьшения числа не ответивших и ошибок при заполнении вопросников. Кроме того, участие интервьюера позволяет максимально приспособить вопросы бланка интервью к возможностям отвечающего (пояснения, дополнительные вопросы).

По форме проведения интервью бывает прямым («лицом к лицу») и опосредованным (по телефону).

Социологическое наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизирование восприятие какого-либо явления, черты, свойство и особенности которого фиксируются исследователем (с помощью бланка, дневника наблюдения, фото- и киноаппарата, других технических средств).

Достоинства метода стоит в том, что оно осуществляется одновременно с развитием изучаемых явлений, процессов, то есть имеется возможность непосредственно воспринимать поведение людей в конкретных условиях и реальном времени. Наблюдение позволяет широко, многомерно охватить события, описать взаимодействие всех его участников. Оно не зависит от желания наблюдаемого высказываться, комментировать ситуацию.

Недостатки метода можно свести к объективным, независимым от наблюдателя; к субъективным, связанным с личностными, профессиональными особенностями наблюдателя. К объективным относят ограниченность, принципиально частный характер каждой наблюдаемой ситуации (выводы могут быть обобщены и распространены с особой осторожностью и при соблюдении многих требований). Характерна также высокая трудоемкость и сложность (даже невозможность) повторения наблюдения. Зачастую необходимо участие большого числа людей достаточно высокой квалификации.

Субъективные недостатки проявляются в том, что на качество первичной информации может оказывать воздействие различия в социальном положении наблюдателя и наблюдаемых, несхожесть их интересов, ценностных ориентации, стереотипов поведения и т.д.

Наиболее часто метод наблюдения применяют при анализе наиболее значимых для работников ситуаций, в которых наиболее остро (даже в конфликтной форме) проявляется их отношение к работе, друг к другу.

Наблюдение может быть классифицировано по степени формализованное™ (структурированное и неструктурированное), в зависимости от степени участия наблюдателя в ситуации (включенное и не включенное), по месту проведения (полевое и лабораторное) и т.д.

Итак, для проведения исследования мотивов трудовой деятельности управленческого персонала в Комитете по вопросам семьи, материнства и детства в принципе возможно использование одного из описанных методов или их комбинации. В данном случае, по-видимому, целесообразно применение метода анкетирования:

• - наименьшие затраты времени и средств;
• - стопроцентный возврат письменных ответов респондентов;
• - объективность взаимоотношений исследователя и опрашиваемых;
• - достаточно небольшая трудоемкость подготовки анкетирования;
• - решение проблемы анонимности.

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. О «науке» мы говорили много, рассматривая с разных сторон проблему трудовой мотивации и средства воздействия на мотивацию работников организации. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их «греет», что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава.
Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволит не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст вам возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому.
В этой главе мы рассмотрим пять наиболее часто используемых методов изучения мотивации:
— Опрос
— Тестирование
— Экспертные оценки
— Беседа
— Наблюдение

Опрос или анкетирование является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.
Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.
Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.
Для того чтобы получить максимально надежные и достоверные результаты, необходимо провести большую работу, включающую:
— Подготовку к проведению опроса.
— Саму процедуру проведения опроса.
— Мероприятия после завершения опроса.

Подготовка к проведению опроса

Подготовка к проведению опроса предполагает ряд шагов:
1. Информационная подготовка.
2. Подготовка инструментария (анкет).
3. Планирование процедуры проведения опроса, то есть определение того, кто, каким образом и в какие сроки организует заполнение анкет работниками и сбор их для последующей обработки.
4. Определение порядка обработки результатов и формы предоставления конечных результатов.

Информационная подготовка

До работников организации заблаговременно доводится информация о предстоящем опросе, о целях опроса, о процедуре его проведения. Это важный этап в проведении опросов, поскольку от того, насколько персонал подготовлен к опросу, насколько люди доверяют администрации и руководству и готовы к сотрудничеству, будет зависеть и достоверность получаемой информации. Недооценка информационной подготовки работников к опросу чревата формальным отношением, которое выражается в низком качестве заполнения анкет (пропуск многих вопросов, большое количество ответов «Затрудняюсь ответить», явное занижение или завышение оценок и т.п.), в плохом возврате анкет или даже в отказах от участия в опросе.

Подготовка инструментария (анкет)

Структура анкет и содержание вопросов должны обеспечить получение достоверной информации о степени удовлетворенности работников состоянием основных факторов организационной среды, об особенностях их трудовой мотивации.
Анкета обычно состоит из трех частей:

1. Мотивирующая часть и инструкция по заполнению. Анкета начинается с обращения, затем респондентов (участников опроса) знакомят с целями и задачами проведения опроса и описывают, каким образом они должны отвечать на предложенные вопросы.
Вот фрагмент анкеты, которая использовалась в практике работы крупной международной компании:

Данная анкета разработана с целью исследования удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников нашей компании. Исследование является выборочным, то есть охватывает только часть сотрудников, выбранных случайным образом.
Анкета является анонимной, то есть руководство компании получит только статистически обработанную информацию (проценты разных вариантов ответов и рассчитанные индексы удовлетворенности работой).

Инструкции по заполнению анкеты

Часть 1 «Общая информация» предназначена для учета демографических данных. Внесите их. Ни фамилий, ни инициалов, ни каких-либо иных подписей там быть не должно.
Часть 2 «Основные вопросы» содержит 50 вопросов. Вы должны выбрать один ответ из пяти вариантов и отметить его галочкой, как показано на рисунке:

Опрос сотрудников службы Гэллапа.

Уважаемые коллеги!
В настоящий момент в полевом отделе компании ТНС МИЦ проводится проект по совершенствованию мотивации сотрудников.
Целью проекта является создание системы окладов сотрудников полевого отдела, в соответствии с вкладом сотрудника в работу, его компетентностью, важностью этого вклада для компании и в соответствии с текущей ситуацией кадрового рынка. Эта система представляет собой систему грейдов (окладный коридор), в соответствии с которой определяется окладная часть дохода каждого сотрудника. Одновременно разрабатывается система премий. Она будет основана на системе ключевых показателей эффективности (КПЭ) работы всего подразделения и отделов и отражать конкретный вклад сотрудника, отдела и подразделения в успех работы. На основе этого будет определен механизм расчета премий. Сегодня, в рамках второго этапа, мы начинаем анкетирование, в котором принимают участие сотрудники отдела. Анкеты должны быть высланы не позднее 16.00 в пятницу 11 августа.

Как заполнять анкету

Предлагаемая анкета содержит две части. В первой части вам нужно оценить процент рабочего времени, который вы тратите на выполнение предложенных модулей работы.
— Если какие-то из предложенных модулей вы не выполняете никогда, в графе «процент рабочего времени» поставьте ноль.
— Если какой-то из выполняемых вами модулей работы не указан в таблице, допишите его и оцените процент времени для него тоже.

2. Вопросы, оценивающие мотивацию респондентов
В анкетах могут использоваться как открытые, так и закрытые вопросы.
Открытые вопросы — вопросы без вариантов ответов. Предполагается, что открытые вопросы позволяют избежать каких-либо влияний на опрашиваемых со стороны организаторов опроса, респонденты высказывают свое мнение.

Пример открытого вопроса:
Как вы считаете, что больше всего снижает заинтересованность работников в достижении поставленных перед ними целей?

Недостатков у открытых вопросов два. Главный недостаток открытых вопросов состоит в том, что полученные мнения трудно поддаются статистической обработке. Второй открытые вопросы чаще, чем закрытые, остаются без ответов респондентов.
Закрытые вопросы — вопросы с вариантами ответов. Респондент должен отметить тот вариант ответа из предложенного списка, который наиболее полно отражает его мнение. Наличие ограниченного набора вариантов ответов упрощает статистическую обработку анкет. Вот почему закрытые вопросы чаще используются в анкетах, хотя какая-то информация при этом может теряться.
При формулировке вопросов анкеты следует избегать таких формулировок, которые могут провоцировать респондентов давать социально одобряемые или социально желательные ответы, то есть давать такой ответ, который, по их мнению, будет «правильным», который, как они считают, от них хотят услышать. Вот несколько формулировок, способных провоцировать респондентов к социально желательным ответам: «Работа должна выполняться не только ради зарплаты», «Люди должны оказывать помощь тем, кто попал в беду», «Человек на работе должен думать не только о собственных интересах, но и заботиться о благе своей организации».
Ниже приведен фрагмент анкеты, направленный на оценку степени удовлетворенности персонала своей работой.

Пожалуйста, укажите, в какой мере вас удовлетворяют следующие стороны вашей работы, используя следующую шкалу:
5 — вполне удовлетворяет
4 — скорее удовлетворяет, чем нет
3 — не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 — скорее не удовлетворяет
1 — совершенно не удовлетворяет

———————————————————————————T——————¬
¦1. Размер заработной платы ¦ 1 2 3 4 5 ¦

¦2. Сам процесс выполняемой работы ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦3. Перспективы профессионального и служебного роста ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦5. Важность и ответственность выполняемой работы ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦7. Надежность места работы, уверенность в завтрашнем дне ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦8. То, насколько эффективно организована работа в целом ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦9. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦10.Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе ¦ 1 2 3 4 5 ¦
L———————————————————————————+——————

Объем анкеты не должен быть слишком большим. Слишком объемные анкеты, заполнение которых занимает больше получаса, часто вызывают у опрашиваемых негативные эмоции, что сказывается на качестве заполнения анкет. Респонденты либо пропускают большое число вопросов, либо дают стереотипные ответы (например, по всем вопросам только «четверки» или «тройки»). Низкое качество заполнения анкет часто является следствием их перегруженности информацией или чрезмерного объема.

3. Демографическая часть
Демографическая часть анкеты обычно включает пол, возраст, должностную позицию опрашиваемого, стаж работы в организации и иногда другие вопросы, существенные для достижения целей, стоящих перед опросом. Для упрощения статистической обработки данные группируют определенным образом. Например:
Укажите, пожалуйста, ваш возраст (отметьте соответствующий вариант):
— 18-25 лет
— 26-35 лет
— 36-45 лет
— 46 лет и старше

Демографическая часть играет очень важную роль, так как позволяет выявить мнения, оценки, предпочтения разных категорий персонала: разных возрастных групп, представителей разных специальностей, с разным стажем работы в организации и т.п., а не измерять «среднюю температуру по больнице». Это дает возможность в последующем выстаивать адресные стратегии для эффективного воздействия на мотивацию соответствующих категорий работников.

Процедура проведения опроса

Прежде всего важно определить, кто будет охвачен опросом. Надо опросить достаточное количество сотрудников, чтобы можно было говорить о надежности получаемой информации и в то же время держать в уме соображения экономичности. Часто нет необходимости опрашивать всех сотрудников, выборочный опрос может дать всю полноту мнений по изучаемым вопросам.
Репрезентативность выборки — это такой качественный и количественный состав опрашиваемых, который позволяет делать обоснованные выводы по итогам исследования. Не обязательно, чтобы опросом были охвачены все сотрудники, однако важно, чтобы среди опрашиваемых достаточно полно были представлены основные категории работников организации. Это позволит уловить как общие тенденции, так и особенности трудовой мотивации отдельных групп персонала.
Процедура проведения опроса призвана обеспечить не только высокое качество информации, полученной от работников, но и сокращение потерь времени. Поэтому все детали необходимо тщательно продумать еще до проведения опроса. В какое время будет проводиться опрос: в рабочее или в нерабочее? Кто и как будет собирать анкеты? Эти «простые» вопросы часто определяют отношение работников к опросам и как следствие — качество получаемой в итоге информации.
Не следует поручать распространение и сбор анкет непосредственным руководителям опрашиваемых. Лучше, если это будет работник кадровой службы или представитель внешней организации, которой поручено проведение опроса.

Запомните, это важно!

Принципы проведения опроса персонала

— Участие в опросе должно быть добровольным и анонимным.
— Опрос не следует проводить в конце рабочего дня.
— Опрос не должен создавать затруднений для профессиональной деятельности работников.
— Распространение и сбор анкет должны осуществлять люди, с которыми опрашиваемые не взаимодействуют непосредственно по работе (нельзя поручать эту работу непосредственным руководителям сотрудников).

Обработка информации

При анализе полученных результатов можно рассматривать как показатели удовлетворенности работников отдельными сторонами работы, так и суммарный индекс удовлетворенности, получаемый путем сложения всех оценок их удовлетворенности различными сторонами рабочей ситуации.
Если исследование проводится в разных подразделениях организации и охватывает работников разных профессиональных групп, это дает руководителям крайне важную информацию, позволяющую на основании полученных результатов своевременно предпринять шаги, направленные на повышение удовлетворенности трудом работников конкретных подразделений и конкретных профессиональных групп.
Как правило, анализ результатов опросов, призванный оценить удовлетворенность персонала своей работой в организации, ограничивается подсчетом и сравнением средних величин удовлетворенности различных категорий персонала и процентных отношений. Использование факторного или корреляционного анализа способно дать более точную оценку мотивации персонала и действующих на нее факторов.

Итоги опроса

Итоги опроса должны доводиться не только до руководства, но и до тех сотрудников организации, которые приняли в нем участие. Для того чтобы сотрудники и в дальнейшем были готовы к активному участию в опросах, они должны быть проинформированы о полученных результатах и видеть для себя реальную пользу от самого факта участия в опросе.
Это предполагает, что после проведения опроса будут предприняты следующие шаги:
— оперативное доведение до работников информации по итогам опроса;
— доведение до работников мнения руководства о результатах опроса;
— подготовка плана работ по итогам проведенного опроса и последующая его реализация.
Вот как решили эту задачу в British Petroleum:

Уважаемые коллеги,
Нами недавно были получены результаты ежегодного Опроса мнения сотрудников, который был выполнен в конце 2002 года. Как Вам известно, настоящий опрос является частью работы по определению вопросов, важных для нас всех, и по выработке совместных мероприятий, направленных на улучшение работы компании.
Хотел бы поблагодарить каждого из Вас за то, что Вы нашли время для участия в этом опросе. Несмотря на то, что для этого требовалось всего несколько минут, мне хорошо известно, как Вы заняты на своих рабочих местах, и я понимаю, что всегда нашлось бы оправдание для того, чтобы «отложить это на потом».
Мы только начинаем анализировать результаты. В рамках этого процесса мы планируем организовать группы, нацеленные на выявление главных задач для лучшего понимания настроений сотрудников и выработки возможных вариантов улучшения работы.
В рамках реагирования на комментарии, полученные в процессе проведения подобных опросов в прошлом году, нами в 2002 были внесены корректировки в нашу деятельность, например: предусмотрено дополнительное офисное помещение, обеспечено обучение непосредственных руководителей отделов, а также обучение корпоративному управлению, нацеленному на результат.
Исходя из первоначального рассмотрения результатов опроса, я готов сообщить о следующем:
Нами был определен коэффициент удовлетворенности работой сотрудников компании, рассчитываемый с учетом количества положительных ответов на 10 заданных вопросов. По результатам опроса этот коэффициент составил 67%, что выше среднего показателя по Группе компаний ВР, который составляет 62%. Однако этот показатель уменьшился по сравнению с предыдущим годом, когда он достигал 69%. Нас это беспокоит, и мы будем вести интенсивную работу для понимания факторов, влияющих на такое снижение.
— Я очень рад полученным результатам по показателям повышения уровня понимания важности корпоративного бренда компании. Я думаю, что на нас всех произвело особое впечатление открытие МАЗК «Очаково», работа над которым помогла нам лучше осознать все вопросы, связанные с брендом.
— Также было отмечено 15%-ное увеличение уровня внимания, уделяемого вопросам охраны здоровья сотрудников и производственной безопасности. Это предмет моей особой гордости, и я надеюсь, что мы продолжим интенсивно работать в этом направлении.
Еще раз позвольте поблагодарить Вас за Ваше участие. Отделом кадров в ближайшем будущем будут сформированы Целевые группы, работа которых поможет нам лучше понять настроения сотрудников и задачи компании.

Билл Зушер

Запомните, это важно!

Распространенные ошибки при проведении опросов

— Опрос работников проводится без предварительной информационной подготовки. Люди не понимают целей опроса и того, как будут использованы руководством его результаты.
— Неудачно выбрано время проведения опроса. Например, конец рабочего дня, перед обеденным перерывом, когда люди не располагают достаточным временем для качественного заполнения анкеты.
— До коллектива не доводится информация о результатах, полученных в ходе опроса. Люди ждут сведений о том, что их мнение, которое они высказали в анкете, было услышано и правильно понято.
— Неполное доведение результатов опроса, стремление скрыть информацию, свидетельствующую о наиболее неблагоприятных тенденциях. Такая «осторожность» понятна, но опасна, так как не только дискредитирует результаты опроса, но и подрывает доверие к руководству. Лучше такую информацию дозировать или сопроводить комментарием, призванным смягчить ее действие на персонал. Но замалчивать негативную информацию опасно.
— Результаты опроса обнародованы слишком поздно, когда интерес к его результатам в коллективе практически пропал.
— Нарушение принципа анонимности, когда от респондентов требуют указания имени и фамилии или делаются попытки выявить автора той или иной анкеты, которая по каким-то причинам вызвала недовольство руководства.
— Отсутствие каких-либо действий по итогам анкетирования. Свое участие в анкетировании работники рассматривают как форму сотрудничества с руководством в решении проблем компании. Если ответных действий администрации не последовало, то это ухудшает климат в организации. Если вы не предполагаете предпринимать какие-либо конкретные меры по итогам опроса работников, то лучше опрос вообще не проводить. Так будет спокойнее для всех.

Тестирование

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека.
Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик.
Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого. Использование стандартных бланков позволяет кандидатам отмечать ответы карандашом или ручкой, а бланки ответов могут быть обработаны с помощью сканера. Тестирование можно проводить на компьютере.
Использование компьютерной техники при тестировании открывает новые возможности, облегчая не только саму процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных результатов. Однако интерпретировать и принимать решения по результатам компьютеризированного психологического тестирования без участия профессионального психолога ошибочно. Это то же самое, что использовать компьютеризированные результаты анализа тех или иных физиологических функций человеческого организма для заключения о состоянии здоровья или выработки стратегии лечения без участия профессионального врача.
Говорить о тестировании как о методе изучения мотивации, дающем обоснованную и надежную информацию, можно лишь при том условии, что к тестированию будут привлечены специалисты-психологи, а все тесты отвечают требованиям надежности и валидности.
Делать обоснованные заключения по результатам тестирования можно лишь при участии квалифицированных психологов.
Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника. Не следует принимать административных или иных решений только на основе психологического тестирования.

Экспертные оценки

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.
Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта.
Для того чтобы использовать метод экспертных оценок, надо предварительно решить ряд вопросов. Во-первых, надо четко определить, каким требованиям должны отвечать лица, включенные в состав экспертов. В любом случае мы должны рассчитывать не только на их осведомленность, способность к вынесению обоснованных оценок, но и на достаточную беспристрастность и честность. Желательно, чтобы до того, как экспертам будет предложено высказать свое мнение, с ними была проведена хотя бы кратковременная учеба, призванная повысить их способность к точным и беспристрастным оценкам мотивации работников.

Запомните, это важно!

Требования к экспертам

— Осведомленность. Эксперт должен быть хорошо осведомлен о важнейших сторонах профессиональной деятельности и рабочего поведения работника, которого оценивают.
— Объективность. Эксперт не должен быть заинтересован в результатах оценки конкретного работника.
— Морально-этические качества. Выбирая экспертов для оценки сотрудников, следует ориентироваться не только на его знания, следует принимать во внимание его честность, ориентацию на интересы компании.
— Предварительная подготовка. Эксперт должен пройти предварительное обучение методам и процедурам оценки, чтобы исключить ошибки, которые могут отразиться на точности выводов.

Кроме отбора экспертов необходимо решить вопрос и с инструментом, с помощью которого эксперты будут оценивать те или иные особенности мотивации персонала. Ниже приведен пример соответствующей анкеты.

Пример экспертной оценки
Инструкция для эксперта. Вам следует дать заключение относительно трудовой мотивации оцениваемого работника. Укажите, в какой мере в его рабочем поведении и в отношении к работе проявляются приведенные ниже характеристики. В своих оценках будьте точны и объективны. При этом используйте следующую шкалу:
5 — данное качество развито в полной мере;
4 -в достаточной степени;
3 — умеренно;
2 — слабо;
1 — данное качество отсутствует.

—————————————————————————————T————¬
¦1. Стремление добиться рабочих достижений, не уступающих достижениям коллег по работе¦ 5 4 3 2 1 ¦

¦2. Желание получить признание заслуг и уважение со стороны руководства ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦3. Стремление работать так, чтобы заслужить высокий авторитет и уважение со стороны¦ 5 4 3 2 1 ¦
¦коллег по работе ¦ ¦
+————————————————————————————-+————+
¦4. Желание получить больше самостоятельности в работе ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦5. Стремление к установлению хороших отношений с коллегами по работе ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦6. Стремление внести свой вклад в результаты работы организации ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦7. Стремление лучше проявить себя в работе ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦8. Стремление к продвижению по службе ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦9. Желание проявлять инициативу и творчество в работе ¦ 5 4 3 2 1 ¦
L————————————————————————————-+————-

Иногда при изучении особенностей мотивации работников бывает важно выявить наиболее важные демотиваторы, то есть факторы, оказывающие негативное действие на трудовой настрой персонала. Если есть потребность в быстром получении такого рода данных, то экспертная оценка в этом случае бывает особенно полезна.
Руководители, прекрасно зная своих подчиненных, могут стать источником ценнейшей информации об особенностях мотивации работников организации. Так, при проведении семинаров с руководителями по вопросам мотивационного менеджмента, мы предлагаем им выступить в качестве экспертов и ответить на вопрос: «Какие факторы, по вашему мнению, оказывают особенно негативное воздействие на мотивацию работников компании к проявлению инициативы на работе?» Вот типичный список ответов:
— недостаток материальной заинтересованности;
— недоверие к руководству;
— не видят перспектив профессионального роста;
— неуверенность в завтрашнем дне;
— излишний контроль со стороны руководства;
— плохие условия труда;
— плохая информированность;
— нежелание руководства считаться с мнением работников;
— инновации в организации не приветствуются;
— отсутствие внимания к нуждам работников;
— невозможность принятия самостоятельных решений.
Можно видеть, что проблемное поле просматривается достаточно отчетливо. И если у руководства организации есть желание с некоторыми из выявленных проблем разобраться более детально, то это может быть сделано.

Беседа (интервью)

Беседа является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации.
В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:
— закрытые
— открытые
— косвенные
— наводящие
— рефлексивные

Закрытые вопросы

Закрытыми вопросами называются такие вопросы, которые предполагают однозначный ответ.

Примеры закрытых вопросов:
— Устраивает ли вас ваша зарплата?
— Нравится ли вам работа?
— Какой уровень зарплаты устроил бы вас?

При закрытых вопросах подчиненный вынужден ограничиваться конкретными сведениями (возраст, стаж, число предложений) либо ответами «да» — «нет», «нравится» — «не нравится», «удовлетворяет» — «не удовлетворяет» и т.п. Поэтому после закрытого вопроса часто задают открытый вопрос, предполагающий развернутый ответ.

Открытые вопросы

Открытыми вопросами называются вопросы, ответы на которые не ограничены определенными рамками. Обычно ответы на такие вопросы содержат развернутую информацию.

Примеры открытых вопросов:
— Что больше всего вам нравится в вашей работе?
— Что вам хотелось бы изменить в вашей работе?
— Какие проекты были для вас самыми интересными?

Косвенные (проективные) вопросы

Лучше понять особенности мотивации работника можно, задавая ему не прямые вопросы, а через выяснение оценок, которые подчиненный дает мыслям и действиям других людей. Обсуждая мотивы или поступки других людей, человек обычно это делает, исходя из собственной системы ценностей, из своих взглядов на жизнь. Поэтому, отвечая на косвенные вопросы, человек невольно раскрывает особенности собственной мотивации.

Примеры косвенных (проективных) вопросов:
— Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава?
— Когда люди работают одной командой, что, по вашему мнению, может особенно негативно повлиять на их рабочий настрой?
— Если бы вы были директором, как бы вы относились к мелким нарушениям дисциплины?
— Что стимулирует людей к эффективной работе?
— Что нравится людям в работе?

Интерпретация ответов на косвенные вопросы основана на частоте упоминания респондентом в своих ответах определенных мотиваторов. Обычно люди упоминают следующие мотиваторы:
— финансовые стимулы, хороший соцпакет;
— оценка, похвала;
— статус, почет;
— профессиональный и карьерный рост, развитие;
— понимание и принятие целей;
— азарт, соревнование, стремление быть лучшим;
— интерес к делу;
— ответственность, самостоятельность в работе;
— хороший руководитель;
— хорошие отношения в коллективе;
— самореализация.

Наводящие вопросы

Наводящие вопросы предполагают, что человек, которому задают такой вопрос, даст однозначный, фактически заранее запрограммированный, желательный ответ. Используя наводящие вопросы, вы фактически подсказываете другому человеку, какой ответ предполагаете от него услышать.

Примеры наводящих вопросов:
— Могу ли я положиться на вашу порядочность?
— Надеюсь, что вы больше не будете опаздывать?
— В нашей компании приветствуется ответственное отношение к делу. А вы ответственный человек?

Обычно специалисты рекомендуют избегать наводящих вопросов, так как они заставляют людей, которым эти вопросы задаются, давать желательные, с точки зрения спрашивающих, ответы, которые позволяют им хорошо выглядеть в глазах других людей и могут не отражать их истинного мнения. Тем не менее использование наводящих вопросов бывает оправдано, если вам требуется заручиться согласием человека по определенным вопросам или вынудить его взять на себя определенные обязательства.

Рефлексивные вопросы

При использовании рефлексивных вопросов вы либо своими словами, либо близко к тому, что было сказано вашим собеседником, повторяете услышанное. Эти вопросы нужны для то

Рассуждая о сложностях измерения трудовой мотивации персонала, Н. А. Жданкин даже прибегает к метафоре - «измерение неизмеримого» . При этом автор предлагает использовать совокупный показатель мотивации, основанный на перечне наиболее важных параметров мотивации, куда входят: заработная плата, карьерный рост, психологический климат в коллективе, возможность самореализации, содержание выполняемой работы, достойный социальный пакет, условия труда, стиль вышестоящего руководства, престиж и перспективы существования предприятия. Эти параметры легли в основу «энниаграммы мотивации персонала», разработанной Р. Мэтьюзом, А. И. Агеевым и Б. В. Куроедовым в Институте экономических стратегий РАН РФ и позволяющей с помощью метода экспертных оценок выявлять различные уровни мотивации в коллективах и в организации в целом . На основании метода эниаграммы II. А. Жданкин и Е. И. Комаров разработали «метод пентограммы», в котором число оцениваемых параметров сокращено с 9 до 5: заработная плата, условия труда, содержание труда, психологический климат в коллективе и стиль руководства .

Интересный опросник трудовой мотивации разработала И. Г. Кокурина . Сам трудовой мотив при этом понимается как «процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовое поведение личности». В основе методики - представления о двух основных смысловых ориентациях: 1) процессуальная ориентация, при которой активность человека ограничена заданными рамками деятельности; 2) результирующая ориентация, предполагающая более высокий уровень активности, когда именно ориентация на результат позволяет выходить за рамки деятельности. Выделяются следующие виды мотивов: 1) преобразовательный мотив; 2) коммуникативный мотив; 3) утилитарно-прагматичный мотив (труд - как удовлетворение не связанных с трудом потребностей и др.); 4) кооперативный мотив;

5) конкурентный мотив; 6) мотив достижения. Испытуемому предлагается 108 вопросов (пар утверждений), разбитых на три группы: отношение к деньгам, отношение к коллективу и отношение к труду, что и позволяет рассчитывать три мотивационных профиля (с учетом основных ориентаций - на результат и на процесс по всем шести группам мотивов) и позволяет получить данные по 12 показателям (шесть мотивов и две ориентации в каждом мотиве) (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Тип мотивации
Результирующая ориентация	Процессуальная ориентация
1. Преобразовательный мотив
Ориентация на получение результата ради самого результата	Ориентация на деятельность ради самого процесса, ради достижения мастерства
2. Коммуникативный мотив
Ориентация на активное взаимодействие с другими, на общение в труде, на помощь другому человеку	Ориентация на сохранение позитивных взаимоотношений с другими
3. Утилитарно-прагматичный мотив
Ориентация на использование своего труда для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных	Ориентация па труд как на трату энергии, стремление к сохранению здоровья в труде
4. Кооперативный мотив
Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом	Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для близких и родных
5. Конкурентный мотив
Ориентация быть лучше других, иметь высокий престиж, авторитет	Ориентация быть не хуже других, быть как все
6. Мотив достижения
Ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи	Ориентация на самосовершенствование, на развитие своих способностей

Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев и другие с сотрудниками предлагают методику исследования структуры трудовой мотивации (СТМ), в основе которой - факторная структура мотивов труда. По результатам методики можно определить ориентацию обследуемого: 1) на включенность в трудовой процесс; 2) материальное благосостояние; 3) интерес (к самому процессу, к содержанию труда); 4) самореализацию (как отмечают авторы, это «один из самых важных показателей»); 5) власть (это не только работа руководителя, это некие «амбиции к руководству», например, у учителя, контролера); 6) общественная польза; 7) независимость; 8) условия работы (непосредственно на рабочем месте; «темпоральные», связанные с графиком труда; пространственные, например, дорога от дома); 9) карьера; 10) признание; 11) здоровье и безопасность.

С. В. Иванова выделяет следующие методы определения индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения: проективные вопросы (с использованием специально разработанной «карты мотиваторов»), ситуационное интервью, психолингвистический анализ. Также предлагаются специально разработанные методы определения и интерпретация результатов .

Ш. Ричи и П. Мартин предлагают тест «Мотивационный профиль»,

позволяющий оценивать мотивации по следующим позициям: 1) высокий заработок и материальное поощрение; 2) физические условия работы;

3) структурирование (организация времени, предсказуемость, развитые деловые коммуникации и др.); 4) социальные контакты; 5) взаимоотношения; 6) признание; 7) стремление к достижениям; 8) власть и влиятельность; 9) разнообразие и перемены; 10) креативность (самостоятельность, творчество); 11) самосовершенствование; 12) интересная и полезная работа .

Рекомендации по методам исследования мотивационно-смысловых образований личности в труде можно найти в работах О. Г. Носковой , Е. П. Ильина (в приложениях также приводятся разнообразные методы изучения мотивационной сферы), Е. Б. Моргунова (описывается методика экспертной оценки профессионально важных качеств и система стимулирования), А. А. Федченко и Ю. Г. Одегова (подробно представлены методы анализа оплаты труда и доходов работников, факторный анализ оплаты труда, а также анализ организации оплаты труда).

Отдельно можно выделить методы по диагностике профессиональных ориентаций как с помощью традиционных тестов и опросников, так и в ходе более «живой работы» с подростками, студентами и сотрудниками организаций в различных игровых и активизирующих методиках . В книге И. Л. Соломина также приводятся методики по оценке профессиональной направленности и мотивации труда .

Для конкретных научно-исследовательских целей можно найти методы, представленные в разнообразных диссертационных исследованиях (по психологии, экономике, социологии), посвященных проблемам трудовой мотивации и стимулирования труда .

• Жданкин II. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. С. 62.
• См.: Там же. С. 62-72.
• См.: Там же. С. 72-75.
• См.: Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. С. 15.
• См.: Куприянов Е. А, Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опросаи шкалирования // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2006. № 2. С. 58-70; Методика«Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения / Л. В. Горбачев [и др.] //Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 3. С. 86-105.