СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 391 c.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 391 c.
3. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 391 c.
4. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
5. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 129 c.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
7. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала: Практическое руководство: С учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ / Г.А. Корнийчук, С.В. Козинцева. - М.: Омега-Л, 2013. - 189 c.
8. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум. Базовый курс / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 378 c.
9. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.
10. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
11. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2015. - 422 c.

Слишком много книг? Вы можете уточнить книги по запросу «Оценка персонала» (в скобках показано количество книг для данного уточнения)

Переключить стиль отображения:

Технологии обучения и формирования личности будущего специалиста в сфере экономики с учетом требован

Отсутствует

В монографии коллективом авторов рассмотрены вопросы профессионального становления и мотивации современных студентов, особенности их адаптации и взаимодействия с преподавателями. Исследованы аспекты использования активных и интерактивных методов и форм обучения в образовательном процессе, особенност…

Отсутствует

Изложены теоретические и прикладные проблемы комплексного экономического анализа деятельности управленческого персонала. Раскрыт понятийный аппарат анализа деятельности управленческого персонала коммерческой организации, описаны подходы к информационному обеспечению и представлению сведений о деяте…

В статье описаны возможности применения системного рейтингового метода для оценки конкурентоспособности сотрудников организации. В систему методов включается оценка личностного потенциала, социально-психологических характеристик, уровень профессиональной и управленческой компетентности сотрудников.…

Отсутствует

В работе анализируется современное состояние проблемы оценки персонала. Рассматривается понимание и использование категории «оценка» в различных отраслях психологии. Особое внимание уделяется аттестации персонала. Предлагается обзор возможных подходов к формированию содержания оценки и методов ее р…

Отсутствует

Рассматриваются вопросы организационной подготовки к оценке при найме и аттестации, раскрываются основные положения методик оценки различного целевого назначения и приводятся практические рекомендации их привязки к конкретным условиям, рассматриваются практические вопросы формирования вариантов гру…

Отсутствует

Одно из немногих отечественных пособий по управлению персоналом, в содержании которого сочетаются теория и практика HR-менеджмента, дополненные основательной аналитикой и актуальной статистикой. Книга содержит необходимые сведения об организационном, правовом и информационном обеспечении деятельнос…

Отсутствует

Рассматривается концепция и принципы отбора кандидатов при найме; контактные и бесконтактные методы оценки претендентов, оценка кандидатов с помощью тестирования. Освещается опыт применения современных технологий найма и оценки персонала при отборе, профориентации, адаптации и аттестации. Особое вн…

Отсутствует

История рекрутинга насчитывает не одно тысячелетие, но подходить научно к рекрутингу и изучать суть и приемы этой незаменимой профессии начали лишь недавно. Одним из наиболее полных пособий по подбору персонала на сегодня является «Энциклопедия рекрутинга или как найти черную кошку в темной комнате…

Отсутствует

Книга написана по материалам программы обучения «Школа рекрутера», разработанной при Институте компьютерных технологий (ИКТ). Книга содержит подробное описание технологий поиска персонала: массовый подбор, профессиональный рекрутмент и хедхантинг (headhunting). Читая книгу, вы узнаете, как правильн…

Отсутствует

Рассмотрены основные понятия и задачи контроллинга персонала на промышленных предприятиях, анализ и контроллинг издержек на персонал; требования и рекомендации по построению системы контроллинга персонала организации, разработка стратегий управления человеческими ресурсами, структура показателей ан…

Отсутствует

Часто HR-менеджеры и руководители, столкнувшись с необходимостью оценить персонал, не знают, с чего начать, как организовать оценку, какие методы использовать и, вообще, что оценивать. Книга предлагает максимально полное и четкое представление о том, как организовать систему оценки персонала в комп…

Отсутствует

Приводится система показателей экономической эффективности управления персоналом организации и методы их расчета. Рассматриваются методика расчета экономических результатов, полученных от совершенствования системы и технологии управления персоналом организации в сферах: управления производством про…

Отсутствует

Книга адресована предпринимателям, бизнесменам и руководителям, которые хотят зарабатывать больше денег и иметь больше свободного времени. Выпускница МГУ им. Ломоносова и РЭУ им. Плеханова Танзиля Гарипова – экс-бизнес-ассистент основателя холдинга «Like» Аяза Шабутдинова, создатель Академии Бизне…

Отсутствует

Что надо знать и делать, чтобы поколение геймеров (тех, кто выросли на компьютерных играх и теперь пришли работать в офисы) стало играть за вашу компанию – и выигрывать. Джон С. Бэк и Митчел Уэйд дают эффективные рекомендации на основе выводов проведенного ими серьезного исследования этого феномена…

Отсутствует

В сборнике представлены некоторые проблемы управления человеческими ресурсами в начале 21 века, а именно: проблемы управления высокопотенциальными менеджерами в российских компаниях, новые подходы к оценке труда муниципальных служащих, вопросы управления персоналом в условиях организационных измене…

Отсутствует

Практическое пособие содержит описание типовой технологии управления персоналом. В книге последовательно рассмотрены вопросы организации рекрутинга, адаптации, мотивации, тренинга, контроллинга и ротации персонала. Для руководителей предприятий, их заместителей по управлению, сотрудников служб перс…

Отсутствует

Рассмотрена роль кадровой службы в проведении кадровой политики и разработке стратегии управления персоналом. Изложен компетентностный подход к управлению персоналом организации и формированию службы управления персоналом. Приводятся методика совершенствования деятельности службы управления персона…

Отсутствует

В монографии исследуются основные тенденции развития системы управления человеческими ресурсами. Проведено теоретико-методологическое обобщение развития научных взглядов по управлению персоналом в России и за рубежом. Рассматриваются информационно-коммуникационные подходы инновационной стратегии уп…

Часто HR-менеджеры и руководители, столкнувшись с необходимостью оценить персонал, не знают, с чего начать, как организовать оценку, какие методы использовать и, вообще, что оценивать. Книга предлагает максимально полное и четкое представление о том, как организовать систему оценки персонала в компании, какие инструменты, процедуры и методы стоит применять в первую очередь.

В издании представлено детальное описание организации оценки персонала. Вы познакомитесь с тем, как обеспечить ее эффективность при подборе, увидите изнутри такой сложный метод, как ассессмент-центр, поймете, как разработать модель компетенций и построить систему оценки и развития персонала в компании, а также изучите другие методы оценки, их преимущества и ограничения.

Книга содержит интерактивные практические упражнения и кейсы, позволяющие закрепить и освоить навыки оценки. В качестве бонуса предлагается раздел, посвященный вопросам эффективной коммуникации и правильного личного настроя HR-менеджера. Даны образцы упражнений, отчетов по результатам оценки, тестов и даже HR-кроссворд.

Книга подойдет HR-специалистам, а также руководителям HR-подразделений и компаний – выстраивайте или перестраивайте существующие в компании процедуры, внедряйте простые и эффективные технологии, облегчающие каждодневный труд. Издание будет полезно менеджерам, руководителям и собственникам бизнеса – осваивайте алгоритмы работы, получив детальное представление о процедуре оценки.

На нашем сайте вы можете скачать книгу "Оценка персонала" Марина Киселева бесплатно и без регистрации в формате fb2, rtf, epub, pdf, txt, читать книгу онлайн или купить книгу в интернет-магазине.

В данном параграфе будут рассмотрены понятие оценки персонала в общем ее цели и виды.

Оценка персонала - это процесс, предполагающий сопоставление некоторых составляющих, имеющих значение для развития компании: деловых и личностных качеств сотрудников, уровня их профессиональной компетентности, результатов работы и потенциала.

Чтобы оценка персонала была объективной и успешной, она должна основываться на следующих принципах:

Прозрачность - все участники данной процедуры должны знать ее цели и понимать ее значение;

Объективность - постарайтесь исключить предвзятость при оценке;

Последовательность - критерии оценки должны оставаться неизменными в течение определенного периода;

Обратная связь - информацию о результатах оценки необходимо предоставить всем сотрудникам компании, которые были к ней причастны 1 .

Оценка персонала может помочь в решении таких задач организации, как удовлетворение потребности работника в оченке собственного труда и качественных характеристик, а также установление обратной связи с работником по различным вопросам: организационным, профессиональным и иным.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и учения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкойучитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат 1 .

Для некоторых организаций оценка персонала - это дань моде, а некоторые самостоятельно проводят ее любопытства ради. И в том и в другом случае результаты будут не вполне объективными.

Для эффективности оценки персонала требуется комплексный подход. Лучший вариант - составить пошаговую инструкцию или специальное положение исходя из бизнес-плана организации, поставленных задач и избранных путей их решения.

Существует несколько видов оценки персонала организации. Основными из них являются:

Оценка кандидатов при приеме на работу

Оценка результатов труда и деловых качеств работника

Оценка кадрового потенциала.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда. К ней относятся заместители генерального директора, занимающие такие должности, как коммерческий директор, технический директор, директор по маркетингу, директор по персоналу. В эту же категорию входят системный администратор, главный бухгалтер, руководитель юридической службы и непосредственно личный помощник генерального директора. Как правило, во вновь создаваемую компанию руководитель (владелец) приводит свою команду, состоящую из преданных ему людей в личных и деловых качествах, в которых он всецело уверен. По мере развития бизнеса, естественно, происходят кадровые перестановки, некоторые сотрудники покидают команду, открывая собственное дело, и руководитель начинает искать новых сотрудников, которые должны стать его соратниками. Поэтому нужно хорошо знать, какие качества должны быть присущи менеджерам высшего звена 1 .

Основными способами оценки деловых качеств потенциального работника являются интервью и тестирование.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

Разработка программы его развития;

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

Определение способов внешней мотивации работника.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

Разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

Определение времени и мест; проведения деловой оценки;

Установление процедуры подведения итогов оценивания;

Проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею 1 .

Аудит персонала - система мероприятий по сбору информации и её оценки и анализе на основе эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом проводимой внутренней или независимой экспертизой. Объектом аудита персонала организации является кадровый потенциал предприятия.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

Анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

Оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

Оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

Анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

Проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

Оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

Определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

Исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

Сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

Диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению 1 .

Таким образом, оценка персонала нужна, чтобы не терять контроль над эффективностью работы персонала, а следовательно, и эффективностью бизнеса. Специалисты организации, умеющие применять этот инструмент воздействия, порой приходят на помощь управленческому составу, что позволяет определить уровень компетентности и профессионализма, лояльности и надежности работников.

АННОТАЦИЯ

При создании данного электронного учебного пособия автором была поставлена
цель обобщения и постоянного обновления материала по проблематике, связанной с управлением персонала, и представление информации в доступной форме для
студентов различных специальностей. Основой для учебного пособия послужило
пособие изданное в начале 2002 года и курс лекций по управлению персоналом,
разработанный и в течение ряда лет использовавшийся для обучения студентов в
Ивановском государственном энергетическом университете.

Учебное пособие является электронной версией книги:
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

ПРЕДИСЛОВИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Определение потребности в персонале
1.2. Набор персонала
1.3. Источники найма персонала
1.4. Отбор персонала в организацию
1.5. Адаптация новых работников
1.6. Статистика человеческих ресурсов
2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
2.1. Цели системы оценки персонала
2.2. Установление показателей оценки персонала
2.3. Аттестация кадров
2.4. Методы оценки показателей
2.5. Нетрадиционные подходы к оценке персонала
2.6. Метод оценки персонала «ассессмент-центр»
2.7. Планирование карьеры сотрудников
3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
3.1. Развитие организации и ее сотрудников
3.2. Методы обучения и их выбор
4. ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ
4.1. Цели и принципы эффективной системы оплаты труда
4.2. Формирование системы оплаты труда
4.3. Групповые системы оплаты труда
4.4. Системы оплаты труда в зарубежных фирмах
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Правовые аспекты управления персоналом
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Типовые вопросы для проведения собеседования

Введение
Организациями традиционно называют сознательно координируемые институты,
объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения
определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически
универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются
создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих
целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.
По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-
осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между
организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает
профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его
карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет,
способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50
лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в
большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.
В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности
каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же
метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее
пределами, может быть совершенно различной.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый
вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических
функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.
Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета
долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых
организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и
умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания
специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в
условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции.
«Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих
организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему
управления персоналом.
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации
персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.
Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее
целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы и методы подбора
сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации,
организационной культуры и др. Наиболее распространенным сегодня способом
соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения
между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное и моральное вознаграждение.
Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих
сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде,
объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение
данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от
короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.
В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих
сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же
многообразны, как типы организаций – это может быть благодарность в присутствии
других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т.д.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна
управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

Электронная версия книги : [Скачать, PDF, 1.27 МБ ].

Для просмотра книги в формате PDF требуется программа Adobe Acrobat Reader, новую версию которой можно бесплатно скачать с сайта компании Adobe.