В рыночной экономике отношения между агентами стро­ятся на основе ответственности по результатам доброволь­ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение. Он также базируется на фундаменте тру­довых договоренностей. Различают следующие основные формы трудовых отношений (договоренностей):

трудовые соглашения;

трудовые договоры.

Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирую­ щий социально-трудовые отношения между работника­ми и работодателями и заключаемый на внешнем по от­ ношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория, профессиональное соглашение).

Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и зак­ лючаемый работниками с работодателем.

Применяемая сейчас в России практика отношений найма, базирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее разработку был внесен английскими тред-юнионами. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большинстве стран мира, использующих конвенции и ре­комендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договоренностей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные ра­ботники являются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, практика заключения трудовых договореннос­тей основывается на принципе, согласно которому они дол­жны пользоваться надлежащей защитой от любых дискри­минационных действий, направленных на ущемление сво­боды их объединений в области труда.

Важнейшими принципами системы трудовых договорен­ностей являются:

принятие обязательств сторон по соблюдению усло­вий подписания договоров;

признание недействительными условий индивиду­альных трудовых договоров, противоречащих коллектив­ному соглашению или договору;

распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.

Практика заключения трудовых соглашений и догово­ров имеет явные преимущества, поскольку они:

обеспечивают гибкость принятия решения, причем более значительную, чем закрепленная законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что содержание, методы и процеду­ры заключения договоренностей отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предпри­ятия;

включают прогрессивные представления о принци­пах равенства и социальной справедливости па рынке труда;

обеспечивают стабильность трудовых отношений. Хотя договоренности не могут полностью устранить трудовые конфликты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласования подходов при взаимном учете интересов сто­рон.

Отношения агентов рынка при заключении трудовых соглашений и договоров отражают принцип социального партнерства. Социальное партнерство - это способ ин­ теграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий пу­тем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия. Система социального партнерства, законодательно зак­репленная в России, предусматривает следующие основ­ные задачи своего применения:

содействие экономическому и социальному развитию общества;

выработка и реализация социально-ориентирован­ной политики;

обеспечение эффективного механизма регулирова­ния социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключение соглашений и догово­ров между субъектами социального партнерства наемных работников в органах управления предприятием, разрешение конфликтных ситуаций путем посредничества и примирительных процедур.

Рассмотрев общие подходы заключения трудовых дого­воренностей, перейдем к рассмотрению характеристик ос­новных форм соглашений. Они могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профес­сиональными, тарифными и территориальными. Могут зак­лючаться и иные соглашения. Любое трудовое соглашение должно быть трехсторонним.

Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются обще­российские объединения профсоюзов, общероссийские объе­динения работодателей и правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласова­ние основных принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально-экономической политики государства, а также совместных действий по их осуществлению. Основными раз­делами соглашения бывают принципы и действия в облас­ти:

экономической политики;

оплаты труда и уровня жизни населения;

развития рынка труда и занятости на­селения;

социального страхования, социальной защиты в социальной сфере;

защиты трудовых прав, охраны тру­да, промышленной и экологической безопасности. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г.

Региональное трудовое соглашение устанавливает об­щие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне административно-территориального об­разования страны. Оно включает: а) размеры тарифных ста­вок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с уче­том межотраслевых соотношений, определенных генераль­ным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта Российской Федерации и др. Это со­глашение разрабатывают и подписывают региональные объединения профсоюзов, объединения работодателей и исполнительная власть региона.

Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). К его основным разделам относятся: а) отрасле­вая тарифная сетка с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; б) виды и минимальные размеры компен­сационных доплат и надбавок, наиболее полно отражаю­щих отраслевую производственную специфику; в) основные условия стимулирования работников. Это соглашение под­писывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда и социального раз­вития Российской Федерации.

Профессиональное тарифное трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты, условия труда, а также соци­альные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на прин­ципе трипартизма, т. е. трехсторонности подписания; со стороны правительственной структуры выступают органы по труду субъекта федерации.

Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго­ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального об­разования. В трехстороннем подписании документа от пра­вительственной стороны выступают органы местного само­управления.

На уровне предприятия заключаются трудовые дого­воры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).

Коллективный договор – это правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения между работни ками предприятия и работодателем. Он предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от формы соб­ственности, ведомственной подчиненности и численности работников, если было об этом решение профсоюзной орга­низации или общего собрания трудового коллектива.

Порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, состав рабочей комиссии, ход заключения дого­вора, место проведения переговоров и повестка дня собра­ния для его принятия определяются совместно админист­рацией предприятия и профсоюзной организацией. Эти ре­шения оформляются приказом администрации и протоко­лом заседания профсоюзной организации.

Разработанный рабочей комиссией проект договора об­суждается, дорабатывается и утверждается общим собра­нием трудового коллектива, а затем подписывается участ­никами (представителями сторон). Подписанный коллектив­ный договор направляется для уведомительной регистра­ции в местную организацию труда.

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;

механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей хо­зяйственной деятельности);

занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени, времени от­дыха и отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

добровольное и обязательное медицинское и соци­альное страхование;

соблюдение интересов работников при приватиза­ции предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья ра­ботников производства;

льготы для работников, совмещающих работу с обу­чением;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок по условиям, включенным в до­говор, при своевременном и полном их выполнении.

Коллективный договор может содержать ряд прило­жений:

смету формирования и расходования средств фонда заработной платы;

смету расходования фонда социального развития или другого аналогичного фонда, если он создан;

перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, и тарифных коэффициентов;

положение о премировании работников предприя­тия (таких положений может быть несколько, например, применительно к работникам разных структурных подраз­делений или разных категорий персонала);

размеры должностных окладов высококвалифициро­ванных рабочих, выполняющих важные и ответственные работы, указанные в коллективном договоре;

минимальные размеры должностных окладов руко­водителей структурных подразделений, специалистов и слу­жащих;

перечень профессий и работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (при работе в этих условиях работники имеют право на соответствующие доп­латы);

план мероприятий по охране труда;

смету расходования средств на охрану труда;

план организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

план-график проведения аттестации и сертифика­ции рабочих мест;

положение о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год;

план оздоровительно-профилактических мероприя­тий;

перечень работ, при выполнении которых работни­ки получают бесплатно молоко или другие равноценные продукты питания.

Коллективный договор может заключаться на срок от 1 года до 3 лет. В нем указываются гарантии при реоргани­зации или ликвидации предприятия, а также способы кон­троля над исполнением и меры ответственности сторон.

Как показывают опросы, проведенные Институтом срав­нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол­лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации (таблица 1). При ее отсутствии доля заключаемых коллективных дого­воров значительно уменьшается. Существенно меньше об­разовано профсоюзных организаций в новом частном секто­ре экономики, соответственно здесь меньше заключаемых коллективных договоров.

Индивидуальный трудовой контракт – это юриди­ чески обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий пра­ ва и обязанности сторон, участвующих в процессе труда. Трудовой контракт заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение.

Трудовой контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении индивидуального контракта всегда есть возможность пре­кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со­блюдает эти условия. Поэтому стороны контракта всегда чувствуют: а) его временный характер; б) возможность его продления при более высоких результатах труда или иных более удобных для себя условий найма.

Контракт может заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок, но не более 5 лет;

на время выполнения определенной работы.

Таблица 1

Наличие коллективных договоров и профсоюзных организаций в разных секторах экономики страны и 1998 г., %

Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта - дата начала и окончания работы, а для бессрочного – только дата начала работы; обязанности работодатели в области охраны труда на предприятии.

Контракт может включать также следующие дополни­тельные условия, конкретизирующие обязательства сто­рон:

установление испытательного срока;

совмещение профессий;

переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

регулярное повышение квалификации;

продолжительность дополнительного отпуска;

режим рабочего времени и времени отдыха и др.

В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенса­ционного характера, если они расширяют и превышают за­конодательно установленный их круг и уровень. Возможно установление индивидуальных премий.

Если у работника возникает необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в его трудовом контракте, как и продолжи­тельность ежегодного отпуска, в том числе дополнитель­ного, а также дополнительные по сравнению с законода­тельством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию.

В контракте не должны указываться не предусмотрен­ные законодательством основания для увольнений, дисцип­линарных взысканий и введения для работников полной ма­териальной ответственности.

Исследования, проведенные ИСИТО в 1998 г., свиде­тельствуют, что в России чаще всего сейчас встречается бесконтрактный наем (67% всех занятых), что особенно за­метно в государственном секторе экономики. Заключение трудовых контрактов наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика приме­нения трудовых контрактов характеризуется тем, что ра­ботодатели частных предприятий иногда преследуют свои утилитарные цели и, не желая себя связывать с конкрет­ным работником на неопределенный срок, предлагают ему заключение срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой контракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ (ст. 17), сроч­ный контракт может быть заключен только тогда, когда тру­довые отношения не могут быть установлены па неопреде­ленный срок: с учетом характера предстоящей работы, ус­ловий ее выполнения, интересов работника или в иных слу­чаях, непосредственно предусмотренных законом.

Контрольные вопросы

Кто является наемным работником? Какие обязанности и права он имеет?

Что включается в понятие «персонал организации»?

Какие виды численности персонала вы знаете?

Как определяется среднесписочная численность персонала?

Какие показатели использования кадров вы знаете?

Что включается в понятия: трудовое соглашение, трудовой договор, социальное партнерство?

Что устанавливает профессиональное тарифное трудовое соглашение. Территориальное трудовое соглашение, коллективный договор?

Что такое трудовой контракт? Какие основные вопросы он оговаривает?

Лекция 3. Производственно-трудовой процесс

План лекции

3.1.Производственно-трудовой процесс (ПТП): типы, виды.

3.2. Структура производственно-трудового процесса и его рационализация

3.2.Организация и рационализация трудовых процессов

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения - это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ :

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе , взаимодействие с работником можно оформить и в рамках г , когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели , потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником - физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле - где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

В этой статье мы максимально подробно расскажем о том, какие существуют формы и виды трудового договора, что такое работа по совместительству и какими статьями Трудового кодекса РФ регулируется работа по трудовому договору.

Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, заключенное в результате возникновения прав и обязанностей между работодателем и работником. На основании трудового договора (ст. 56 ТК РФ) работник обязуется исполнять свои трудовые функции в соответствии с внутренним распорядком, существующим в организации, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению определенными условиями для работы и своевременной и полноразмерной оплаты труда.

Любые изменения трудового договора, связанные с ухудшениями условий труда, и не соответствующие положениям действующего трудового законодательства, влекут за собой (ст. 5.27 КоАП РФ).

Формы трудового договора

По общему правилу, прописанному в статье 67 ТК РФ, все трудовые отношения, возникшие между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменной форме. Содержание трудового договора должно включать в себя достоверные сведения о сторонах либо их представителях, в частности, документах, условиях исполнения договора, реквизиты и другую необходимую информацию. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (либо в большем количестве экземпляров, если это предусмотрено законодательством РФ) за личной подписью всех сторон. Факт получения своего экземпляра трудового договора нанимающимся лицом подтверждается его личной подписью на экземпляре работодателя. Если нанятым работником является лицо, не достигшее 14-летнего возраста, происходит за подписью его законного представителя, в частности, одного из родителей, опекуна. В российском трудовом законодательстве предусмотрено особое правило к форме трудового договора, где в роли нанимателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 303 ТК РФ наниматель должен уведомить о заключении соответствующего договора органы местного самоуправления по месту своей регистрации. Однако, законом не установлены последствия, возникшие при невыполнении данного условия и влиянии регистрации на действительность заключенного трудового договора. В соответствии с трудовым законодательством РФ допускается исполнение работником своих трудовых обязанностей фактически по поручению или с разрешения руководителя (либо его представителя), то есть на условиях конклюдентных действий, которые могут свидетельствовать о согласованном желании в дальнейшем заключить договор. В данном случае работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе заключить трудовой договор в письменной форме на ранее оговоренных условиях.

Виды трудового договора

Российским законодательством официально трудовые договора классифицируются в зависимости от срока действия и бывают:

• договоры срочные (заключаются на определенный срок, но не более 5 лет);
• договоры, которые заключаются на неопределенный срок.

В свою очередь срочные трудовые договоры предусматривают несколько видов договорных соглашений, которые основываются на причинах прекращениях их действия:

1. Трудовые договора с абсолютно определенным сроком (например, избрание на выборную должность с установленным сроком).
2. Трудовые договора с относительно определенным сроком (как правило, заключаются между работником и руководителем организации, созданной для выполнения определенных функций).
3. Трудовые договора условно срочные (заключаются с работниками, временно замещающими отсутствующее лицо).

Срочный трудовой договор заключается в случаях выполнения временных или сезонных работ (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть тогда, когда трудовые отношения определяются характером работы и условиями ее выполнения. Также часть 2 ст.59 ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен исключительно по соглашению всех причастных сторон. Соответственно, отказ работодателя в приеме на работу лица, желающего подписать трудовой договор на неопределенный срок, будет считаться неправомерным, за исключением случаев, когда отказ основан на отсутствии профессиональных и деловых качеств у потенциального работника.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в его пунктах не содержится сведений о сроках действия данного трудового соглашения. Отсутствие требования с одной из сторон о расторжении срочного трудового договора по причине окончания срока его действия указывает на то, что условие о срочном характере договора утрачивает силу и возникают трудовые соглашения на неопределенный срок.

К разновидностям трудового договора также относят контракт о государственной службе, однако, стоит отметить, что регулируются такие трудовые соглашения специальными законами, регламентирующими отдельные виды гос.служб. Трудовое законодательство не содержит норм трудового права касаемо лиц:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• работающих на основании договоров, носящих гражданско-правовой характер;
• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

Кроме основных видов трудовых договоров существует ряд других критериев, на основании которых заключается трудовое соглашение:

• по виду работодателя (с юридическими или физическими лицами);
• по особенностям правового положения работника (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами и лицами без гражданства);
• по характеру условий (работа в обычных условиях, в ночное время, вредные\опасные условия, работа в особых климатических зонах и др.).

Трудовые договора по объему выполняемой работы

В российском трудовом законодательстве определена классификация договоров, заключаемых в зависимости от объема выполняемой работы:

• договор об основной работе,
• договор о работе по совместительству.

В свою очередь, договор о выполнении основной работы предполагает осуществление трудовой деятельности работником в полном объеме и в соответствии с установленным на предприятии внутренним распорядком. Работа на основном месте предполагает и место хранения трудовой книжки. Трудовой договор, заключенный на выполнение совмещаемой работы (глава 44 ТК РФ), предусматривает выполнение работником иных функций с регулярной оплатой, в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часов в день, то есть 1/2 от общей нормы рабочего времени за соответствующий учетный период. Трудовой договор о совместительстве может быть внутренним (с работодателем на основном месте работы) и внешним (с работодателем сторонней организации). Заключение трудового договора по совместительству может быть совершено с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом. Например, профессиональные тренеры и спортсмены имеют право заключать договор о работе по совместительству только на основании разрешения работодателя основной работы. Следует отличать трудовые договора, заключенные о работе по совместительству, от:

• совмещения должностей - когда работнику предлагается выполнить другую работу за дополнительную плату в тоже рабочее время, которое предусмотрено основным договором;
• расширения зон обслуживания и увеличения объема работы - когда работник выполняет свои трудовые функции с большей интенсивностью.

Заключение трудового договора о работе по совместительству не допускается с лицами, не достигшими 18 лет, а также с лицами, работающими в опасных/вредных условиях труда, если предполагаемая совмещаемая работа имеет аналогичные характеристики.