Эту статью я посвятил рассмотрению нюансов увольнения по срочному трудовому договору . Выделил типичные ошибки работников и работодателей. Указал на нюансы увольнения беременной женщины.

Согласно действующему законодательству работодатель вправе заключить с вами срочный трудовой договор. Этот тип договора действителен в течение установленного периода и его расторжение имеет ряд характерных особенностей, о которых мы поговорим далее.


○ Что говорит ТК РФ об увольнении по срочному договору?

Прежде всего, стоит упомянуть, что время действия срочного договора не может превышать пятилетний период. То есть по прошествии пяти лет данный договор должен быть с вами расторгнут, так как истек максимальный срок, на который он может быть заключен (ст. 79 ТК РФ).

Также договор по истечению срока расторгается в конкретных случаях:

  • Если договор, заключенный с вами носил временный характер и был нужен для исполнения функций отсутствующего человека. Когда основной сотрудник выходит на рабочее место, договор с вами расторгается.
  • Договор был заключен с вами для выполнения определенной работы. После завершения работы он расторгается.
  • С вами был заключен сезонный договор. Он будет расторгнут во время окончания сезона.

○ Порядок увольнения по срочному договору.

Расторжение договора заключенного с вами на определенный срок регламентируется ст. 79 ТК РФ. Норма гласит, что договор будет прекращен в связи с тем, что наступило определенное событие - истек его срок.

Первое, что должен сделать руководитель организации, это предупредить работника в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до предстоящего увольнения.

За исключением лишь тех случаев, когда подобный договор заключается временно для исполнения функций сотрудника, который отсутствует.

В уведомлении, которое получит увольняемый работник от работодателя, должна содержаться информация о том, кому направляется этот документ, причина, по которой расторгается договор, его реквизиты, дата, подпись.

Если ни вы, ни ваш руководитель не потребовали прекращения договора, когда его срок истек, то тогда он будет считаться заключенным бессрочно (ст. 58 ТК РФ), а трудовые отношения в таком случае будут продолжаться.

Следовательно, если работодатель не пожелал расторгнуть с вами договор по окончании его срока, то в дальнейшем он утрачивает право на увольнение вас по данному основанию.

Следующим шагом процедуры увольнения является издание приказа о прекращении срочного трудового договора с данным сотрудником. С этим документом работник знакомится под роспись.

В самом приказе должны быть указаны следующие моменты:

  • Номер трудового договора и дата его прекращения.
  • Дата, с которой увольняется сотрудник.
  • Основание для прекращения и ссылка на п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.
  • Ссылка на документы, которые послужили основанием для увольнения. Например, уведомление о том, что сотрудник предупрежден об увольнении.

В день расторжения трудового договора вносится запись в трудовую книжку работника. Данная запись содержит информацию о том, по какой причине прекращен договор, номер и дата приказа, ссылка на норму ТК РФ. После чего книжка отдается сотруднику.

○ Нюансы увольнения беременной по срочному договору.

Если вы относитесь к категории беременных женщин, которые трудятся по срочному договору, на переживайте, ТК РФ защищает ваши права.

Так, если срок трудового договора подписанного с вами заканчивается до окончания беременности, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ руководитель по вашей письменной просьбе обязан его продлить.

Также он вправе требовать от вас представлять ему раз в три месяца справку, свидетельствующую о беременности. Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам

Если же договор был подписан с вами на установленный срок, во время которого вы выполняли трудовые функции отсутствующего работника, то работодатель вправе вас уволить в том случае, если основной сотрудник выйдет на работу.

Если у работодателя существует другая вакансия, куда можно вас перевести, то он обязан ее предоставить до окончания беременности. Также работодатель должен вам будет выплатить пособие по беременности и родам.

○ Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору.

Сам по себе данный тип договора может быть заключен лишь тогда, когда имеются на это достаточные основания.

Работодатели, как правило, данным фактом пренебрегают, нарушая тем самым действующее трудовое законодательство. Далее мы остановимся на самых распространенных ошибках, которые вы и ваши работодатели могут допустить.

  1. В срочном договоре отсутствует дата его окончания.

    Если вы столкнулись с тем, что в договоре, заключенном с вами нет даты его окончания, то будет считаться, что вы приняты на неустановленный срок.

  2. В договоре, который подписан с вами на время замещения основного работника, стоит дата его прекращения.

    Обратите внимание на то, что в вашем договоре должно быть указано то, что он прекращается с выходом на работу основного сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В ином случае расторжение договора будет незаконным.

  3. Несоблюдение работодателем процедуры увольнения.
    • Работодатель поставил в известность сотрудника менее чем за три дня до предстоящего увольнения. Существует судебная практика, согласно которой если сотрудник не был своевременно предупрежден об увольнении. При этом иногда суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
    • Работодатель не ознакомил вас с приказом на увольнение, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ
  4. Многократное, повторное заключение с вами срочных трудовых договоров на короткий период.

    Судебная практика сводится к тому, что в данном случае договор может быть признан заключенным бессрочно.

  5. Увольнение беременной женщины.

    Работодатель не вправе уволить беременную женщину. Он должен продлить действие договора до окончания беременности.

  6. Работник невнимательно относится к документам.

    Как при заключении договора, так и при его расторжении ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписываете.

Необходимо помнить, что увольнение по срочному трудовому договору отличается от общего правила. И чтобы свести к нулю возможные риски обращения сотрудников в трудовую инспекцию и суд, нужно знать основные особенности данной процедуры.

Определение

Срочным трудовым договором называют вид соглашения, заключаемый на конкретный срок. Статья 59 ТК РФ предусматривает, что такое соглашение может быть заключено на определенное время, если работник не может трудиться на постоянной основе. Срочный трудовой договор подписывается максимум на пять лет. Если сроки в документе не оговорены, соглашение считается бессрочным. Заключенный срочный договор без веских оснований может быть признан судом бессрочным.

О прекращении действия соглашения работника необходимо уведомить соответствующим образом. При отсутствии уведомления человек вправе продолжать трудиться. Срочный трудовой договор может быть пролонгирован, но только в тех случаях, которые предусмотрены законодательством, или же договор продлевается по соглашению сторон.

Законность договора

Организация, принимающая сотрудника в свой штат, может предложить ему или постоянную работу, или на ограниченный период времени. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. ТК РФ регламентирует подписание такого договора в зависимости от обстоятельств: с учетом поручаемой работы или по соглашению сторон. При составлении договора должна быть проверена его законность. Он является срочным только в том случае, когда есть пункт, где зафиксирован срок. В противном случае документ автоматически становится расторгнуть который можно будет на основаниях, о которых говорит статья 59 ТК РФ.

Предупреждение об увольнении

Предупредить об увольнении вовремя - тоже немаловажный фактор. Ведь если сотрудника не уведомить заблаговременно, или он сам не написал заявление об увольнении в срок, когда закончилось действие договора, ему можно будет просто продолжить работу. Соглашение становится бессрочным, а увольнение по срочному трудовому договору становится неактуальным. Последующее увольнение должно соответствовать законодательным нормам. Иначе оно будет незаконным.

Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении необходимо за три дня в письменном виде. Исключением являются следующие случаи:

  • договор подписан на время отсутствия сотрудника, за которого выполняются обязанности (соответственно, документ теряет силу с момента выхода данного сотрудника на работу);
  • договор заключен на выполнение определенной работы (после того как работа исполнена, соглашение автоматически расторгается);
  • договор заключен на сезонную работу.

Отправить уведомление должен уполномоченный сотрудник, часто это работник кадрового отдела. Документ составляется и подписывается в двух экземплярах. Для предотвращения рисков судебных тяжб на экземпляре компании получатель должен указать, что свой экземпляр получил.

Основные причины

Согласно ТК, увольнение по срочному трудовому договору (статья 77-81) происходит по следующим причинам:

  • Возвращение ранее работающего сотрудника, во время отсутствия которого был оформлен временный.
  • Окончание действия договора в связи с выполнением тех обязательств, для которых нанимался сотрудник.
  • Соглашение сторон.
  • Инициатива сотрудника или работодателя.

Инициатива работника

Сотрудник должен сообщить заранее о своем намерении разорвать срочный трудовой договор. Увольнение по собственному желанию предполагает письменное извещение работодателя за 14 дней. При увольнении по согласованию сторон договор может быть расторгнут раньше, чем через две недели.

Основания для прекращения действия договора со стороны работника:

  • инвалидность или болезнь, являющиеся причиной, по которой невозможно выполнять свои обязанности дальше;
  • болезнь одного из членов семьи, требующая постоянного ухода;
  • неисполнение руководителем обязанностей или условий, прописанных в договоре, а также нарушение им законодательных норм;
  • переезд в другой город;
  • поступление на выборную должность;
  • иные причины.

Если руководитель не желает подписывать приказ об увольнении, аргументируя свое решение отсутствием уважительных причин для этого, данный вопрос можно решить через суд или посредством комиссии по решению трудовых споров.

Инициатива работодателя

Увольнение по срочному трудовому договору по инициативе работодателя предусмотрено по ряду причин:

  • закрытие организации;
  • несоответствие должности, которою занимает работник;
  • систематическое неисполнение или игнорирование в целом обязанностей, предусмотренных договором;
  • смена кадров (это относится к руководящим должностям);
  • нарушение дисциплины на рабочем месте;
  • предоставление недостоверных данных при заключении соглашения;
  • совершение действий, которые нанесли изрядный вред организации.

Кроме всего прочего, руководитель организации, решив расторгнуть с сотрудником срочный договор, должен учитывать некоторые нюансы:

  • Всякие основания для расторжения трудового договора должны быть предусмотрены законом.
  • Увольнение по срочному трудовому договору и обстоятельства, приведшие к этому, должны быть подкреплены фактами. Это может быть служебная записка, объяснительная от сотрудника, акт, распоряжение о взыскании.
  • Лицо, не достигшее совершеннолетия, может быть уволено до окончания срока договора, если есть разрешение государственных органов.
  • Обязательное соблюдение сроков, которые установлены законом.
  • Обязательная выплата всех компенсаций и гарантий.

Истечение срока

Разорвать трудовые отношения ТК РФ разрешает согласно 77 статье. Учитывая эту статью, уволить сотрудника можно на основании окончания срока соглашения. Если ни работник, ни работодатель по окончании договора не настаивают на его расторжении и рабочие отношения продолжаются, то документ автоматически теряет свою силу и становится бессрочным.

Сроки увольнения

Сроки увольнения по срочному трудовому договору варьируются в зависимости от того, что именно послужило причиной увольнения:

  • Если увольнение происходит по желанию сотрудника до того момента, как истекает срок соглашения, то руководство должно быть уведомлено об этом решении за три рабочих дня.
  • Если работодатель принимает решение прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока договора, то извещение должно быть составлено и отправлено за две недели.
  • Увольнение по истечении срока трудового договора может быть осуществлено в день, когда заканчивается срок соглашения.

Порядок оформления

Порядок увольнения по срочному трудовому договору представляет собой следующий алгоритм действий:

  • Уведомление с предупреждением о грядущем увольнении.
  • Составление приказа об увольнении.
  • Ознакомление работника с приказом об увольнении.
  • Подготовка расчетного листа.
  • Ознакомление с расчетным листом.
  • Расчет в день увольнения сотрудника.
  • Оформление трудовой книжки, внесение записи об увольнении и объяснения, на каком основании произошло прекращение трудовой деятельности.

Документы

Увольнение по истечении срока трудового договора предполагает составление и заполнение следующих документов:

  • Заявление сотрудника. Если увольнение происходит по собственному желанию, то работник за две недели пишет заявление, где указывает причину своего решения. Обычно прописывают статью ТК РФ и пункт данной статьи.
  • Уведомление работодателя (если инициативу в увольнении проявляет руководитель). Документ должен быть составлен в 2-х экземплярах, зарегистрирован в отделе кадров и содержать причину увольнения, обязательно должна быть прописана просьба о подтверждении прочтения данного уведомления и стоять подпись увольняемого сотрудника.
  • Приказ об увольнении. Документ должен быть изготовлен в день увольнения сотрудника в нескольких экземплярах, один из которых остается у работодателя с подписью сотрудника об ознакомлении. Если по каким-то причинам сотрудник не был ознакомлен с приказом, об этом должна быть сделана соответствующая отметка.
  • Заполненная трудовая книжка выдается на руки.

Правильное оформление всех документов позволит работодателю избежать в дальнейшем возможных судебных споров или разбирательств с комиссией по трудовым спорам.

Трудовая книжка

Заносить запись в бланк трудовой книжки необходимо после издания приказа. Сотрудник, прекративший свою работу, должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек. Этим он подтверждает, что документ получил и со всеми записями согласен. Документ заполняется руководителем или уполномоченным лицом (часто это работник отдела кадров или бухгалтер). Алгоритм заполнения рассмотрен ниже.

  • В первой графе ставится порядковый номер, продолжающий предыдущую запись.
  • Во второй - дата увольнения.
  • В третьей графе необходимо прописать основания для расторжения трудового договора, записать реквизиты того, кто заполнял трудовую, и поставить печать организации. Также в этой графе уволенный сотрудник ставит свою подпись об ознакомлении с причиной увольнения.
  • В последней графе прописывается информация о документе, подтверждающем факт увольнения.

Если сотрудник не получил свой бланк трудовой, работодатель должен обозначить этот факт и отправить сотруднику уведомление о том, что нужно забрать документ. Если и после этого нет реакции от работника, то трудовую отправляют почтой на фактический адрес проживания, указанный в документах.

Выплаты

Помимо получения всех необходимых документов, работник в день увольнения должен получить все положенные выплаты. Если работника, то выплаты он получает сразу же, как возвращается на работу. В случае несогласия сотрудника с предоставленными выплатами, должны быть выплачены те средства, которые не оспариваются. Остальные вопросы решаются через суд.

Увольняющемуся сотруднику положены следующие денежные компенсации:

  • зарплата за все то время, которое он по факту отработал в месяце увольнения;
  • денежные возмещения за все неотгулянные отпуска;
  • выходное пособие (если этого требует законодательство).

Есть основания (например, ликвидация компании), при которых был расторгнут срочный трудовой договор, предусматривающие определенные компенсации. Компенсация при увольнении по срочному трудовому договору предусматривает следующие выплаты:

  • возмещение заработной платы за несколько месяцев;
  • возмещение отпуска при увольнении (при условии, что сотрудник не отдыхал положенные ему дни до увольнения).

Льготные категории

При составлении и подписании срочного договора нужно помнить, что существуют некоторые на которых не распространяются общие условия такого договора.

При увольнении женщин в положении или матерей с детьми, работающих по срочному договору, существуют некоторые нюансы:

  • Уволить женщину, находящуюся в положении, можно либо при полной ликвидации организации, либо если работа заключалась в замещении временно не работающего сотрудника, который приступил к своим обязанностям. В остальных случаях беременная женщина может быть уволена только после беременности и родов.
  • Организация имеет право в течение всей беременности требовать от женщины подтверждения ее положения.
  • Если срок трудового договора истек, пока женщина в положении, работодатель должен по заявлению сотрудницы, а также после предоставления ею медицинского документа пролонгировать срок трудового договора до конца беременности или окончания декретного отпуска.
  • Если после родов женщина продолжает трудиться, работодатель может, согласно расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели.
  • По инициативе работодателя не может быть расторгнут трудовой договор с женщиной, у которой есть дети до 3-х лет, матерью, которая воспитывает детей-инвалидов, не достигших совершеннолетия, или детей до 14 лет.
  • Срочный трудовой договор ТК РФ не позволяет расторгать со стороны работодателя, если сотрудник является кормильцем или опекуном ребенка до трех лет или инвалида до 18 лет, находящегося в семье, где трое или больше детей, и второй родитель не работает.

Сотрудники могут приниматься на работу, как на постоянное время, так и на ограниченный период. В последнем случае между организацией (предприятием) и персоналом заключаются трудовые договоры срочного характера. В cт.59 TK РФ определены особенные критерии, с которыми законодательство связывает возможность подписания срочного контракта. При приеме персонала на подобных условиях следует учитывать, что в упомянутом случае процедура увольнения имеет свои особенности.

Прежде всего, каждой из сторон трудового контракта необходимо иметь твердую уверенность, что с сотрудником заключен именно срочный договор. Требованиями ч.3 cт.58 TK РФ регламентировано следующее: если в тексте такого документа специально не был уточнен срок действия (не идентифицирована конкретная дата прекращения), то договор не признается срочным. То есть предполагается, что он оформлен на неопределенный временной отрезок. Вместе с тем, если договор признается бессрочным, то его прекращение возможно исключительно на основаниях, изложенных в главе 13 TK РФ.

Для целей увольнения персонала, с которым были оформлены имеющие срочный характер контракты, предусмотрена особенная норма (а именно - п.2 ч.1 cт.77 TK России). Однако ее наличие не исключает возможности прекращения обязательств по срочному договору в силу соглашения сторон либо в силу такого основания, как обыденное собственное желание.

Окончание срока трудового договора

Согласно cт.79 ТК РФ, имеющие срочную природу трудовые договоры подлежат прекращению ввиду иcтечeния периода их действия. О грядущем наступлении этого обстоятельства сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме не позже, чем за 3 дня (календарных) до момента фактического увольнения. При этом традиционно исключением признаются лишь ситуации, когда заканчиваются срочные договоры, оформленные на время замены отсутствующих специалистов.

Контракты, которые были подписаны на период выполнения определенных работ, подлежат прекращению по их завершении. Договоры, заключенные на срок выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, прекращаются в момент выхода таких сотрудников на работу. Контракты, оформленные в целях исполнения сезонных операций, прекращаются по окончании сезона.

Расторжение по инициативе работника

Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.

Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели. Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления. Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.

Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.

Расторжение по инициативе работодателя

Причина расторжения срочных контрактов вследствие истечения сроков их действия никак не связана с инициативой работодателей. Но подобные договоры могут быть расторгнуты работодателями и до даты их окончания. Для этого может быть использован широкий перечень оснований, обозначенных в cт.81 ТК РФ. В частности, организация-работодатель может уволить сотрудника, с которым был заключен срочный контракт, в следующих ситуациях:

  • ликвидации предприятия;
  • прекращения работы индивидуальных предпринимателей;
  • несоответствия специалистов занимаемым должностям ввиду их низкой квалификации;
  • сокращения численности персонала;
  • выявления фактов неоднократного неисполнения работниками без уважительных причин служебных функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • однократного грубейшего нарушения сотрудником служебных обязанностей (в форме прогула, появления на работе пьяным, разглашения охраняемых законами тайн, умышленной порчи имущественных объектов, хищений, нарушений техники безопасности);
  • смены собственников предприятия (в ситуациях, связанных с увольнением руководства и главных бухгалтеров);
  • совершения признанных виновными действий специалистами, которым были вверены ТМЦ;
  • принятия необоснованных решений руководством и главными бухгалтерами, повлекших ущерб имуществу организаций;
  • совершения специалистами, реализующими воспитательные задачи, аморальных проступков;
  • предоставления сотрудниками работодателям подложной документации при приеме на работу.

С руководством организации контракты срочного характера могут быть расторгнуты и по иным основаниям, которые должны быть прописаны в тексте договоров. Помимо этого, cт.81 ТК РФ обусловлено право работодателя на расторжение договоров и в иных случаях, а именно:

  • при неудовлетворительных результатах испытаний во время приема на работу (cт.71 ТК РФ);
  • при двукратном в течение года грубейшем нарушении педагогами уставов образовательных учреждений (п.1 cт.336 ТК РФ);
  • при дисквалификации спортсменов на период, превышающий 6 месяцев (п.1 cт.348.11 ТК РФ);
  • при несоблюдении спортсменами действующих правил системы антидопинга (п.2 cт.348.11 ТК РФ);
  • при принятии уполномоченными субъектами решений, направленных на прекращение контрактов с руководителями предприятий (cт.278 ТК РФ);
  • при отстранении от выполнения обязанностей руководителей предприятий-должников в случае реализации процедуры банкротства (cт.278 ТК РФ);
  • при доказанном применении педагогами недостойных приемов воспитания (п.2 cт.336 ТК РФ).

Кроме того, специальные законодательные нормы обеспечивают регулирование вопросов расторжения контрактов по инициативе работодателей в МЧС, органах внутренних дел, государственных учреждениях и т.д.

Оформление расторжения

Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.

Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.

Заявление на расторжение по собственному желанию

При наличии у сотрудника желания расторгнуть срочный договор, ему надлежит оформить заявление (предупреждение) об этом. Данный документ составляется в произвольной форме. Волеизъявление на увольнение должно быть подтверждено подписью работника. В таком заявлении необходимо четко и однозначно указать дату увольнения (желательно, без использования предлога «с», чтобы исключить разночтения в определении последних рабочих суток).

Запись в трудовой

На базе приказа о прекращении контракта работодателям надлежит выполнить запись в таком документе, как трудовая книжка увольняемого сотрудника. Она должна отражать тождественное приказу основание, в соответствии с которым осуществляется увольнение: п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора.

Произведенные в трудовых книжках записи в силу п.41 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года должны заверяться подписями кадровых специалистов и печатями предприятий. По п.35 упомянутого Постановления, а также в силу cт.84.1 ТК РФ предоставление работодателями трудовых книжек увольняемым сотрудникам обеспечивается в день, который является моментом прекращения контракта.

Факт получения данных документов на руки увольняемые специалисты подтверждают своими подписями в личных карточках и специальных книгах учета движения трудовых книжек.

Расчет и выплаты при расторжении

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудовых контрактов (в том числе, срочных) передачу всех сумм, причитающихся увольняемым сотрудникам от работодателей, последние выполняют строго в день увольнения. Если в эти сутки специалисты не работали, то все необходимые выплаты должны быть осуществлены не позже дня, следующего за датой предъявления уволенными специалистами соответствующих требований об окончательных расчетах.

Если существует спор о величине выплат, то в соответствии со статьей140 ТКРФ у работодателей существует обязанность в упомянутый срок выплатить неоспариваемый объем средств, в том числе, в части зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата компенсаций беременным

При расторжении договоров срочного порядка с беременными женщинами-сотрудницами должен быть учтен целый ряд особенностей. В силу ч.2 ст.261 ТК РФ в данной ситуации действует непреложный принцип: контракт должен быть продлен до момента окончания беременности. Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, имеющие срочную природу договоры продлеваются до завершения беременности сотрудницы, вне зависимости от причины такого завершения (включая аборты по врачебным показаниям, выкидыши, рождение детей).

Если же будущая мать пребывает в декретном отпуске, то договор продлевают до окончания декрета. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

  • состояние беременности должно быть подтверждено медицинским документом, который должен актуализироваться каждые 3 месяца;
  • беременная сотрудница должна в письменном заявлении подтвердить свое желание продлить срок трудового контракта.

Следует учитывать, что работодатели имеют всего лишь неделю на увольнение, начиная с момента, когда они должны были узнать об окончании беременности нанятой по срочному договору сотрудницы (если она продолжает работать по завершении периода ожидания младенца). Если же такая работница оформляет декрет, то уволить ее можно не ранее окончания этого отпуска.

Если беременная сотрудница занимает «декретную» ставку, замещая временно отсутствующего специалиста, то она, в силу ч.3 ст.261ТКРФ, может быть уволена в единственном случае: когда она отказывается переходить на иные, предлагаемые ей компанией-работодателем вакансии. При этом такой сотруднице должна предоставляться информация обо всех имеющихся на предприятии вакансиях, соответствующих ее состоянию здоровья и уровню квалификации.

Беременным работницам, заключившим срочные трудовые контракты, отпуска по беременности и родам должны предоставляться по их заявлению, на основании медицинских документов. При этом оплате подлежат:

  • до родов - 70 (при многоплодии — 84) дней (календарных);
  • после родов - 70 (при осложнениях для здоровья — 86, при многоплодии — 110) дней (календарных).

Нередкими являются случаи, когда продолжительность отпусков по беременности и родам существенно увеличивается, ввиду получения сотрудницами листов нетрудоспособности на дополнительное время. Работодатели, получив подтвержденное медицинскими документами заявление о продлении декрета, имеют возможность прекратить срочный контракт не ранее, чем на следующий день после завершения декрета. При этом, согласно общему правилу, работодатели обязаны не позже, чем за 3 календарных дня до завершения отпуска, предупреждать таких работниц о грядущем прекращении договора.

Нередки ситуации, когда на предприятии параллельно трудятся работники на постоянной основе и по временным контрактам. Сотрудники отдела кадров должны разбираться во всех различиях таких категорий. В рамках данной статьи рассмотрим, как осуществляется отработка при увольнении по срочному трудовому договору и в чем ее особенности.

Причины увольнения

Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно. Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.

Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).

Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:

  1. Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
  2. Закончился срок действия контракта.
  3. Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
  4. По согласованию сторон.
  5. Досрочно по инициативе наемного работника.
  6. Досрочно по инициативе работодателя.

Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:

  • При ликвидации организации либо ИП.
  • При сокращении штатов.
  • Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
  • При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
  • Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.

При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.

Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.

Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.

Сроки отработки

Порядок и сроки отработки различных категорий сотрудников во всех подробностях рассмотрен в Трудовом Кодексе.

Если работник подает заявление на увольнение, то он обязан осуществить это за две недели до ухода. И отработать вышеозначенный срок.

Но это касается только тех контрактов, которые заключались более чем на два месяца. Иначе для предупреждения и соответственно отработки отводится срок всего в три дня. При наличии договоренности эти временные рамки могут быть урезаны или вовсе отменены, т.е. сотрудника уволят и рассчитают в день подачи заявления. Если речь идет о сотрудниках, которые находятся на испытательном сроке, то срок их отработки составляет также три дня.

Означенные временные рамки относятся и к ситуации, когда инициатором расторжения выступает работодатель. Т.е. при наличии договора, срок которого превышает два месяца работника необходимо предупреждать за две недели, в остальных случаях – за три дня до увольнения. Это не относится к ситуациям, когда увольнение происходит по причине возвращения на свое рабочее место основного сотрудника. Здесь в предупреждении необходимость отсутствует

ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор и уволиться в день подачи заявления при возникновении следующих обстоятельств:

Кроме того без необходимости осуществлять установленную законом отработку может уволиться и сотрудник, который официально находится на больничном. Заявление об увольнении он может отправить заказным письмом с уведомлением по почте или передать в отдел кадров с помощью доверенного лица.

Расторжение временного контракта – процедура несложная. Главное в ней – соблюдение сроков подачи заявления и взаимного оповещения сторон – участниц рабочего процесса.

работодателю нужно определиться, оставлять ли работника в качестве постоянной штатной единицы или грамотно с ним расстаться. Увольнение по окончанию срока трудового договора происходит в определенном порядке, несоблюдение которого может превратить контракт, заключенный на определенный период, в бессрочный документ.

Увольнение по срочному договору: оформляем вовремя

Работу по срочным трудовым контрактам государство не поощряет. В отношении временных отношений между сотрудником и работодателем введен ряд ограничений. В частности, брать работников на определенный срок закон разрешает только в строго определенных случаях, перечисленных в 59-й статье Трудового кодекса.

Про увольнение по срочному трудовому договору говорится не только в 79-й статье ТК, которая полностью посвящена данной процедуре. Важная информация для работодателей содержится и в 58-й статье кодекса, где сказано, что если в момент истечения срока действия контракта ни одна сторона не инициировала его расторжение, он считается заключенным на неограниченный срок . Для работодателя это означает, что если он вовремя не оформит увольнение по срочному договору (в соответствии с установленной процедурой), то вместо временного сотрудника получит в штат постоянного члена трудового коллектива. Зная содержание 58-й статьи ТК, работник сможет отстоять свои права в судебной инстанции.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

79-я статья ТК устанавливает следующий порядок расторжения трудового контракта , заключенного на определенный срок:

  1. За три календарных дня до предстоящего увольнения, организация направляет работнику письменное предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах, так как один из них остается у работодателя – с подписью сотрудника, что уведомление он получил, и когда именно. Днем увольнения работников-срочников является:
  • либо день истечения срока договора, указанный в самом документе;
  • либо день окончания определенной работы, если человека оформили для ее выполнения;
  • либо дата окончания сезона, если речь идет о сезонном работнике;
  • либо дата выхода отсутствующего подчиненного, которого заменял временный сотрудник (в этом случае предупреждать его об увольнении не нужно).
  1. Предстоящее увольнение работника по срочному трудовому договору фиксируется в приказе, специально издаваемом работодателем. В нем указывается, что контракт расторгается на основании пункта 2 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с окончанием срока действия договора. В качестве документального основания в приказ вносится соответствующий пункт договора с работником, где говорится о сроке его окончания, и реквизиты письменного предупреждения.
  2. Временный работник ставит на приказе свою подпись и дату ознакомления.
  3. В день увольнения работодатель полностью рассчитывается с сотрудником. Ему возвращают трудовую книжку , где делается запись, когда он уволен и на каком основании (основание то же, что и в оформленном ранее приказе). Такая же отметка вносится и в личную карточку увольняемого работника.

Кроме возврата трудовой книжки, увольнение по окончании срочного трудового договора сопровождается выдачей и других документов, хранящихся у работодателя. По просьбе работника организация обязана подготовить иную документацию, связанную с работой в данном месте – справки о зарплате, стаже и т.п. (62-я статья ТК).

Особые ситуации

Выше был рассмотрен порядок увольнения срочного работника в стандартной ситуации. Но в некоторых случаях процедура будет немного другой.

Срочный трудовой договор: увольнение по собственному желанию

Распространены ситуации, когда сотрудник желает сменить работу, не дожидаясь истечения срока трудового договора. Закон его в этом не ограничивает. Но тогда прекращение трудовых отношений происходит не по 79-й статье ТК, а по 80-й, регламентирующей увольнение по инициативе работника.

Срочный трудовой договор - отработка при увольнении

На увольняющегося по собственной инициативе срочного сотрудника распространяется обязанность предупредить о своем уходе за две недели. Избавить его от соблюдения этого правила может лишь договоренность с работодателем, согласившегося расторгнуть трудовой контракт без отработки.

Увольнение временного работника по собственному желанию предусматривает и возможность передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашен другой человек.

Расторжение договора с «декретницей»

Увольнение временного работника, находящегося в декретном отпуске, в связи с истечением действия трудового контракта ТК не допускает, кроме случаев ликвидации компании (261-я статья). Это же правило действует и в отношении беременной женщины . Но для этого она должна подтвердить факт беременности медицинской справкой, и предоставлять ее в дальнейшем по требованию работодателю – не чаще, чем раз в три месяца. Срок договора при этом продлевается до окончания периода беременности, а если договор завершился во время декретного отпуска – до его истечения (по письменному заявлению сотрудницы). Уволить беременную сотрудницу-срочницу можно, если договор заключался на период отсутствия другого работника, а перейти до конца беременности на другую работу, предлагаемую работодателем, она отказалась.