Здравствуйте! Работник принят по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника. Основной работник в отпуске до 2017 года и выходить не собирается. На данный момент у нас освободилась ставка и мы бы хотели перевести временного работника на постоянную основу, так как работник хороший. Как правильно оформить? Достаточно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где оговорить, что трудовой договор считать заключенным на неопределенный срок? Или все-таки через увольнение? Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае возможны следующие варианты .

1. Прежде всего, следует отметить, что трудовое законодательство не содержит понятия «ставка».

Если в данной ситуации под термином «ставка» Вы понимаете такую же должность , и условия трудового договора при этом не меняются (кроме срока трудового договора), то мы не можем говорить о переводе, т.к. перевод предполагает изменение трудовой функции, структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре), перевод в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Срок трудового договора - это особое условие договора. По сути если меняется срок , то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора .

Поэтому в данном случае следует расторгнуть срочный трудовой договора по инициативе работника или по соглашению сторон, а затем заключить трудовой договор на неопределенный срок.

При этом нельзя забывать, что за сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) и, если Вы опять будете принимать на работу работника для ее замещения, то будет заключаться срочный трудовой договор.

Если же под «ставкой» Вы понимаете другую вакантную должность , то будет иметь место перевод (ст. 72.1 ТК РФ).

В таком случае нужно заключить дополнительное соглашение об изменении трудовой функции работника и других условий трудового договора (если такое изменение происходит) и издать на его основании приказ о переводе.

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

2 . Если срок трудового договора истек (в случае невыхода основного работника на работу), но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то условие о срочности утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Однако если вы все же хотите зафиксировать факт изменения срока трудового договора (так как срок - это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ)), то в этом случае можно . Это следует из положений Трудового кодекса РФ и подтверждено .

В данной ситуации есть риск , что Ваша сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, передумает расторгать трудовой, и тогда в связи с выходом ее на работу Вы должны будете расторгнуть трудовой договор с временным работником, если к этому моменту не будет возможности, перевести ее на другую должность.

3. Также если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер. Здесь тоже есть риск, что основной работник выйдет на работу, и соглашение о бессрочном характере трудового договора силы иметь не будет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ : Вопрос из практики: можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя .

Срок трудового договора - это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем . Это следует из положений Трудового кодекса РФ и подтверждено .

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Вопрос из практики: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. , и ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора не предусмотрено. Поэтому в общем случае продление срока трудового договора является основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

• срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей ;
• сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника ().

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в .

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить . Это следует из Трудового кодекса РФ и подтверждено .

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

Нина Ковязина ,

2. Ответ: Когда прекращает действие срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор прекращают в связи с , то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.

Совет: ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование Трудового кодекса РФ, то есть о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Если в организации на момент или еще в процессе работы имеются свободные и подходящие сотруднику вакансии, в том числе одноименные, то предлагать их временному сотруднику работодатель .

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на время отсутствия основного сотрудника, одноименную должность, которую освободил другой основной сотрудник

Обязанности предлагать освободившееся место не возникает. При этом сотрудник может сам выступить с такой инициативой и направить резюме на открывшуюся вакансию.

Заключение срочного трудового договора возможно только при наличии установленных в законодательстве . Одним из таких оснований является временное отсутствие основного сотрудника. Данное основание оговаривают при приеме на работу и обязательно фиксируют в тексте трудового договора. Это следует из положений статей , Трудового кодекса РФ.

Перейти в разряд основных сотрудников временный может только в двух случаях:

• если срочный трудовой договор по ошибке или намеренно при выходе на работу основного сотрудника, на время отсутствия которого был принят временный ();
• если работодатель по собственной инициативе предложит сотруднику-срочнику и занять какую-либо должность в качестве основного сотрудника, в том числе ту, которую он занимает временно (). Например, если основной сотрудник, на место которого принят временный срочник, решит покинуть организацию или будет переведен на другую должность.

Таким образом, обязанности предлагать сотруднику-срочнику, принятому на время отсутствия основного сотрудника, одноименную должность, которую освободил другой основной сотрудник, законодательство не содержит. Такое предложение возможно только при желании самого работодателя.

Вместе с тем, сотрудник вправе сам выступить с такой инициативой и направить резюме на открывшуюся вакансию. В таком случае работодатель обязан будет либо оформить сотрудника на освободившуюся должность, либо предоставить , подтверждающий, почему временный сотрудник не может претендовать на одноименную должность в качестве основного сотрудника (). При отсутствии обоснованного отказа в приеме на вакантную должность для работодателя могут наступить .

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Правовая база :

ПИСЬМО РОСТРУДА от 20.11.2006 № 1904-6-1

[О срочном трудовом договоре]

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.

Внимание: если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать, то такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока ().

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

5. Вопрос из практики: как поступить с временным сотрудником, которого приняли на период отсутствия основного сотрудника, если последний планирует уволиться

Действия работодателя будут зависеть от того, планирует он продолжить трудовые отношения с временным сотрудником или нет.

1. Работодатель не заинтересован в работе временного сотрудника.

Для того чтобы организация могла уволить временного сотрудника, основной сотрудник должен хотя бы на один день выйти на работу по окончании периода своего отсутствия. В том числе на этот день у основного сотрудника может быть оформлен отпуск за свой счет, если у него нет возможности по каким-либо обстоятельствам его отработать. Дело в том, что по закону срочный договор, заключенный для исполнения обязанностей временно отсутствующего основного сотрудника, прекращается с его выходом на работу (). Подробнее об этом см.). Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. ).

В такой ситуации работодатель может:

• договориться с временным сотрудником об увольнении ;
• а при недостижении такой договоренности - уволить его по , например, в связи с .

2. Работодатель заинтересован во временном сотруднике.

Если организация планирует продолжить трудовые отношения с временным сотрудником, то по окончании срока его договора:

• ни одна из сторон не должна требовать его прекращения;
• а сотрудник при этом обязан продолжить исполнять свои трудовые функции.

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Российское трудовое законодательство определяет переход работника на другую работу как изменение его трудовых обязанностей или того подразделения, где он трудится. Такие изменения могут быть постоянными или временными. Сам работник при этом может остаться работать у прежнего работодателя либо перейти к другому. Инициатором перевода может быть и работник, и его работодатель.

Виды переводов работника на другую работу

Переводы работников на другое место работы бывают постоянными и временными. Они различаются такими показателями, как:

• срок действия;
• документальное оформление;
• окончательный результат данного процесса.

Постоянный перевод работника на другую работу

Существуют несколько вариантов постоянного перевода работников на другую работу:

• в другую местность (совместный переезд с работодателем);
• на другую должность у прежнего работодателя;
• смена работодателя.

Для такого перевода требуется наличие письменного согласия сотрудника. Это может быть соглашение, заявление и т.д. Если даже выполнение процедуры происходит внутри организации, рекомендуется заключение нового трудового договора.

За 2 месяца до перевода работника в другую местность работодатель должен известить его об этом в письменной форме. Если сотрудник отказывается переводиться, то руководство предприятия имеет право уволить его по ст.77, п.9, части 1 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

Для того, чтобы перевестись к другому работодателю, необходимо получить согласие прежнего руководства. Действие трудового договора при этом прекращается согласно ст.77 ТК, п. 5, ч.1 ТК РФ. Если такое согласие не было получено, то допускается увольнение по собственному желанию.

Временный перевод работника на другую работу

Переводы данного типа осуществляются на конкретный срок. На его продолжительность влияют причины перевода. В каждом конкретном случае срок устанавливается сторонами трудового договора. Руководство или сам работник могут стать инициаторами процедуры.

Временные переводы бывают следующих типов:

1. По соглашению сторон (до 1 года);
2. По инициативе работника (до 12 месяцев);
3. На место работника, который временно отсутствует (до его выхода). Если истёк срок перевода по двум предыдущим пунктам, а сотрудник остался работать, то перевод становится постоянным;
4. Вызванные форс-мажорными обстоятельствами:

• несчастным случаем;
• пожарами;
• всевозможными катастрофами;
• аварией на производстве;
• эпидемией и т.д.

Что касается п. 3, то по нему допускается перевод работников без их согласия сроком до одного месяца. Однако такой перевод запрещен при наличии у сотрудника противопоказаний к новой работе согласно медицинскому заключению.

Если сотрудник переводится на другую работу с более низкой квалификацией по инициативе руководителя или по производственной необходимости, то в этом случае требуется согласие работника.

Перевод работника на другую работу по состоянию здоровья

Такие переводы носят индивидуальный характер. Работнику предоставляется новое место работы после предъявления им медицинского заключения. Если сотрудник отказывается переводиться, то его на время отстраняют от работы. При этом рабочее место сохраняется за работником без выплаты денежной компенсации.

9316 юристов ждут Вас

Здравствуйте. Я работаю в банке 2 года. Моё постоянное место консультант. Я хочу перевестись операционистом, но мне предложили место только Временное вместо декретницы. И для этого мне нужно будет уволиться со своего постоянного места после меня возьмут временным. Это законно? Можно ли мне перевестись без увольнения на временную должность?

Алексей Владимирович (13.04.2016 в 21:45:43)

Здравствуйте,

По закону предусмотрено 2 процедуры перевода работников:

а) временный перевод;

б) постоянный перевод.

При любом таком переводе необходимо согласие работника на такой перевод. Условия первода регламентируются в ст. 72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в ), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку у Вас при переводе с должности консультанта на должность операциониста происходит смена трудовой функции, то для такого перевода нужно будет заключать новый трудовой договор, либо составлять доп. соглашение в действующий, при котором в Ваш трудовой договор внесут новую трудовую функцию и трудовые обязанности операциониста.

Если Вы планируете выйти на временное место, то должны помнить, что работодатель заключает с Вами договор только до вермени выхода из декрета основного работника. Как только он выйдет, с Вами по данной временной должности подлежат прекращению. При этом работодатель может Вас перевести на другую вакантную должность, исходя из уровня Ваших навыков или квалификации и наличия свободных мест.

Олег Эдуардович (14.04.2016 в 05:42:23)

Добрый день.

Если Вы уволитесь, а потом Вас возьмут на место декретницы, то после ее выхода на работу Вас просто уволят. В соответствии со статьей 256 , по заявлению женщины ей предоставляется до достижения им возраста трех лет. За ней сохраняется место работы (должность). Она может в любое время прервать данный отпуск и выйти на работу. Для этого она должна подать соответствующее заявление.

Именно поэтому Вас просят уволиться.

Если нужна более подробная консультация или помощь в этом вопросе, обращайтесь на мою эл. почту или позвоните, контакты указаны ниже. Буду рад помочь.

Иваненко Анжелика (14.04.2016 в 08:49:55)

Здравствуйте. Уволиться с работы будет незаконно. У Вас с работодателем заключен трудовой договор, который регулирует трудовые отношения. Увольнение предполагает прекращение трудового договора со всеми последствиями прекращения трудового договора, которые предусмотренными гл.13 ТК РФ. В Вашем случае трудовые отношения с работодателем не прекращаются, а изменяются условия выполняемых Вами трудовый функций у того же работодателя, поэтому имеет место изменение трудового договора, положения которого регулируются ст.72.1 ТК РФ. Необходимо Ваше письменное согласие на изменение существенных условий трудового договора. Так как это происходит по Вашей инициативе, с Вашей стороны согласие может быть выражено в

Постоянный перевод: примерная пошаговая процедура (общая)

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть "устной". И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, - важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода .

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен,на практике существуют различные варианты:

К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем.

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.

9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

10. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» , с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

В вашем штате работает сотрудник, с которым заключен временный договор. Вы за период работы с ним присмотрелись к нему, узнали его качества и трудовые способности, и решили оставить его в своей организации на неопределенный срок работы, то есть на постоянную должность.

Как перевести работника с временной работы на постоянную - советы

· Чтобы это осуществить, с сотрудником необходимо заключить договор о постоянной работе. И совершенно не обязательно проводить процедуру увольнения работника, а затем опять оформлять его прием на данное место. Следует произвести обычный перевод. Для начала, сотруднику необходимо написать заявление, где он будет излагать просьбу о переводе себя с временной на постоянную работу.

· В данном заявлении он указывает период своей работы и занимаемую им должность. Успеть перевести сотрудника следует до истечения срока временного договора. Если этого не успеть, то сотрудника придется увольнять и принимать на работу обратно, а значит, заработанный на отпуск стаж у него обнулится.

· После приема заявления выпускается приказ о переводе сотрудника, где указываются также срок работы, должность сотрудника, номер договора, дата его заключения и т.д.

· Далее следует сама процедура заключения договора о работе сотрудника на неопределенный срок. В этом договоре прописываются следующие данные: должность сотрудника, назначенный ему оклад, условия, в которых он работает и условия. Обязанности и права со стороны работодателя и работника. Этот трудовой договор составляется в двух экземплярах, которые скрепляются подписью руководителя и печатью данного предприятия. Один экземпляр договора будет находиться у работника, второй экземпляр отдается в отдел кадров.

· Также делаются пометки в трудовой книжке сотрудника, фиксирующие перевод порядковым номером и датой.

· Если сотрудник работает у вас по совместительству с другой работой, то вам надо понять, как перевести работника с временной работы на постоянную в данной ситуации. Работнику необходимо либо самостоятельно уволится с другого места работы, чтобы вы его взяли на постоянную должность, либо второй работодатель сотрудника должен осуществить его перевод. Но для этого работнику желательно предоставить записку о вашем желании приема его на постоянную работу на параллельном месте работы.