У работодателя есть право увольнять сотрудников за прогулы, если они не представляют доказательств уважительной причины для такого проступка. Отсутствие работника должно быть зафиксировано документально, как и ряд других действий, которые необходимо совершить руководству перед увольнением прогульщика.

Что такое прогул?

Если работник отсутствует на работе всю смену или существенную ее часть, а уважительной причины для этого нет, то такую ситуацию называют прогулом. Такими действиями сотрудник грубо нарушает трудовую дисциплину, так как производственный процесс нарушается либо становится невозможным.

Прогулы необходимо оформлять документально. Это может послужить основанием для дисциплинарных взысканий или увольнения.

Увольнение является крайней мерой. Работодатель может ограничиться дисциплинарными взысканиями.

За один прогул дисциплинарное взыскание бывает также только одно. При его определении должна учитываться тяжесть проступка. Если взыскание несоразмерно проступку, то работодатель может понести административную ответственность.

Рабочее место, на котором отсутствует работник, – несколько размытое понятие. Можно подразумевать всю территорию компании, конкретный кабинет или место у станка. Руководствоваться следует должностной инструкцией, где место работы должно быть прописано. В противном случае может возникнуть спорная ситуация.

Расчет времени отсутствия на рабочем месте

По трудовому законодательству уволить сотрудника допустимо, если зафиксирован прогул дольше 4 часов. Рассчитывать время отсутствия нужно с учетом нескольких факторов:

• Время, отведенное на обед, в прогул не зачитывается. Продолжительность такого перерыва должна фиксироваться трудовым соглашением. Если работника не было в течение 4 часов, но часть этого периода пришлась на обед, то прогулом это не считается.
• По трудовому законодательству допускается учет и суммирование всех периодов, когда работника не было на рабочем месте за одну смену (рабочий день). Если в общей сложности он отсутствовал более 4 часов, то это прогул.

Уважительные причины для прогула

Существует несколько факторов, когда причина прогула считается уважительной. Это относится к ситуациям, когда работник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на больничном;
• ухаживал за нетрудоспособным родственником;
• отсутствовал по причине смерти близкого родственника;
• проходим медосмотр, который обязателен для его специальности;
• участвовал в следственных действиях, находился в суде;
• был на консультации у юриста относительно нарушения трудовых прав.

Чтобы причина прогула считалась уважительной, она должна быть подтверждена соответствующим документом. Это больничный лист, справка из медучреждения, суда или следственных органов. Доказательством могут быть также показания свидетелей, но они должны быть письменными.

Уважительной причиной могут быть также форс-мажорные ситуации, когда работник не имел возможности вовремя оказаться на рабочем месте. Такое наблюдают в случае аварии, стихийного бедствия, пожара, короткого замыкания и других чрезвычайных происшествий.

Процедура увольнения за прогул

Для начала такой процедуры работодателю необходимо получить документальное подтверждение факта прогула. Оформлено все должно быть по определенному порядку.

Необходимо действовать по следующему алгоритму:

1. Зафиксировать факт прогула. Это надо отразить в табеле, где учитывается рабочее время. Используется код «НН».
2. Составить акт об отсутствии сотрудника. Его должны подписать 3 свидетеля, трудящихся здесь же. Если сотрудника нет нескольких дней, составляют акт в каждый из них с проставлением актуальной даты.
3. Если работник не вышел на работу, то необходимо связаться с ним для установления причин отсутствия. При невозможности контакта с сотрудником следует направить ему заказным письмом требование предъявить объяснительный документ. На это дают 2 дня с момента получения заказного письма. Если письмо возвращается обратно работодателю, то 2-дневный срок отсчитывается с момента отправления его почтой обратно. При этом делается пометка о невозможности вручения.
4. Если сотрудник на работу вышел, то ему предъявляют составленный акт, требуют письменного объяснения с указанием уважительной причины. На это дают два дня в соответствии с трудовым законодательством. При отказе составляют соответствующий акт, который работник подписывает при трех свидетелях. При его отказе от подписи в документе делают соответствующую отметку.
5. При отсутствии веской причины код «НН» в табеле заменяется на «ПР».
6. Составить докладную записку по факту нарушения и подать ее вышестоящему руководству. Если работодатель занимается прогулом лично, то докладные записки он может получить от других сотрудников, руководителя отдела кадров. Обязательно проставление резолюции на докладной записке.
7. Докладную записку нужно зарегистрировать в соответствующем журнале.
8. Если причина прогула признана неуважительной, это является законным основанием для увольнения нарушителя.
9. При составлении приказа об увольнении работника с ним нужно ознакомить под подпись. После этого документ следует зарегистрировать, внеся соответствующую запись в журнал по личному составу. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то нужно составить по этому факту акт. Этот документ подписывается свидетелями.
10. Факт увольнения за прогул заносят в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
11. В трудовой книжке проставляют порядковый номер и дату, указывают сведения об увольнении со ссылкой на закон (статья ТК) и реквизитами приказа.
12. Уволенному сотруднику выдают трудовую книжку и производят нужные записи в учетной документации. В этот же день выдают причитающиеся работнику деньги. Если за документами он не явился, то их можно отправить заказным письмом.

Отдельно стоит рассматривать ситуацию, когда работник пропадает без вести. Работодатель должен принять все возможные меры для его поиска: опросить родственников и знакомых, подать заявление в полицию, обзвонить больницы и морги. При отсутствии результатов можно прекратить трудовой договор.

Особенности увольнения за длительные прогулы

В трудовом законодательстве есть понятие прогула, но нет установленных сроков, по которым бы определялась его длительность. В ТК есть только отметка, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, но максимальные временные рамки не установлены.

Прогул считают длительным, если сотрудника найти невозможно, а значит, нельзя потребовать объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте лично у него нельзя. В этом случае такое требование нужно отправить по почте. Для этого можно воспользоваться заказным письмом или ценным письмом с описью вложенной документации. Обязательно должно быть уведомление о вручении.

Еще один способ отправки требования – телеграмма. Нужно получить ее заверенную копию и уведомление о вручении.

Если с момента получения письма или телеграммы сотрудником прошло более двух дней, но никаких объяснений не последовало, то необходимо оформить соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем, работником кадровой службы и другими сотрудниками, выступающими в качестве свидетелей.

При длительном прогуле уволить сотрудника можно с пометкой о невозможности доведения приказа до его сведения. В таком случае ссылаются на статью 84.1 Трудового кодекса. Днем увольнения следует считать последний рабочий день перед прогулом.

Документация

Важно грамотно и в правильной последовательности составить нужные документы.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Оформить его может любой сотрудник, обнаруживший отсутствие работника. На практике этим обычно занимается непосредственный начальник нарушителя.

Установленной формы бланка нет, но акт должен отвечать следующим требованиям:

• 2 экземпляра, один из которых в дальнейшем передается работнику;
• наличие порядкового номера и актуальной даты составления;
• наличие сведений об организации;
• ФИО и должность прогульщика;
• ФИО и должности работников (минимум трое), подписывающих документ в качестве свидетелей.

Когда работник ознакомится с актом, он должен его подписать. При отказе от подписи этот факт указывается в акте и заверяется подписями свидетелей.

Скачать образец составления акта можно .

Уведомление о необходимости явиться на работу

В случае прогула работодатель посылает работнику такое уведомление, чтобы он мог лично объяснить свое отсутствие. Отправить его лучше ценным письмом. В документе следует указать данные организации, номер и дату составления Уведомления, ФИО сотрудника, занимаемую им должность.

В основной части Уведомления указывается, что явиться для дачи объяснений в письменном виде нужно в течение двух дней, иначе будет расторгнут трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством. Документ подписывается руководителем.

Объяснительная записка от работника

Это документ сотрудник должен предоставить в письменном виде. Написать его нужно от руки на листе формата А4.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме, но с указанием:

• адресата (руководителя) и данных самого сотрудника (ФИО, должность);
• названия документа;
• даты отсутствия на работе и причины прогула;
• даты составления;
• личной подписи.

Объяснительная записка должна занимать одну страницу. Если причина прогула подтверждается документально, то доказательные бумаги добавляются к записке, а в ее тексте указывается этот факт.

Акт об отказе работника

Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, то составляется такой документ. Строго установленной формы для него нет, но стандартно в нем указывают:

• название документа с основанием для составления (акт об отказе писать объяснительную записку);
• наименование организации;
• ФИО с должностью сотрудника;
• сведения о присутствующих свидетелях (минимум двое);
• дату составления документа;
• ссылку на ТК (статья 193.1);
• подробное описание происшествия, на основании которого понадобилась объяснительная записка;
• причину отказа работника от объяснений (если он ее назвал);
• подписи составителя документа и свидетелей.

Акт оформляют в количестве двух экземпляров: для сотрудника и для отдела кадров.

Приказ об увольнении

Решение об увольнении подтверждается приказом. Составляется он по форме Т-8.

Скачать образец составления приказа можно .

Сроки и даты

При увольнении за прогул необходимо соблюдать установленные сроки, которые отсчитываются с момента проступка. При установлении факта нарушения позже этих сроков увольнение по причине прогула невозможно.

Увольнение возможно, если проступок был обнаружен не более 30 дней назад либо со дня его совершения прошло не более полугода.

Сотрудник может обжаловать решение работодателя об увольнении в суде после того, как получит ксерокопию приказа об увольнении либо трудовую книжку. У него есть 30 дней на подачу иска в суд. По истечении этого срока суд рассматривать дело не будет.

На составление и подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 рабочих дня. Такой документ может быть отправлен заказным письмом, тогда датой подачи объяснительно записки будет считаться дата ее отправления по почте, даже если работодатель получит ее позднее.

Приказ об увольнении оформляется в течение 48 часов. Работнику дают ознакомиться с ним под подпись в течение 3 дней. Выдача трудовой книжки и положенных денежных выплат производится в день увольнения.

Оформление в трудовой книжке

При увольнении сотрудника за прогул завершительным этапом является занесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней обязательно проставляется номер записи, дата и причина увольнения. Ею служит статья 81 Трудового кодекса. При прогуле указывается часть первая статьи, пункт 6, подпункт а. Также указывается основание для внесения записи – номер приказа и дата его составления.

В соответствии с законодательством (ТК, статья 84) дата увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Если прогул был совершен не по веской причине, которая не подтверждена, то увольняют сотрудника числом, предшествующим дню отсутствия на рабочем месте.

Если сотрудник предоставил объяснительную записку, но причина прогула оказалась неуважительной, то увольнение и составление соответствующего приказа осуществляется в день предоставления работодателю письменного объяснения, если сроки его подачи нарушены не были.

Отдельно нужно рассматривать ситуацию, когда причиной отсутствия на рабочем месте является смерть работника или пропажа без вести. Для расторжения трудового договора в этом случае требуется судебное решение, признающее такой статус гражданина. Инициатором процесса могут быть как родственники этого сотрудника, так и сам работодатель. В таком случае в трудовой книжке делают запись, что прекращение трудового договора связано со смертью (пропажей без вести) работника. В оформлении записи нужно ссылаться на трудовое законодательство (ТК, статья 83. 1, п. 6).

Выплаты и компенсации сотруднику

Даже при увольнении за прогул работодатель должен произвести определенные выплаты увольняемому сотруднику. Работник должен получить заработную плату за отработанное им время в соответствии с тарифом, утвержденным в трудовом договоре. Сотруднику полагается также компенсация за неиспользованный отпуск.

Отдельно следует рассматривать ситуации, когда прогул работника повлек определенные материальные потери. Их восполнение можно согласовать с сотрудником в индивидуальном порядке либо через судебное разбирательство.

Кого нельзя уволить за прогулы по закону?

Увольнение за прогул незаконно, если он совершен по уважительной причине.

Не может быть применена такая крайняя мера к отдельным категориям работников:

• беременным женщинам;
• работникам, находящимся в отпуске или на больничном;
• несовершеннолетним, если государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних не дали такого согласия.

Спорные ситуации и их разрешение

Спорная ситуация может возникнуть, когда нет четкого понятия о рабочем месте каждого сотрудника. Если организация имеет очень большую территорию, то доказать факт прогула или отсутствия сотрудника на работе будет проблематично.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных актах не прописано конкретное рабочее место, то в соответствии с трудовым законодательством (ТК, статья 209) им считается вся территория данной организации.

Спорным моментом бывает включение обеденного перерыва в прогул. Увольнение в такой ситуации считается неправомерным, хотя известны случаи, когда суд принял решение в пользу работодателя. Для обжалования такого решения следует обращаться в кассационную инстанцию.

Еще одним спорным моментом является отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов, если это время было разделено обеденным перерывом. По трудовому законодательству обеденный перерыв не является рабочим временем, поэтому отсутствие на рабочем месте до него и после него считается в сумме.

Нередко спорные ситуации возникают из-за определения, является ли причина прогула уважительной. В трудовом законодательстве нет четкого определения уважительных причин, поэтому работодатель принимает решение в каждом случае самостоятельно. Его можно оспорить в суде, где эти обстоятельство будут оценены по-новому.

Еще один спорный момент – самовольное использование отпуска и других дней отдыха. В таких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул, так как отпуска и иные дни отдыха должны согласовываться с ним. Исключение составляют ситуации, когда работник подавал соответствующее заявление, но работодатель его неправомерно не принял.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Увольнение сотрудника из-за прогула может стать причиной трудового спора. В соответствии с Трудовым кодексом (статья 394), возможны следующие варианты:

• Если увольнение признано незаконным, то сотрудника должны восстановить на прежней работе.
• Вместо восстановления в должности сотрудник может подать заявление, чтобы в трудовой книжке ему изменили формулировку причины увольнения. В таком случае указывается, что уволился он по собственному желанию.
• Если прогул бы вынужденный, то работнику выплачивают средний заработок за время отсутствия.
• При признании увольнения незаконным и окончании срока действия трудового договора в то время, когда рассматривалось дело, формулировку причины увольнения в трудовой книжке меняют на увольнение по собственному желанию. В таком случае дату увольнения также изменяют – она проставляется тем числом, когда было вынесено решение суда. Исключение составляют случаи, когда во время разбирательства работник заключил трудовой договор с другим работодателем. В таком случае дату увольнения меняют на число, предшествующее дню приема на новую работу.
• Если причина увольнения отражена в трудовой книжке неправильно, и это помешало работнику устроиться на новое место, то признанный виновным работодатель выплачивает ему средний заработок за время вынужденного прогула.
• Если у увольнения нет законного основания или его установленный трудовым законодательством порядок был нарушен, то работник может потребовать денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.

В большинстве случаев при незаконном увольнении, в том числе за прогул, работодатель несет административную ответственность. Это может быть штраф или временное приостановление деятельности (обычно до 90 дней).

Административным наказанием для должностных лиц также может быть дисквалификация, но не дольше 3 лет.

Смотрите видеоконсультацию юриста о последовательности этапов процедуры увольнения сотрудника по причине прогула:

В случае прогула работнику нужно позаботиться о доказательстве веской причины его отсутствия, а работодателю убедиться в ее наличии или отсутствии. Если уважительной причины нет, то нерадивого сотрудника можно уволить. При этом важно правильно оформить все документы.

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

• Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
• Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
• Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

• Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
• Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
• Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
• Участие в судебных заседаниях;
• Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
• Дорожные аварии;
• Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
• Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

• Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
• Ограничиться замечанием;
• Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

1. Потребовать объяснительную . Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.

1. Составить докладную записку . Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте . Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени . Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
2. Издать приказ об увольнении за прогул . Приказ об увольнении по можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура увольнения, что считается прогулом по трудовому кодексу и можно ли уволить беременную за прогулы. Образцы документов на увольнение за прогул. Пошаговая инструкция и оспаривание увольнения в суде

Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул. Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считается ли в них период больничного или отпуска.

(кликните, чтобы открыть)

Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.

Что считается прогулом по Трудовому Кодексу?

Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.

• Факт отсутствия

Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на , где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

• Время отсутствия и начало его отсчета

Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно. За нарушение руководителем объявляется выговор. Чтобы фиксировать время прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию прихода и ухода.

Здесь можно скачать

Причины отсутствия на рабочем месте

Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.

Уважительные причины отсутствия на работе:

• Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
• Смерть родных;
• Коммунальные аварии и ДТП;
• Форс-мажор.

Важно

Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Чтобы избежать дальнейших неприятностей для руководства, в том числе судебных разбирательств, требуется соблюсти формальности в делопроизводстве и уволить за прогулы. Также следует помнить, что срок для дисциплинарного взыскания ограничен 1 месяцем с момента нарушения. Порядок увольнения будет следующим:

Оформление трудовой книжки: выплаты и компенсации

Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

• Порядковый номер записи;
• Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
• Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
• Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.

Больничный и расторжение договора

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Беременность

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул. Рассчитывается он так:

(О см х 12мес. / К рд) х К вп,

Где О см – среднемесячный оклад,

К рд – количество рабочих дней в году,

К вп, — количество дней вынужденного пропуска.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Типичные ошибки кадровиков

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:

• Отсутствием всех необходимых бумаг;
• Несоответствием дат;
• Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
• Включением отпуска и болезни в период прогула.

Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять ?

Частые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу ? Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом ? Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и выходит на работу, то работник не имеет права инициировать увольнение за невыход. Например, футболист заключил контракт 1 мая с датой вступления в силу 1 июня. 28 мая он пишет заявление, но ответа не получает. 30 мая ему засчитывают как пропуск, что неправомерно, т.к. контракт вступает в силу только с 1 июня.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, расторжение договора зс сотрудницей, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника ? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судом.

Подпишитесь на свежие новости

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул рабочих часов

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Прогул по трудовому кодексу - это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) . А также прогул - это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом

Существует две условные категории прогулов:

1. Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
2. Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки.
   Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место - это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании . В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказания

При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.