Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: 1)договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) .

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ находит свое выражение поддержка законодателем работника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего большинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной работы), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут заключаться, устанавливается федеральным законодательством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

    для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

    на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

    с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

    для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

    с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

    с лицами, направляемыми на работу за границу;

    для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

    с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

    с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие основания для заключения срочного трудового договора, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы - один из наиболее распространенных случаев заключения срочного трудового договора. Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В этом случае срочный трудовой договор с другим работником заключается на период нахождения женщины в указанных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора.

Другой достаточно распространенный случай, когда с работником заключается срочный трудовой договор - это поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого предпринимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 человек), в то время как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это расхождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отношений: в первом случае - трудовых, а во втором - экономических (хозяйственных).

Заключение.

Подводя итог рассматриваемого вопроса, стоит отметить следующие основные моменты. Во-первых, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, заключённое в письменной форме, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 57 Трудового кодекса чётко определяет существенные и необходимые условия трудового договора, что в свою очередь снижает количество спорных ситуаций, которые могут возникнуть между работником и работодателем. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 60 трудового кодекса определяет, что запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основными задачами трудового договора является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования между работником и работодателем, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, со дня определённого трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

  • 8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
  • 9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
  • 10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
  • 11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
  • 12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
  • 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
  • 14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
  • 15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
  • 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
  • 17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
  • 18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
  • 19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
  • 20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
  • 21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
  • 23. Отбор персонала: технология, методы
  • Этапы внешнего отбора кадров:
  • 1. Поиск претендентов
  • 24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
  • Алгоритм подготовки интервью:
  • 25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
  • 2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
  • 26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
  • 27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
  • 28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
  • 29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
  • 1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
  • 2. Профессиональное консультирование.
  • 30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
  • 31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
  • 32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
  • 33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
  • 34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
  • 35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
  • 36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
  • 37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
  • 38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
  • 39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
  • 40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
  • 41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
  • 42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
  • Методы:
  • 43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
  • 44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
  • 45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
  • 46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
  • 47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
  • Фазы и стратегия изменений
  • Сопротивление переменам.
  • 48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
  • Критерии успешности:
  • 49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
  • 1. По характеру протекания:
  • 2. По степени устойчивости, непрерывности:
  • 3. По возможности осуществления:
  • 50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
  • 51. Система и методы стимулирования персонала в организации
  • 52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
  • 53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
  • 54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
  • 55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
  • 56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
  • 57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
  • 58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
  • 59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
  • 60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
  • Технологии ведения переговоров.
  • I. Подготовительный этап:
  • II. Начало переговоров:
  • 61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
  • 62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
  • 63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
  • 64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
  • 65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
  • 66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
  • 67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
  • 68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
  • Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
  • Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
  • Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
  • Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
  • Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
  • Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
  • Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
  • Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
  • 1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
  • Кадровый аудит, его виды и методы проведения
  • Этапы проведения кадрового аудита
  • Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
  • Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
  • 82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
  • Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
  • 84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
  • Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
  • Права и роль профсоюзов в организации
  • Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
  • Трудовые споры и порядок их разрешения
  • Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
  • Правила подготовки и проведения служебных совещаний
  • Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины

    1. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров

    Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007)

    Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

    Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.

    Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

    В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

    Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

    1) место работы (с указанием структурного подразделения);

    2) дата начала работы;

    3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

    4) права и обязанности работника;

    5) права и обязанности работодателя;

    6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

    8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

    9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

    Виды трудовых договоров

    Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором.

    По виду трудовой деятельности могут быть выделены :

    Трудовые договоры о прохождении службы,

    Трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям,

    Трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

    - общие условия труда появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства;

    - специальные условия труда появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

    В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

    В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия . Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров.

    Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

    По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем, для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия.

    Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет , то есть срочные трудовые договоры . Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.

    Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.

    В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

    Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем, возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок.

    Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия.

    Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения.

    Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем, срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.

    - срочный трудовой договор , заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

    Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

    Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.

    В этой статье мы максимально подробно расскажем о том, какие существуют формы и виды трудового договора, что такое работа по совместительству и какими статьями Трудового кодекса РФ регулируется работа по трудовому договору.

    Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, заключенное в результате возникновения прав и обязанностей между работодателем и работником. На основании трудового договора (ст. 56 ТК РФ) работник обязуется исполнять свои трудовые функции в соответствии с внутренним распорядком, существующим в организации, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению определенными условиями для работы и своевременной и полноразмерной оплаты труда.

    Любые изменения трудового договора, связанные с ухудшениями условий труда, и не соответствующие положениям действующего трудового законодательства, влекут за собой (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Формы трудового договора

    По общему правилу, прописанному в статье 67 ТК РФ, все трудовые отношения, возникшие между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменной форме. Содержание трудового договора должно включать в себя достоверные сведения о сторонах либо их представителях, в частности, документах, условиях исполнения договора, реквизиты и другую необходимую информацию. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (либо в большем количестве экземпляров, если это предусмотрено законодательством РФ) за личной подписью всех сторон. Факт получения своего экземпляра трудового договора нанимающимся лицом подтверждается его личной подписью на экземпляре работодателя. Если нанятым работником является лицо, не достигшее 14-летнего возраста, происходит за подписью его законного представителя, в частности, одного из родителей, опекуна. В российском трудовом законодательстве предусмотрено особое правило к форме трудового договора, где в роли нанимателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 303 ТК РФ наниматель должен уведомить о заключении соответствующего договора органы местного самоуправления по месту своей регистрации. Однако, законом не установлены последствия, возникшие при невыполнении данного условия и влиянии регистрации на действительность заключенного трудового договора. В соответствии с трудовым законодательством РФ допускается исполнение работником своих трудовых обязанностей фактически по поручению или с разрешения руководителя (либо его представителя), то есть на условиях конклюдентных действий, которые могут свидетельствовать о согласованном желании в дальнейшем заключить договор. В данном случае работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе заключить трудовой договор в письменной форме на ранее оговоренных условиях.

    Виды трудового договора

    Российским законодательством официально трудовые договора классифицируются в зависимости от срока действия и бывают:

    • договоры срочные (заключаются на определенный срок, но не более 5 лет);
    • договоры, которые заключаются на неопределенный срок.

    В свою очередь срочные трудовые договоры предусматривают несколько видов договорных соглашений, которые основываются на причинах прекращениях их действия:

    1. Трудовые договора с абсолютно определенным сроком (например, избрание на выборную должность с установленным сроком).
    2. Трудовые договора с относительно определенным сроком (как правило, заключаются между работником и руководителем организации, созданной для выполнения определенных функций).
    3. Трудовые договора условно срочные (заключаются с работниками, временно замещающими отсутствующее лицо).

    Срочный трудовой договор заключается в случаях выполнения временных или сезонных работ (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть тогда, когда трудовые отношения определяются характером работы и условиями ее выполнения. Также часть 2 ст.59 ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен исключительно по соглашению всех причастных сторон. Соответственно, отказ работодателя в приеме на работу лица, желающего подписать трудовой договор на неопределенный срок, будет считаться неправомерным, за исключением случаев, когда отказ основан на отсутствии профессиональных и деловых качеств у потенциального работника.

    Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в его пунктах не содержится сведений о сроках действия данного трудового соглашения. Отсутствие требования с одной из сторон о расторжении срочного трудового договора по причине окончания срока его действия указывает на то, что условие о срочном характере договора утрачивает силу и возникают трудовые соглашения на неопределенный срок.

    К разновидностям трудового договора также относят контракт о государственной службе, однако, стоит отметить, что регулируются такие трудовые соглашения специальными законами, регламентирующими отдельные виды гос.служб. Трудовое законодательство не содержит норм трудового права касаемо лиц:

    Кроме основных видов трудовых договоров существует ряд других критериев, на основании которых заключается трудовое соглашение:

    • по виду работодателя (с юридическими или физическими лицами);
    • по особенностям правового положения работника (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами и лицами без гражданства);
    • по характеру условий (работа в обычных условиях, в ночное время, вредные\опасные условия, работа в особых климатических зонах и др.).

    Трудовые договора по объему выполняемой работы

    В российском трудовом законодательстве определена классификация договоров, заключаемых в зависимости от объема выполняемой работы:

    • договор об основной работе,
    • договор о работе по совместительству.

    В свою очередь, договор о выполнении основной работы предполагает осуществление трудовой деятельности работником в полном объеме и в соответствии с установленным на предприятии внутренним распорядком. Работа на основном месте предполагает и место хранения трудовой книжки. Трудовой договор, заключенный на выполнение совмещаемой работы (глава 44 ТК РФ), предусматривает выполнение работником иных функций с регулярной оплатой, в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часов в день, то есть 1/2 от общей нормы рабочего времени за соответствующий учетный период. Трудовой договор о совместительстве может быть внутренним (с работодателем на основном месте работы) и внешним (с работодателем сторонней организации). Заключение трудового договора по совместительству может быть совершено с неограниченным числом работодателей, если это не запрещено законом. Например, профессиональные тренеры и спортсмены имеют право заключать договор о работе по совместительству только на основании разрешения работодателя основной работы. Следует отличать трудовые договора, заключенные о работе по совместительству, от:

    • совмещения должностей - когда работнику предлагается выполнить другую работу за дополнительную плату в тоже рабочее время, которое предусмотрено основным договором;
    • расширения зон обслуживания и увеличения объема работы - когда работник выполняет свои трудовые функции с большей интенсивностью.
    Заключение трудового договора о работе по совместительству не допускается с лицами, не достигшими 18 лет, а также с лицами, работающими в опасных/вредных условиях труда, если предполагаемая совмещаемая работа имеет аналогичные характеристики.

    При приеме на работу между руководителем организации и самим работником в обязательном порядке заключается трудовой договор (ТД). Этот документ является прямым основанием для возникновения трудовых отношений, а между ним и гражданско-правовым договором (ГПД) существует ряд отличий, которые должен знать каждый:

    • Трудовой договор предполагает длительное выполнение должностных обязанностей, в то время как гражданско-правовой подразумевает четкое определение сроков и конечных результатов работы.
    • При оформлении трудового договора с работодателем сотрудник обязуется самостоятельно делать предусмотренную должностной инструкцией работу, а при заключении гражданско-правового есть возможность передать выполнение обязанностей третьему лицу. Яркий пример – соглашение о субподряде при строительстве зданий.

    Помимо вышеперечисленных поверхностных отличий есть и другие, более детальные:

    • Порядок оформления: гражданско-правовой не предусматривает наличие записи в трудовой книжке работника, а в случае с трудовым она обязательно вносится на основании приказа о приеме на работу, если не идет речь о совместительстве.
    • Результат работы: трудовой подразумевает систематическое выполнение определенных обязанностей. Гражданско-правовой заключается с условием достижения определенного результата в конкретные сроки.
    • Порядок оплаты: по трудовому договору в соответствии с ТК РФ работодатель обязуется выплачивать сотрудникам зарплату каждые 15 дней. По гражданско-правовому заказчик должен произвести оплату в оговоренные в нем сроки.
    • Условия оплаты: по ТД зарплата выплачивается вне зависимости от количества проделанной работы, за исключением случаев, когда дополнительные надбавки полагаются за определенные результаты. По ГПД оплата производится уже после окончания работ и составления акта о приеме.
    • МРОТ: действует только для сторон, заключивших ТД. По гражданско-правовому соглашению минимальный размер оплаты неактуален, т.к. в нем указывается конкретная сумма за оказанную услугу.
    • Трудовая дисциплина: работники, заключившие трудовое соглашение, обязуются соблюдать внутренний распорядок организации. Граждане, оформившие ГПД, не подчиняются установленному на предприятии распорядку.

    Виды

    Из сказанного выше можно сделать вывод, что трудовой договор – это более объемный документ по сравнению с гражданско-правовым, и он также делится на несколько видов:

    • по срокам действия: срочные и бессрочные;
    • по характеру трудовых взаимоотношений: заключенный на основной работе и на работе по совместительству;
    • по типу: контракты с государственными и муниципальными служащими;
    • по категории работников: молодые специалисты, обучающиеся и т.д.;
    • по объему работы.

    С юридической точки зрения такой договор является документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работодателем и работником, которые отличаются по:

    • срокам действия;
    • условиям труда: нормальным, вредным, работа в ночное время;
    • характеру отношений;
    • виду работодателя: физическое или юридическое лицо;
    • правовому статусу работника.

    Именно вид трудового соглашения определяет его содержание, поэтому при заключении следует внимательно вписать в него все существенные детали, т.к. как в нем должны содержаться обязательные по закону условия, а дополнительные руководители имеют право указывать самостоятельно.

    Контракт как вид трудового договора

    Контракт относится к виду трудового договора, регламентируемым не только нормами ТК РФ, но и другими правовыми актами. Такое соглашение может заключаться при поступлении на муниципальную или государственную службу, или же для выполнения срочных работ, а от обычного ТД контракт отличается следующим:

    • в нем четко определяются обязанности поступившего на службу работника;
    • он заключается строго на определенный срок: от 3 до 5 лет. При первичном трудоустройстве срок ограничивается тремя годами;
    • в документе обозначаются меры, которые могут применяться в отношении сотрудника, выполняющего должностные обязанности ненадлежащим образом, и они предусматривают не только стандартные дисциплинарные взыскания по ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), но и другие виды наказаний: понижение в звании или должности, внеочередной наряд, направление в дисциплинарный батальон и т.д.;
    • в нем обязательно перечисляются условия, при которых контракт может быть расторгнут;
    • если контракт расторгается досрочно по инициативе нанимателя, сотрудник получает минимальную денежную компенсацию.

    Отличительной чертой контракта является то, что в нем подробно описывается специфика работы каждой категории сотрудников в зависимости от должности, а также наличие определенных сроков. По окончании действия документа его можно продлить при взаимном согласии сторон, в противном случае он автоматически будет считаться расторгнутым.

    Для наглядного примера стоит рассмотреть Приказ МВД РФ от 19.01.2012 №34, согласно которому контракт с сотрудником полиции должен содержать следующее:

    • место и дату заключения;
    • должность, специальное звание и Ф.И.О. руководителя подразделения;
    • Ф.И.О., должность, дату рождения и звание лица, с которым оформляется контракт;
    • сведения о том, что гражданин берет на себя все обязательства по несению службы, предусмотренные нормативно-правовыми актами (например, ФЗ «О полиции»);
    • права руководителя и сотрудника;
    • обязанности сторон;
    • дополнительные условия: обучение, прохождение спец. курсов и т.д.;
    • режим рабочего времени;
    • количество дней дополнительного отпуска;
    • условия разрешения споров между сторонами;
    • основания для прекращения контракта.

    Данный документ, как и другие виды трудовых договоров, оформляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой – у работника.

    Срочный трудовой договор

    Согласно ст. 59 ТК РФ, такой вид договора заключается в следующих случаях:

    • На период замещения отсутствующего работника.
    • При поступлении на работу к ИП с численностью сотрудников до 35 человек.
    • Для выполнения сезонных или временных (до 2-х месяцев) работ.
    • Для отправки сотрудника за границу.
    • При избрании на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа.
    • Для отправки на временные или общественные работы от Центра занятости населения.

    По договоренности между руководителем или работником срочный договор может оформляться для проведения неотложных работ, трудоустройства у индивидуального предпринимателя, если численность сотрудников не превышает 35-ти; с гражданами, обучающимися по очной форме; с журналистами и другими творческими работниками; для работ, имеющих временный характер.

    По длительности срок действия срочного договора не может превышать 5 лет, а дата прекращения трудовых отношений обязательно должна быть в нем указана. Что обычно содержится в данном документе:

    • Предмет договора.
    • Сроки его действия.
    • Права, обязанности работника и работодателя (разные разделы).
    • Режим труда и отдыха.
    • Гарантии и компенсации.

    Трудовой договор для молодых специалистов

    Сейчас в некоторых ВУЗах и ССУЗах предусмотрена подготовка специалистов по очной форме обучения с последующим трудоустройством после получения диплома. Для этого учебные заведения заключают с организациями соглашения, на основании которых не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы происходит процедура распределения молодых специалистов по предприятиям. В дальнейшем с ними оформляются трудовые договоры без испытательных сроков. Если же потенциальный работник отказывается трудоустраиваться, он обязан компенсировать затраты на обучение.

    Ситуации, при которых возможно избежать подобного контракта для работы:

    • беременность;
    • если имеются медицинские противопоказания для работы;
    • если есть ребенок в возрасте до 1,5 лет;
    • если предлагается работа не по месту жительства или не по специальности;
    • если супруг или родители – инвалиды 1 ил 2 группы.

    Кто освобождается от возмещения расходов на обучение:

    • отличники;
    • сироты;
    • стипендиаты от Правительства или Президента;
    • участники боевых действий или пострадавшие от радиационных катастроф.

    Трудовой договор по совмещению должностей

    Такая форма договора является наиболее распространенной. Законодательно совмещение делится на:

    • Внутреннее: когда работник трудоустроен на разных должностях в одной организации.
    • Внешнее: когда сотрудник трудится на разных предприятиях.

    Помимо основных пунктов (данных о компании и работнике, и т.д.), документ должен содержать обязательное условие – длительность трудового дня: она не может превышать половину рабочего времени. Также в нем указывается срок действия, а если такой информации нет, договор считается бессрочным.

    Каковы особенности данного вида соглашения:

    • При трудоустройстве по совместительству вносить запись в трудовую книжку необязательно.
    • Если у совместителя сменный график, то он может выходить на полные смены, при условии, что это не помешает основной работе.
    • Система оплаты для совместителей аналогична системе для основных работников, однако ориентироваться необходимо по количеству отработанного времени.
    • Отпуск такой категории сотрудников должен совпадать с временем отдыха на его основной работе. Если он еще не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.
    • Сельское хозяйство, садоводство (уборка урожая и т.д.).
    • Добыча полезных ископаемых.
    • Производство различных материалов.
    • Уборка снега.

    Сезонный трудовой договор

    Как можно понять из названия, такой тип договора заключается строго на определенный срок, который не может превышать 6 месяцев. В каких отраслях он актуален:

    По ТК РФ испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель, а период его действия необходимо отразить в соглашении, в противном случае оно будет считаться заключенным на неопределенное время. Отпуск для «сезонников» рассчитывается просто: 2 дня за каждый отработанный месяц, либо его можно заменить денежной компенсацией.

    Трудовой договор: отличия по срокам

    В целом, все трудовые договоры отличаются между собой по срокам, и по ТК РФ делятся на несколько видов:

    • Заключенные на неопределенный срок (бессрочные). В нем не указывается период, на который трудоустраивается работник.
    • Срочные (не более чем на 5 лет). Оформляется, когда можно четко определить длительность трудовых отношений с учетом специфики работы.
    • Для выполнения определенного объема работ. Сроки в нем не оговариваются, т.к. конечной целью является решение конкретных поставленных задач. Действие соглашения прекращается после достижения результатов. Другой вариант – трудоустройство на постоянной основе или по совместительству, где предполагается выполнение служебных обязанностей на протяжении определенного времени.
    • Для замещения вакантной должности. Заключается при временном отсутствии основного сотрудника, при этом время его действия не оговаривается. Основным условием является увольнение за 1 день до выхода работника, должность которого была замещена.
    • Сезонные: период их действия не может превышать 6 месяцев.

    Трудовой договор по объему работы

    В соответствии с Трудовым законодательством существует отдельные виды договоров, отличающиеся между собой по объему работы:

    • Договор на работу по совместительству. Особенности труда совместителей регламентируются гл. 44 ТК РФ. В данной ситуации совместитель может трудиться на второй работе не более 4-х часов в день, за исключением случаев, когда его совмещение не может помешать рабочему процессу на основной работе.
    • Трудовое соглашение на основную работу. Самый распространенный вид договора. Здесь предполагается, что работник будет выполнять свои обязанности и соблюдать режим рабочего времени, при этом трудовая книжка будет находиться в отделе кадров организации, в которой он трудоустроен как основной работник, а не совместитель.

    Особенности форм трудовых договоров регламентируются ст. 67 ТК РФ, а заключать их необходимо в письменной форме, при этом один экземпляр должен храниться у работника, а второй – у его руководителя.

    Трудовым законодательством предусмотрено закрепление правоотношений работника и работодателя посредством трудового договора. Само понятие трудовой договор подразумевает фиксацию взаимных прав и обязанностей, вступающих в него сторон, а разные виды трудовых договоров предназначены для обеспечения гарантий защиты их прав в течение действия договора. Какие виды трудовых договоров может предложить работодатель при трудоустройстве?

    По сроку трудоустройства принято выделять 2 вида трудовых договоров: срочные и бессрочные.

    В трудовом праве предпочтительным вариантом среди других видов договоров является бессрочный. Именно он предлагается для найма сотрудника в штат на постоянную работу, но заключение бессрочного соглашения не всегда возможно.

    Если вид работ носит сезонный характер, связан с видом деятельности, не являющимся профильным для работодателя, заменой отсутствующего сотрудника, либо другими обстоятельствами, закрепленными в кодексе, то в трудовом договоре прописывается срок трудоустройства, и этот вариант называется срочным.

    Виды срочных трудовых договоров

    Срочные трудовые договора классифицируются на виды на основании периодов, на которые они заключены:

    • абсолютно определенные; такие виды трудовых договоров применимы при избрании человека на пост, занимаемый по результатам выборов,
    • относительно определенные; подписываются с сотрудниками, набираемыми в штат компании, созданной на определенный период, например, на период строительства,
    • условно срочные; применяются для оформления сотрудников, заменяющих работников на период их временного отсутствия.

    По срокам действия все вышеуказанные виды ТД могут заключаться максимум на пять лет.

    Различия по характеру труда

    Виды трудовых договоров, заключаемых с работниками, различаются по характеру труда:

    • для оформления на основном месте работы,
    • для урегулирования труда по совместительству,
    • для работ сезонного характера,
    • для трудоустройства работодателем - физлицом,
    • для надомной работы,
    • для оформления на госслужбе.

    К важным элементам трудового договора относятся виды условий предстоящей деятельности. Образцы разных видов трудовых договоров включают обязательные условия о вознаграждении, режиме труда и отдыха, о компенсациях за особые условия труда.

    Вид работы прописывается в трудовом договоре. Кроме основных аспектов труда, в договор вносятся факультативные пункты о постоянном повышении мастерства, аренде жилья для сотрудника, оплате мобильной связи.

    Различия по условиям и правовому статусу

    Виды трудовых договоров, заключаемых сторонами, различаются по условиям:

    Отдельные виды ТД различаются по правовому статусу сотрудника:

    • работники не старше 18 лет,
    • лица, исполняющие обязанности семейного свойства,
    • иностранные граждане, лица без гражданства.

    Следует отметить, что оформление трудового договора с иностранным гражданином, имеющим вид на жительство в РФ, не отличается от трудоустройства сотрудника с Российским гражданством.

    Внесение изменений

    Заключение трудового договора не зависит от его вида. В частности, в РФ все виды трудовых договоров должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. После заключения трудового договора в него могут быть внесены следующие виды изменений:

    Понятие изменения условий трудового договора подразумевает модификацию, преобразование содержания всех видов договоров на основании норм трудового права. Статьи 72-76 ТК РФ включают условия, которые применимы для модификации разных видов трудовых договоров.

    Необходимость изменений, вызванная сменой условий труда, в результате которых работник будет работать в ночное время, в сменном режиме, в другом городе, может вноситься в договор по инициативе работодателя после предварительного уведомления об этом сотрудника за два месяца до предполагаемых изменений. Работник вправе отказаться от изменения условий труда. В этом случае работодатель предлагает все имеющееся вакансии работнику на выбор. Если компромисс не найден договор расторгается.

    Смена собственника позволяет новому собственнику прекратить трудовые отношения с руководящим составом организации в течение 3 месяце после перехода права собственности. Данный факт не может рассматриваться в качестве основания для увольнения других штатных сотрудников.

    Внесение условия, связанного с необходимостью отстранить сотрудника от работы, связано с его появлением в состоянии опьянения на рабочем месте, не прохождением медосмотра или проверки знаний по ТБ, и другими обстоятельствами, описанными в законодательстве. В период отстранения от работы выплата заработной платы не предусмотрена.

    Порядок расторжения

    Расторжение трудового договора зависит от его вида. При срочном виде трудового договора правоотношения оканчиваются в сроки, указанные в договоре. Работодатель письменно предупреждает работника о предстоящем увольнении за 3 дня до даты, указанной в качестве прекращения договора.

    Для расторжения бессрочного договора работодатель обязан представить веские обстоятельства. Увольнение по инициативе сотрудника требует лишь письменного извещения работодателя за несколько дней до предполагаемой даты увольнения.

    Помимо индивидуальных договоров разных видов возможно заключение коллективного договора для регулирования социально-трудовых отношений. Основные пункты, включаемые в коллективный договор, касаются взаимных обязательств сторон и перечислены в статье 13 закона РФ «О коллективных договорах».

    Этап обсуждения проекта договора с представителями работников является неотъемлемой частью разработки коллективного договора.