В нестабильной экономической среде, когда регулярно происходит замораживание деятельности компаний, реорганизация или ликвидация предприятий, многие сотрудники имеют большой риск попасть под увольнение или сокращение.

Трудовой кодекс России регулирует порядок увольнений такого рода, и закрепляет для сотрудников определенные гарантии и компенсации со стороны работодателей (). Рассмотрим более подробно все пункты данной статьи.

Предоставление вакантной должности (ч. 1)

Первая часть 180-й статьи обязывает работодателя, который собирается сокращать штат или численность персонала, предложить лицам, попадающим под эту категорию вакантные должности на своем предприятии.

Предложение занять другую внутреннюю должность должно учитывать имеющуюся квалификацию работника: для рабочих специальностей квалификация определяется разрядом, а для категории служащих – образованием (присвоенной степенью, званием).

Работодатель в качестве трудоустройства также может предлагать замещение работников, которые отсутствуют по некоторым причинам.

Например, по причине:

• отпуска по уходу за ребенком (декрет);
• длительного больничного;
• командировки.

При отсутствии вариантов занятости, соответствующей категории увольняемого служащего, наниматель может также предлагать ему нижестоящие должности. При этом служащему обязательно объясняются его обязанности и оклад за них. Нижеоплачиваемая работа также должна соответствовать имеющемуся опыту, стажу, образованию и физическому состоянию трудящегося.

Предложения от нанимателя по имеющимся вакансиям должны поступать в течение всего времени уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений.

Для некоторых типов служащих гарантии по трудоустройству при сокращении имеют более высокий уровень.

Рассмотрим их:

• для госслужащих – при отсутствии вакансий в текущей структуре власти, обязательно делается предложение вакансии в другом гос. органе с учётом имеющейся квалификации, присвоенных рангов и разрядов. Данная гарантия закреплена в Законе «О госслужбе» (ст. 16);
• сотруднику государственного органа также предоставляется гарантия в виде переквалификации. То есть, при предупреждении о предстоящем разрыве трудового контракта, госслужащий имеет право требовать профессиональную переподготовку. При этом на время прохождения обучения за ним сохраняется непрерывный стаж и выплачивается денежное содержание (эквивалентное ранее занимаемой должности и окладу по ней).

Важно! Работники, не относящиеся к госслужбе, не имеют права требовать от работодателя переквалификации во время срока предупреждения об увольнении.

Предупреждение об увольнении (ч. 2)

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

Обязательные требования к уведомлению:

• Письменная форма.
• Точное указание даты расторжения трудового контракта.
• Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Расторжение трудовых отношений без предупреждений (ч. 3)

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

Рассмотрим более подробно:

• Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
• Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

Важно! Дата увольнения определяется работодателем.

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения. В этом случае, как правило, инициатором является именно работник. Сотрудник при этом имеет право на компенсацию неотработанного времени (в пределах двухмесячного срока). Выплата компенсаций происходит в день увольнения (одновременно с выходным пособием).

Отчетность работодателя перед службой занятости (ч. 4)

В заключительном пункте ст. 180 предусматривается обязанность работодателя сообщать службе занятости, а также профсоюзным органам о планируемых увольнениях и сокращениях. Делается это за 3 месяца до таких событий.

Наниматель подает полный список сотрудников, которые попадают под сокращение и увольнение, с указанием их должностей, категорий, численности, а также вероятных сроках расторжения трудовых отношений.

При массовых увольнениях профсоюзы обязаны защищать интересы и права своих членов. Поэтому они также активно ведут переговоры с работодателями о причинах массовых сокращений и возможных вариантах трудоустройства служащих.

Работодатель должен также учитывать имеющиеся отраслевые и территориальные соглашения, регулирующие массовые увольнения. Эти соглашения направлены на регулирование и уменьшение числа работников, увольняемых при сокращениях, и обеспечение их дальнейшего трудоустройства.

На отдельных территориях (с напряженной ситуацией на рынке труда), по предложению службы занятости или профсоюза, местное самоуправление может блокировать решения работодателей о массовых сокращениях и увольнениях на срок до 6 месяцев.

Дополнительные гарантии

Во время действия срока предупреждения о предстоящем расторжении трудовых отношений работник имеет право самостоятельно заниматься поиском работы, обращаться в службу занятости. В коллективных договорах для реализации данной возможности прописывается право сотрудника брать 1 день в неделю для прохождения собеседований (оклад за этот день сохраняется за работником).

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо закрепляет ст. 180 ТК РФ . Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ , начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Требования к нанимателю

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

• Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
• Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ , у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

• рационализацией производства;
• перепрофилированием компании/его подразделений;
• частичным/полным приостановлением деятельности;
• совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

• мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
• сверх предусмотренных законом;
• правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
• прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

• 3-5 % - срок может составить до 1 мес.;
• 5-7 % - до двух месяцев;
• 7-9 % - до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

• при численности сотрудников от 50 и более чел. - в течение 8 мес.;
• от 200 и более - 10 мес.;
• от 500 и выше - 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

• подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
• необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.

В статье 180 Трудового кодекса прописаны гарантии и компенсации, которые положены работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Эксперт прокомментировал основные положения ст.180 ТК РФ и дал свои рекомендации.

Из статьи вы узнаете:

Нормы, закрепленные ст.180 ТК РФ, относятся к числу гарантий, которые работодатель обязан предоставлять работникам при расторжении трудового договора. Этой теме посвящена вся 27 глава Трудового кодекса. Статья 180 состоит из четырех частей, но действие последней распространяется только на случаи массового увольнения персонала.

Содержание ч.1, 2 и 3 ст.180 ТК РФ

Потеря работы - серьезная проблема, особенно если речь идет о единственном источнике дохода. Чтобы защитить права сокращаемых сотрудников, закон обязывает работодателя предлагать им другую работу. Это необходимо сделать только если предприятие не ликвидируют и на нем есть вакантные должности (ч.1 ст.180 ТК РФ). В какой форме нужно , расскажет эксперт «Системы Кадры» .

Кроме того, увольнение не должно стать для сокращаемого сотрудника полной неожиданностью. Поэтому ч.2 ст.180 ТК РФ обязывает работодателя заблаговременно, минимум за два месяца до прекращения трудового договора, уведомить о сокращении численности штата, или предстоящей ликвидации организации. Предупреждение должно быть персональным и под подпись.

Скачайте полезные документы:

Прекратить трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения можно только с письменного согласия работника. При этом ему нужно выплатить дополнительную денежную компенсацию. Размер компенсации определяют исходя из среднего заработка, пропорционально оставшемуся до истечения срока времени (ч.3 ст.180 ТК РФ). Узнайте, и .

Обратите внимание ! В ст.80 ТК РФ есть и четвертая часть, которую применяют не в общем порядке, а лишь при угрозе массовых увольнений . В этой части прописано, что работодатель обязан принять все возможные меры, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и другими нормативными актами, предварительно получив одобрение профсоюза. Помните, что с точки зрения закона далеко не каждого сотрудника можно сократить.

Пояснения к основным положениям ст.180 ТК РФ

Как правило, проблем с трактовкой ч.1 ст.180 ТК РФ не возникает: если на предприятии есть вакантные рабочие места, сокращаемым сотрудникам . Речь идет только о должностях, которые работник сможет занять с учетом имеющихся у него знаний и навыков, то есть равных или более низких по квалификации.

Иными словами, работодатель не предлагает должность слесаря-сантехника пятого разряда специалисту, фактическая квалификация которого соответствует более низкому разряду - четвертому, третьему и так далее. А вот место слесаря-сантехника второго разряда, если она свободна, обязан предложить, иначе нарушит закон.

На практике предложение перевода на другую работу обычно вручают вместе с предупреждением о предстоящем сокращении. И только в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий работника можно уволить, выдержав как минимум , который устанавливает часть 2 ст.180 ТК РФ, или выплатив дополнительную компенсацию.

Второй вариант только по взаимному согласию сторон (часть 3 ст.180 ТК РФ). Устной договоренности недостаточно, сотрудник должен составить письменное заявление в свободной форме и заверить его личной подписью.

Скачайте полезные документы:

Можно не оформлять отдельный документ, а предусмотреть в уведомлении о сокращении соответствующее поле, в котором работник должен расписаться, чтобы подтвердить согласие на досрочное прекращение трудового договора. Это не считается нарушением ст.180 ч.3 ТК РФ. Главное, чтобы документ оформили правильно, на сотрудника не оказывали давление и не нарушали другие его права.

Чтобы точно определить крайний срок вручения уведомлений, воспользуйтесь удобным . Он поможет определить, когда крайний срок направления работнику уведомления об увольнении.

Совет от редакции . Не забывайте, что нормы ст.180 ТК РФ распространяются только на работодателей - юридических лиц: акционерные общества, производственные кооперативы, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, товарищества и т.д. Гарантии работникам, увольняемым при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, в частности, при сокращении нанятого им персонала, устанавливаются в трудовом договоре.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Гарантии при сокращении работника направлены на сглаживание столь неблагоприятной для него ситуации, как увольнение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий. В статье далее будут подробно рассмотрены все виды таких гарантий.

Запрет на сокращение определенных сотрудников

Не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может ни при каких условиях уволить по результатам оргштатных мероприятий:

• беременную женщину и женщину, имеющую ребенка до 3 лет;
• мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (вплоть до его совершеннолетия), а также работника, который воспитывает такого ребенка при отсутствии матери;
• родителя или законного представителя (опекуна, попечителя и т. д.), выступающего в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка до 3 лет, если при этом в семье воспитывается 3 и более детей до 14 лет и второй родитель (или же законный представитель) не работает.

Невозможно сократить и работников, находящихся в декрете, так как им гарантировано сохранение места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Заблаговременное уведомление сокращаемых сотрудников

Одной из гарантий при сокращении работника является заблаговременное уведомление его о грядущем увольнении по рассматриваемому основанию. К такому уведомлению законом (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предъявляются следующие требования:

1. Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. По решению работодателя срок может быть увеличен, но не может быть уменьшен.
2. Уведомление должно быть адресовано каждому из сокращаемых индивидуально, т. е. составление коллективных уведомлений недопустимо.
3. Об ознакомлении сотрудника с уведомлением должна свидетельствовать его личная подпись. Если трудящийся отказывается знакомиться с уведомлением и ставить подпись, это должно быть зафиксировано отдельным актом.

ВАЖНО! Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает уменьшенные сроки уведомления о сокращении. Так, сезонных работников нужно предупредить о предстоящих оргштатных мероприятиях не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), сотрудников, работающих по срочному контракту (до 2 месяцев), — не менее чем за 3 календарных дня.

Предложение другой работы в качестве гарантии при сокращении

При наличии вакансий ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить таковые работнику, попадающему под сокращение. При этом предлагать необходимо:

По общему правилу работодатель должен предложить только вакансии, открытые в данной местности (при условии, что они соответствуют указанным критериям). Что именно подразумевает это понятие, напрямую в законе не поясняется. Из п. 16 постановления № 2 можно сделать вывод, что это территория в пределах населенного пункта, в котором находится рабочее место.

Предлагать нужно все свободные рабочие места, находящиеся в такой местности, даже если они расположены по разным адресам (в различных филиалах, представительствах, участках, отделах и т. д.). Вакансии, имеющиеся за пределами данной местности, предлагать нужно только в случаях, когда это предусмотрено договором (коллективным или трудовым) или соответствующими соглашениями.

ВАЖНО! Предлагать работнику нужно все подходящие вакансии, появляющиеся в течение срока предупреждения о сокращении, в том числе и в день увольнения (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Выходное пособие для сокращаемых

Сокращаемым работникам полагается денежная помощь, смысл которой заключается во временной замене оплаты труда при потере работы, — так называемое выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Перечислим особенности указанной выплаты:

1. Компания обязана выплатить пособие любому сокращенному сотруднику (в том числе совместителю и пенсионеру).
2. Размер пособия определен как размер среднего месячного заработка (далее — СМЗ) сотрудника. Для сезонных работников пособие определяется как средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ). В силу прямого указания закона (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) в коллективном соглашении или трудовом контракте может быть установлена повышенная величина пособия. При этом следует учитывать ограничения размера выплат при увольнении для некоторых категорий сотрудников (руководителей, главбухов и т. д.), установленные ч. 4 ст. 343.9 ТК РФ.
3. Пособие выплачивается единовременно из средств работодателя (государство работодателю ничего не компенсирует).
4. Такая денежная помощь должна выплачиваться в последний день работы. Если это сделать невозможно, потому что работника в этот день на рабочем месте не было, предельный срок выплаты пособия определяется как следующий после предъявления сотрудником требования о расчете день (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Выплаты на период трудоустройства (за 2 месяца)

Еще один вид выплат, положенный сокращенным, — СМЗ, предназначенный компенсировать оплату труда в период поиска новой работы. По общему правилу он выплачивается работнику за 2 следующих за увольнением месяца. Отметим его особенности:

1. Срок в 2 месяца начинает исчисляться со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается в день, предшествующий трудоустройству на новое место работы либо по истечении 2 месяцев.
2. В качестве такой выплаты за 1-й месяц выступает выходное пособие.
3. Чтобы получить выплату за 2-й месяц, сокращенный сотрудник не должен быть трудоустроен до истечения этого месяца. При этом не имеет значения факт обращения уволенного работника в центр занятости — доказательством отсутствия работы будет трудовая книжка, в которой нет новых записей о работе.
4. Так же как и выходное пособие, рассматриваемые выплаты производятся работодателем за свой счет.
5. Сроки второй выплаты СМЗ законом не определены, поэтому работодатель вправе сам определять, когда он произведет ее (но в пределах 2-го месяца). При желании он может выплатить деньги вместе с выходным пособием.

Сохранение заработка на 3-й месяц после увольнения

В особых случаях сокращенный работник вправе претендовать на выплату СЗ и за 3-й месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег в 3-й раз ключевое значение имеет факт обращения в службу занятости населения. Для возникновения у работодателя обязанности произвести такую выплату необходимо (в совокупности), чтобы:

1. Сокращенный сотрудник подал документы в центр занятости в срок, не превышающий 14 календарных дней с момента увольнения. Этот срок начинает течь на следующий после увольнения день.
2. Центр занятости зарегистрировал уволенного по сокращению в качестве ищущего работу, однако подобрать подходящую работу до истечения 3 месяцев со дня увольнения не смог.
3. Служба занятости вынесла решение о сохранении СМЗ в связи с исключительностью ситуации (невозможностью трудоустройства в указанный срок). Соответствующее решение отражается в справке, которая выдается уволенному работнику и служит (наряду с трудовой книжкой) для его бывшего работодателя доказательством отсутствия работы.

Дополнительные гарантии по сокращению для северян

В отношении трудящихся северных территорий трудовым законодательством установлены повышенные компенсации и дополнительные гарантии. В числе таких дополнительных гарантий при сокращении численности или штата работников Севера:

1. Право на выплату СМЗ в течение не 2, а 3 месяцев со дня увольнения.
2. Возможность получения в особых случаях СМЗ также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы поиска работы. При этом срок, отведенный для обращения в центр занятости, составляет 1 месяц, а не 14 дней.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

ТК РФ позволяет уволить сотрудника и до истечения срока уведомления о сокращении, однако для этого необходимо одновременное наличие следующих условий (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1. Согласия на это сокращаемого сотрудника. Согласие должно быть письменным, при этом законом не определено, в каком именно документе оно должно быть выражено. Представляется, что работник может выразить согласие с увольнением раньше срока прямо на письменном предложении работодателя.
2. Выплаты компенсации в размере СМЗ пропорционально времени, оставшемуся до истечения обозначенного срока. Она производится помимо всех прочих положенных работнику выплат (выходного пособия и денежных сумм на период трудоустройства).

ВАЖНО! В ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится о праве работодателя предложить уволиться раньше с выплатой компенсации. Работник может согласиться или ответить отказом. Исключительно желание работника уволиться раньше не порождает обязанности работодателя оформить увольнение по сокращению досрочно и произвести все выплаты, положенные сокращаемым. Работодатель может оформить такого сотрудника как уволенного по собственному желанию.

Как видно, ТК РФ устанавливает немало гарантий для сокращаемых работников. Несоблюдение любой из них может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде штрафов в пользу государства, судебных разбирательств, выплат незаконно уволенным сотрудникам.