Проблема повышения эффективности работы предприятия, любой коммерческой организации особенно остро стоит в условиях рыночных отношений, что продиктовано законами рынка и основными законами организации (синергии, самосохранения, развития). В настоящее время известно достаточно много инновационных подходов к решению данной проблемы. Понятно, что использование достижений научно-технического прогресса (НТП) позволяет в сравнительно короткие сроки повысить производительность и качество труда персонала многих компаний, что положительно сказывается на интегральных показателях их работы. Однако в настоящее время, в век высоких информационных технологий проблема значительно сложнее, когда известные достижения НТП доступны многим организациям и быстро ими используются, а формирование эффективной зоны стабильного развития организации требует ежедневных усилий менеджмента и персонала, и в данной ситуации трудно не согласиться с мнением многих ученых и специалистов в области менеджмента, что ключом к успеху являются люди, их поведение в организации . В данном контексте следует обратить внимание на то, что организационное поведение является той областью знаний, которая позволяет не только выявить поведенческие отношения персонала организации в целом и каждого его работника в отдельности, но и управлять ими, что, несомненно, положительно отразится на результатах ее работы.
Поведенческие отношения персонала, прежде всего к организации, зависят от многих факторов, в числе которых основными являются характер и содержание работы, объем работы, условия труда и его оплата, отношения коллег в коллективе, компетентность и этика поведения руководителя, возможность продвижения по карьерной лестнице и многие другие, реализация которых может сформировать априори либо позитивное либо негативное отношение к ней, что проявляется в удовлетворенности или неудовлетворенности работой, увлеченности работой или приверженности к организации. И чем выше степень удовлетворенности работой, тем выше результативность труда каждого работника, а, следовательно, и эффективность работы организации в целом. В данной связи следует обратить внимание на то, что не соблюдение руководителем такой закономерности, как «у каждого работника должен быть оптимальный объем работы», может привести к проявлению перцептивного поведения работника, которое, как известно, чревато потерей или несвоевременной подачей важной информации для принятия управленческого решения, а это, в свою очередь, может привести и, как правило, приводит к большим материальным и финансовым потерям.
Менеджмент в целом и, в первую очередь, топ-менеджеры организации, блокируя способности персонала и используя принцип управления персоналом «заставить», формируют конфликтную рискованную модель организационного поведения персонала, тем самым снижая эффективность его труда, и напротив, вера в способности персонала и использование принципа управления «заинтересовать» позволяет раскрыть творческий потенциал работников предприятия, сформировать творческую модель их поведения, способную генерировать новые идеи, направленные на рост производительности и повышение качества их труда. Следует обратить внимание на роль групповой модели организационного поведения, в основе которой лежат такие критерии, как профессиональная сработанность, профессиональная согласованность, морально-психологическая сплоченность и межличностная совместимость работников в группе, бригаде, команде. Чем выше уровень профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, тем более зрелый коллектив, тем выше результативность его труда. Если же в поведенческих отношениях превалирует межличностная совместимость, а профессиональная сработанность и профессиональная согласованность находятся не на высоте, тем ниже результаты труда работников группы, тем рискованней модель организационного поведения, поскольку она свидетельствует о том, что ядро коллектива еще не сложилось и при отсутствии морально-психологической сплоченности в любой момент может стать конфликтной. Однако результативность работы группы зависит не только от реализации основных критериев модели группового поведения. На нее оказывают влияние такие факторы, как целеустремленность руководителя, его демократичность, а также нормы групповой производительности труда, возрастной ценз персонала и целый ряд других переменных факторов, среди которых заслуживают пристального внимания методы оценки результативности труда в группе и их прозрачность .
Своевременное использование моделей стратегического поведения, таких как «порядок», «товар», «сбыт», «управление» и «мотивация», являющихся эффективными инструментами антикризисного управления, позволяет предупредить угрозу банкротства и обеспечить надежный фундамент для эффективного развития организаций в условиях рынка на длительную перспективу .
Эффективность работы предприятия определяется не только реализацией потенциала элементов ее внутренней среды. Позитивные поведенческие отношения персонала компании с ее внешними партнерами, поставщиками, клиентами-потребителями позволяют сбалансировать цели и задачи, своевременно выполнять портфель заказов на производство и реализацию продукции и услуг, быть конкурентоспособными и постоянно расширять свою клиентскую базу, тем самым обеспечивая как в настоящее время, так и на длительную перспективу увеличение объема продаж, прибыли, рентабельности производства, устойчивого финансового состояния . В этой связи клиентурное поведение персонала является одним из наиважнейших факторов, обеспечивающих повышение результативности работы организации, ее основных бизнес-процессов . Формирование привлекательного имиджа организации - одного из основных элементов клиентурного поведения персонала, требует от него соблюдения определенных имиджевых норм поведения, таких как: осуществлять продажи только того товара, который заявлен в рекламе; не забывать, что компетентность - главное для работников; выполнять заказ «точно и в срок»; отслеживать цены конкурентов; производить платежи в срок; учитывать производственные мощности при заключении контрактов на производство и реализацию товаров и услуг .
В целях усиления влияния организационного поведения персонала любого предприятия на повышение эффективности его работы необходимо им управлять. Для этого менеджеру по персоналу, специалисту в области организационного поведения необходимо систематически, как минимум один раз в полугодие, а лучше ежеквартально осуществлять оценку поведенческих отношений персонала, которые формируются между руководителем и непосредственным ему подчиненным работником, между работниками и организацией, между менеджментом организации и персоналом, между работниками бригады, группы или отдела (определенного подразделения), между работниками и клиентами организации, между партнерами. Для оценки поведенческих отношений следует разрабатывать анкеты-опросники, используя для этого соответствующие известные модели организационного поведения, разработанные профессором Ю.Д. Красовским, такие как управленческая и полярная модели, модели двойственного поведения, вариативная и модель мотивационных предпочтений, групповая модель, инновационные модели силового поля, модель клиентурного поведения, а также модели балансировки сотрудничества в организации. По результатам опроса выявляются причины негативных поведенческих отношений персонала, которые отрицательно сказываются на результативности его труда и эффективности работы предприятия в целом, разрабатываются рекомендации по их устранению с указанием средств, сроков, предполагаемых результатов от внедрения и конкретных исполнителей по их реализации.
Исследование поведенческих отношений между работниками и клиентами новосибирской строительной компании ООО СК «Век» позволяет сделать вывод о довольно высоком профессионализме работников, наличии такта и вежливости по отношению к клиентам. Сотрудники готовы к общению и сотрудничеству, предоставляя всю необходимую информацию заказчикам. Формирование «клиентурного» поведения персонала на длительную перспективу требует создания команды единомышленников, которая должна стать прообразом организации. Ежедневно после работы сотрудники должны отрабатывать тактику «клиентурного» поведения и разрабатывать стратегию «клиентурного» поведения, в основе которой лежит маркетинговая стратегия клиентской базы. Данная стратегия предполагает реализацию нескольких ступеней. На первой ступени сотрудники фирмы выявляют потенциального клиента, на второй, третьей и четвертой - покупателей, сделавших заказ первый, второй и третий раз соответственно. Выявляется постоянный клиент и приверженец организации. На каждого заказчика заводится отдельная картотека. Далее выявляется доля каждой ступени в общем количестве покупателей. Анализируются причины отклонения: рост или спад спроса. Обеспечение устойчивого «клиентурного» поведения требует разработки программы анализа рисков, которая включает: выявление факторов рисков; осуществление оценки угроз рисков (как правило балльная оценка экспертов); выявление вероятности возникновения рисков; оценка значимости возможных рисков (балльная оценка); выявление негативных последствий рисков; определение способа поведения руководителя в ситуациях риска; предположение ожидаемых результатов .
Для формирования «клиентурного» поведения необходимо также проводить встречи с клиентами на профессиональных выставках, использовать почтовую рассылку. При этом важно соблюдать следующие правила: за день до рассылки необходимо осуществлять телефонные звонки; рассылку писем производить только при условии полученного на это согласия. Перед телефонным звонком необходимо осуществить сегментацию клиентов на основе видов их деятельности. После первого телефонного звонка сотрудники должны сосредоточивать внимание на центральных группах клиентов, нацеливая телефонные переговоры на заключение контрактов. При повторных переговорах определяются контрольные сроки, на которые можно отложить переговоры на случай нежелания компаний сотрудничать. Для повышения узнаваемости организации рекомендовано осуществлять постоянную связь с рекламными агентствами.
Главная рекомендация по формированию «клиентурного» поведения - изменение философии компании: переход от сбытовой деятельности к маркетинговой. Маркетинговая ориентация требует постановки долгосрочных целей, направленных на получение прибыли, что зависит от степени удовлетворенности запросов покупателей. Работа в подразделениях ориентирована на работу со своей клиентской базой, при этом клиент рассматривается как партнер. Главное в работе организации - партнерское сотрудничество с заказчиками. Управление сбытом осуществляется на основе удовлетворения запросов потребителей услуги. Формирование позитивных поведенческих отношений, как показывают результаты исследования на ООО СК «Век», требует повышения уровня удовлетворенности персонала от выполняемых ими работ. Позитивные поведенческие отношения, как известно, способствуют нормализации морально-психологического климата в организации, что ведет к снижению себестоимости в той же степени, что и переход от единичного производства к массовому. Однако, такой способ снижения себестоимости сопровождается значительными затратами на внедрение новых технологий, замену оборудования и обеспечение массового спроса, в то время как систематическое управление организационным поведением работников компании позволяет направить их поведенческие отношения на сотрудничество.
Для формирования организационной среды, способствующей к сотрудничеству, руководство фирмы выбрало стратегию поведения «заинтересовать», реализация которой потребовала от топ-менеджеров введения системы делегирования полномочий, вследствие чего сформировался инициативный тип работника. Предоставляя работникам свободу организационного маневра, руководство повысило чувство их личного достоинства и понимание своей значимости для организации. Благодаря самостоятельному выбору линии поведения в зависимости от личных мотивов, работники принимают участие в процессе нормирования труда и несут ответственность за свое поведение перед руководством и коллегами, с которыми делают совместную работу.
Эффективное управление организационным поведением требует внедрения типа отношений, рекомендованного вертикальной диадической моделью обмена в руководстве (иногда ее называют «теорией обмена между руководителем и подчиненным»). Сторонники теории утверждают, что команда единомышленников формируется при особом типе отношений, связывающих руководителя и подчиненного. Такие отношения строятся на взаимном доверии и активном участии единой пары «руководитель - подчиненный». Тем самым руководитель получает лояльное отношение к себе. В то время как подчиненный чувствует, что его собственный статус повышается, и чувство страха перед рабочими процессами исчезает. Руководству исследуемой компании, как и другим, необходимо вводить новую систему стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников. Это позволит повысить настроенность сотрудников на рабочие процессы. Здесь внимание необходимо сосредоточить не только на материальном и компенсационном вознаграждении, но и моральном поощрении, поскольку полностью реализовать свои возможности работник способен с высокой самооценкой. Вознаграждение за результаты деятельности следует осуществлять после сдачи завершенного объекта в эксплуатацию, то есть после выполненной работы, а не в конце отчетного периода. Не вызывает сомнения необходимость внедрения системы предоставления своим сотрудникам и их несовершеннолетним детям бесплатного отдыха в санаториях, что позволит повысить эмоциональный настрой в коллективе, а это, как известно, приводит к росту производительности труда и генерации новых идей.
Заинтересованность работников, и, следовательно, работоспособность коллектива можно повысить за счет доверия к креативности его членов. На предприятии, как показали проведенные исследования, никто не готов к инновациям, потому что их способности блокируются. Руководству ООО СК «Век» и других компаний целесообразно прислушиваться к мнению своих сотрудников в отношении текущей работы, перспектив, инноваций и нововведений, что приведет к росту доверия коллектива. У работников возникнет стремление к тесному взаимному сотрудничеству, произойдет преодоление боязни ошибаться на начальных стадиях внедрения инноваций. Такой подход способствует формированию самостоятельных, творчески мыслящих специалистов и морально-психологической сплоченности коллектива.
Оценка результатов исследования приводит к выводу о том, что работники нацелены на сотрудничество, у них высокий уровень панорамного видения, что свидетельствует о формировании организационной культуры «общий дом», однако, это не должно успокаивать руководство компании и настраивать на бездействие в формировании позитивных поведенческих отношений персонала к организации. Следует понимать, что полнота приобщенности к организации, в первую очередь, зависит от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует работников к раскрытию своих способностей. Человек может работать из чувства долга и из чувства увлеченности своим делом. Нельзя допускать ситуации, когда человек работает увлеченно, а руководители организации никак на это не реагируют. Это может привести к парадоксу, когда сотрудник, выполняя свое любимое дело, отчуждается от организации. В связи с этим менеджменту фирмы необходимо помнить, что положительное подкрепление позитивного поведения и вера в способности персонала являются залогом повышения результативности работы любой компании.
Использование методики «модификация организационного поведения» (МОП) требует разработки учетного документа для каждого работника, как правило, на каждый месяц, с указанием идентифицированного поведения (поступков, оказывающих прямое воздействие на результат его работы), в котором сам работник ежедневно фиксирует свои опоздания на работу, прогулы, отказы от работы, выполнение работы за отсутствующего или отказавшегося выполнять порученную ему работу. В конце каждого рабочего дня руководитель заверяет своей подписью достоверность внесенной информации. В конце месяца определяется частота повторения тех или иных поступков, совершенных каждым работником. Менеджер по персоналу проводит анализ предпосылок совершения поступков, реализации поступков и предпринятых руководителем мер по предупреждению поступков и разрабатывает стратегии наказания и поощрения. Данная методика развивает положения отечественных ученых в области теории менеджмента и организационного поведения персонала и способствует росту эффективности работы организации.
В заключение следует отметить, что зарубежная и отечественная практика показывают: наиболее эффективной стратегией является комбинированная, основанная на философии «наказывай, поощряя». После разработки стратегии осуществляют ее внедрение. Период внедрения может продолжаться от четырех до шести месяцев, по истечении которого осуществляют оценку полученных результатов, корректировку методики и дальнейшее ее использование в сфере управления организационным поведением персонала. Модификация организационного поведения, как подтверждает практика ее использования, позволяет исключить или, по крайней мере, уменьшить количество таких поведенческих поступков работников, как опоздания, прогулы, отказы от выполнения конкретных заданий, оказывающих прямое воздействие на конечные результаты деятельности организации и соответственно их улучшить. Систематический анализ и диагностика поведенческих отношений персонала, таких как отношение работников к организации, менеджмента к персоналу, работников в группе и персонала к клиентам и партнерам, позволяют принимать компетентные управленческие решения, направленные на формирование позитивных поведенческих отношений в организации, способствующих росту производительности и качества труда, повышению финансовой устойчивости организации.

Аникина Н.А. 1 , Стукач В.Ф. 2

1 Кандидат экономических наук, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286 Researcher ID: H-1016-2012, Доктор экономических наук, Омский государственный аграрный университет имени П.А.Столыпина

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ: АГРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ СПЕЦИФИКА

Аннотация

В статье рассмотрены методологические и практические аспекты проблемы неформальных институтов аграрного сектора экономики региона. В статье приводится анализ методик изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры, применяемые в мировой практики (Г. Хофстеде, Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Блейк и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерон и Р. Куинн и др.). На материалах региона исследованы параметры сложившейся организационной культуры, которая является ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрение населения, влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками.

С использованием методики Г. Форстеде, адаптированной к специфике аграрного сектора региона, проведено социальное исследование по параметрам типологии характеристик организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти; приемлемость неопределенности; мужественность - женственность; временной горизонт ориентации на будущее. Авторы с помощью специфического исследовательского инструментария обеспе­чивают возможность оценить в агрегированных показателях уровень развития, как неформальных институтов, так и произ­водственной сферы сельского хозяйства территории.

Предложены практически ориентированные направления деятельности по анализу и оценке состояния базовых составляющих институци­ональной сферы, среди которых трансакционный сектор аграр­ной экономики региона, формальные и неформальные инсти­туты, трансакционные издержки в реальном секторе аграрной экономики, механизм регулирования. Работа содержит методи­ческие рекомендации муниципальным и региональным органам управления по регулированию институционального развития.

Ключевые слова: неформальные институты, организационное поведение и культура, агроэкономическая специфика неформальных институтов, социокультурные коды.

Anikina N. A. 1 , Stukach V.F. 2

1 PhD in Economics, 2 ORCID: 0000-0002-9911-6286, Researcher ID: H-1016-2012, PhD in Economics, Omsk state agrarian University named after P. A. Stolypin

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND CULTURE IN THE SYSTEM OF INFORMAL INSTITUTIONS: AGRO-ECONOMIC SPECIFICS

Abstract

The article considers the methodological and practical aspects of the problem of informal institutions of the agricultural sector of the region, the analysis methods examine the relationship of organizational behavior and culture, used in world practice (Hofstede, T. deal and A. Kennedy, R. Blake and J. Mouton, S. Hanji, K. Cameron and R. Quinn, etc.). In the region investigated parameters of existing organizational culture, which is a resource for the formation of social capital, forms traditions, values, symbols, common approaches, and the worldview of the population, influences the formation of organizational climate reflecting feelings and perceptions of employees. Using method G. Forcade adapted to the specificity of the agricultural sector in the region, carried out social research in the parameters of the typology of characteristics of organizational culture and behavior: individualism - collectivism; power distance; acceptability uncertainty; masculinity - femininity; the time horizon for future orientations. The authors with the help of specific research tools provide the opportunity to assess in aggregate terms the level of development of informal institutions and the production sector of agriculture site.
The proposed practically oriented activities for analysis and assessment of the basic components of the institutional sphere among which transaction sector of the agricultural economy of the region, formal and informal institutions, transaction costs in the real sector of the agrarian economy, the mechanism of regulation. Work contains methodical recommendations of municipal and regional authorities on the regulation of institutional development.

Keywords: informal institutions, institutional behavior and culture, agro-economic specificity of informal institutions, socio-cultural codes.

Цель . Исследовать параметры сложившейся организационной культуры как ресурса для формирования социального капитала, формирования традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения населения. В процессе социально-экономического исследования, на материалах аграрного сектора экономики региона, определить меру влияния культуры на формиро­вание организационного климата на территории, дать рекомендации для практики.

Оценивая общую социально-экономическую динамику, можно утверждать, что одной из причин медленного экономического роста российской экономики является высокий уровень трансакционных издержек. «Очевидно, что российская экономика уже достигла, в определениях Д. Норта, уровня, когда «обслуживание сделок поглощает огромные ресурсы», но никак не может перейти к фазе, «когда производительность, связанная с выигрышем от торговли, возрастает еще больше» . С позиции институциональной теории, трансакционные издержки, одновременно, во-первых, определяют параметры отношений между субъектами – потери при рыноч­ных трансакциях; во-вторых, являются - результатом действия общих правил - институтов. Таким образом, что чем эффективнее в эволюционном аспек­те экономические институты, тем в большей мере способствуют они минимизации трансакционных издержек .

В экономической науке вплоть до начала 70-х годов прошлого столетия главенствовало представление о факторах экономического роста. В соответствии с этими представлениями основная роль отводилась накопленному богатству в виде имеющихся ресурсов, человеческого капитала, инвестиций в производство. Представители институциональной экономики в число предпосылок стабильности и динамического развития страны ввели современные формальные и неформальные институты. В последние годы ученые стали рассматривать в качестве ресурса для роста и обеспечения стабильности социальный капитал. Л. Полищук дает определение «вектор трансакционной политики государства, направленный на развитие социокультурных ха­рактеристик, снижение неопределенности, повышение эффек­тивности взаимодействия между государством и бизнесом, снижение административных барьеров, преодоление оппортунизма, повышение эффективности институтов инфраструктуры, снижения порядка ограниченного доступа…Социальным капиталом мы называем способность общества к самоорганизации и коллективным действиям. Способность действовать сообща, без принуждения извне, называется социальным капиталом. У социального капитала есть несколько хорошо известных составляющих: он «опирается» на доверие, на разделяемые в обществе нормы и ценности, различного рода социальные сети…. Задача государства состоит в том, чтобы предоставлять общественные блага. «И поскольку люди самостоятельно с этой задачей справляются плохо, они «приглашают» государство. Но эффективное, подотчетное, не коррумпированное государство - это само по себе общественное благо. Государственного органа, который следил бы за этим общественным благом, нет. Такого общественного блага, эффективной работы государства, никто, кроме общества, себе обеспечить не может. А поэтому, если общество достаточно организовано, если в нем много социального капитала, то и государство работает хорошо».

Трансакционныее издержки представ­ляют собой издержки, связанные с координацией рыночных процессов, как во внешней среде, так и в рамках иерархической структуры фирмы, а также неявные издержки, выраженные в виде потерь в результате всех видов трансакций. К неэкономическим факторам, формирующим трансакционные издержки, относятся неформальные институты и отрицательные практики, которые с одной стороны созданы людьми, с другой – влияют на поведенческие установки[ 7].

В свете современных представлений институциональной экономики признаком неформального института является то, что он сформирован не государством, а за счет воздействия индивидов друг с другом. Под институцио­нальными ограничениями понима­ется системы ценностей, установок и культурных кодов экономики, кото­рые наряду с формальными институ­тами определяют действия субъектов в социально-экономиче­ской среде.

Организационная культура, являясь ресурсом для формирования социального капитала, формирует традиции, ценности, символы, общие подходы, мировоззрения членов организации влияет на формиро­вание организационного климата, отражающего ощу­щения и восприятие ситуации сотрудниками. Социальный капитал влияет на экономику и хозяйственную практику. Это влияние осуществляется по горизонтальному и вертикальному каналам. Что касается горизонтального канала, то в процессе общения накопленный «багаж» достигнутого согласия, опыт совместного регулирования отношений, самоорганизация и доверие позволяют устранять противоречия при деловом общении без участия государства, обеспечивая при этом снижение трансакционных издержек. Участники трансакций в рамках неформальных институтов, не прибегая к помощи государства, эффективны в процессе рыночного взаимодействия. Вертикальный канал влияния обеспечивает синхронизацию с органами власти, качество государственного управления.

Существу­ют различные классификации организационной культу­ры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна и др.

Авторы Камерон К. и Куинн Р. построили методику на конкурирующих ценностях. Предложены два измерения типа организационной культуры: 1) гибкость, дискретность и динамизм органи­зации/стабильность, порядок и контроль; 2) внутренняя ориентация, интеграция и единство/внешняя ориента­ция, дифференциация и соперничество. Оба измерения образуют четыре квадрата различных стержневых цен­ностей, отражающих типы организационной культуры: бюрократическую, клановую, рыночную и адаптивную .

Бюрократическая культура функционирует в иерархической структуре высокой сложности. Система имеет горизонтальную и вертикальную дифференциа­цию с высоким уровнем централизации и формализации. Клановая культура предполагает сплоченность и соуча­стие, сотрудники разделяют ценности и цели организации. Ценность такой культуры – внимание к удовлетворен­ности сотрудников. Культура рыночного типа ориентирована на внешнюю среду, стабильность, порядок, контроль. Главные ценности: при­быльность, итоговый результат, победа в конкуренции. Акцент в этом случае делается на контроле выполнения запланированных показателей. Культура рыночной стратегической задачи отличается от бюрокра­тической акцентом на внешние ориентиры.

Культура адаптивная или адхократическая характе­ризуется ориентацией на внешнюю среду, динамизм, гибкость и дискретность. Ориентируется на креативность сотрудников, гибкость и творческий подход. Это позволяет двигаться с опережением, производить инновационную продукцию, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Естественно, что такого рода способности у сотрудников не могут развиваться при централи­зованной власти и авторитарных взаимоотношениях. В методике американского социолога Ч. Хэнди выделены 4 типа культуры. Параметры: характер деятельности организации, структура, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. Характеристиками типов культуры являются: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Типология организационных культур Г. Хофстеде была разработана в 80-х годах пошлого столетия. Базой для предложенной модели явилось глобальное по масштабам исследование, предпринятое транснациональной корпорацией IBM. Опрошено более 116 тыс. служащих корпорации, работавших в 40 странах мира. Предложенная типология позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Эта типология наиболее известна научной общественности, что объясняется набором узнаваемых параметров, использованных для анализа организаций различных культур, независимо от страны, в которой они находятся[ 13,14,15]. Полученные Г. Хофстеде результаты актуальны для менеджеров различного уровня любой страны, в том числе и российских. Актуальность обусловлена тем, что сегодняшнему рынку труда присущи общие характеристики: приток низкоквалифицированной рабочей силы, набирающие силу миграционные процессы, вхождение на рынок труда иностранных компаний, меняющиеся правила игры. Вполне очевидно, что в условиях плохо регулируемой иммиграции в европейские страны нашим руководителям реального сектора экономики, а также органам власти регионов предстоит встретиться с проблемами адаптации представителей различных национальных культур, как на уровне предприятия, так и в масштабах регионов.

Параметры, предложенной Г. Хофстеде типологии характеристик поведения для изучения взаимосвязи организационного поведения и культуры: индивидуализм - коллективизм; дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех); приемлемость неопределенности; мужественность - женственность (маскулинность - фемининность); временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный). Оценка взаимосвязи организационного поведения и культуры, ситуация в том или ином обществе, стране, регионе по типологии Г. Хофстеде является основанием, чтобы судить о состоянии социального капитала.

Социокультурные исследования в аграрной сфере региона. С целью выявления специфики трансакционных издержек, определенных культурной составляющей, проведены исследо­вания культурных кодов аграрного сектора экономики региона.

Цель исследования: изучение влияния культурных детерми­нант (неформальных институтов) на состав и структуру трансак­ционной составляющей аграрного сектора экономики региона. Задачи исследования: выявить особенности социокультурных характеристик с точки зрения: отраслевой специфики агропромышленного комплекса; поведенческих установок и культурных ценностей; исследовать составляющие и структуру трансакционных издержек в сложившейся системе неформальных институцио­нальных взаимодействий в регионе;

– выявить культурные коды аграрной экономики и «проблему ко­леи», влияющие на развитие отрасли в целом; сформировать механизм регулирования трансакционных издержек.

Структура исследования:

1. Изучение культурных характеристик региона по параме­трам: дистанцированность власти, степень избегания неопреде­ленности, индивидуализм/коллективизм, маскулинность/фемининность, долгосрочная/краткосрочная временная ориентация, потворство/сдержанность желаниям.
2. Проблемно-ориентированный подход в изучении нефор­мальных институтов, влияющих на дистанцированность власти и избегание неопределенности.

Этапы исследования:

1. Анкетирование специалистов сельскохозяйственных орга­низаций и Управлений сельского хозяйства муниципальных рай­онов Омской области.
2. Систематизация полученных данных.
3. Определение количественной и качественной составляю­щих результатов исследования.
4. Анализ результатов проведенного исследования.
5. Графическое представление результатов исследования и формирование выводов.

При изучении культурных характеристик применялся про­блемно-ориентированный анализ. Под проблемно-ориенти­рованным анализом понимается экономический анализ хо­зяйственной деятельности предприятия, при котором сначала анализируются основные проблемы, а затем выявляются при­чины и определяются возможные решения по их преодолению. Такой анализ является простым и эффективным способом по­лучения информации как источника для принятия решений по регулированию трансакционных издержек в масштабах пред­приятия .

Определенная методика исследования позволила выявить ос­новные проблемы при взаимодействии с трансакционным сек­тором экономики региона.

Исследование проводилось методом анкетирования, в нем приняли участие 93 респондента, среди которых специалисты и руководители подразделений сельскохозяйственных организаций, сотрудники Управлений сельского хозяйства муниципальных районов Омской области. В исследование поводилось в 17 муници­пальных районах Омской области трех природно-климати­ческих зон региона: степной, лесостепной и северной.

Изучение культурных характеристик региона основывалось на параметрических моделях Г. Хофстеде, адаптированных к аграрной специфике.

Для этих целей специально разработана анкета оценки куль­турных характеристик и проблем функционирова­ния агроэкономической сферы.

В анкету включены 6 параметрических измерений культуры: дистанцированность власти; избегание неопределенности; индивидуализм/коллективизм; маскулинность/фемининность; долгосрочная/краткосрочная временная ориентация; потворство желаниям/сдержанность.

Методика оценки культурных составляющих: 1) в анкете выделены шесть параметрических блоков-моде­лей. Каждый вопрос анкеты соответствует конкретной культур­ной характеристике; 2) в зависимости от варианта ответа произведено отнесение к одному из параметров культурных характеристик; 3) определение количественных и качественных характери­стик осуществлялось по сопоставлению полученных значений в пределах заданных интервалов.

Специфические особенности сельского хозяйства влияют на особенности взаимоотношений в сфере АПК под влиянием неформальных институтов. В табл. 1 приводятся интервалы показателя культуры и характеристика степени их проявления. Так, длительность циклов производ­ства, неравномерное распределение доходов в течение года, зависимость от природно-климатических условий определяют потребность в государственной поддержке и развитой системе коммуникаций. Взаимодействие с государственными и муниципальными структурами определяется степенью дистанцированности вла­сти. Чем выше степень дистанцированности, тем сложнее взаи­модействие. На дистанцированность власти влияют такие куль­турные установки и неформальные практики, как отношение людей к иерархии (принятие ее как формы взаимодействия или прикрытого неравенства людей), взаимоотношения с подчинен­ными, отношение к старшим поколениям и др.

Таблица 1 – Интервалы показателя культуры и характеристика степени проявления

Зависимость от природно-климатических условий, переплете­ние производственных с биологическими процессами формируют потребности в достоверной, полноценной и объективной инфор­мации, а также в правилах и порядке. Культурными характери­стиками, присущими данному обществу, являются избегание неопределенности и временная ориентация.

Совокупность культурных характеристик представляет собой культурный код, который отражает составляющие неформаль­ных институтов.

На основании проведенного исследования по изучению сово­купности культурных характеристик выявлено:

• высокая степень маскулинности в обществах сферы АПК (коэффициент равен 0,62) свидетельствует о дифферен­циации ролей между мужчиной и женщиной, стремлении к состязательности;
• низкий уровень индивидуализма и средний уровень кол­лективизма (коэффициент 0,43) свидетельствуют о том, что во взаимоотношениях преобладает коллективное со­знание, при этом его специфической особенностью явля­ется вертикальный коллективизм. Соперничество, лидер­ство развиты в исследуемых обществах слабо;
• высокая степень избегания неопределенности (коэффи­циент 0,74). Стремление избежать неопределенных си­туаций обосновано спецификой сельскохозяйственного производства с одной стороны, потребностью в порядке и правилах - культурными характеристиками - с другой;
• высокая степень долгосрочной ориентации (коэффициент 0,63) свидетельствует о потребности ясности относитель­но будущего, стремлении преодолеть неопределенность;
• потворство желаниям также представлено высоким ко­эффициентом (0,73), который свидетельствует об уровне самоконтроля и потребности в удовлетворении базовых желаний.

Значения параметрических показателей культурных характе­ристик на базе проведенного исследования в сфере АПК мето­дом анкетирования проведены в табл. 2

Таблица 2 – Значения параметрических характеристик культуры в сфере АПК на базе проведенного исследования

Культурные коды экономики АПК можно представить в виде диаграммы (рис.).

Рис. Культурные коды

Таким образом, совокупность культурных количественных характеристик дает представление о культурном коде экономики в аграрной сфере Омской области. Социум представлен коллективистскими груп­пами. Индивидуализм развит слабо. Это отражает склонность людей не брать ответственность на себя за результаты своей работы. Отсутствуют способности к индивидуальному самовыра­жению и соперничеству, развитию конкурентных преимуществ. При этом, развита способность работать в группе, к кол­лективному мышлению с ориентацией на общий результат, что формирует институт доверия в близком кругу людей, способству­ет накоплению бондингового капитала. Долгосрочная временная ориентация наряду с высокой сте­пенью избегания неопределенности социума свидетельствует о потребностях в четкости, ясности, хорошо работающих прави­лах, регламентации ситуаций, планировании и информации. Избегание неопределенности - культурная характеристика, которая также определена специфическими особенностями сельскохозяйственной отрасли - зависимости от природно-кли­матических условий, тесном переплетении производственных и биологических процессов. Дистанцированность власти свидетельствует о сложной иерархии в системе взаимоотношений власти и общества, неравномерном распределении доходов, низком уровне дове­рия.

Есть основания судить о том, что в аграрной сфере формируются специфические трансакционные издержки, обуслов­ленные неформальными институтами, неформальными прак­тиками и культурными детерминантами. Включают в себя: издержки поиска информации, обработки и хранения; издержки ведения переговоров, измерения и заключения контрактов; координационные издержки; издержки политизации, коллективного принятия решений; издержки, связанные с недопущением оппортунистиче­ского поведения; издержки в форме недополученной выручки, включая из­держки ввиду оппортунизма партнеров (отлынивание).

Для исследования предпосылок к возникновению «проблем колеи», обусловленных культурными характеристиками и нефор­мальными практиками, применен проблемно-ориентированный подход. По мнению респондентов, сельское хозяйство - стратеги­ческая отрасль, которая не может успешно развиваться без поддержки, при этом 22% отмечают, что государственная под­держка не является эффективной, что также свидетельствует о высокой степени дистанцированности власти. Недоверие к власти выразили 47% респондентов, 23% ре­спондентов выразили положительно отношение к власти, в ко­тором они находят правовую защиту, гарантию безопасности и финансовую поддержку. Распределение голосов и свобода выражения личного мне­ния свидетельствует о возможном потенциале в снижении суще­ствующей дистанции к власти. Этот вывод также подтверждается следующим результатом: 87% респондентов считают, что целесообразным является построение взаимоэффективных коммуникаций между обществом и государством, которые позволили бы открыто говорить о проблемах и вносить предложения в направления господ­держки.

По мнению респондентов, основные направления господ­держки должны заключаться в следующем: развитие собственной переработки продукции - 48%; поддержка сбыта продукции - 47%; развитие кадрового потенциала на селе и построение раз­витой современной социальной инфраструктуры - 49%; развитие правовой поддержки с целью защиты сельскохо­зяйственных товаропроизводителей от оппортунизма пар­тнеров, в частности недобросовестности торговых сетей, - 17,2% респондентов.

Есть основания сформулировать важные выводы от­носительно «эффекта колеи», определенного неформальными институтами и препятствующего снижению трансакционных из­держек: дистанцированность власти, порядок ограничен­ного доступа. Низкая степень индивидуализма, при которой слабо раз­виты способности к индивидуальному самовыражению и разви­тию конкурентных преимуществ. Слабо развита социальная инфраструктура на селе, препятствующая развитию и закреплению необходимых ценностных установок; отрицательные неформальные практики и оппортунизм (от­лынивание).

Потенциальные конкурентные преимущества: долгосрочная временная ориентация; избегание неопределенности; накопление бондингового капитала в коллективистских группах; готовность к свободному выражению личного мнения, что свидетельствует о возможном потенциале в снижении существу­ющей дистанции к власти.

Исследование социокультурных характеристик социума в сфере АПК позволило определить культурные коды экономики и «проблему колеи», обусловленную неформальными института­ми и отрицательными неформальными практиками.

Заключение . Развитие и укрепление социального капитала, распознание культурных кодов экономики и их регулирование, в частности уровень дистанцированности власти, индивидуализма, риска избегания неопределенности, способствуют снижению трансакционных издержек оппортунистического поведения партне­ров (собственная выгода, отлынивание и др. формы), снижению издержек политизации, коллективного принятия решений.

Развитие коммуникативного взаимодействия участников ры­ночных отношений, науки и производственно-хозяйственной де­ятельности обеспечивает снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, издержек поиска информа­ции, ограниченной рациональности.

Снижение административных барьеров, налоговой нагруз­ки, повышение эффективности работы правоохранительных органов изменят структуру трансакционных издержек путем повышения трансакционных издержек на преодоление оппор­тунистического поведения и снижения издержек в форме недо­полученной выручки. Повышение качества информации, противодействие нере­гистрируемой статистике, лоббированию интересов отдельных групп, преодоление порядка ограниченного доступа обеспечат снижение трансакционных издержек в форме недополученной выручки, приведут к укреплению доверия к институтам инфор­мационной инфраструктуры и др.

Опыт проведения аграрных преобразований показал, что сельскохозяйственные организации не могут успешно конкури­ровать вне системы управления затратами. Чем эффективнее используются в хозяйственных процессах ресурсы, в том числе управленческие, тем выше возможность успешно конкуриро­вать на рынке. Факторы внутренней и внешней среды предопределяют не­обходимость ориентации механизма управления внутренними трансакционными издержками на решение проблемы опреде­ления рациональных масштабов рыночной деятельности пред­приятия, повышение управляемости субъекта хозяйствования за счет внедрения системы управления трансакционными из­держками и выработки единой политики - правил поведения субъекта. Чем выше внешние трансакционные издержки, тем больше вероятность, что фирма будет искать возможность заменить ры­ночные трансакции на внутренние. Стимулом является сниже­ние неопределенности, что, в свою очередь, снижает издержки, связанные с оппортунистическим поведением, несбалансиро­ванной работой системы в целом.

Таким образом, на уровне внутрифирменного управления ре­гулирование величины и структуры трансакционных издержек достигается формированием рациональных масштабов рыноч­ной деятельности, преодолением неформализованного управ­ления. На уровне организации это осуществляется разработкой внутрифирменной трансакционной политики с применением специально разработанных инструментов: регистра учета трансакционных издержек, алгоритма расчета внутренних, внешних и издержек в форме недополученной выручки.

Одним из составляющих механизма внутрифирменного регу­лирования является применение на предприятии системы бюдже­тирования, анализа и контроля трансакционных издержек. Си­стема бюджетирования, ориентированная на результаты работы каждого подразделения, позволит формализовать отношения и осуществлять управление и планирование величины трансакци­онных издержек.

Целью учета затрат по центрам ответственности является анализ и контроль затрат, оценка результатов деятельности цен­тров. Такой подход обеспечивается закреплением ответственно­сти в соответствии с организационно-функциональной струк­турой предприятия. Для каждого из центров ответственности определяются статьи расходов, регламент бюджетирования, бизнес-процессы. Задачей построения системы бюджетирова­ния трансакционных издержек выступает повышение эффектив­ности работы предприятия, основанной на регулировании про­изводственных и рыночных бизнес-процессов.

Учет затрат по центрам ответственности способствует фор­мированию объективной, достоверной и полной информации о внутрихозяйственных процессах и результатах деятельности предприятия. Это позволяет оценить уровень и динамику тран­сакционной составляющей, осуществлять планирование и кон­троль, анализировать отклонения затрат фактических от плано­вых, а также сформировать информационную базу для принятия управленческих решений, способствовать повышению эффек­тивности информационного обмена. Таким образом, внутрифир­менная трансакционная политика обеспечивает: определение границ рыночной деятельности; повышение управляемости величиной и структурой транс­акционных издержек.

Изложенное позволяет заключить, что в результате примене­ния указанного механизма обеспечиваются: преодоление дисбаланса развития трансакционного и транс­формационного секторов экономики; преодоление неформальных институциональных ограниче­ний; развитие и накопление социального капитала, закрепление положительных неформальных практик; снижение риска оппортунистического поведения; повышение качества функционирования трансакционного сектора экономики в целом; снижение издержек в форме недополученной выручки ор­ганизаций.

Литература

1. Норт Д., Уоллис Д., Вайнгаст Б. Насилие и социальные по­рядки. Концептуальные рамки для интерпретации пись­менной истории человечества / пер. с англ. Д. Узланера, М. Маркова, Д. Раскова, А. Расковой. - М.: Изд. Института Гайдара, 2011. - 480 с.
2. Маевский В.И. Эволюционная теория и институты/ В.И. Маевский // Вестник Государственного университета управления 2001. - Серия «Институциональная экономика». - № 1 (2). - С. 19
3. Малахов С.В. Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда / С.В. Малахов // Вопросы эко­номики. - 2003. - № 9. - 90 с.
4. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз - перевод с англ. Б. Пинскера. - М.: Дело ЛТД при участии изд-ва Catallaxy, 1993. - С. 192.
5. Полищук Л. Экономическое значение социального капитала/ Л. Полищук, Р. Меняшев.-Вопросы экономики/ Издательство: Некоммерческое партнерство “Редакция журнала “Вопросы экономики” (Москва). С.48-65
6. Тамбовцев В.Л. Институциональный рынок как механизм ин­ституциональных изменений / 8.Тамбовцев В.Л. // Обществен­ные науки и современность. - 2001. - № 5. - С. 25-38.
7. Фрейман Е.Н., Перский Ю.К. / Кластерно-сетевое пред­ставление трансакционного сектора экономики региона / Е.Н. Фрейман, Ю.К. Перский. - Фундаментальные исследо­вания. - 2014. - № 9. – С. 158.
8. Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая тео­рия / А.Е. Шаститко. - М.: ТЕИС: экон. фак. МГУ, 2002. - С. 59.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
10. Коновалов А.А. Трансакционные издержки поиска инфор­мации / А.А. Коновалов, В. Попов. - Екатеринбург: Ин­ститут экономики УрО РАН, 2006.
11. Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры/ Международный научно-исследовательский журнал. Социологические науки. Сентябрь 2014
12. Попова Л. Ф. Анализ соответствия характеристик организационной структуры предприятия его ситуационным переменным/ Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. Выпуск № 3 (52) / 201
13. Проблемно-ориентированный анализ трансакционных издержек в сельскохозяйственных организациях/ Стукач В.Ф., Шумакова О.В.Омск, 2008. 148с.
14. Изменения как колея: А. Аузан об экономических болезнях России, 2013. // Электронный ресурс: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
15. Аникина Н.А., Стукач В.Ф. Неформальные институты трансакционного сектора региона: агроэкономиче­ский аспект: монография. - Москва: Издательская группа «Человек слова». 2016, 216с.
16. Инфраструктура: рыночные институты, социальная сфера села, производство/Стукач В.Ф., Гришаева Л.В., Асташова Е.А., Пецевич В.С. и др. монография / Под общей редакцией В.Ф. Стукача, – Омск, 2015. 276с.

References

1. Nort D., Uollis D., Vajngast B. Nasilie i social’nye porjadki. Konceptual’nye ramki dlja interpretacii pis’mennoj istorii chelovechestva / per. s angl. D. Uzlanera, M. Markova, D. Raskova, A. Raskovoj. - M.: Izd. Instituta Gajdara, 2011. - 480 s.
2. Maevskij V.I. Jevoljucionnaja teorija i instituty/ V.I. Maevskij // Vestnik Gosudarstvennogo universiteta upravlenija 2001. - Serija «Institucional’naja jekono-mika». - № 1 (2). - S. 19
3. Malahov S.V. Transakcionnye izderzhki, jekonomicheskij rost i predlozhenie truda / S.V. Malahov // Voprosy jekonomiki. - 2003. - № 9. - 90 s.
4. Kouz R. Firma, rynok i pravo / R. Kouz - perevod s angl. B. Pinskera. - M.: Delo LTD pri uchastii izd-va Catallaxy, 1993. - S. 192.
5. Polishhuk L. Jekonomicheskoe znachenie social’nogo kapitala/ L. Polishhuk, R. Menjashev.-Voprosy jekonomiki/ Izdatel’stvo: Nekommercheskoe partnerstvo “Redakcija zhurnala “Voprosy jekonomiki” (Moskva). S.48-65
6. Wallis John J., North Douglass C. Measuring the Transaction Sector in the American Economy, 1870-1970, in Ctanley Engermann and Robert Gallman (eds,) Long-term factors in American Economic Growth. Chicago, 1986. P.95-161.
7. Tambovcev V.L. Institucional’nyj rynok kak mehanizm institucional’nyh izmenenij / 8.Tambovcev V.L. // Obshhestvennye nauki i sovremennost’. - 2001. - № 5. - S. 25-38.
8. Frejman E.N., Perskij Ju.K. / Klasterno-setevoe predstavlenie transakcionnogo sektora jekonomiki regiona / E.N. Frejman, Ju.K. Perskij. - Fundamental’nye issledovanija. - 2014. - № 9. – S. 158.
9. Shastitko A.E. Novaja institucional’naja jekonomicheskaja teorija / A.E. Shastitko. - M.: TEIS: jekon. fak. MGU, 2002. - S. 59.
10. Kameron K. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul’tury / K. Kameron, R. Kuinn. - SPb.: Piter, 2001. - 320 s.
11. Konovalov A.A. Transakcionnye izderzhki poiska informacii / A.A. Konovalov, V. Popov. - Ekaterinburg: In¬stitut jekonomiki UrO RAN, 2006.
12. Pak V.D., Nuzhina N.I. Osnovnye tipologii organizacionnoj kul’tury/ Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel’skij zhurnal. Sociologicheskie nauki. Sentjabr’ 2014
13. Popova L. F. Analiz sootvetstvija harakteristik organizacionnoj struktury predprijatija ego situacionnym peremennym/ Vestnik Saratovskogo gosudarstvenno-go social’no-jekonomicheskogo universiteta. Vypusk № 3 (52) / 201
14. Hofstede, G., Hofstede, G. J., Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and expanded third edition. New York: McGraw-Hill1
15. Problemno-orientirovannyj analiz transakcionnyh izderzhek v sel’skohozjajstvennyh organizacijah/ Stukach V.F., Shumakova O.V.Omsk, 2008. 148s.
16. Izmenenija kak koleja: A. Auzan ob jekonomicheskih boleznjah Rossii, 2013. // Jelektronnyj resurs: http:// theoryandpractice.ru/posts/8171-auzan
17. Anikina N.A., Stukach V.F. Neformal’nye instituty transakcionnogo sektora regiona: agrojekonomiche¬skij aspekt: monografija. - Moskva: Izdatel’skaja gruppa «Chelovek slova». 2016, 216s.
18. Infrastruktura: rynochnye instituty, social’naja sfera sela, proizvodstvo/Stukach V.F., Grishaeva L.V., Astashova E.A., Pecevich V.S. i dr. monografija / Pod obshhej redakciej V.F. Stukacha, – Omsk, 2015. 276s.

Попова Е. П.
Организационное поведение: социологическая перспектива

Попова Елена Павловна - Кандидат социологических наук, доцент кафедры теории организаций департамента государственного и муниципального управления факультета социальных наук Национального исследовательского университета “Высшая школа экономики”, Москва, Россия, [email protected]

ID статьи на сайте журнала: 6269

Полный текст

Ссылка при цитировании:

Попова Е. П. Организационное поведение: социологическая перспектива // Социологические исследования. 2016. № 7. С. 57-65

Рубрика:

Социология управления

Аннотация

Анализируется состояние организационного поведения в контексте структурно-функционального подхода. Сделан вывод о том, что в нынешнем состоянии организационное поведение претендует на синтез двух базовых управленческих наук - теории управления и теории организаций. Но в действительности в нем преобладает психологический подход. В этом случае оно теряет свою предметную специфику и “сливается” с психологическими дисциплинами. Перспективы развития организационного поведения автор связывает с социологическим подходом при анализе поведения индивидов и групп в организации. Это позволяет понять природу организации, без чего невозможно выполнение управленческой наукой прогностической функции.

Ключевые слова

организационное поведение; теория организаций; социология организаций

Литература

Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М.: ООО “Вершина”, 2004.

Дафт Р. Теория организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКСМОС, 2002.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.

Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учеб. для академич. бакалавриата. 2-е изд. М.: Изд-во Юрайт, 2015.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. 10-е изд. СПб.: Питер, 2000.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

Роббинз С.П. Основы организационного поведения. 8-е изд. М.: Изд. дом “Вильямс”, 2006.

Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

Филонович С.Р. Предисловие научного редактора перевода // Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. С. XXI-XXIV.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004.

Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь-справочник. М.: ИНФРА-М, 2000.

Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

Щербина В.В. Существует ли сегодня наука социология? // Социологические исследования. 2012. № 8. С. 31-41.

Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

Hannan M.T., Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge, 1989.

Показаны все записи. Оставить последние 10

Angelina 04.05.2016

Пожалуйста, подскажите, каким образом можно получить доступ к полному тексту онлайн версии публикации

moderator 04.05.2016

Здравствуйте!
Пожалуйста, укажите название статьи, журнал, номер.

Кира 06.08.2016

Добрый вечер! как прочитать полный тест статьи ID 6219. Социологические исследования. 2016. № 6. С. 3-13

moderator 08.08.2016

Здравствуйте!
Полные тексты статей номера публикуются с задержкой в 3 месяца.

Олеся 23.09.2016

Доброе утро, а когда выйдет полный текст данной статьи? Вроде бы уже прошло 3 месяца

moderator 23.09.2016

carl3133 22.10.2016

Здравствуйте!Как прочитать статью 2016 №9 С. 31-39 ?

moderator 24.10.2016

Здравствуйте!
Тексты статей публикуются через три месяца после выхода номера.

Алёна 11.12.2016

Здравствуйте! Как получить текст статьи?
Парламентаризм и правительственная система - определение и разграничение. – Полис. Политические исследования. 1992. № 3. С. 38

moderator 12.12.2016

Алёна, здравствуйте!
К сожалению, электронной версии статьи - Парламентаризм и правительственная система - определение и разграничение. – Полис. Политические исследования. 1992. № 3. С. 38, нет

moderator 12.12.2016

Алена,
Если у Вас есть возможность посетить редакцию журнала, то имеется печатный вариант статьи. Вы можете ее получить.

Ирина Владимировна 04.01.2017

Уважаемые редакторы!!!
Текст статьи не открывается, а переводит гиперссылкой на страничку Дня Победы...

moderator 05.01.2017

Уважаемая Ирина Владимировна,
Спасибо, ошибку исправили.

Наталья 20.05.2017

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, где найти полный текст статьи Булдаков В. П. Российская многопартийность: иллюзии прошлого, химеры современности. – Полис. Политические исследования. 2016. № 4. С. 100-114. ID статьи 5157

moderator 22.05.2017

Уважаемая Наталья, здравствуйте!
Полный текст статьи Булдаков В. П. Российская многопартийность: иллюзии прошлого, химеры современности (электронную версию) Вы можете приобрести в Полисмаге. Информацию об этом Вы можете найти на странице статьи на официальном сайте журнала. http://www.politstudies.ru/article/5157

иван 01.06.2017

ГДЕ СТАТЬЯ?!

moderator 05.06.2017

Иван, здравствуйте!
На сайте журнала выложены только сведения о статье. Электронная версия статей этого номера не была опубликована.

Любовь Лебединцева 01.08.2018

Добрый день! я соавтор статьи Векторы становления китайской социологии: прагматическая направленность, сохранение традиции. Но я женщина, а не мужчина. Почему же моя фамилия указана в мужском роде? Буду крайне благодарна. если удастся оперативно исправить ошибку.

moderator 02.08.2018

Любовь Александровна, здравствуйте!
Приносим свои извинения, ошибка исправлена.

Александр 09.08.2018

Добрый день, в статье (Одяков C. D.Население Урала в условиях социально-экономического кризиса (146-151)) не указаны еще двое авторов - Наумова Н.Л. и Лукин А.А.

moderator 09.08.2018

Уважаемый Александр, здравствуйте! Спасибо, что указали на ошибку. Исправили.

Валерий 17.08.2018

Почему-то Рубрики в ближайших номерах от №№ 6 и 7 за 2018 г. нет информации

moderator 20.08.2018

Бисерка Кошарац 30.09.2018

Добрый день, имеет ли статья Установки студентов Сербии и Республики Сербской о современной России (Кошарац Р. Б., Вулич М. Т., Анджелкович М.)номер DOI?

moderator 30.09.2018

Здравствуйте!
Спасибо, что заметили ошибку. DOI статьи Установки студентов Сербии и Республики Сербской о современной России опубликован.

София Кудрина 11.10.2018

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, почему в РИНЦ есть только номера по 6 включительно за 2018 год? Седьмого номера до сих пор нет, хотя он уже опубликован давно. Интересуюсь как автор.

moderator 12.10.2018

Уважаемая София, здравствуйте!
Редакция направила запрос издательству. Ждем ответа.

moderator 12.10.2018

Ответ издательства: 7 номер журнала Социологические исследования выгружен в систему, в ближайшее время появится на сайте.

Организационное поведение влияет на все процессы управленческого характера в компании. Наладить продуктивные внутренние отношения поможет развитие организационной культуры.

Из статьи вы узнаете:

Организационное поведение обозначает поведение сотрудников в компании, в результате которого устанавливаются и поддерживаются производственные отношения персонала друг с другом, с руководством и внешней средой. Оно является частью предприятия и описывает различные аспекты взаимоотношений людей на работе.

Скачайте документы по теме:

Сущность организационного поведения

Сущностью организационного поведения является поведение работников в условиях совместной деятельности для достижения эффективного результата.

Проводите анализ поведения каждого члена коллектива, отдельной группы и всего предприятия для выявления их влияния на функционирование компании. Согласно теории, на организационное поведение влияют психологические, социально-психологические и организационно-экономические факторы.

Какие факторы влияют на организационное поведение?

• Роли и статусы сотрудников.
• Интересы и индивидуальные особенности.
• Мотивы и стимулы персонала.
• Цели и ценностные ориентации и т.д.

Уровни организационного поведения:

1. Поведение человека и межличностное взаимодействие на предприятии.
2. Поведение рабочих групп и межгрупповые отношения.
3. Поведение организационной системы в целом, ее взаимоотношения с клиентами, партнерами.

С одной стороны предприятие оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, мотивацию, навязывая нормы поведения. С другой - индивид влияет на организацию и ее окружение, совершая поступки и высказывая мысли. Таким образом выражается двойственность сущности организационного поведения .

Сотрудничество работников

HR-менеджеру в такой ситуации необходимо решить, как обеспечить сотрудничество работников в компании и предотвратить конфликты в организационной сфере.

Цели системы организационного поведения

HR-менеджеру следует формировать и развивать определенную управленческую систему, осуществляющую балансировку организационного поведения.

В нее входят следующие цели:

• анализ причин и поступков (групповых и личных) сотрудников в сложившихся в компании условиях;
• определение методов аналитического и эмпирического исследования и прогнозирования организационного поведения работников на предприятии;
• формирование навыков корректировки и управления поведением персонала;
• стремление к созданию коллектива , работающего на принципах сотрудничества, а не конфронтации;
• создание организационной культуры предприятия.

Благодаря знанию основ организационного поведения можно:

1. Полнее использовать человеческий ресурс компании и выбирать оптимальные направления развития ее деятельности с использованием современных технологий.
2. Разработать проекты организационных мероприятий в соответствии с критериями, отражающими поведение индивида и характер его потребностей.
3. Определить стратегии вмешательства, исключающие консерватизм в организации труда и позволяющие преодолеть на предприятии минималистические подходы к информационным технологиям.

Модели организационного поведения

Выбор правильной модели организационного поведения для конкретного коллектива и предприятия имеет принципиальное значение. Так как каждая модель оказывает разное мотивирующее воздействие на деятельность сотрудников.

Основные модели организационного поведения:

1. Автократическая модель организационного поведения основывается на жесткой дисциплине и контроле руководства за трудовым процессом. Сотрудники подчиняются руководителю без возможности высказывания своих идей и мнений. При этом у персонала снижается самоуважение, развивается негативное отношение к руководству, падает мотивация .
2. Патерналистская модель ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость работников от предприятия. Усилия руководства нацелены на обеспечение потребностей персонала. У сотрудников при таком методе организационного поведения отсутствует мотивация к развитию способностей, обучению и получению высокого результата труда. В итоге данный подход быстро приведет к снижению производительности.
3. Поддерживающая модель базируется на принципе партнерских взаимоотношений. Каждый сотрудник ощущает поддержку, помогающую сохранить чувство значимости. Нормой организационного поведения становится активное вовлечение персонала в производственные процессы, что обеспечивает повышение производительности труда. Если результативность труда не соответствует ожиданиям, сотрудник вместе с менеджером пытается совместно определить причину низкой производительности. Поддерживаются специалисты, которые стремятся к развитию и совершенствованию труда. При данной модели высока мотивация работников к труду, лояльность к предприятию.
4. Коллегиальная модель представляет собой развитие поддерживающей модели организационного поведения. Успех модели определяется формированием у персонала чувства партнерства, ощущения своей полезности и необходимости. Это выражается в энтузиазме и высокой эффективности при решении рабочих задач.

Управление организационным поведением

Для успешного управления организационным поведением необходимо целенаправленно воздействовать на сотрудников коллектива. Для этого в процессе работы нужно показать, каким образом работники должны сотрудничать друг с другом для достижения производственных целей.

Сотрудников при этом можно распределять на отдельные группы или отделы в соответствии с выполняемыми ими задачами. В ряде случаев эффективным решением оказывается создание самоуправляемых рабочих команд.

Активизация человеческого ресурса

Все используемые методы организационного поведения должны обеспечивать активизацию человеческого ресурса предприятия: навыки, умения и способности персонала.

Для этого в процессе руководства:

• Обеспечивайте мотивацию организационного поведения за счет наличия стандартов деятельности, повышения самооценки сотрудников, мотивации на достижения, поощрения хорошо выполняющих свою работу сотрудников.
• Координируйте отдельных работников и функциональные группы так, чтобы все члены организации работали на достижение общих целей.
• Способствуйте установлению позитивных межличностных отношений. Используя лидерские позиции, навыки коммуникаций, гибкость при конфликтах.
• Сохраняйте стабильность трудовой деятельности. Помогайте сопротивляться стрессовым факторам на производстве и условиям неопределенности.

При управлении организационным поведением, отслеживайте и оценивайте индивидуальные и групповые показатели труда. Это позволит определить эффективность работы персонала и понять, в какой мере им достигаются поставленные цели. При их достижении сохраняйте и улучшайте показатели. Если эффективности работы нет, корректируйте менеджмент организационного поведения.

Подобная функция контроля позволит оценить качество выполнения функции планирования, организации и управления. Нередко члены рабочей группы не взаимодействуют должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность совместной деятельности. Проведите анализ такой особенности организационного поведения. Чаще всего она возникает из-за личностных конфликтов между членами группы, плохого проектирования работ или неправильного подхода руководителя.

Вывод

Важной задачей HR-специалиста является развитие организационной культуры и налаживание тесных и продуктивных внутренних связей. Для повышения эффективности деятельности компании важно обеспечивать активизацию человеческого потенциала внутри предприятия с учетом психологических особенностей персонала.

Курс лекций

«Организационное поведение»

Введение

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации». Термин достаточно условен, потому что реальностью является прежде всего поведение людей, которые образуют организацию.

Существенный прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем . Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».

В настоящее время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.

Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «…То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. …Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях… Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений».

Важное место в исследованиях организационного поведения занимает проблема удовлетворенности работой. Причина неослабевающего интереса к проблеме удовлетворенности кроется в том, что положительные или отрицательные установки относительно выполняемой работы существенно влияют на формы организационного поведения. Эти установки представляют собой комплекс знаний, ожиданий, чувств и мотивов, касающихся работы и всего, что с ней связано (оплата, условия, взаимоотношения). Люди, как правило, охотно рассказывают, что они чувствуют, чего ожидают и как себя ведут, если это касается их работы, — они говорят о своих рабочих установках.