Разбираясь, может ли работодатель отказать в отпуске за свой счет, многие работники понимают, что они могут и не получить незапланированный выходной день. Ведь в большинстве случаев последнее слово остается за работодателем.

Общая характеристика

Получить отпуск сотрудник может согласно статье 19 ТК РФ. Практически все их виды объединяет то, что за работником сохраняется его зарплата. И только отпуск за свой счет означает, что выплаты за этот период временно прекращаются. Так же этот период не учитывается при составлении графика отпусков, так как работодатель не может заранее запланировать, когда сотруднику потребуется выходной день. Отпуск за свой счет может быть внесен в график только факультативно.

Исходя из этого, такой отпуск условно делится на два вида:

• обязательный отпуск, предоставление которого не зависит от мнения начальника;
• факультативный, который работник может брать только с согласия руководителя.

Независимо от этого для ухода в отпуск за свой счет сотрудник обязан осуществить процедуру оформления.

Сроки

Если работник имеет право на обязательный отпуск за свой счет, то его продолжительность регулируется установленными нормами. Он может использовать эти дни сразу, разбить выходные на части и т. д. Если же предоставление отпуска зависит от работодателя, то и его продолжительность зависит от соглашения сторон. По закону для государственных работников максимальный срок не может превышать 1 год. Так же подчиненный имеет право вернуться из такого отпуска в любой момент, письменно предупредив об этом начальника.

В случае, когда подчиненный, имеющий право на обязательный отпуск без содержания, не использовал его в течение календарного года, то оставшиеся дни не переносятся на следующий год.

Кто имеет право

Трудовое законодательство содержит перечень лиц, которые имеют право использовать отпуск за свой счет:

1. Инвалиды (не более 60 дней).
2. Ветераны ВОВ (не более 35 дней).
3. Работающие пенсионеры (до 14 дней).
4. Герои РФ и СССР (до 21 дня).

Читайте также Отображение отпуска по беременности и родам в табеле учета рабочего времени

Уважительные причины

Если подчиненный не обладает исключительными правами на обязательный отпуск за свой счет, он все равно может его оформить. Для этого требуется лишь уважительная причина. О том, имеет ли право работодатель не отпустить сотрудника, если решит, что причина неуважительная, сказано в ст. 128 ТК РФ.

Обычно отпуск за свой счет требуют в следующих случаях:

• смерть родственника;
• призыв сына в армию;
• выпускной;
• переезд;
• участие в конференциях и т. д.

Другими словами, сотрудники имеют право уходить в отпуск без содержания по семейным обстоятельствам. Кроме того, работник может прервать осуществление трудовой деятельности без сохранения зарплаты на:

1. 4 месяца для защиты диплома.
2. 15 дней для сдачи сессии или поступления в учебное заведение.
3. 1–2 месяца для сдачи государственного экзамена.

Чаще всего конфликты между работником и работодателем возникают по поводу отпуска из-за таких причин, как: рождение ребенка, свадьба и т. д. То есть, очень личных семейных мероприятий. Работодатели не спешат отказывать сотрудникам, но только при соблюдении определенных условий.

Во-первых, отгул должен совпадать с датой события, поэтому нельзя взять выходной спустя несколько месяцев после рождения ребенка. Во-вторых, делить на части такой отпуск запрещается. Зато закон не запрещает использовать подобные уважительные причины для оформления выходных без содержания несколько раз в год.

Отказ работодателя

Обязательно нужно знать, имеет ли право работодатель отказать сотруднику в такой просьбе и что делать после отказа. Итак, начальник может проигнорировать просьбу о предоставлении отпуска без содержания по следующим причинам:

1. Причина для отпуска является неуважительной, а отсутствие работника нанесет серьезный ущерб организации.
2. Причина признана уважительной, однако подчиненный не смог подтвердить ее с помощью документов.

Первое, что должен сделать сотрудник, это потребовать письменного оформления отказа. Это позволит впоследствии оспорить решение работодателя.

Но делать это стоит, если причина отказа действительно не обоснована, иначе работник лишь потеряет время. Обращаться следует в трудовую инспекцию или суд. В суде истец может взыскать с начальника моральную компенсацию за отказ в предоставлении нескольких дней отдыха.

Читайте также Особенности оформления досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Оформление отпуска

Для того чтобы получить отпуск без содержания, необходимо придерживаться следующей инструкции:

1. Составление заявления. Оно пишется практически так же, как и заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Но нюансы все же есть. Например, обязательно нужно указать причину, по которой требуется выходной день. И, конечно, не нужно забывать о датах, чтобы работодатель понимал, на какой период времени уходит подчиненный.
2. Предоставление руководителю. Это можно сделать лично, но лучше передать через секретаря или кадровика. Тогда данные документы будут занесены в специальный журнал, с помощью чего можно будет доказать подачу заявления. Можно также сделать копию.
3. Создание приказа. Это обязанность руководителя, который на основании заявления оформляет свое решение документально. Для создания приказа используется форма Т-6, но закон не запрещает использовать и бланки документов, созданные в компании.
4. Затем данные об отпуске без сохранения заработка вносится в личную карту подчиненного.

К заявлению желательно приложить документы, подтверждающие причину ухода с работы на определенный срок. Это может быть вызов на сессию и другие официальные документы. Если необходимые бумаги будут получены позднее (свидетельство о браке, о рождении ребенка и т. д.), то следует предупредить об этом нанимателя.

Естественно, никаких расчетов работодатель для этого вида отпуска не осуществляет. После процедуры оформления работник имеет право воспользоваться выходным без содержания. Если он захочет вернуться на работу раньше срока, то ему придется писать еще одно заявление на имя директора.

Что касается отзыва работника из отпуска его нанимателем, то это возможно с согласия самого подчиненного. Запрещено прерывать отдых следующих категорий работников:

• несовершеннолетних лиц;
• беременных женщин;
• сотрудников, чья трудовая деятельность связана с вредными и тяжелыми условиями.

Прерывание им выходных работодателем является незаконным и может быть оспорено.

Отпуск без разрешения

Уходить с работы без согласия работодателя запрещено, но многие работники с этим утверждением не согласны. И если начальник отказывается представить отпуск без причины, то можно сделать следующее:

1. Взять у бухгалтера или кадровика документ, подтверждающий, что поданное заявление было принято к рассмотрению.
2. Повторно подать заявление, сняв копию и записав номер, под которым оно было зарегистрировано.

В соответствии с требованиями действующего законодательства каждый труженик должен иметь возможность отдыхать. Для этого предусмотрены определенные временные периоды. Одним из них является ежегодный оплачиваемый отпуск. Но иногда возникают ситуации, когда от работодателя можно получить отказ в отпуске.

Ежегодный отпуск предоставляется всем работающим независимо от формы собственности компании, занимаемой человеком должности и специфики профессиональной деятельности.

Обязанность по предоставлению труженику раз в год перерыва для отдыха и восстановления возложена на руководителя. Такое правило указано не только в общих нормативных актах, но и в тексте трудового договора. На время отпуска за человеком сохраняется рабочее место и заработная плата.

Продолжительность указанного периода составляет двадцать восемь фактических суток. Это минимальная длительность отпуска. Для некоторых категорий работников предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых дней. Такой подход обусловлен наличием в труде вредных и опасных факторов, а также специфики профессиональной деятельности, например, работа в условиях Крайнего Севера, на вредных производствах, педагогическая деятельность, ограниченность в физических возможностях.

Следует отметить, что в большинстве случаев руководитель обязан отпускать работника на отдых. Основанием для этого служит приказ соответствующего содержания.

Условия предоставления

В соответствии с требованиями действующего законодательства перерыв для отдыха и восстановления предоставляется работнику каждый год. Но такое правило имеет особенность, которая заключается в продолжительности работы человека в организации. Отпустить работника в очередной отпуск руководитель должен только в случае, если период труда в компании составляет не менее чем полгода. Лишь по истечении шести месяцев труда человек может претендовать на предоставление перерыва для отдыха.

По соглашению сторон труженик может временно прервать свою работу и до истечения полугода. Отпуск за второй и последующие трудовые годы предоставляются работнику в соответствии с графиком очередности, утвержденным руководителем организации.

Некоторым работникам начальник должен представить отпуск, даже если период их работы менее шести месяцев.

К ним отнесены:

1. Женщины перед рождением ребенка или сразу после появления на свет малыша.
2. Те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
3. Лица, которые взяли под опеку ребенка или детей в возрасте до трех месяцев.

Отказать в предоставлении отпуска таким труженикам нельзя.

Вправе ли работодатель отказать

Действующее законодательство прямо указывает, что труженику отпуск должен даваться ежегодно. Даже ссылаясь на производственную необходимость, нельзя отказывать человеку в предоставлении отдыха. На это требуется его личное согласие. Такое правило не касается случая увольнения, то есть человек может использовать положенный ему перерыв по назначению до ухода, только по согласованию с руководством.

Однако существуют ситуации, когда руководитель все-таки может отказать работнику в просьбе предоставить оплачиваемое время для отдыха.

Работодатель может не пускать труженика в отпуск в следующих случаях:

1. Человек отработал в организации менее шести месяцев, при условии, что он не входит в льготные категории.
2. Работник желает временно прервать свою деятельность в нарушение утвержденного графика очередности.
3. Труженик хочет использовать период для отдыха с последующим уходом из организации. В этом случае потребуется согласие работодателя.
4. Отсутствие специалиста может негативно отразиться на деятельности компании в целом. Это возможно только при наличии согласия работника.

Главным критерием оценки является общая продолжительность работы человека в организации.

Отпуска без сохранения заработной платы

По правилам действующих норм, помимо основного оплачиваемого отпуска, работнику может предоставляться дополнительный отдых без сохранения заработка. Длительность периода определяется по взаимной договоренности между сторонами трудовых отношений. В большинстве случае такими перерывами люди пользуются, для того чтобы решать вопросы личного характера.

Условия предоставления

Для реализации своего намерения использовать отпуск без сохранения заработка, у человека должны возникнуть уважительные причины личного или семейного характера. Четкого перечня таких обстоятельств действующими нормативными актами не установлено. Все решается индивидуально исходя из особенностей сложившейся ситуации.

Труженик должен направить своему руководителю заявление соответствующего содержания. Правильным будет приложить к обращению документы, которые подтвердят необходимость для руководителя дать человеку такой перерыв.

Возможен ли отказ

В соответствии с действующими нормативными актами предоставление отпуска без сохранения заработка является правом, а не обязанностью начальника. То есть любой руководитель может отказать труженику в его просьбе.

В то же время законодательством определены категории людей, которым работодатель обязан давать отпуска такого вида.

К ним отнесены:

1. Принимавшие участие в Великой Отечественной войне. Они могут использовать до тридцати пяти суток в год.
2. Лица, имеющие право уйти на заслуженный отдых, но продолжающие трудиться. Им положено до четырнадцати дней на протяжении года.
3. Родителям и супругам военнослужащих, сотрудников силовых и спасательных структур, которые ушли из жизни, исполняя свои обязанности, либо умерли по причине ранения или профессионального заболевания. Такой категории положено четырнадцать суток в год.
4. Труженикам с ограниченными физическими возможностями – до шестидесяти суток в течение года.
5. Работникам до пяти дней в случае вступления в брак, появления на свет малыша, ухода из жизни близкого родственника.

Этот перечень не исчерпывающий. Коллективным договором можно установить другие обстоятельства, которые позволят человеку воспользоваться отпуском за свой счет.

Отпуска по беременности и родам

По нормам ТК РФ сотрудница может уйти в так называемый декрет.

Указанная ситуация связана с рождением ребенка и последующим уходом за ним. Отпуск такого рода руководитель обязан предоставлять независимо от продолжительности работы человека в организации.

Для этого будущая роженица должна направить своему руководителю письменное ходатайство и приложить к нему медицинское заключение, которое будет являться подтверждением положения женщины. Продолжительность такого периода составляет:

1. До рождения малыша – семьдесят суток, если на свет появятся двое и больше малышей – восемьдесят четыре.
2. После появления ребенка на свет – семьдесят дней, если роды проходили при осложнениях – восемьдесят шесть суток, при рождении двух и более отпрысков – сто дней.

Продолжительность такого перерыва рассчитывается суммарно, независимо от того, сколько суток было использовано женщиной до появления на свет малыша. Роженице в обязательном порядке оказывается материальная помощь.

Могут ли отказать в отпуске перед декретом

В соответствии с действующим законодательством руководитель обязан пустить женщину в основной отпуск до появления на свет малыша либо сразу после родов. Продолжительность труда в компании в данном случае значения не имеет, то есть начальник обязан подписывать будущей матери заявление на отпуск. Это безусловное правило, которое подлежит исполнению в любом случае.

Вправе ли работодатель отказать в декретном отпуске

Сотрудница имеет полное право уйти в декретный отпуск независимо от намерений начальника. Такое правило носит безусловный характер. В данном случае имеется в виду не только временное прерывание своей деятельности в связи ожиданием появления на свет ребенка, но также послеродовой период и отпуск по уходу за малышом, до достижения им определенного возраста.

Учебные отпуска

Учебный отпуск используется при наступлении очередной сессии. Таким перерывом пользуются те, кто трудится и параллельно с этим проходит обучение в учреждении образования. Дополнительную профессию человек может получать как по направлению организации, так и по своему желанию.

Ученические отпуска предоставляются следующим категориям работающих:

1. Получающим высшее образование. Таким студентам предоставляется до пятидесяти суток в год.
2. Обучающимся в средне-специальном учебном заведении. Этим ученикам положено до сорока дней в год.
3. Проходящим обучение в общеобразовательных учреждениях. В данном случае продолжительность отпуска достигает двадцати двух дней.

Следует отметить, что предоставление таких отпусков гарантировано обучающимся законом.

Условия предоставления

Чтобы реализовать возможность убытия на очередную сессию, обучаемый обязан направить своему руководителю письменное заявление, в котором должно быть указано количество дней, необходимое для сдачи очередного блока экзаменов и зачетов.

К обращению следует приложить справку-вызов из учебного заведения. Именно такой документ является основанием для предоставления отпуска. В противном случае руководитель имеет полное право не отпускать работника на сессию.

Куда обратиться в случае неправомерного отказа

Если человека не отпускают в отпуск, ему следует жаловаться в официальные уполномоченные инстанции. Делать это стоит только в том случае, если работник уверен, что обладает правом временно прервать свою работу и уйти в отпуск.

Труженик может обращаться за защитой своих прав в следующие организации:

1. Профсоюзный комитет, если таковой создан в организации.
2. Комиссия по трудовым спорам.
3. Инспекция по труду.

Порядок обращения в данном случае единый. Человеку просто необходимо направить письменное заявление в соответствующую инстанцию и приложить подтверждающую документацию. Если у инициатора на руках не имеется необходимых сведений, он может ходатайствовать об их истребовании у компании.

Сроки обращения в компетентные инстанции действующим законодательством не установлены. Исключение составляет суд. В него человеку можно обратиться в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своего права.

Ответственность за незаконный отказ

За необоснованный отказ в предоставлении перерыва для отдыха и восстановления начальник может быть привлечен к ответственности. Меры воздействия определяются инстанциями, которые наделены такими полномочиями, например, инспекцией по труду.

Чаще всего такая процедура инициируется после поступления жалобы труженика. Хотя нередки случаи, когда меры воздействия применяются к начальнику по результатам проведенной плановой проверки.

Привлечение к административной ответственности

За непредоставление обязательного перерыва для отдыха и восстановления, к начальнику может быть применено административное наказание.

Отказ человеку в отпуске может повлечь за собой следующие меры воздействия:

1. На должностное лицо будет наложен денежный штраф от одной до пяти тысяч рублей. Столько же заплатит и индивидуальный предприниматель, который действует, не образовывая компанию. Организацию обяжут заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч.
2. В случае рецидива, то есть повторного проступка такого рода, со стороны лица, которое уже наказывалось в административном порядке, человек будет обязан уплатить от десяти до двадцати тысяч либо будет лишен профессиональной квалификации на период от двенадцати до тридцати шести месяцев. Предприниматель в таком случае должен будет заплатить от десяти до двадцати тысяч, компания — от пятидесяти до семидесяти тысяч.

Следует отметить, что лишение квалификации применяется только к должностным лицам в случае повторного нарушения.

Если штраф налагается на компанию, то возмещение таких убытков происходит за счет виновных, то есть для руководителя может наступить еще и материальная ответственность.

Размер штрафных санкций определяется для каждого случая в отдельности исходя из сложившихся обстоятельств. В такой ситуации имеет значение сам факт нарушения. Тяжесть наступивших последствий для административной ответственности значения не имеет.

Вам это будет интересно

Рассматривая, может ли работодатель отказать в отпуске, важно учитывать наличие (отсутствие) чрезвычайных обстоятельств. Под ними подразумеваются условия, представляющие угрозу простоя производства или иной деятельности. Одним из таких обстоятельств является выход сотрудника в больничный отпуск (ст. 124 ТК РФ), вследствие чего рабочий коллектив не справляется с нагрузкой.

Важно, что процедура отказа (вернее – переноса) в отпуске по инициативе руководства должна быть надлежащим образом оформлена:

• Изменение графика предоставления отпусков . Он составляется и утверждается работодателем ежегодно, но внесение корректировок возможно в продолжение календарного года.
• Издание руководством приказа . В нем указывается информация о переносе ежегодно оплачиваемого отпуска для одного или нескольких работников.
• Получение письменного согласия сотрудника . Оно составляется в свободной форме и подается в кадровый отдел.

К другим основаниям переноса ежегодно предоставляемого отпуска относится исполнение государственных обязанностей с предусмотренным освобождением от выполнения трудовой функции; иные случаи, закрепленные трудовым законодательством или НПА конкретной организации, предприятия.

Категории сотрудников, которым нельзя отказать

Перенос отпуска на следующий год недопустим более одного раза подряд. Если в прошлом году сотрудник не вышел на положенный отдых по законным основаниям (для поддержания нормального хода деятельности юридического лица или ИП), то в следующем году повторный перенос невозможен. Исключением не является даже составление таким работником согласия в письменной форме.

Отказ работодателя в предоставлении отпуска невозможен для следующих категорий работников :

• Беременные женщины, лица, усыновившие малышей в возрасте до 3-х месяцев;
• Сотрудники, осуществляющие трудовую функцию во вредных (опасных) условиях;
• Лица, не достигшие совершеннолетнего возраста.

Важно, что за перечисленными группами работников закреплено право на получение отпуска вне составленного и утвержденного графика . Работодатель не имеет право отказать в рассмотрении и подписании заявления о предоставлении дополнительного отпуска, поданного вышеназванными категориями сотрудников.

Отказ руководства на выход в отпуск

Отказ в предоставлении отпуска работнику может быть вынесен при подаче им заявления на получение:

1. Выходных «за собственный счет» (другое наименование этого вида отпуска – административный», подробнее о нем можно прочитать );
2. Оплачиваемого отпуска, предоставляемого вне положений утвержденного руководством графика;
3. Отпуск с последующим увольнением.

Обжалование незаконного решения

Если работодатель отказывает в предоставлении отпуска, и сотрудник убежден в необоснованности такого решения, он имеет право обжаловать действия руководства в Трудовой инспекции.

Порядок обжалования:

1. Составление 2-х заявлений с просьбой о предоставлении отпуска.
2. Отправление одного письма работодателю (заказным письмом, чтобы осталось уведомление), передача второго заявления в Трудовую инспекцию.
3. Снятие ксерокопии с утвержденного графика отпусков, направление его инспектору Трудовой инспекции.

В 70% случаев дело решается в досудебном порядке. Если работник полагает, что контролирующий исполнение трудового законодательства орган не предпринял необходимых действий по защите его прав, он имеет возможность обратиться в суд для решения конфликта.

Отказ сотрудника от выхода в отпуск

Чтобы ответить, может ли работник отказаться от отпуска, надо убедиться были ли соблюдены работодателем следующие условия:

• Своевременное и правильное начисление отпускных средств;
• Получение работником извещения о начале отпуска за 14 дней.

Если эти пункты нарушены, то сотрудник может отказаться от выхода в отпуск. Он обращается с соответствующим заявлением к руководству, на основании которого время его предоставления переносится.

Ст. 126 ТК РФ устанавливает, что при перенесении ежегодно оплачиваемого отпуска на следующий год, работодателем выплачивается денежная компенсация. Она полагается за ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (установленная федеральным законодательством минимальная продолжительность отпуска).

Если вам нужны дополнительные советы — задавайте свои вопросы в комментариях к статье

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя - разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ - ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:

• по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
• неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
• немотивированный (когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них…

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:

• не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
• отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом - если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя - предприятие ;
• несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
• наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

• педагогической деятельности;
• государственной службы;
• медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу - кадровик может использовать любую из следующих формулировок:

• отсутствие необходимого уровня образования;
• в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
• состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
• личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после );
• знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
• отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
• собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
• кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:

• беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• (если руководство было уведомлено письменно);
• инвалидность (наличие медицинского заключения);
• ВИЧ-инфекция;
• несоблюдение прав - дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу - его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя - три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

• необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
• необходимо доказать факт отказа - то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации .

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно - запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство.
Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником - право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

• сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

• обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);

наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника - тестирование, ­собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель - законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное - ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов:

широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;

незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

* * *

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

1 См. статью Е.Н.Нико-лаевой «Альтернативы кадрового поиска» на стр. 92 журнала № 8` 2007