Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
2. Какие виды мотивации существуют.
3. Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.

Понятие мотивации персонала

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью .

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.

Цели мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• Осуществлять контроль за выплатами.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто . Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х , управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей . Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
2. Потребность в достижении успеха . Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу . Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Виды мотивации персонала

Существует много способов мотивации труда работников.

В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:

Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:

• Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
• Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.

Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.

Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.

Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

• Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
• Своевременно вознаграждать работников;
• На своем примере демонстрировать правильное поведение;
• Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Способы и примеры мотивации персонала

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

1. Зарплата . Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
2. Похвала . Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
3. Обращаться к сотрудникам по имени . Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
4. Дополнительный отдых . На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
5. Награждение памятными подарками . По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
6. Перспектива повышения . Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
7. Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным . В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
8. Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании . Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
9. Доска почета . Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
10. Предоставить возможность выполнять свою . Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
11. Красивое название должности . Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
12. Корпоративы . На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
13. Публичная благодарность . Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
14. Предоставление скидок . Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
15. Начисление премий . Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
16. Мотивационная доска . Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
17. Обучение за счет компании . Многим работником важно совершенствоваться и . Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
18. Оплата абонемента в спортивный клуб . Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи . Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
20. Создание банка идей . На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Профессия	Методы мотивации
Маркетолог	Предоставить возможность самостоятельно принимать решения; Выплачивать премию (определенный процент от продаж)
Менеджер	Организовать производственные соревнования с другими менеджерами; Премировать в зависимости от объемов продаж; Привязать зарплату к прибыли фирмы
Логист	У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

• Офисной кухне;
• Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
• Душу;
• Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
• Тренажерам;
• Массажному креслу;
• Теннисному столу;
• Кинозалу;
• Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивациии успешно внедрят ее в вашей компании.
2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• Повышается качество и производительность труда;
• Производственные показатели улучшаются;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Уменьшается «текучка» кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

• Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
• Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
• В-третьих, создайте комфортные условия труда;
• В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

• Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
• Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
• Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
• Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Заключение

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

• Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
• Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
• Оптимизирует расходы на персонал.
• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
• Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Выбор возможных инструментов мотивации остаётся за работодателем

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

• Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
• Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
• Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
• Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Материальная мотивация - мощнейший стимул для побуждения человека к производительному труду

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.

• Проведение корпоративных мероприятий.
• Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
• Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
• Помощь в виде оплаты лечения.
• Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
• Обеспечение бесплатным жильём.
• Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

• Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
• Отправление хорошего работника в отгул.
• Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
• Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
• Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

• Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
• Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
• Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

• начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
• менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
• кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Применение балльной системы позволяет учесть трудовой вклад каждого сотрудника и выдать ему адекватное вознаграждение за работу

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

• Определение главной цели и ключевых задач.
• Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
• Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
• Функционал системы.
• Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
• Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

• Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
• Составление и утверждение тарифной сетки.
• Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
• Система оценивания труда каждого работника.
• Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Вариант материального стимулирования разработан в соответствии с американским стандартом управления MBA

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Простая концепция на примере ослика

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

• повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
• выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
• поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
• проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

1. Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
2. Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Подарки сотрудникам и отлично организованный корпоратив - эффективная нематериальная мотивация

Инструменты влияния не работают - возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

• при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
• не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
• Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Хороший руководитель заинтересован в сохранении степени мотивированности своих подчиненных на высоком уровне. В статье мы расскажем, как добиться, чтобы в вашей организации было комфортно работать каждому члену коллектива.

Вы узнаете:

• Какие различают стороны мотивации подчиненных.
• Какие есть виды мотивации.
• В чем суть методов кнута и пряника.
• Почему мотивация подчиненных не работает.
• Как определить уровень мотивации сотрудников.
• Какие есть эффективные способы мотивации подчиненных.

3 стороны мотивации подчиненных

Для организации важны три составляющих мотивации: руководитель, подчиненные, труд .

1. Каждый сотрудник ждет награды за свой труд. От индивидуальных качеств человека зависит то, что будет его мотивировать на работу. Руководитель всегда может лично выяснить, чего ожидает его в качестве поощрения. Для одних это премия, для других – словесная похвала, признание работника лучшим в глазах коллектива. Редакция журнала "Коммерческий директор" подготовила специальную которая подскажет вам, когда сотрудников стоит хвалить, а за что и как именно придется ругать.
2. Подчиненным надо иметь определенную степень самостоятельности и нести ответственность за качество своей деятельности. Рабочее место каждого сотрудника должно быть максимально комфортным для него
3. Труд человека должен быть прежде всего значим для него самого. Но гордиться своей работой очень сложно, если непонятно, зачем и кому это нужно, как твой труд влияет на деятельность организации. Каждому члену коллектива, независимо от того, чем он занимается, важно осознавать, что именно его работа – необходимость для компании, именно он способствует успеху организации в целом, его, пусть даже незначительный, вклад в общую деятельность влияет на результат предприятия на выходе.

Как правило, многие компании ориентируются на долгосрочные перспективы. Такие цели очень сложно понять большинству сотрудников, ведь события далекого будущего очень смутно представляются, и непонятно, как они могут повлиять на конкретного человека в частности. Простые работники видят перед собой определенные и четкие задачи ближайшей перспективы: рост зарплаты, карьера, улучшение условий труда. Такая разница взглядов руководителя и рядового персонала на цели компании приводит к утрате доверия к начальству, к разочарованию работников, их отстраненности. Многие подчиненные при таком раскладе воспринимают администрацию как эксплуататоров.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Создать внешнее побуждение у людей к труду – достаточно сложная задача. Мотивация не всегда срабатывает, и причиной этому необязательно являются неправильные шаги со стороны руководства. Иногда встречаются люди, с которыми достаточно сложно общаться, и они могут неадекватно реагировать на методы стимулирования труда.

Чтобы эффективно управлять мотивацией сотрудников, необходимо иметь в запасе набор приемов.

Никогда не говорите это сотрудникам: 10 фраз, которые демотивируют

Идеальных работников не бывает, поэтому руководитель вынужден периодически делать замечания. Говорить что-либо подчиненным надо осторожно. Даже безобидные, на первый взгляд, слова могут убить мотивацию сотрудника и дискредитировать начальника. Редакция журнала «Коммерческий директор» приводит десять фраз, которые использовать точно не стоит.

Основные виды мотивации сотрудников

Основные виды мотивации – это материальные и нематериальные инструменты. К первой группе относится в первую очередь поощрение, выраженное в денежной сумме. Это самый популярный способ мотивации.

Система дополнительных стимулирующих выплат или штрафов используется руководителями и оправдывает себя на протяжении многих лет. При назначении премий или иных денежных выплат, как правило, учитываются как положительный результат работы всей организации, так и конкретного сотрудника. Благодаря такому поощрению работник имеет возможность осознать значимость своего труда в общем деле. Материальное стимулирование особенно хорошо срабатывает, если уровень оплаты труда низкий или средний.

Но бывают ситуации, когда сотрудник не заинтересован в незначительном увеличении заработка, например, высокооплачиваемый специалист. Или у него в приоритете не денежное поощрение, а иные виды признания. В таком случае лучше применить нематериальное стимулирование.

1. Материальная стимуляция

Материальное поощрение может быть выражено премией, повышенной заработной платой, различного рода выплатами и надбавками, долевым участием в капитале компании.

Доходы работников двухчастны: они состоят из обязательных и дополнительных выплат. Основную зарплату сотрудники получают за выполнение своих должностных обязанностей по договору. При этом эффективность их труда не оценивается. А вот качество работы может быть поощрено премией. Очень важно, чтобы дополнительные выплаты осуществлялись индивидуально после оценки результативности труда конкретного специалиста.

Основанием для назначения премии могут служить различные аргументы, например отсутствие брака, замечаний, ускоренные сроки выполнения работы и т. д.

В качестве материальных, но не денежных способов поощрения могут рассматриваться, например, транспорт в личном пользовании, ноутбук, питание, компенсация проезда к месту отдыха, выдача абонементов в фитнесс-клуб, памятные подарки, добровольное медицинское страхование.

2. Нематериальная мотивация

Материальное поощрение – не единственный способ стимулирования. Для категории высокооплачиваемых и высококвалифицированных работников зачастую более важны разного рода признания. Таким сотрудникам важно почувствовать степень реализации своих талантов. Для них будут значимы такие поощрения:

• карьерный рост, учет мнения работника в принятии ключевых решений компании;
• признание заслуг (благодарности, грамоты, освещение их достижений в СМИ);
• победы в конкурсах, рейтинги.

Нематериальное стимулирование позволяет улучшить производительность примерно на 20 %, но оно очень важно для некоторых ценных сотрудников компании.

• 6 каверзных вопросов на собеседовании, которые любого застанут врасплох

Мнение эксперта

Самое эффективное средство мотивации – внимание к работникам

Константин Мельников,

руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», г. Москва

Я считаю публичное признание трудовых достижений подчиненных весьма значимым средством нематериальной мотивации труда. Очень важно найти персональный подход к каждому человеку. Для одних актуальным будет признание в виде почетных грамот, благодарностей в приказе, а для других – личное внимание руководителя в форме поздравления, перечисления заслуг в присутствии коллег.

Мнение эксперта

Премия как один из видов мотивации

Валерий Шагин,

президент компании MITS, г. Москва

Мы используем премии как один из способов мотивации подчиненных в нашей фирме. Процедура этого вида поощрений абсолютно открыта: все сотрудники знают, за что конкретно они получают премию в назначенный период и что еще надо сделать, чтобы выплачиваемая сумма увеличилась. Сама система таких вознаграждений тоже разрабатывалась не единолично, а коллегиально с начальниками отделов.

Назначаются премии по-разному. В одном случае это происходит так: денежная выплата распределяется в общем объеме на отдел и делится между работниками пропорционально их окладу. А вот сумма, рассчитанная на структурную единицу, учитывает две составляющие: итоги деятельности организации в целом и непосредственно результативность конкретного подразделения.

Конечно, такое распределение нельзя назвать идеальным. Этот принцип не учитывает индивидуальный подход к подчиненным, вклад в работу отдельного человека никак не оценивается, возможно, людям хотелось бы, чтобы их личные достижения были приняты во внимание.

В следующем отделе распределение премиальных выплат среди персонала осуществляется так же, но состоит из двух частей, и к определению второй применяется несколько иной подход. Имеется критериальный уровень сложности вознаграждений. Премии сотрудникам зависят не только от того, сколько документов оформил отдел, но и где именно эта работа была выполнена. По уровню сложности мест идет и градация. Персонал данного отдела давно нуждался в повышении заработной платы, и такой способ премирования позволил повысить уровень дохода всем сотрудникам с учетом сложности деятельности.

У третьего отдела правила премирования усложняются. Здесь сумма денежных выплат зависит непосредственно от личных успехов работника, и величина их в процентном отношении может быть различна. Если специалисту удалось достичь большего уровня продаж, ему назначают добавочный бонус. А если подчиненный даже не выполнил плановых показателей по продажам, естественно, дополнительных выплат нет вовсе.

Добавочно премию сотрудникам назначают после выведения отчетных годовых показателей – этот фактор напрямую зависит от результатов подчиненного. Если имеются отличные показатели, то зарабатывается дополнительный бонус.

Обслуживающие подразделения не могут повлиять на уровень продаж и поэтому получают постоянную для нашей фирмы 5-процентную премию. Конечно, в том случае, если за месяц мы имеем чистую прибыль. Есть еще ряд работников со своей спецификой. Для этой категории мы ввели дополнительный вид мотивации. Денежная награда курьерам, к примеру, выплачивается, если они в месяц делают больше поездок, чем запланировано в среднем. Или выполняют сложные маршруты за чертой города (обычно в аэропорт). Премия небольшая, но в любом случае это отличная мотивация для подчиненного.

Премия может назначаться при выполнении таких условий:

• достигнуты количественные показатели в профессиональной деятельности;
• качественный труд;
• эффективно используется оборудование;
• экономия расходных материалов.

Внутри каждого предприятия могут быть определены частные случаи, когда подчиненный вправе рассчитывать на дополнительные денежные выплаты.

3. Трудовая стимуляция.

Не всегда подчиненный выполняет свои функции ради премии. Квалифицированный специалист старается развить свои профессиональные качества, стремится к самореализации.

В современных условиях работники выбирают не любую деятельность, а ту, в которой имеются элементы творчества, ставятся содержательные задачи. Играют значимую роль любые детали в организации труда.

Сотрудники лучше работают там, где ценят их труд, относятся с уважением, признают права на участие в процессе управления.

4. Карьерная стимуляция.

Карьерный рост – важнейшая составляющая нематериального стимулирования. Эффект от этого вида мотивации окажется достигнут в том случае, если будут обозначены и доведены до подчиненных точки и условия горизонтального и вертикального карьерного роста для каждой должности.

В случае четкого понимания условий для развития карьеры каждый сможет оценить свои перспективы. Результатом станет мотивация на изменение показателей производительности в лучшую сторону.

5. Гендерная стимуляция.

Гендерная мотивация построена на природном инстинкте человека блеснуть успехами перед противоположным полом.

6. Образовательная стимуляция.

Потребность узнавать новое – это естественное желание человека. Иногда это может мотивировать лучше, чем денежное вознаграждение. Менеджер должен предлагать своим подчиненным возможность удовлетворить потребности в новых знаниях, так как это повышает эффективность работы.

По источнику возникновения мотива виды стимулирования сотрудников делятся на внутренние и внешние. Менеджер управляет в первую очередь внешней мотивацией. Он создает снаружи предпосылки для ее появления. Одновременно косвенно может повлиять на формирование внутренних стимулов.

Внутренняя мотивация рождается тогда, когда человек, решая определенные задачи, формирует причины для их реализации.

Если, к примеру, специалист пытается достичь заданной цели, выполнить свою работу хорошо, получить сумму знаний или преодолеть свою неуверенность, то он сам себя стимулирует к труду.

Такой вид мотивации очень эффективный. Ведь в этом случае работник действует увереннее. Он осознанно исполняет свои функции, прекрасно понимает задачу. Создание внутренней мотивации объясняется совокупностью меняющихся потребностей.

Внешняя мотивация не может быть без воздействия со стороны. На деле достаточно трудно разделить друг от друга внутренние и внешние мотивы. В разных ситуациях стимулы могут быть одновременно как одними, так и другими.

Кроме описанных видов, выделяют также позитивную и негативную мотивацию, о которых стоит поговорить подробнее.

Мотивация подчиненных как метод кнута и пряника

Отрицательная мотивация (мотивация кнута) срабатывает в случае, если подчиненный осознает, что его бездействие приведет к необратимым отрицательным последствиям. Либо ситуация до такой степени катастрофична, что заставляет предпринимать что-либо ради избавления от дискомфортных условий. Известен ряд случаев успеха ведения бизнеса людьми, построившими свою карьеру с нуля, для которых мысль о возвращении нестабильного финансового положения стала хорошим мотиватором. Негативный личный опыт стимулировал на производительную деятельность и подтолкнул на достижение определенных успехов.

Положительная мотивация (мотивация пряника) включается в том случае, если подчиненный имеет желание улучшить условия для себя (материальные и нематериальные) несмотря на неплохую существующую обстановку. Мечтания превращаются в цель и дают силы, чтобы ее достичь. Люди с преобладающей мотивацией победы над поставленными задачами нуждаются в ясном, конкретном представлении, как добиться желаемого. При наличии подобного понимания человек с результатом ассоциирует и ощущает все положительные свойства достижения, воспринимая планируемое за реально имеющееся. Известно много жизненных примеров, когда индивидуум добивался успеха, желая создать продукт, который кардинально изменит окружающий мир в положительную сторону.

Мотивация кнута мгновенна и чувствительна – действует быстро и больно, здесь и сейчас. Как только человек ощутил удар негативной мотивации, реакция следует молниеносно. Но при этом такой вид стимулирования быстро исчезает в случае прекращения последствий его воздействия или нормализации условий. И тогда снова придется применять «волшебный кнут» по отношению к данному подчиненному.

Мотивация пряника не такая быстрая: не срабатывает одноразовый показ картинки результата достижения цели. Приходится прилагать усилия, чтобы работник проникся мечтой. Но как только сотрудник получил энергию мотивации, он начинает двигаться сам, исчезает необходимость управлять им. Всего лишь следует иногда контролировать, не потух ли огонек в глазах.

Главная проблема менеджеров состоит в том, что, зачастую не подозревая ошибки, они пытаются применить тот способ, которым предпочитают мотивировать себя. Скажем, руководитель мечтает, чтобы его отдел стал лучшим по результату продаж. Он начинает рисовать подчиненным заоблачные перспективы. А ведь им достаточно и того, что у них уже есть, и чем дополнительно совершать определенные действия, удобнее отдохнуть, без спешки и напряжения делать свою работу. Может быть и наоборот: начальник переживает, что в случае недовыполнения плана его накажут, начинает разбор полетов на совещании с подчиненными. А в результате сотрудники почему-то работают еще хуже, либо появляется заявление об уходе отдельных специалистов, которых не хотелось бы терять.

Как определиться с выбором кнута или пряника?

Что произойдет, если мы станем стимулировать методом кнута сотрудника с положительной мотивацией? Конечно, его можно заставить работать при помощи наказаний, если удачно попасть в его уязвимое место. На этом и построен миф о мотивации кнута и пряника. Только такой шаг станет одноразовым успехом. Вероятнее, полноценно сотрудничать с этим человеком вы уже не сможете, а вскоре и вовсе рискуете потерять нужного работника.

Мотивировать пряником человека, на которого больше действует отрицательная мотивация? Можно красиво и долго рисовать радужные картинки работнику. Но ему будет хорошо в данную минуту, без перемен его позиции, и вы не сможете убедить его попытаться что-либо переустроить.

Таким образом, не бывает хорошей и плохой мотивации. Каждый человек имеет свои индивидуальные особенности, и с этим надо считаться. Мотивация кнута и пряника – хорошие инструменты, которыми менеджер должен уметь отлично пользоваться.

Почему мотивация подчиненных не работает

Когда специалист только начинает строить свою карьеру, он наполнен энергией и стремится к новым достижениям, старается работать хорошо. Но постепенно он разочаровывается в своей деятельности по разным причинам. В результате уровень мотивации снижен, внутренняя ее составляющая рискует исчезнуть совсем. Почему это происходит? Вот основные причины:

• работник не чувствует моральной поддержки, ему не хватает руководства по организации деятельности;
• усиленный надзор или, наоборот, нехватка контролирующих действий со стороны менеджера;
• некорректная оценка подчиненного руководителем;
• дефицит важных разъяснений;
• недостаточность обратной связи (размытое представление у подчиненного о качестве своей деятельности);
• неэффективное разрешение непосредственным руководителем проблем подчиненного.

Эти условия способствуют появлению у обычного сотрудника недоверия по отношению к руководству. Снижается ощущение гордости за свой труд, нет убежденности в стабильности положения на работе, снижается уверенность в своих действиях, уровень безопасности, возможность роста карьеры.

Исчезновение интереса к труду состоит из шести стадий.

Первая стадия – рассеянность

На этом этапе можно заметить стрессовое состояние, которое начинает испытывать вновь прибывший работник. Он теряется в действиях. Человек уже не понимает, что и как ему следует выполнять, и не видит причин низкой производительности.

Вторая стадия – раздражение

Непонятные приказы начальника, нечеткость ситуации всегда раздражают человека, он ощущает собственное бессилие. И начинает вести себя очень демонстративно, всячески выказывает свое неудовлетворение работой, одновременно повышая производительность труда.

Третья стадия – подсознательные надежды

Потихоньку подчиненный уже не сомневается, кто стал виновником сложившейся ситуации. И он уже пытается подловить неправильный шаг руководителя, потому что тогда можно будет убедить других в своей правоте.

Четвертая стадия – разочарование

Теперь уже наладить подорванный интерес к своим обязанностям достаточно тяжело. Эффективность и качество работы снижается до минимума. Но еще не все потеряно – работник пока питает надежду на улучшение ситуации.

Пятая стадия – потеря готовности к сотрудничеству

Признаком этой стадии является намеренное разграничение сотрудником своих должностных обязанностей, выполнение минимального набора действий. Одни вызывающе пренебрегают своими функциями, а другие демонстрируют собственное плохое настроение, выплескивая агрессию на коллег, унижая окружающих.

Шестая стадия – заключение

Полное разочарование в своей работе заставит подчиненного действовать незамедлительно. Или он вынужденно поменяет место занятости, или будет ходить на службу из-под палки. Чтобы избежать этого, надо постоянно анализировать мотивацию сотрудников, при необходимости принимать определенные меры, например проводить специальный тренинг с приглашением специалистов или самостоятельно.

• 5 типов сотрудников, которые различают по виду их мотивации

Анализ уровня мотивации подчиненных по специальной матрице

Матрица «Мотивация/Компетентность» или «Хочу/Могу» дает возможность создать персональный подход к развитию любого специалиста, вырабатывает общие задачи менеджмента и, как следствие, позволяет повысить качество управленческой деятельности.

В матрице есть два компонента:

1. Компетентность (Могу)

Компетентность – это сумма знаний, умений и навыков работы, используемых в практической деятельности в рамках той или иной должности.

Спецификация компетентностей распределяется по нескольким уровням (знает, умеет, применяет на определенном уровне).

2. Мотивация (Хочу)

Мотивация – это желание решить задачу с высоким качеством. На основании заявленной в организации производственной нормы руководитель видит средний уровень мотивации. По данному показателю можно судить о степени заинтересованности вообще. Этот вид стимулов у персонала находится на самоконтроле. Критерии мотивации:

• инициативность;
• креативный подход;
• степень коммуникации с руководством.

От непосредственного руководителя зависит, каким будет уровень побуждения к действию. Если достаточно долго (свыше шести недель) индикаторы мотивации останутся низкими либо нормы не будут выполняться, то следует говорить о снижении мотивации.

Анализ степени побуждения к действию с помощью данной матрицы дает возможность выявить несколько типов подчиненных.

1. Сотрудник с высокой мотивацией, но низким уровнем развития компетенций.

Подчиненный с высоким уровнем мотивации, но с недостаточно развитыми компетенциями – это новичок. Он должен быть под пристальным вниманием менеджера.

На него, как правило, тратится около 40 % всего времени общения с персоналом. Главная задача работы с новичком – развитие ключевых навыков. Совершенствование компетенций у такого починенного происходит через наставничество и плавный переход к коучингу.

Новичкам нужны подробные инструкции по выполнению должностных обязанностей, четкие указания сроков и ориентиров, по которым будет оцениваться их труд.

Тип контроля качества работы данного подчиненного может быть либо итоговый, либо промежуточный. И, естественно, не стоит пренебрегать предваряющими проверками, то есть до начала действий следует убедиться, что у сотрудника есть понимание задачи.

Новички в работе чаще всего нуждается в поощрении.

2. Сотрудники с высокой мотивацией и высоким уровнем развития компетенций

Сотрудники с высокой мотивацией и высоким уровнем развития компетенций – это «звезды». Они обычно дают высокое качество работы и находятся на хорошем счету у руководителя. Мотивировать "звезд" можно через доверие, делегирование полномочий и совершенствование профессиональных компетенций.

Развитие происходит через поручение ответственных дел, коучинг, привлечение к управленческой деятельности. Рекомендуется уделять им 40 % от времени всей работы с персоналом. Это личные беседы, поручения выступить в роли эксперта на различных мероприятиях.

Стоит удерживать высококвалифицированных мотивированных работников, применять их энергию позитива с целью роста результативности отдела. От таких «звезд» надо добиваться высокой планки достижений.

Ставя задачу этому работнику, менеджеру следует больше советоваться с подчиненным о способах урегулирования проблем, интересоваться наличием идей по решению задачи, давать возможность самостоятельно определять сроки выполнения поручения. Такой группе сотрудников важно говорить, почему выбор в конкретном деле пал именно на них и насколько важно фирме справиться с задачей в целом.

Контролируя выполнение поручений таким подчиненным, лучше обращать внимание на результат общий или выборочный, но иногда не стоит пренебрегать и промежуточным в случае незнакомой задачи, повышения уровня ее сложности.

3. Сотрудник с высокой компетентностью, но сниженной мотивацией.

Если у высококвалифицированного подчиненного мотивация снижена, то задача управленца – восстановить ее уровень.

Лучший метод работы в этом случае – консультации, доверительный разговор, привлечение к мероприятиям, в которых он бы смог проявить себя в роли эксперта, генератора идей и т. д.

Как будет поставлена задача этому сотруднику, не играет роли – либо в приказном порядке, либо с использованием приемов для специалистов с высокой мотивацией. Главное, не забывать, что принципиально важно проговаривать, какую степень значимости для фирмы в целом имеет выполнение задания.

Что же касается контроля деятельности «старичка», то управленцу стоит более тщательно проверять уровень выполнения работы, чем такого же сотрудника с высокой степенью мотивации и развитыми компетенциями.

4. Сотрудник с низкой компетентностью и сниженной мотивацией.

Цель управленца по отношению к такому сотруднику – расставить точки над i, то есть исправить ситуацию положительно или попрощаться с подобным специалистом.

Способ работы с подчиненным, у которого пропала мотивация, – личная беседа, где выясняются причины образовавшейся проблемы, согласуются временные рамки восстановления нормального функционирования. Должно быть четко сказано, в течение какого времени сотрудник сможет стабилизировать ситуацию и вернуться к установленным производственным нормативам. Кроме этого, обязательно обговорите все последствия на случай, если подчиненный не сможет самостоятельно реабилитироваться (будет лишен премии, получит замечание, будет понижен в должности, уволен и т. д.). Ну и не стоит пренебрегать позитивной мотивацией. Сотрудник должен знать, на что рассчитывать в результате, если ситуация разрешится положительно.

Работники с пропавшей мотивацией не будут на первом месте в управленческой задаче для руководителя.

Но и игнорировать сложившуюся ситуацию с демотивированными сотрудниками тоже нельзя, так как такие подчиненные разрушительно действуют на окружающих, что ведет к сокращению побудительных моментов в работе всего персонала. Лучше прекратить сотрудничество с таким специалистом, у которого пропали стимулы.

Помните, что неправильный подход к подчиненным в состоянии разрушить их мотивацию. К примеру, недостаток интересных заданий с изменившимся уровнем сложности, назойливый излишний надзор и директивный стиль разрушают стимулы в работе персонала. А недостаток объяснений и отсутствие контроля может запугать новичков.

Если вы будете помнить об этих факторах, учтете личные интересы каждого специалиста, станете четко представлять себе картину коллектива, вы сможете эффективно управлять мотивацией сотрудников в компании.

16 эффективных способов мотивации подчиненных

Производительность труда напрямую зависит от степени мотивации персонала. Сотрудник, имеющий хорошие стимулы, лучше и качественней трудится. Компании, где думают о высоком уровне заинтересованности всех членов коллектива, успешнее, а забота о формировании положительной мотивации у подчиненных способствует увеличению доходов фирмы. Приведем ряд способов изменения мотивации персонала в лучшую сторону, зарекомендовавших себя как наиболее действенные.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны косвенно.

Энергичные подчиненные, наиболее перспективные с точки зрения потенциального роста, обычно не только заботятся о профессиональных достижениях, но и имеют личные увлечения. Индивидуальное хобби ни в коем случае не должно вступать в конфликт с работой. Попробуйте направить стремление подчиненного к достижениям в области его увлечений в нужное русло, такой ход поможет смотивировать его к успешной деятельности и на рабочем месте.

Ваши сотрудники не роботы, и у них есть своя личная жизнь, свои интересы. Узнайте, что руководит ими. Поинтересуйтесь их достижениями, пусть поделятся опытом. Позитивное отношение к хобби подчиненного непременно отразится и в профессиональной деятельности. Уместная поддержка увлечений своих работников оборачивается бонусом для руководства: качество и производительность труда прямо пропорциональны росту личной успешности.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы.

Любую целевую точку можно измерить при помощи системы оценок. Если выполнение задания подчиненным не исчисляется числовой формой, попробуйте создать самостоятельно критерии оценки качества работы.

Сотрудники, умеющие контролировать себя, самостоятельно отмечают и фиксируют точки роста личного профессионализма. В графиках достижений они обозначают свои успехи и неудачи без помощи руководителя.

3. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось.

Цели и желаемые достижения у каждого человека свои, следовательно, задачей управленца будет создание условий для трудовой деятельности и профессионального роста. Мотивировать конкретных людей одинаковыми приемами невозможно. Для успешной стимуляции подчиненных надо подбирать свои приемы по отношению к каждому человеку.

Как один из вариантов – делегирование полномочий специалисту в создании плана-задания, проектирования действий. Предоставить сотрудникам возможность лично разработать собственные решения проблемы, дать шанс самостоятельно реализовать идеи – тоже прекрасный способ стимулировать подчиненного на плодотворную деятельность.

4. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы.

Чем чаще специалист отчитывается о своих достижениях, тем эффективней мотивация. Поэтому грамотный руководитель старается организовать обратную связь внутри компании. В беседе с подчиненным меньше говорите сами, больше давайте возможности высказаться ему о проделанной работе.

Владение ситуацией о происходящем в компании поддерживает внутреннюю мотивацию. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений.

Отсутствие порядка, хаотичность в материальных поощрениях не мотивирует. Если положение о выплатах стимулирующего характера составлено без учета особенностей организации и конкретного коллектива, работникам кажется, что руководство не ценит их. Проявите внимание к подчиненным и объясните им содержание новых условий в системе денежных поощрений; как и для чего должен работать данный порядок. Дайте вразумительные ответы на вопросы персонала, постарайтесь рассказать, каким образом новая схема стимулирования сможет улучшить их положение.

6. Усильте взаимодействие.

Как мотивировать подчиненного, если вы с ним практически не видитесь? Ведь такая ситуация в силу разных причин встречается часто. Отсутствию обстоятельств для полноценного общения может способствовать сильная занятость, территориальная удаленность руководства от сотрудников и другие причины. Варианты решения проблемы есть. Например, запланировать совещания и мероприятия таким образом, чтобы руководство и подчиненные смогли оказаться рядом в определенные даты и у них был шанс поговорить. Пусть деятельность будет организована так, чтобы управленцы могли взаимодействовать с рядовыми работниками.

7. Создайте банк идей.

У ваших подчиненных наверняка есть отличные идеи, но на практике они их редко озвучивают. Ведь большая часть из них считает, что к ним никто не будет прислушиваться. Но менеджеры всегда рады инициативе подчиненных. Как свести в единое целое стремления и мысли рядовых членов коллектива и желание руководства видеть дружную работающую команду? Для этого надо научиться слушать подчиненных, понимать их, советоваться. Нельзя ни при каких обстоятельствах сразу отвергать предложения рядовых работников, какими бы бессмысленными они вам ни казались. Действуя таким образом, вы лишите подчиненных инициативности, подавите их стремление работать самостоятельно.

Как поступить в подобном случае? Наиболее действенный способ разрешения ситуации - завести органайзер для идей подчиненных. Навык внимательно слушать сотрудников будет развиваться у тех менеджеров, которые начнут применять в ежедневной практике данный совет. Вы узнаете, как много перспективных идейных людей окажется среди ваших подчиненных.

8. Мотивируйте знаниями.

Человек, желающий развиваться на профессиональном поприще, имеет потребность к обучению. Дайте ему такую возможность. Ведь благодаря этому он повысит свой уровень квалификации, самоутвердится, научится новому, это станет толчком для роста внутренней мотивации. Поэтому обучение в качестве стимула всегда сработает для деятельного человека.

Способы бывают различные. Вы можете направить на обучение тех сотрудников, которые отличились и чьи успехи получили признание коллектива. Пусть приобретение знаний в вашем офисе станет потребностью, это подвигнет подчиненных на повышение своей квалификации. Дайте возможность сотрудникам самостоятельно выбрать способ занятий и тему и предоставьте им шанс бесплатного обучения. Квалификация ваших работников и желание трудиться на благо компании окупят ваши расходы.

9. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы.

В современном обществе ценится больше командная работа. Такой принцип приносит ряд успехов. Однако, у командной деятельности есть свои недостатки. Например, многим кажется, что их индивидуальность остается незамеченной. Организации часто отмечают успехи командного труда, стимулируют отделы, подразделения. Но забывать рядовых членов групп нельзя. Ведь именно поощрение индивидуального вклада способствует развитию личной мотивации.

Менеджеры, к примеру, могут постоянно отчитываться об успехах отдельных работников. Пусть непосредственные руководители и коллеги фиксируют индивидуальные вклады специалистов в общее дело. Требуя периодически от начальников отделов подобные отчеты, вы сможете получить полную информацию о деятельности в конце отчетного периода.

10. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными.

Положительная оценка деятельности сотрудников лично руководителем - прекрасный стимул. Корпоративная этика поведения, направленная на адекватную аттестацию по результатам каждого выполненного задания, способствует повышению уровня мотивации и качеству работы.

От вашей фантазии зависит, как вы будете поддерживать позитивную оценку труда внутри коллектива. Например, вы можете разработать специальную программу, тем самым формируя у подчиненных культуру взаимного признания заслуг. Данная программа может учитывать мнение коллег при назначении премии конкретному сотруднику. Умение признавать заслуги других и сопереживание за успехи команды позволит повысить и личную мотивацию.

11. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа.

Случается, что руководитель принимает все меры по мотивации сотрудников, а результат либо незначительный, либо вовсе отсутствует. Это происходит из-за того, что управленец не учитывает человеческий фактор. Все усилия начальника сосредоточены на работе, а не на внутренних мотивах подчиненного. И если сотрудника не устраивает что-либо, попытки стимулировать его труд не принесут желаемого успеха.

Сначала убедитесь, что выполнение тех или иных функций соответствует квалификации работника. В случае профессиональных затруднений починенного попробуйте разбить процесс на последовательность действий или научите, объясните, поддержите его. В личном стремлении повысить качество труда не забывайте о простом человеке. Учитывая желания конкретных персон, вам, вероятнее всего, придется вносить коррективы в часть заданий для подчиненных.

12. Ищите людей с внутренней мотивацией.

Когда организация принимает работников, то, как правило, рассматриваются компетенции претендента на должность, а не отношение к труду. Но ключевое влияние на желание сотрудника учиться новым навыкам, качественно выполнять свою работу будет оказывать именно такое отношение. Тогда можно предположить, что стоит, осуществляя подбор сотрудников, обращать внимание именно на наличие внутренних побудительных причин. Ведь намного легче обучить мотивированного работника, чем стимулировать имеющего определенные навыки.

Берите в свой коллектив таких, которые уже показали энтузиазм, внутреннюю мотивацию, желание расти в профессии. Перечисленные качества вы сможете выявить на собеседовании или из рекомендаций бывшего работодателя.

13. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще.

Не стоит стараться выплачивать сразу крупные премии, дарить ценные подарки своим сотрудникам по итогам отчетного периода. Награждение отличившихся всегда привлекательно, но имеет не такой действенный результат, чем даже небольшие выплаты. Частое поощрение оказывается более эффективным, чем разовое в значительном размере.

Поэтому лучше составить план стимулирующих выплат, чтобы появилась возможность делать это регулярно. Результат не заставит себя ждать. Подчиненные быстро поймут выгоду для себя. Даже если вы не собираетесь отказываться от крупных выплат, мелкие поощрения должны появиться в вашей практике. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к собственно награде.

14. Мотивация контролем.

Многие считают, что надзор со стороны руководства - задача, не преследующая мотивацию персонала. Но на самом деле контроль оказывает стимулирующее воздействие. Ключевая идея метода заключается в предоставлении возможности самостоятельного принятия решений и перевода на самоконтроль.

Дайте возможность коллективу быть независимым. Пусть сотрудники получат шанс самостоятельного принятия решений по неглобальным рабочим моментам.

15. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы.

В анкетах чаще всего встречаются пункты, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Но в повседневном общении вопросы с такими ответами бывают неуместными. Они несут неполную информацию, за ними проявляется желание осуществлять контроль над собеседником. Вопросы с однозначным ответом показывают, что вас не интересует мнение другого человека. Учитесь спрашивать так, чтобы предполагался развернутый ответ. Собеседник почувствует уважение с вашей стороны к его мнению, и мотивация повысится.

Старайтесь задавать вопросы, начинающиеся со слов «Объясните...», «Каким образом…?». Внимательно выслушайте и задайте уточняющий вопрос, демонстрируя вовлеченность.

16. Сделайте задания четкими и понятными.

Подчиненный должен четко представлять, что и как ему делать. Этот принцип достаточно действенный и порой лучше мотивирует, чем премия. Исследования доказывают, что ясность задач помогает работнику быть увереннее, спокойнее. Результативность труда подчиненного, представляющего фронт работы в перспективе, значительно выше.

Каждый руководитель сам выбирает систему мотивации для своих сотрудников. Нет единого рецепта. Знание определенных приемов поможет вам выработать свою тактику поведения в вопросе мотивации подчиненных.

• Правила управления менеджерами по продажам: как защитить базу после увольнения сотрудников

Мнение эксперта

Несколько примеров мотивации сотрудников

Виктор Нечипоренко,

генеральный директор ООО «Информационная служба "Красный телефон"», г. Москва

Мы постоянно привлекаем персонал к участию в проектах. Мотивация сотрудников в нашей компании включает:

1. Гибкий график. Они сами выбирают наиболее удобный для них вариант рабочего времени. Это создает комфортные условия для выполнения обязанностей и предотвращает появление домашних проблем, связанных с неудобством трудового графика. Особенно актуально это для нашего женского коллектива.
2. Право голоса. Стараемся всегда учесть советы подчиненных, рассматриваем их предложения. Работник в таком случае ощущает уважение по отношению к себе, повышается его самооценка.
3. Право управления. Позвольте участвовать человеку в важных встречах и переговорах. Присутствие работника на таких мероприятиях не является обязательным, но его приглашение подчеркивает значимость и важную роль, что положительно влияет на внутреннюю мотивацию.
4. Звучная должность. Мотивация выше у тех работников, у которых должность называется нестандартно.
5. Шанс подработки. У каждого есть возможность испытать себя в других организациях. Конечно, трудится такой специалист у нас неполный рабочий день, но и зарплата начисляется в частичном размере – пока человек не определится с окончательным решением.
6. Возможность самостоятельного выбора. Допустим, вы хотите наградить подчиненного. В таком случае можно предложить ему самому выбрать время отпуска, роль в проекте и т. д. Другим будут предложены оставшиеся варианты.
7. Оказание помощи. Нужно не оставлять без внимания слова подчиненного с просьбой написать отзыв на его работу, дать рекомендации.
8. Рабочий участок. У специалиста, отвечающего за конкретный участок, растет самооценка пропорционально изменению отношения коллег к нему, у человека развивается личная мотивация.
9. Публичное признание. Такой вариант мотивирует сотрудника лучше, чем личное обращение.

Кроме общепризнанных эффективных способов повышения мотивации можно также прибегать к нестандартным решениям.

8 нестандартных методов мотивации подчиненных

Наличие команды, которая способна воплотить в жизнь любые идеи, поддержать директора в его начинаниях, способствует успеху компании. От руководителя зависит наличие такой команды. А способов сплотить коллектив ради единой цели, увеличить желание трудиться много.

Вот некоторые нестандартные методы мотивации подчиненных:

1. Устраивать для женщин выходной день для шопинга.
2. Мужчинам давать такой же выходной в дни важных спортивных игр.
3. Как Стив Джобс и Уолт Дисней, по-другому назвать должности: из обыденного «уборщика» сделать веселого и необычного «эльфа».
4. Организовать группу дневного пребывания для малышей своих работников.
5. Придумать внутреннюю валюту для своего предприятия так, чтобы на нее можно было бы действительно что-либо приобрести.
6. Создать комнаты присмотра для домашних питомцев ваших подчиненных – необычное и приятное решение для любителей животных.
7. Организовать кружки, команды по интересам, отправиться на коллективный квест.
8. Ввести дни отмены дресс-кода, чтобы все служащие могли прийти на работу как хотят, хоть в карнавальном костюме.

3 книги, которые научат правильно мотивировать подчиненных

1. «Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка?», Светлана Иванова (2015).

Книга о том, как заставить сотрудников работать с удовольствием. В ней вы получите набор отечественных и зарубежных приемов стимулирования. Вы сможете воспользоваться руководством по управлению сотрудником через карты мотиваторов и моделей поведения. Главное – издание помогает разобраться в особенностях личности, характере человека, ведущих мотивах, дает шанс помочь и себе, и другим выбрать любимое дело и добиться успехов.

2. «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен», Клаус Кобьелл (2011)

Клаус Кобьелл, ресторатор и владелец старинной гостиницы, идеи теоретиков менеджмента и маркетинга изучил и воплотил в жизнь. В своей практической деятельности он построил партнерские отношения с подчиненными так, чтобы они ощущали радость от работы. Метод мотивации сотрудников Клауса Кобьелла уникален тем, что является универсальным, и вы сможете применить его в любой сфере деятельности. Книга полезна начинающим менеджерам, руководителям и владельцам малого и среднего бизнеса.

3. «Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников», Александр Белановский (2014)

Эта книга стала уникальным в нашей стране пошаговым путеводителем по поиску и мотивации хорошего персонала. Действия руководителя по подбору кадров, обучению и мотивации сотрудников представлены в виде поэтапной инструкции. Автором разъяснены не только ключевые моменты, но и конкретные ситуации, спецификация разных бизнес-направлений. Все факты в книге взяты из собственного опыта ведения дела Александром Белановским. Предложенные советы не требуют дополнительных инвестиций, а, наоборот, экономят ваши расходы.

О пытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на промахи - залог успешного ведения бизнеса. Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.

Управление персоналом - отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
3. Похвала действует лучше наказания.
4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.
5. Промежуточный результат - тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

• Теория Герцберга.
• Теория Тейлора.
• Теория Макклелланда.
• Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние - возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

• оплату в зависимости от выработки или времени работы;
• давление;
• установление минимальных норм выработки;
• четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

• власть;
• успешность;
• принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
3. Любовь: желание нравиться коллегам.
4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
5. Самосовершенствование.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование - это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

• Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
• Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
• Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
• Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
• Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
• Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде - это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
• Наличие «обратной связи» - прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

• Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования - отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

• похвалу работника в присутствии коллег;
• личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:

• оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

• изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

• создание кодекса этики работника компании;

• культуру общения с клиентами и коллегами;

• формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения - важная составляющая работы каждого предприятия.

1. Грейдирование - одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной - отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение - это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.