Глава 21 ТК РФ регулирует различные виды доплат, которые могут увеличивать стандартный размер вознаграждения за труд. Некоторые из таких компенсаций обязательные, а другие устанавливаются руководителем по собственному усмотрению. Потому стоит подробнее рассмотреть вопрос о надбавках к заработной плате.

В ТК РФ отсутствуют сведения относительно точных размеров доплат. Но в законе говорится, что эти виды компенсаций входят в стандартную систему вознаграждений за выполнение трудовых обязанностей. Информация относительно данного показателя обязательно закрепляется в трудовых соглашениях.

У вознаграждения за труд есть часть постоянная и изменяющаяся. К постоянной относится , к которому прибавляют коэффициенты по районам. Группа переменных представлена надбавками и доплатами, премиальными средствами.

Разновидности доплат бывают такими:

1. Компенсационные . Появляются при выполнении работы со сложными, вредными условиями. К примеру, при установке ненормированного дня, разъездного характера работы.
2. Стимулирующего характера . Используются в качестве дополнительного поощрения, создания стимула для работников. Причина – повышение квалификации, продолжительный стаж работы.

При устройстве на работу граждане обязательно подписывают соглашения, где подробно описываются применяемые оклады. Фиксация обязательна в случае с надбавками, доплатами.

Законом устанавливаются следующие правила в отношении вознаграждений за труд:

1. Региональные власти устанавливают МРОТ – месячные оклады не могут быть ниже данного коэффициента. Конечные цифры определяются не только местным законодательством, но и на уровне Федерации.
2. При установке оклада руководство должно учитывать так называемую тарификацию или тарифную сетку, которую ещё называют разрядной системой.
3. Компенсационные выплаты по причине дополнительных трудозатрат – право тех, кто работает с условиями, отличающимися от стандартных.
4. Только руководители контролируют размер выплат в качестве стимулов.
5. Руководители обязаны считать заработную плату, выплачивать её.

Разница между надбавками и доплатами

Доплатой называют средства, которые выплачиваются в виде компенсаций. Например, когда превышаются трудовые нормативы, тратят на работу выходные и праздничные дни, совмещают основную должность и дополнительные обязанности.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, смотрите в этом сюжете:

Роль надбавок – быть дополнительным стимулом у сотрудников. Например, даются за ученые степени, непрерывный рабочий стаж, выслугу лет и так далее.

Обе выплаты способствуют увеличению вознаграждений за труд. Но есть и серьёзные отличия:

Надбавки к заработной плате: какими бывают?

Выделяют следующие разновидности таких выплат:

• за наставничество (созданы для тех, кто работает долгое время, и обучает молодых специалистов);
• получение высокой квалификации по профессии;
• в связи с учеными степенями и званиями;
• если есть допуск к государственной тайне;
• по причине владения иностранными языками.

Доступ к секретной информации предполагает надбавку к заработной плате

Устанавливаются вознаграждения в любой удобный момент. Они становятся своеобразной формой поощрения для сотрудников. Некоторые руководители устанавливают премии за длительную работу без больничных, участие в корпоративных соревнованиях и так далее.

Надбавки, не зависящие от воли руководства

Статья 149 Трудового кодекса устанавливает следующие типы надбавок, обязательные для каждого работодателя:

• совмещение сразу нескольких должностей;
• выполнение работы, предъявляющей высокие требования по уровням знаний и навыков;
• работа ночью при первоначальном отсутствии посменного графика;
• нахождение в суровом климате (платят тем, кто стоит всё время на улице);
• за условия труда с опасными, тяжелыми обстоятельствами.

Это основной перечень, но в соглашениях можно описать ряд дополнительных пунктов. Доплату нельзя требовать лишь за обязанности, которые изначально прописаны в действующих соглашениях.

О доплатах для заработной платы

По этому направлению также выделяют несколько причин увеличения размера компенсаций:

• увеличение нормативов выработки;
• доплата с единовременным характером;
• выполнение работы в разъездах, вахтовым методом;
• сверхурочная работа;
• выход в ночное время;
• присутствие условий, которые наносят вред, опасны;
• использование для работы праздников, выходных;
• совмещение профессий;
• перевозка опасных грузов;
• применение районных коэффициентов.

Кому не положены?

1. Те, кто заключает агентский договор.
2. Использующие подряд с соответствующим договором.
3. Оформившие соглашение гражданско-правового типа.

При работе по гражданско-правовому договору надбавки не положены

Ведь такие отношения будут регулироваться не трудовым, а гражданским законодательством. При этом денежные выплаты положены даже временным заместителям или тем, кто заключил трудовое соглашение на определенный срок.

Какие доплаты признаются спорными?

Это особенно важно для бюджетных предприятий, организаций. Ведь зарплата в этом случае выплачивается местными властями. Потому возникают вопросы, связанные с некоторыми видами доплат. В том числе:

• в связи с использованием оргтехники и компьютерных приспособлений;
• за ситуацию, когда совмещаются должности.

Роспотребнадзор определил, что перед назначением подобных доплат необходимо проводить подробную аттестацию каждого соответствующего рабочего места. Иначе выплаты не будут признаваться правомерными.

О порядке, правилах перечисления

Трудовой договор для каждого гражданина обязательно фиксирует все надбавки и доплаты, по которым сохраняется право. Если за весь период сотрудничества разрабатываются новые компенсации, то их фиксируют при составлении дополнительных соглашений.

Если выплата единовременная, то руководитель издает приказ, с которым обязательно знакомят подчинённого. Выплаты имеют определённый размер – в виде конкретной величины либо измеряются в процентах. Основа – месячный оклад.

Сотрудник получает дополнительные суммы каждый месяц одновременно с перечислением основного вознаграждения по деятельности. Один работник может получать надбавки и доплаты нескольких типов. Тогда надо отдельно рассчитать процентное соотношение, опираясь на сведения относительно чистого оклада или тарифной ставки.

Дополнительная информация об условиях выплат

Существует ряд правил для руководителей предприятий, учреждений:

1. Поощрение работники получают только за определённую задачу, которую удалось успешно решить. Главное – чтобы сама задача не ставила в тупик, а была решаемой. То есть, гражданин должен получить возможность для достижения хорошего результата.
2. Что касается премий, то их суммы должны быть довольно весомыми, чтобы вызывать интерес.
3. Работники должны точно знать, что им положены дополнительные компенсации. Оптимальный вариант извещения – использование дополнительных приложений к договору. С таким приложением знакомят каждого сотрудника, который приходит в компанию.

Обязанность руководителя – выпуск приказа о изменении надбавок. Изменения вносятся либо по тексту основного соглашения, либо заключается дополнительное. Подобный порядок применяется для надбавок всех видов, обязательных и добровольных.

Руководитель не должен отчитываться перед подчиненными, если выплаты носят строго стимулирующий характер. При отмене премиальной части достаточно уведомить сотрудников в письменной форме. Нарушением считается ситуация, когда работодатель полностью игнорирует предупреждения.

Начисление надбавок в процентах

Новых законов в этой сфере еще не разработали. Потому рекомендуется опираться на нормативные акты, которые были созданы ещё во времена Советского Союза.

Надбавки к зарплате начисляются в процентах

Проценты начисляются на фактические вознаграждения за труд. Исключениями становятся:

1. Разовые выплаты.
2. Различные компенсации, высчитываемые с опорой на стандартный оклад.
3. Районный коэффициент (определяется в соответствующем постановлении Правительства). Постановление Правительства №1012 от 1993 года – основной документ, на который опираются при определении стажа, позволяющего вычислить конкретную процентную ставку. В трудовой стаж включают всё время, на протяжении которого сотрудник выполнял те или иные обязанности.
4. Перерывы в работе, их основания при этом особой роли не играют. Исключение – увольнение сотрудников по собственному желанию.

Только деятельность предпринимателей, а также работа при заключении гражданско-правового соглашения не включается в стаж.

Особенности при суммированном учете рабочего времени

Фактический — такое название получил специальный режим работы, предполагающий установку графиков с несколькими сменами. Допускается отклонение по нормам рабочего времени за сутки и неделю, установленным для той или иной категории сотрудников. То есть, норма должна выполняться за более продолжительные отрезки времени вроде месяца или квартала, года.

Суммированный учет требует установку для предприятий:

• графика работы;
• нормированных часов работы в учетном периоде;
• продолжительность учетного времени.

Производственный календарь позволяет без проблем определить норму по рабочему времени. Особенно удобен такой вариант для расчета надбавок за сверхурочное время.

Что такое суммированный учет рабочего времени, рассказано в этом видео:

О нюансах по персональным надбавкам

Точные указания по поводу персональных надбавок в законодательстве отсутствуют. Но каждый руководитель всё-таки должен учитывать определённые нюансы. Вот лишь некоторые правовые аспекты, связанные с процедурой:

1. Это стимулирующий вид платежа. Значит, в отчётности его можно оформить как средства, потраченные на оплату труда. Налоговые органы задают дополнительные вопросы лишь в том случае, когда доплата по размеру больше, чем половина от стандартной оплаты. Оптимальный размер – от 10 до 30%.
2. В надбавке должны отсутствовать признаки дискриминации. Например, дискриминация – это прибавка зарплаты одному сотруднику, хотя другие подобных привилегий не получают, выполняя те же действия. За такое поведение руководителей могут привлекать к ответственности, в том числе – уголовной.
3. Возможные претензии со стороны органов контроля уменьшаются, когда надбавки начисляются по официальным, серьезным причинам. Пример – принятые у предприятия локальные нормативные акты. Или косвенные факты, связанные с отчетами о действиях и служебными записками, свидетельскими показаниями.
4. Если у сотрудника есть два и больше оснований для повышения оклада – нужно установить абсолютный размер каждого из возможных повышений. Опора – размер основного оклада. При этом другие основания не должны учитываться, конкретные цифры определяются индивидуально. Это правило распространяется на сотрудников любой сферы. Главное – позаботиться о документальном закреплении любых цифр и изменений. Иначе подобные действия вызовут вопросы у проверяющих органов.

Заключение

Правильное создание и использование стимулов для работников позволяет добиться максимальных результатов в любой сфере деятельности. Потому каждый работодатель выбирает меры, используемые в качестве поощрения. Это повышает качество работы, положительно сказывается на показателях производительности.

Оформить все документы не так уж трудно, правила в этом смысле применяются стандартные. Нужны приказы, корректировки трудовых договоров либо дополнительные соглашения. Остается только направлять документы самим сотрудникам, чтобы им было известно о том, что происходит в компании.

Семинар «Оплата труда: надбавки, доплаты, премии» смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Сейчас уже мало неофициальных работников, которые получают за свой труд фиксированный заработок, не учитывающий стараний и переработок. Это невыгодно для человека не только в настоящий момент, но и негативно отразится на будущей пенсии. Однако даже при официальном трудоустройстве никто не застрахован от ситуации, когда за некоторые виды работ не назначается доплата. Поэтому стоит разобраться, за что работнику обязаны прибавлять к окладу дополнительные суммы, и на какие надбавки он имеет право при выполнении своих обязанностей.

Виды обязательных надбавок

Трудовой кодекс часто нарушается со стороны руководителей организаций. Работодатели в сфере начисления заработной платы часто ведут себя очень вольно. Они еще не отошли от теневых девяностых, когда можно было нагружать работника неоговоренными обязанностями и обманом платить ему меньше. Наниматель, согласно статье 149 ТК, обязан доплачивать за:

• вредные, опасные или тяжелые условия труда;
• работу в суровых климатических условиях (к этому пункту можно отнести необходимость весь день пребывать на улице);
• ночные часы (кроме посменных графиков);
• выход на рабочее место в выходные и праздники;
• выполнение работы высокой квалификации;
• совмещение нескольких ставок.

Это основной список пунктов, а дополнительные списки определяются договором, действующим между руководством предприятия и наемным рабочим. Однако есть несколько нюансов, на которые важно обратить свое внимание еще на стадии трудоустройства. Например, в контракте может быть указан перечень работ разных специальностей и квалификаций, которые будет обязан выполнять сотрудник. В этом случае он не имеет права требовать надбавки за совмещение работ и ставок.

Надбавка за вредные условия труда

Все работодатели обязаны провести специальную оценку условий труда (СОУТ), и по ее итогам на предприятии выделяются рабочие места, где присутствуют вредные и опасные факторы. Увеличивающие коэффициенты после проведения СОУТ назначаются в обязательном порядке, работникам следующих специальностей:

• сварщикам;
• шахтерам;
• сталеварам;
• атомным энергетикам;
• литейщикам.

Минимальный размер надбавки равен 4% от суммы выработки, оклада или часового тарифа. По соглашению с трудовым коллективом или профсоюзной организацией, работодатель этот процент может увеличить.

Северный или районный коэффициент

Россия – страна с обширной территорией. В нашей стране есть районы, где проживать и работать может быть сложно из-за неблагоприятных условий климата. Поэтому законодательством предусмотрена выплата дополнительных процентов к окладу при работе на таких территориях.

Наибольший процент к окладу можно получить, если трудоустроится в районы Крайнего Севера. Например, на полярные станции или предприятия, открытые в наиболее северных точках страны. Применяется повышающий коэффициент только к основному окладу. Его не начисляют на премии. В расчетах выплат по больничным листам и отпускных эта надбавка дополнительно не используется, так как она по умолчанию входит в средний заработок.

Увеличение объема работы и сверхурочный труд

Если по приказу работникам увеличивается трудовая нагрузка, то наниматель обязан обсудить с ними и доплату за дополнительный труд. Она отражается в приложении к приказу, и сотрудник обязан дать письменное подтверждение, что он ознакомлен с размером. При необходимости замещения заболевшего или ушедшего в учебный отпуск сотрудника, работодатель должен установить процент за лишние смены, часы, объемы выработки или обязанности. Если этого не происходит, то сотрудник вправе отказаться выходить на свое рабочее место во внеурочные смены и может выполнять только свою работу. Спорные вопросы решаются при помощи инспекции труда и суда.

Все часы, отработанные сверх графика, по Трудовому кодексу оплачиваются с коэффициентом 1.5-2 (зависит от профиля предприятия, на производственных за нагрузку дают максимальные доплаты, в офисах платят небольшую надбавку). Дополнительно по соглашению сторон повышенная оплата может быть заменена на отгул.

Основные стимулирующие выплаты и надбавки

Хороший руководитель не забывает о такой доплате, как премирование. Это самая мощная мотивация для наемных работников, которая вдохновляет их на улучшение качества работы и увеличение производительности труда. Однако эти надбавки не являются обязательными, и их объем зависит только от руководителя. Существуют следующие разновидности стимулирующих доплат:

• за наставничество;
• за повышенную норму выработки;
• за квалификацию;
• за персональные качества;
• за ежегодные достижения (13 зарплата);
• «подъемные».

В крупных компаниях такие выплаты для работников являются практически рядовыми. Особенно часто назначают денежную стимуляцию за положительные качества. Например, в ряде московских офисов премии выдают некурящим. Оформляют ее как за повышенную норму выработки, ведь они не тратят около часа в день на пребывание в курительной комнате. В больших корпорациях часто проводятся соревнования между филиалами. Участникам таких спортивных или культурных мероприятий также назначают премии за активное участие в жизни компании.

На некоторых предприятиях встречается практика назначения «подъемных» премий. Они выдаются в качестве материальной помощи и приурочены, как правило, к следующим событиям:

• рождение ребенка;
• выход в декрет;
• переезд к месту работы;
• свадьба;
• юбилей;
• похороны членов семьи;
• серьезное заболевание работника или его родственника.

Чаще всего такие премии выдают на крупных производственных предприятиях или в государственных организациях. Направлены стимулирующие доплаты на привлечение молодых сотрудников и сокращение утечки кадров.

Работодатель не должен отчитываться перед своими подчиненными о размерах стимулирующих выплат. Если в связи с кризисом или другими обстоятельствами одна из разновидностей премий (которая до этого всегда назначалась) не будет выплачиваться, то необходимо предупредить об этом сотрудников. В 2014 году многие компании отменили тринадцатую зарплату. Приняв такое решение, руководство обязано было уведомить сотрудников, но многие этого не сделали, чем нарушили права работников.

Условия выплаты дополнительных денежных средств в 2019-2020 году

Все доплаты и надбавки к заработной плате должны быть отражены в расчетном листе. Обязательные рассчитываются бухгалтерией по принятым в законе формулам и исходя из особенностей труда на отдельно взятом предприятии. Существует несколько общих правил, которые руководитель компании должен применять при назначении обязательных вознаграждений и премий:

1. Условия получения поощрения должны быть досягаемы. Перед работниками ставятся реальные выполнимые задачи.
2. Стимулирующая премия должна быть весомой. Например, за отказ от курения работника не заинтересует сумма в 300 рублей. Если назначить доплату в 3000, желающие вести здоровый образ жизни найдутся.
3. О возможности получать любые виды доплат необходимо оповестить работников заранее. Лучше всего это сделать отдельным приложением к трудовому контракту. Его стоит давать подписывать каждому нанимаемому на работу.

Если руководитель компании готов доплачивать своим работникам, то перечисленные выше условия будут для него выполнимыми.

С этой статьей также читают:

Задержка зарплаты бюджетникам в 2019 году в России

В большинстве случаев заработная плата на предприятии или в организации не ограничивается одним только окладом. С целью мотивации сотрудников предусматриваются стимулирующие выплаты. Это разного рода надбавки и бонусы к базовой части оплаты труда. Поощрения не являются обязательными, поэтому многих интересует, кто вправе претендовать на них и как они начисляются.

Что такое стимулирующие выплаты

Сотрудники любого предприятия являются его важнейшим ресурсом, поскольку от того, насколько эффективно трудится человек, зависит успех компании. Основной задачей руководства организации является эффективное использование кадров, но для этого человек должен быть заинтересован исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.

Согласно трудовому законодательству, заработная плата состоит из нескольких составляющих:

• Базовая часть, имеющая строго установленное значение. Она может выражаться в тарифных ставках, окладах, сдельной оплате.
• Выплаты компенсационного характера, например, такие, как за работу в сложных климатических условиях.
• Стимулирующие начисления, которые являются дополнительным поощрением за выполненную работу.

Статья 144 Трудового кодекса гласит, наниматель вправе премировать сотрудников, назначать им доплаты. Размеры и формы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Стимулирующие выплаты в 2018 году, условия назначения и порядок применения устанавливаются:

• Правительством РФ, если финансирование идет из федеральной казны;
• органами государственной власти отдельно взятого субъекта при выплатах из регионального бюджета;
• органами местного самоуправления, если субсидирование осуществляется из местного бюджета.

Отличие от выплат компенсационного характера

Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. К ним относятся:

• доплаты для лиц, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах;
• оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• сверхурочная работа;
• работа в выходные, нерабочие, праздничные дни;
• работа в ночное время;
• надбавка за подвижной или разъездной характер работы;
• оплата труда при вахтовом методе работы;
• выполнение работ различной квалификации;
• совмещение профессий.

Являясь одной из частей оплаты труда, компенсации имеют ряд отличий от стимулирующих мер:

• Если стимулирующие поощрения назначаются по желанию руководства компании, то компенсационные являются обязательными к применению и отражены законодательно.
• Вознаграждения стимулирующего характера имеют строго ограниченный размер, который прописывается в локальных нормативных актах. Величина компенсационных доплат не привязывается к каким-либо цифрам и может быть разной.
• Компенсации напрямую зависят от условий ведения трудовой деятельности, в то время как для назначения стимулирующих доплат могут применяться разные основания.

Нормативно-правовая база

Основным законодательным актом, который прописывает возможность начисления поощрений человеку за его работу, в 2018 году по-прежнему остается Трудовой кодекс (статьи 129, 135, 144, 191). Особое внимание нужно уделить Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Они ежегодно утверждаются решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят Правительство РФ, профсоюзы и работодатели.

Кроме этого, для каждой отрасли существуют собственные рекомендации, например:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2013 № 421.
• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
• Приложение 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009 г.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Как и прежде, стимулирующие выплаты в 2018 году определяются на основе разработанных критериев эффективности. Они фиксируются в Положении, а еще должны быть понятны всем сотрудникам, которые вправе претендовать на подобного вида доплаты. Дополнительно к этому для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная карта ключевых показателей эффективности, или сокращенно КПЭ. Показатели, установленные там, должны быть достижимыми, чтобы существовала реальная возможность мотивации сотрудников.

Для объективной оценки способностей каждого сотрудника, анализа его профессионального роста, ответственности, организованности, умения планировать свою трудовую деятельность и ряда прочих показателей, применяется балльная система стимулирования персонала. При ее использовании за свою работу каждый сотрудник компании получает оценки, которые используются для начисления премий. В рамках оценочной компании разрабатывается своя шкала, причем каждый для каждого балла прописывается точная характеристика.

Заработанные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках. Впоследствии при подведении итогов они используются балансовой комиссией для определения точного размера вознаграждения. Важным моментом является и то, что любой сотрудник вправе ознакомиться с оценкой своей профессиональной деятельности, а при несогласии может всегда подать апелляцию.

Положение не имеет установленной формы и разрабатывается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Оно может являться частью коллективного договора, разрабатывается с участием представителей трудового коллектива и не может ухудшать условия труда сотрудников. Из основных моментов, которые отражаются в документе, следует назвать:

• сведения о работниках, которые подпадают под премирование;
• данные о составе премии и ресурсах ее финансирования;
• схему и критерии начисления надбавки;
• какие цели достигаются путем применения поощрительных мер;
• процедура проведения апелляции.

Что относится к стимулирующим выплатам в 2018 году

С целью стимулирования труда предусмотрены разного рода доплаты:

• Премиальные. Различают единовременные и регулярные премии. Первый вариант имеет персонифицированный характер начисления и устанавливается непосредственно руководителем. Регулярные премиальные являются частью системы оплаты труда. Их размер обозначается в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Периодичность назначения регламентируют локальными нормативными актами по согласованию с работниками и/или профсоюзными организациями. Периодические премии учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. При возникновении спорных моментов рассмотрением проблемы занимается комиссия по трудовым спорам или суд.
• Доплаты и надбавки. Они могут устанавливаться как самим работодателем, например, за мастерство или профессионализм, так и на законодательном уровне – за звание, ученую степень, выслугу лет. Для начисления доплат издается распоряжение или приказ.
• Вознаграждение. Устанавливается на усмотрение нанимателя и фиксируется в локальных нормативных актах. Может быть приурочено к определенному событию, например, к профессиональному празднику, или же выплачиваться всем сотрудникам в конце отчетного периода (тринадцатая зарплата).

Кто и как устанавливает выплаты стимулирующего характера

В большинстве организаций стимулирующие надбавки к заработной плате полагаются за качество выполненной работы, высокий профессионализм и достижения, выслугу лет и наличие ученой степени. Согласно Трудовому кодексу, в 2018, как и в предыдущие годы, право на назначение доплаты имеет работодатель. Путем ведения переговоров с представителями работников устанавливается размер и порядок выплат. Процесс стимулирования отражается в локальных нормативных актах, коими могут быть Трудовой договор, Положение о материальном стимулировании, Положение по оплате труда.

Доплаты также могут назначаться по ходатайству непосредственного руководителя. Для этого издается приказ по отделу и предоставляется руководителю компании вместе с обоснованием. В качестве последнего может выступать оценочный лист либо другие документы, по которым можно определить эффективность деятельности человека, претендующего на назначение поощрения.

Критерии эффективности

Для назначения вознаграждения в 2018 году используются определенные критерии стимулирующих выплат. Они положены в основу единых рекомендаций и используются для оценки качества выполненной работы:

Объективность	Величина вознаграждения назначается исходя из справедливой, беспристрастной оценки результатов работы предприятия в целом и каждого его члена в отдельности без ущемления чьих-либо прав.
Предсказуемость	Каждый человек должен быть проинформирован о том, сколько по итогу он получит за свой труд.
Адекватность	Размер поощрения должен соответствовать проделанной работе.
Своевременность	Вознаграждение должно быть выплачено после достижения оговоренных результатов.
Прозрачность	Система формирования и начисления поощрительных мер должна быть понятна каждому претенденту.

Оценочный лист сотрудников

На основании выполнения определенных выше критериев эффективности между работниками компании распределяются стимулирующие выплаты. Для фиксации степени их исполнения используется оценочный лист. Сама форма документа не регламентируется какими-либо законодательными актами, но обязательно приписывается в локальной нормативной документации, например, в Положении о стимулирующих выплатах.

Как показывает практика, удобен вариант оформления Листа в виде табличной формы. Здесь фиксируется порядковый номер и наименование самого критерия, его описание. Далее указывается оценочная шкала, которая используется сотрудником для оценки своей деятельности по каждому из критериев. Документ лично подписывается работником и его руководителем. После этого Лист передается в специально созданную комиссию, которая выносит свою отметку качества и результативности трудовой деятельности специалиста. В зависимости от присвоенного балла начисляется вознаграждение.

Поощрительные выплаты работникам бюджетной сферы в 2018 году

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы в каждой конкретной организации отличаются. Получать вознаграждение вправе все без исключения. Это относится к тем, кто числится в штате постоянно и к тем, кто работает по совместительству. При расчете вознаграждения за основу берутся экономические нормативы и показатели бюджетной организации. Не последнее место в ряду мер стимулирования отводится разовым премиям, например, к профессиональному празднику или ввиду достижения каких-либо особенных результатов.

Величина вознаграждения носит индивидуальный характер в зависимости от учреждения. Преимущественно разрабатывается самостоятельная шкала критериев и указывается определенная сумма премии, которая зависит от фонда бюджетной организации. Все меры стимулирования отражаются в Положении, принятом каждым отдельно взятым учреждением. Документ составляется работодателем согласно трудовому законодательству. Он обязательно проходит согласование с профсоюзами. При формировании системы поощрения руководствуются приказами профильных министерств и ведомств.

Кому положены

В законодательстве не существует четкой формулировки, кто в России считается работником бюджетной сферы, но в ряде правовых актов, которые касаются оплаты и стимулирования труда, такое понятие употребляется. Для более точного определения за основной критерий берут источники финансирования, то есть выделение денег из бюджета (федерального, регионального, местного). К бюджетникам принято относить работников:

• федеральных госучреждений (таможенную службу, налоговиков, сотрудников казначейства и пр.);
• системы образования всех уровней (преподавательский состав ВУЗов, учителей, воспитателей детсадов, их помощников);
• граждан, занятых в здравоохранении (врачей, медицинских сестер, работников медико-социальной экспертизы);
• санаториев и домов отдыха;
• сферы социального обслуживания;
• деятелей науки и культуры;
• гражданский персонал воинских частей;
• некоторых сотрудников исполнительной власти.

Виды стимулирующих выплат бюджетникам

Руководство организаций бюджетной сферы самостоятельно определяет виды поощрений своим сотрудникам. Условно их можно разделить на несколько групп:

Особенности назначения в 2018 году

В зависимости от особенностей функционирования учреждения, разрабатываются собственные критерии, по которым определяется, могут ли быть начислены стимулирующие выплаты в 2018 году конкретному работнику или коллективу в целом. Наряду с этим, не стоит забывать о том, что предусмотренные коллективным договором или прочими локальными актами размеры надбавки могут снижаться или вовсе отменяться. Эти вопросы оговариваются, причем обязательно указываются минимальный и максимальный пороги лишения премии (как правило, в процентном соотношении).

Условиями, приводящими к частичной или полной невыплате вознаграждений, выступают:

• нарушение производственной дисциплины;
• невыполнение должностных обязанностей;
• несоблюдение правил техники безопасности и внутреннего распорядка;
• снижение качества оказываемых услуг;
• присутствие жалоб со стороны третьих лиц;
• нанесение вреда имуществу организации.

Стимулирующие выплаты педагогам среднего и высшего звена

Премирование работников сферы образования помогает мотивировать их к плодотворной работе, позволяет повысить укомплектованность учебных учреждений, препятствуя текучести кадров. Меры стимулирования дают работодателю возможность привлечь к учебной деятельности более квалифицированных педагогов, которые не боятся новаторства, внедряют собственные методики, применяют нестандартный подход к обучению. До 2008 года преподавателям вовсе не начислялись поощрительные выплаты, тогда как сейчас, в 2018, их величина может достигать 30–35% в составе заработной платы.

Порядок начисления доплат отражается во внутренних нормативных актах, а для получения вознаграждения к преподавателям предъявляются определенные требования, например, такие как:

• регулярное повышение квалификации путем прохождения соответствующих курсов не реже одного раза в три года;
• самообразование, развитие и усовершенствование профессиональных качеств;
• участие и выступление на семинарах, педсоветах, конференциях;
• дополнительные занятия с талантливыми учениками и детками из неблагополучных семей;
• организация занятости учеников путем создания выставок достижений;
• отбор молодежи для участия в олимпиадах, конкурсах и соревнований;
• проведение экскурсий, посещений рекреационных, образовательных и творческих мероприятий вне стен учебного заведения;
• ведение факультативов и кружков;
• работа с родителями и привлечение их к участию в жизни учащихся;
• проведение собраний и сотрудничество с родительским комитетом;
• контроль успеваемости подопечных.

Воспитателям детских дошкольных учреждений

Работа с малолетними ребятами – ответственный труд, поэтому государство всячески старается привлечь к этому талантливых и креативных граждан. Поскольку воспитание детей – социально значимое занятие, система поощрения работников ДОУ состоит из разных выплат:

• единоразовые и регулярные премии;
• вознаграждения за стаж;
• надбавки за квалификационную категорию;
• доплаты за заслуги и проделанную работу.

Процесс стимулирования, размер и периодичность начисления денежных средств отражается в локальных документах. В 2018 претендовать на них могут воспитатели, которые не только добросовестно относятся к исполнению своих обязанностей, но и:

• применяют новые, инновационные педагогические разработки в работе с детворой, которые приводят к положительным результатам;
• стимулируют родителей к участию в жизни коллектива;
• проводят дополнительную работу с детками и их родителями, оказавшимися в трудной ситуации.

Медицинским работникам

Согласно трудовому законодательству, в 2018 году оплата труда работникам медучреждений состоит из нескольких частей:

• базовая (оклад, тариф);
• компенсации;
• стимулирующее вознаграждение;
• социальные доплаты.

Из вышеназванных начислений лишь стимулирующие выплаты регулируются администрацией медицинского учреждения (заведующим поликлиникой, главврачом больницы). Все же остальные находятся в ведении федеральных и региональных властей. При определении порядка начисления мер поощрения, а закрепляются они в локальных нормативных актах, до каждого работника в индивидуальном порядке доносится вся информация касательно возможности получения надбавок.

Величина доплат не имеет фиксированных значений и зависит от объема оказанных услуг. Для этого ежемесячно издается приказ, где указываются сотрудники и сумма поощрения. Размеры стимулирующих доплат устанавливаются администрацией учреждения самостоятельно, но с оглядкой на Положения и методики, которые разработаны Министерством здравоохранения. Во внимание принимаются:

• оценка эффективности работы медработника;
• выполнение стандартов в области лечебного дела, здравоохранения;
• фактически отработанное время.

Особое внимание уделяется эффективности работы, определить которую сложно. По этой причине в медучреждениях применяется специальная методика, помогающая определить достоверные результаты труда сотрудника лечебных организаций. Для подведения итогов учитывают:

• наличие жалоб пациентов;
• постановку неточных диагнозов;
• проведенную невовремя госпитализацию;
• выявление осложнений, возникших вследствие медикаментозного лечения или операций;
• число выявленных болезней и пр.

Государственным служащим

В 2018 году величина поощрения госслужащим разниться в зависимости от ведомства. Так, например, для сотрудников Министерства труда они будут примерно на 30% ниже, нежели у работников Минфина. Размер вознаграждения в центральном аппарате будет больше, нежели у их коллег в регионах. Если для выплаты надбавок используются средства местных бюджетов, то величина премирования напрямую будет зависеть от возможностей казны каждого субъекта.

Еще меры стимулирования положены по выслуге лет, при выполнении сложных или важных заданий либо за особые условия прохождения службы. Они могут выплачиваться ежемесячно или с другой периодичностью, а могут вовсе начисляться разово. Все эти сведения отражаются в нормативных актах конкретного ведомства. Величина доплат в 2018 году зависит от разных факторов и может варьироваться в разных пределах, например:

• за выслугу – от 10 до 30%;
• за особые условия службы – 60–200%;
• при работе с секретными сведениями – от 5 до 75%.

Порядок начисления­

Поскольку в отличие от компенсаций меры стимулирования напрямую зависят от работодателя, то их размер и порядок начисления находятся в его ведении. Алгоритм действий отточен годами и состоит из нескольких последовательных этапов:

1. Для начала создается специальная комиссия, в состав которой входят представители коллектива – от администрации до простых тружеников.
2. Далее комиссия занимается рассмотрением дела каждого работника в индивидуальном порядке.
3. После проведения детального анализа выносится решение поощрить работника в определенном размере за достигнутые им результаты.
4. Издается приказ.
5. Происходит выплата вознаграждения на основании утвержденного приказа.

Как формируется комиссия

Перед тем как начнет действовать комиссия, собирается общепроизводственное собрание, которое путем голосования решает, кто будет входить в ее состав. Обязательными членами комиссии являются:

• руководитель/учредитель предприятия;
• заместитель руководителя;
• представитель профсоюза;
• работники трудового коллектива (численностью не менее 3 человек).

После того как будет сформирован итоговый состав комиссии, собирается первое заседание, на котором рассматриваются организационные моменты, избирается председатель. В его обязанности входит:

• проведение заседаний;
• распределение обязанностей между членами;
• оформление и хранение индивидуальных карточек сотрудников;
• изучение документации и предоставление ее на рассмотрение комиссии.

В ведении самой комиссии находится:

• подсчет баллов сотрудников (если применяется балльная система);
• определение объективности при оценке качества работы претендента;
• принятие решение о начислении надбавки;
• определение суммы вознаграждения;
• оформление протокола.

Составление протокола

Для того чтобы произвести выплаты, издается приказ по предприятию. Основанием для этого служит принятый комиссией протокол. Он подписывается всеми членами комиссии без исключения. В документе обязательно должны присутствовать следующие сведения:

• наименование учреждения;
• дата проведения заседания;
• фамилии и инициалы проголосовавших членов и представителей, которые отсутствовали;
• личные данные каждого работника, которому начисляется вознаграждение;
• способ принятия решения (голосование, путем подсчета баллов и пр.);
• сумма денежных средств к начислению.

Приказ по предприятию

После проведения собрания комиссии, подведения итогов и подписания протокола, издается приказ по предприятию. Его утверждает руководитель, после чего бухгалтерия начисляет вознаграждение. В документе присутствуют такие сведения:

• полное наименование организации, работникам которой начисляется вознаграждение;
• данные сотрудников (фамилия, имя, отчество, должность);
• сумма выплачиваемого поощрения;
• дата подписания приказа;
• подпись руководителя и ее расшифровка;
• печать предприятия.

Методика расчета стоимости баллов поощрительного вознаграждения

В 2019 году для начисления стимулирующих выплат на каждом предприятии (в ведомстве) формируется специальный фонд. Размер его определяется в индивидуальном порядке руководством каждого учреждения и зависит непосредственно от фонда оплаты труда. При условии, что в организации используется балльная система для определения поощрительного вознаграждения, для вычисления точной суммы доплаты используется стоимость одного балла.

Рассчитывается сумма 1 балла таким путем:

• определяется сумма денежных средств из ФОТ, подлежащих выплате;
• суммируются все баллы, которые были начислены всем сотрудникам организации для начисления премиальных;
• количество запланированных денег делится на число баллов.

Полученная в результате математических действий сумма является ценой одного балла. После этого ее умножают на то число, которое заработал конкретный человек. Итоговая сумма будет считаться материальным вознаграждением стимулирующего характера. Так, например, если стоимость 1 балла составляет 235 р., а их суммарное количество, определенное по итогам работы комиссии, составило 120, то общая сумма начислений будет равна 28 200 р. (235 х 120 = 28200).

Видео

Зачастую для стимулирования своих сотрудников работодатель выплачивает не только причитающуюся работнику заработную плату, но также иные денежные средства, оформленные в виде надбавки или материального поощрения. Кроме того, государство обязало руководителей платить сотрудникам особые доплаты, если наступил подходящий случай. Чем отличаются надбавки и доплаты, спросите вы? Необходимо осветить этот вопрос более детально.

Определение

Доплата представляет собой выплату, носящую компенсационный характер, поскольку ее назначают в том случае, когда сотрудник находился в состоянии повышенной интенсивности труда, например, работал в праздничные и выходные дни, в вечерние смены либо совмещал свою деятельность с работой другого сотрудника.

Надбавка характеризуется как выплата сотруднику, когда работодатель стремится простимулировать человека для дальнейшего личностного роста и развития. Надбавка выплачивается, например, за непрерывность трудовой деятельности, наличие какой-либо ученой степени или выслугу лет.

Сравнение

Хотя эти две характеристики имеют общее предназначение – увеличивать заработную плату сотрудника, цели их несколько разнятся.

Так, если сотрудник выполняет обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, например, совмещение нескольких должностей, либо работает сверхурочно (в праздники или выходные дни, в вечернее или ночное время), то, согласно законодательству, работодатель обязан сделать ему доплату денежных средств, тем самым компенсируя потраченное время или сложность работы. Также доплата должна быть проведена, если работник трудится во вредных или опасных условиях либо если работодатель решил перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность.

Надбавка выплачивается, когда работодатель желает отметить достижения своего сотрудника (знание иностранного языка, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство) и простимулировать его к дальнейшим действиям. Надбавки носят необязательный характер и предусматривают свободу действий со стороны руководителя.

Выводы сайт

1. Доплата – обязательна, надбавка – нет.
2. Доплата носит компенсационный, а надбавка – стимулирующий характер.
3. Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.

Одной из существенных составляющих заработной платы работника любого предприятия помимо окладной части или тарифной ставки являются надбавки и доплаты.

Все отражаются в трудовом договоре работника, регулируются статьями Трудового Кодекса РФ (129, 135, 146, 149) и входят в понятие переменных выплат, в отличие от оклада – постоянной составляющей зарплаты.
Можно разделить их на две основные группы в зависимости от причин начисления:

1. характера;
2. стимулирующего (мотивирующего) характера.

Величина, порядок и условия выплат обеих групп определены локальными нормами, установленными на предприятии, коллективными соглашениями и договорами.

Основным отличием в порядке является то, что для компенсационных выплат существуют минимальные значения, установленные законодательно, занижать которые предприятия не имеют права.

Для повышения уровня начислений от лица работников выступают профсоюзы, договариваясь с работодателем, убеждая его в целесообразности и необходимости сделать доплаты выше минимальной планки. Такого рода выплаты регулируются статьей 149 ТК.

В правильном расчете и начислении выплат заинтересован как работник, так и само предприятие.

Все виды производятся из средств предприятия, полученных в результате его деятельности, в виде дохода.

• С одной стороны, чем эффективнее работа предприятия, тем больше средств может быть выделено и распределено между работниками в виде поощрений.
• С другой стороны, чем больше работодатель поощряет (мотивирует) своих сотрудников, тем большую заинтересованность в успехе предприятия они будут проявлять.

Именно поэтому выплаты называют стимулирующими. К ним относятся:

• регулярные , когда система распределения зарплаты основана на премировании, и их размер определяют в процентном отношении к окладу (либо тарифной ставке). Они участвуют в определении среднего заработка;
• единовременные индивидуальные премии, являющиеся поощрением работника за какое-либо достижение. Такие премии выплачиваются или нет по усмотрению руководителя и не учитываются при расчете среднего заработка;
• вознаграждения, относящиеся к основной системе выплат заработной платы.
• вознаграждения за выслугу лет, рассчитывающиеся в зависимости от оклада, выплачиваются один раз в месяц, год, либо ежеквартально;
• стимулирующие надбавки и доплаты, установленные законодательно. Это надбавки за звания, ранги, степени, классы;
• надбавки и доплаты, выплачиваемые по усмотрению руководства за профессионализм и трудовые достижения.

Стимулирующие выплаты работникам социальной сферы:

• Учителям. По новой балльной системе. Зависят от успеваемости учеников и внеурочной деятельности (подготовке учеников к различным олимпиадам, соревнованиям и конкурсам). У педагога есть оценочные листы, в которых отражены успеваемость учеников, результаты работы, размер вознаграждения. Такие листы служат основанием для начислений стимулирующих надбавок при распределении выплат из общего фонда.
• Библиотекарям. Надбавки за наличие степеней и наград, либо доплаты за работу с читателями, за оформление подписок, формирование фонда библиотеки и его эффективность.
• Работникам культуры. Регулярные и разовые доплаты, зависят от получения премий, успехов, достижений и выслугу лет.
• Работникам ДОУ. Между воспитателями и педагогами полагается распределить 60 % премиального фонда учреждения, остальные 40 % распределяются между остальными его работниками.
• Медработникам. Врачам и медицинскому персоналу среднего звена и младшему персонала бригад скорой помощи. Размер выплат зависит от объема услуг для населения и их качества и может доходить до 80 % от оклада. С недавнего времени выплачиваются стимулирующие разовые выплаты медработникам, которые готовы переехать в сельскую местность.

Не всем медработникам положены стимулирующие выплаты . Например, заведующий, если он параллельно не ведет врачебную практику, не может их получать.

Также не получают доплат работники медучреждений, получающие надбавку за высокотехнологичную помощь, и медперсонал, получающий дотации в рамках национального проекта «Здоровье».

Например:

Васильев В.В. проработал акушером-гинекологом 11 лет. Руководство определяло ему к выплате заработной платы поощрительную надбавку в размере 10 % от оклада, который составлял 7000 рублей. В 2007 году Васильев стал участником национального проекта «Здоровье», за что получал 3000 рублей дополнительно к окладу. С этого времени стимулирующая премия уже не выплачивается.

Компенсационные выплаты

Данный вид выплат является обязательным к начислению, и имеет минимальные значения, установленные и гарантированные законодательством.

Их можно разделить на две основные группы. К первой относится выполнение сотрудником работы в условиях, не являющихся обычными, нормальными, когда здоровью работника может быть нанесен вред. Это:

• работы с ;
• очень интенсивный процесс работы, например работа на конвейерном производстве;
• работы по перевозкам опасных грузов;
• . Это является самым распространенным типом доплат.

Также некоторые виды работ выполняются на территориях с суровым климатом, соответственно, работники имеют право на повышенный уровень заработной платы, который достигается именно выплатой компенсаций.

• работа в (воскресные, праздничные) дни, если так построен график;
• многосменный график;
• ненормированный режим труда;
• работа выше нормы ();
• работа по графику в течение дня, когда перерывы на отдых составляют два часа и более;
• труд на подземных работах.

Такая работа требует дополнительной оплаты потому, что сотрудник затрачивает больше сил на выполнение.

Некоторые надбавки носят одновременно компенсирующий и стимулирующий характер:

• совмещение профессий (добровольное или вынужденное, например, когда есть необходимость заменить отсутствующего сотрудника);
• доплаты, предусмотренные для бригадиров, если те не освобождены от своих обычных основных обязанностей;
• работы по делопроизводству, бухучету;
• обслуживание вычислительной техники.

Например:

В организации работник выполняет обязанности экспедитора и одновременно водителя, то есть, совмещает должности. По основной должности экспедитора ему положен оклад в 17000 рублей. За работу водителем ему доплачивается фиксированная сумма, не зависящая от оклада, равная 7000 рублей (согласно условиям договора). Премия сотрудника составила 3000 рублей по итогам работы.

Рассчитывается оплата за месяц так: 17,000 + 7,000 + 3,000 = 27,000 рублей. В данном случае, ни надбавка, ни премия не начислялись в процентном отношении, сумма была фиксированная. Зачастую эти выплаты рассчитываются в процентах от оклада.

Порядок начисления и выплат

Некоторые виды доплат и надбавок обязательны к выплате по закону (), другие работодатель вправе вводить (или отменять) самостоятельно – это стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Способы оформления

• Если выплаты не носят постоянный характер, а являются разовыми, просто руководством издается приказ о доплате, с указанием суммы. Сотрудник может ознакомиться с приказом и получить причитающуюся сумму вместе с заработной платой.
• Иногда условия доплат вписывают в трудовой договор, где обозначены и условия их получения. Впоследствии работодатель не сможет изменить размер выплат.
• Условия получения доплат очень подробно прописываются в коллективных договорах. На него делается отсылка в трудовом договоре.
• Все условия получения выплат прописывают в локальном акте, например, «Положении о надбавках и доплатах».
• Последние принимаются после согласования с представителем работников (профсоюзной организацией).

То есть, размеры компенсационных выплат по локальным актам могут быть изменены в большую сторону, в пользу работника.

Если такого представителя нет, руководитель принимает решение самостоятельно. При этом, для размера доплат и надбавок компенсационного характера (за тяжелые и особо тяжелые условия труда и за работу с характером, отклоняющимся от нормального), существует нижний предел.

Это значит, что работодатель не имеет права начислять доплаты меньше нормы .

Существуют два перечня, составленные на законодательном уровне, которые определяют нормативы надбавок. Это списки работ с тяжелыми (опасными, вредными) и особо тяжелыми (опасными, вредными) условиями труда. В них входит более 200 наименований.

Стимулирующие надбавки могут быть отражены как в локальных актах, так и в коллективных договорах.

Обязательно их отражение в тексте трудового договора (либо упоминание с отсылкой на локальный акт), так как они являются частью заработной платы.

Размер выплат может быть фиксированным, с указанием точной суммы либо устанавливается в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. В тех случаях, когда за работником сохранен средний заработок (ежегодный , ), эти виды выплат не приостанавливают.

Если работнику необходимо начислить доплаты по нескольким основаниям, и их суммы определяются в процентном отношении к окладу, то за основу берут в чистом виде, без учета уже начисленной надбавки.

Особенности назначения при суммированном учете рабочего времени

Привычным режимом предприятий является пятидневная рабочая неделя.

Существуют организации, которые не могут остановить (прервать) производственный процесс, поэтому вводится посменный график работы, и работник должен выполнить определенную часовую норму за определенный период (месяц, квартал или год). При этом учетный период не должен превышать год, а для работников вредного (опасного) производства – квартал.

Норма определяется производственным табелем-календарем.

По окончании учетного периода начисляются надбавки за сверхурочные работы. Законодательство установило норму, согласно которой первые два часа оплачиваются с коэффициентом 1,5. Все последующие – в двойном размере.

Пример:

Сотрудница завода работает посменно, имеет оклад 19,000. Также ей предусмотрена выплата надбавки за стаж работы в размере пяти процентов от оклада. Учет времени суммированный. Учетным периодом являются три месяца, норма 446 часов. За квартал она отработала 462 часа.

Бухгалтер начисляет зарплату:

1. Устанавливает учетный период, нормы и фактически отработанное время;
2. Вычисляются сверхурочные часы, путем определения разницы между нормой и фактической отработкой:
   462 – 446 = 16 часов сверх нормы.
3. Высчитывается среднечасовая тарифная ставка. Складываются оклады (учитывая надбавку за стаж) за каждый месяц. Результат делится на норму часов:
   (19,000+950) × 3: 446 = 134 рубля 19 коп.
4. Вычисляются доплаты за сверхурочные.

134,19 руб. × 2 (первые часа) × 1,5 (коэффициент) + 134,19 руб. × 14 (последующих часов) × 2 (коэффициент) = 402,57 руб. + 3 757,32 руб. = 4159 руб. 89 коп.

Надбавки и доплаты к заработной плате играют очень важную роль как для работника, так и для его работодателя. Во многом от них зависит эффективность труда и успех деятельности предприятия.