Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Приз ВиолеттаРуслановна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронеж[email protected]

Особенности организационного поведения работников поколения Y

Аннотация.Статья посвящена рассмотрению Теории поколений применительно к российскому обществу и выделению на ее основе особенностей организационного поведения представителей поколения Y. Предложены различные методы работы с людьми данного поколения.Ключевые слова:теория поколений, организационное поведение, поколение Y, ценности, психологический портрет.

Актуальность темы статьи определена возрастающим внастоящее времяинтересом среди руководителей компаний к Теории поколений, разработанной американскими учеными Уильямом Штраусом и Нейлом Хоувомв 1991 году. Популярность теории вызвана тем, что онадает возможность выявить глубинные ценности, черты и особенности, свойственные целому поколению людей. Это является ее значительнымпреимуществомперед трудами, направленными наизучениемотивов отдельной личности, часто не успевающими за изменениямисовременного мира.Рассмотрим Теорию поколений подробнее.

Хоув и Штраус изучили период всемирной истории с 1584 по 1991 год и сделали прогноз до 2069 года. В XX веке они вычленили пять поколений, в XXI веке –одно, каждомуиз них поставилив соотношение наборуникальных ценностей и черт.Согласно исследованиям ученых, характеристикапоколенийс учетом истории России будет выглядеть следующим образом:1.Первое поколение –G1, также известное какпоколение «победителей». G1принадлежатлюди, родившиеся в период с 1900 по 1923годы. Ценностиэтого поколения были сформированы во время революционных событий1905 и 1917 годовпод влиянием массовой электрификации,коллективизациии индустриализации.G1 отличается ответственностью,трудолюбием, твердой веройв светлое будущее, приверженностью идеологии, патриархальностью и категоричностью суждений. На первое место «поколение победителей» ставит семьюи семейные традиции.2.За G1 следует «молчаливое»поколение. Его составляют люди 19231943годов рождения. Сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиковсформировали у молчаливого поколения такие основополагающие черты, как стремление ксоблюдению правил и законов,уважение к должности и статусу. Главными составляющими характеров представителей данного поколения являются преданность, честь итерпение.3.«Молчаливое» поколение сменяет поколение «БебиБумеров» людей, родившихся в 19431963годы. Представители этого поколения росли в период советской «оттепели», покорениякосмоса, «холодной войны», во время появления первыхпластических операций и гарантированности медицинского обслуживания. Все это воспитало в «бебибумерах» коллективизм и командный дух наравне с заинтересованностьюв личностном росте и вознаграждении.Поколение «БебиБумеров» –поколение оптимизма и культамолодости.4.С 19631983 годов формируется новое поколение X(«Неизвестное поколение»). На его становление влияют перестройка, продолжение «холодной войны», война в Афганистане, распространение СПИД. Основными характеристиками поколения«иксов» являются стремление к непрерывному обучению, высокаяинформированность, неформальность взглядов, готовность к изменениям, поиск эмоций, прагматизм,максимальнаянадежда на себя. Большое внимание представители данного поколения уделяют вопросам равноправия полов ииндивидуальности. 5.За поколениемXследует поколение Y(«Миллениум»). Его представители, родившиеся в период с 1983 по 2003годы, оказались под влиянием распада СССР, последовавших за ним терактови военных конфликтов. Развитие цифровых технологий, Интернета,начало эпохибрендовтак же играли большую роль в формировании ценностей поколения Y.На первый план для поколения Y выходит стремление к развлечениям и немедленное вознаграждение. «Миллениалы» характеризуются большой степенью наивности,

всистему ценностей этой группывключены такие понятия, какуверенность в себе, позитивность, свобода и стремление к изменениям, творчество, компьютерная и техническая грамотность, гибкость, ответственность.6.С 2003 года началось становление нового поколения Z. Ценности его представителей пока что не определены полностью и продолжают формироваться.Однако на сегодняшний день существует предположение, что «зеты» будут активно интересоваться искусством и наукой, а одними из их ценностей станут соревнование и успех.Наглядно продемонстрируем классификацию поколений на рисунке 1:

Рис. 1. Хронологическая цепь

Согласно рассматриваемой теории,каждые четыре поколения образуютцикл. Как видно из рисунка, временной промежуток, в который рождаются представители одного поколения, примерно равен двадцати годам,соответственнодлительность одного цикла составит от восьмидесяти до девяноста лет. По мнению Хоува и Штрауса пятая генерация должна обладатьценностями, схожими с первой. .Следовательно, поколение Y, которому будет уделено особое внимание в данной статье, имеет схожие черты с поколением G1. Перейдем к более подробному рассмотрению особенностей людей поколения «Миллениум».Сейчас на российском трудовом рынкеиз присутствующих поколенийнаиболее активнымявляется поколение Y,представителей которого, находящихся в возрасте от 14 до 33 лет, насчитывается по данным Росстата около 28миллионов человек.Они приходятнасмену «иксам», которым на данный момент от 34до 53 лет. «Игреки» стремительновступили во взрослую жизнь и начали завоевывать ведущие Поколение победителей 19001923Молчаливое поколение 19231943Поколентие бебибумеров 19431963Поколение X 19631983Поколение Y 19832003Поколение Z 20032023позиции, оказывать влияние на формирование трендовобщественного развития. В связи с этим агентствоSaatchi & Saatchiпровело уникальное исследование,внедрив своих сотрудников в социальную среду поколения Yдля изучения в неформальной обстановке основных черт, свойственныхмолодым людям поколения «Миллениум». Опишем особенностиорганизационного поведения «игреков»,изучивглавные из них:1.Невозможное возможно.Интенсивное развитие технологий предоставило в пользование поколению «Миллениума» такие инструменты, которые предыдущие поколения с трудом могли себе вообразить, что значительно упростило быт «игреков»и открыло перед ними мир больших возможностей.Благодаря этомупредставители поколения Y практически не скованны какимилибо ментальными ограничениями,глядя на чудеса современной техники, они убеждаются, что все возможно. В отличие, к примеру, от «иксов» для «миллениалов» воплощение мечты и получение желаемого является основной составляющей успеха и полноценной жизни.2.Приоритет горизонтального развития. Обладая большой степенью любознательности, представителипоколения Yстремятся получить более широкий опыт в разных сферах, то естьразвиваться по горизонтали, а не совершенствоватьсяисключительно в рамках одной специальности. Престижность работы становиться менее важной для «миллениалов», ее место занимает предпринимательство.3.Лидерство и творчество.Воспитанныепредставителями поколения X, которые посвятилисебя достижению материального благополучия и не получиливозможности самореализации в работе, «игреки» выросли с мыслью, внушенной родителями, СМИ и маркетинговыми агентствами, что поиск своего «Я» и работа «для себя» важнее финансовой стабильности.Поэтомуматериальные ценности в сознании «миллениалов» уступили место поискуэмоционального опыта, независимости и творчеству.Поколение Yхочет управлять и влиять на ход событий, а не просто быть пешкойв игре. «Игреки» используют все многообразие возможностей, которое предоставила им эпоха, и быстроотказываются заниматься деятельностью, пришедшейся не по нраву.Это непостоянство,«метание» из одной сферы в другую рассматривается как значительный недостаток поколения..4.Ценность личного времени.Для людей, принадлежащих поколению«Миллениум», значительно возрастает значимостьличного времени, они стремятся использовать его максимально эффективно.Как следствие, «игреки» при прочих равных предпочитают работу с гибким графиком или возможностью перехода на «удаленку». Не удивительно, что именно в этом поколении появилась такая категория работников, как «фрилансеры» свободные специалисты, самостоятельно продающие свои услуги через интернет и осуществляющие деятельность дистанционно. При прохождении собеседования или назначении деловой встречи, одним из главных для «миллениалов» становиться вопрос о том, сколько времени будет длиться данное мероприятие. Получив ответ, «игреки»составляют план, в котором расписана каждая минута. Повышенная ценность времени определяет то, что как в деловом, так и в личном общениимолодые люди всегда предпочитают конкретику и прямолинейностьпространным и отвлеченным вещам.5.Нацеленность на результатимгновенное вознаграждение.Как мы уже выяснили, для «игреков» время является ценным ресурсом,адля того, чтобы использовать его экономно, они ориентированына быстрый результат.Кроме того, «миллениалы» не склонны перепроверять и анализировать полученную ими информацию, для них важнее действие. Для поколения Yв России ученые находят такому свойству следующее объяснение: поколение Xв России становилось в годы, когда многое надо было читать между строк, «игреки» же формировались в эпоху гласности, поэтому легко верят на слово.Вместе со стремлениемк выполнению поставленной цели, представители поколения рассчитывают на мгновенноевознаграждение. В связи с этим «протестный»потенциал «миллениалов» выше, чем у их предшественников. Представители поколения Xмогут долгое время не покидать рабочее место при задержке заработной платы, тогда как «игреки» в большем количестве случаев предпочитают покинуть подобное место работы.Данная особенность влечет за собой серьезный недостаток поколения Y

неумениемыслитьна большую перспективу.6.Запредельная амбициозность. Эпоха брендов, возвышающих индивидуальность, ориентированность общества на достижение интересов личности, культ «неповторимости» воспитали в молодых представителях поколения Yчрезмернуюуверенность в себе.Выходя во взрослую жизнь, «игрек» уверен, что перед ним открыты все двери, и он, выбрав лучшее предложение, осуществит легкий, быстрый старт. Но в большинстве случаев ожидания не совпадают с реальностью, особенно теперь, когда Россия вошла в период новогоэкономического кризиса, обещающего быть затяжным. Изза данного обстоятельства представители поколения «Миллениум» чаще разочаровываются в жизни и становятся несчастными, чем, например, люди поколения X, которые с самого начала знали, что успех достигается упорным трудом, и не питалииллюзорных надежд. Оптимизм и самоуверенность одновременно являются бичом и спасением «игреков», так как они дают «миллениалам» смелость стремитьсяк осуществлениюневозможного.7.Отсутствиегероев.Отличительной чертойпоколения Yявляется то, что у него нет героев. Невозможно назвать настолько же значимую для «игреков» личность, как, например, Юрий Гагариндля поколения бебибумеров (19431963 годов рождения). Существует предположение,что у «миллениалов» герои не появятся и в будущем. Вместе с этим,они могут сами статьпримерамидля последующихпоколений, несмотря на то, что героизм не является отличительной чертой «игреков»..8.Поколение социальных сетей.Развитие Интернета, компьютерных технологий определилиеще два важныхкачествапоколения–контактностьи большая информированность. Создание социальных сетей дало «миллениалам» эффективный инструмент коммуникации, позволяющий с легкостью устанавливать контакт с новыми людьми, общаться с несколькими друзьями сразуи получать обширную информацию обих частной жизни. «Игреки» имеют обширные каналы информации для сравнения собственных успехов с достижениями членов их социальной среды, изза этого представители данного поколения находятся в постоянной погоне за счастьем для того, чтобы жить не хуже других, однако чаще всего это напоминает охоту на привидений.9.Новое пониманиепатриотизма.Поколение Y, амбициозное и уверенное в себе,готово менять мир, в котором живет. «Миллениалы»заинтересованы в улучшении законов государства и общества, а значит, настроены на критику, способствующую изменениям. Изза того, чтоих отношение к родине не похоже наотношение к ней родителей, старшие частоприписывают им отсутствие патриотизма, однако «игреки»просто менее идеологизированы..Нацеленность на изменения проявляется и в организационном поведениипредставителей молодого поколения. Для того чтобы завоевать приверженность и лояльность «миллениалов» к компании, ее руководство должно включать сотрудников в процесс управления, давая им возможность влиять на будущее организации.10.

Романтическая модель брака.Существует распространенное заблуждение, что поколениеYне ценит институт семьи изза своей эгоцентричности. На самом деле для «миллениалов»семья просто приобретаетновоезначение. Брак в их представлении становится более свободным от обязательств, однако предполагает продуктивность в виде рождения и воспитания детей. Модель брака «игреков» ориентированана позитивные переживания, которые определяются интимноличностными отношениями между супругами. Современные молодые люди планируют выполнять родительские функции совместно, не придерживаясь традиционного взгляда о разделении гендерных семейных ролей и доминирующей женской роли в воспитании детей..В связи с этим появляются случаи, не типичные для практики российских компаний, когда отпуск для ухода за ребенком берут мужчины.Зачастую «игреки» предпочитают отодвигать брак и рождение детей на более позднее время, стараясь обрести к этому моменту все необходимое для создания счастливой семьи. Благодарятакому обстоятельству во многом выигрываюторганизации, получая поток молодых специалистов, готовых направить максимум энергии на продвижение по службе и не обремененных в начале карьеры супружескими обязательствами.Представим рассмотренные особенности организационного поведения поколения Yна рисунке 2:

Рис. 2. Особенности поколения YКак уже говорилось ранее, Штрауси Хоув утверждают, что ценности поколения «Миллениум» схожи с ценностями поколения G1, такженазванного «выжившими» или «победителями». Данная закономерность проявляется в следующих моментах: люди поколения GI были свидетелями выдающихся технологических прорывов и верилив светлое будущее так же, как «игреки»; они тоже были готовы действовать, стоять за правду и скептически относились к деньгам; они гордились своим ощущением могуществаи обладали завидным оптимизмом. Характеристика поколения Yдает нам понять, каки в каком направлении в будущем будут изменятьсяценности, преобладающиев обществе. Поколение «Миллениум» на сегодняшний деньоказывает наибольшее влияние натренды общественного развития. Рекрутинговые, маркетинговые и PRагентства стремятся заполучить внимание и одобрение именно этой категории людей для повышения Поколение Y"Невозможное возможно"Горизонтальное развитиеЛидерство и творчествоЦенность личного времениМгновенный результат и вознаграждениеЗапредельная амбициозностьОтсутствие героевСоциальные сетиНовое понимание патриотизмаРомантическая модель бракаэффективности своей деятельности, следовательно,мир постепенно будет трансформироваться под желания «игреков». Изучив особенности представителей поколения Y, рассмотрим методы, необходимые для продуктивной работы с ними.Новое поколение очень высоко ценит гибкость, что проявляется в частом задаваниитакихвопросовкак: «Можно ли прийти завтра на работу позже, если сегодня задержаться подольше?», «Можно ли взять работу на дом, и уйти сегодня раньше?».Следовательно, руководителям фирм нужно внедрять индивидуальный подход к сотрудникам, вводитьтам, где это возможно, гибкий график рабочего дня и систему «работы на дому». Однако не стоит идти на поводу у «игреков». Для эффективной работы с ними необходима продуманная система контроля над опозданиями, включающая как поощрительные меры, так и штрафы. Иначе организация столкнется с «хроническими опозданиями» представителей молодого поколения. Сотрудникипоколения Yне хотят оставлять свою личную жизнь дома.. Им нужна возможность, находясь на работе,делатьличные телефонные звонки и общаться в социальных сетях, также им важно, чтобы руководство относилось с пониманием к возникновению личных проблемв рабочее время. Для того чтобы данное обстоятельство не шло в ущерб деятельности организации, следует внедрять в корпоративную культуру правила «рабочей этики», которые бы определяли ситуации, в которых работнику позволено или, наоборот, запрещено отвлекатьсяот выполнения должностных обязанностей. Однако эти правила должны составляться с учетом высокой степени свободолюбия молодого поколения и быть личностно ориентированными.

«Игреки» отличаются большой работоспособностью, целенаправленностью и творческим подходом к работе.Эффективному использованиюэтих качествво благо организациипослужит созданиеруководителями прозрачнойсистемы обратной связи такой, чтобысотрудникам было понятно, за что и в каком размере они получатжелаемыепризнание и вознаграждение. Важно также обеспечить необходимую долю самостоятельности в выборе способов достижения цели работником, поощрять творческое решение задач, стоящих перед ним.Работая с «игреками»,стоит учитывать, что, они стоят против соблюдения условностейи ценят свое время. Следовательно, необходимо поощрять труд, повышать качество и скорость выполнения операций. Одним из небольших достиженийпоколения Y называют «пятничный день», когда сотрудники могутнеодеваться в соответствии сдресскодом.В интервью с представителем HRPortalГенеральный директор «Бюро тренинга и консалтинга» Евгения Шамис, успешнопродвигающая Теорию поколений в России, рассуждаяо поколении Y, заметила, что при равных условиях людиданного поколения чаще отдают предпочтениеработе, где можно развиваться как в профессиональном, так и в личностном плане, где меньше бюрократизма. Кроме того,по ее мнению,для «игреков» очень важна личность руководителя.. Прислушавшись к мнению эксперта, можно сделать вывод, что современным руководителям будет полезно уделить внимание вопросам неформального лидерства в коллективе и совершенствованию системы обучения в организации.Завершая характеристику особенностей организационного поведения поколения Y, приведем краткий психологический портрет среднестатистического представителя данного поколения.Сегодняшний выпускник или молодой специалист обычно обладает набором следующих качеств: амбициозность, разносторонняя развитость,наличие широкогокругаинтересов, уверенность в себе, свободолюбие,ориентация на поиск нового опыта, гибкость, превалирование личной жизни над вопросами карьеры. По мнению Людмилы Оржеховской, старшегоменеджераотдела профессиональных квалификаций PwC, может показаться, что выпускники становятся все более расслабленными и менее ответственными, но если посмотреть чуть глубже, то можно увидеть, что система их ценностей меняется,и количество этих ценностей увеличивается, и работа перестает быть единственным приоритетом в жизни. Отсюда рассеивание внимания с точки зренияработодателя» .Подводя итог, стоит отметить, что многие работодатели обеспокоены тем, что у молодого поколения ожидания от своего трудоустройства сильно завышены, что «игреки» предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Изза этого в будущем,согласно прогнозам экспертов, представители поколения «Y» будут часто менять места работы. Однако«миллениалы» достаточно трудоспособны и, обладая значительным творческим потенциалом, могут принести большую пользу организации, поэтому специалистам кадровых подразделенийследует помогатьруководителям старших поколений понять молодых и создаватьдля последних более комфортные условия.

Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Купцова А.В. Межвозрастные различия в кадровой политике фирмы// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 135136.2.Агафонова М.С. Так дайте, дайте мне мотив! Формирование партнерских отношений на уровне фирмы// Российское предпринимательство. 2008.№1. С. 143147.3.Агафонова М.С., Поваляева Н.В. Коллективные трудовые конфликты: формы и способы преодоления в современной России// Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 138139.

Организационное поведение влияет на все процессы управленческого характера в компании. Наладить продуктивные внутренние отношения поможет развитие организационной культуры.

Из статьи вы узнаете:

Организационное поведение обозначает поведение сотрудников в компании, в результате которого устанавливаются и поддерживаются производственные отношения персонала друг с другом, с руководством и внешней средой. Оно является частью предприятия и описывает различные аспекты взаимоотношений людей на работе.

Скачайте документы по теме:

Сущность организационного поведения

Сущностью организационного поведения является поведение работников в условиях совместной деятельности для достижения эффективного результата.

Проводите анализ поведения каждого члена коллектива, отдельной группы и всего предприятия для выявления их влияния на функционирование компании. Согласно теории, на организационное поведение влияют психологические, социально-психологические и организационно-экономические факторы.

Какие факторы влияют на организационное поведение?

• Роли и статусы сотрудников.
• Интересы и индивидуальные особенности.
• Мотивы и стимулы персонала.
• Цели и ценностные ориентации и т.д.

Уровни организационного поведения:

1. Поведение человека и межличностное взаимодействие на предприятии.
2. Поведение рабочих групп и межгрупповые отношения.
3. Поведение организационной системы в целом, ее взаимоотношения с клиентами, партнерами.

С одной стороны предприятие оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, мотивацию, навязывая нормы поведения. С другой - индивид влияет на организацию и ее окружение, совершая поступки и высказывая мысли. Таким образом выражается двойственность сущности организационного поведения .

Сотрудничество работников

HR-менеджеру в такой ситуации необходимо решить, как обеспечить сотрудничество работников в компании и предотвратить конфликты в организационной сфере.

Цели системы организационного поведения

HR-менеджеру следует формировать и развивать определенную управленческую систему, осуществляющую балансировку организационного поведения.

В нее входят следующие цели:

• анализ причин и поступков (групповых и личных) сотрудников в сложившихся в компании условиях;
• определение методов аналитического и эмпирического исследования и прогнозирования организационного поведения работников на предприятии;
• формирование навыков корректировки и управления поведением персонала;
• стремление к созданию коллектива , работающего на принципах сотрудничества, а не конфронтации;
• создание организационной культуры предприятия.

Благодаря знанию основ организационного поведения можно:

1. Полнее использовать человеческий ресурс компании и выбирать оптимальные направления развития ее деятельности с использованием современных технологий.
2. Разработать проекты организационных мероприятий в соответствии с критериями, отражающими поведение индивида и характер его потребностей.
3. Определить стратегии вмешательства, исключающие консерватизм в организации труда и позволяющие преодолеть на предприятии минималистические подходы к информационным технологиям.

Модели организационного поведения

Выбор правильной модели организационного поведения для конкретного коллектива и предприятия имеет принципиальное значение. Так как каждая модель оказывает разное мотивирующее воздействие на деятельность сотрудников.

Основные модели организационного поведения:

1. Автократическая модель организационного поведения основывается на жесткой дисциплине и контроле руководства за трудовым процессом. Сотрудники подчиняются руководителю без возможности высказывания своих идей и мнений. При этом у персонала снижается самоуважение, развивается негативное отношение к руководству, падает мотивация .
2. Патерналистская модель ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость работников от предприятия. Усилия руководства нацелены на обеспечение потребностей персонала. У сотрудников при таком методе организационного поведения отсутствует мотивация к развитию способностей, обучению и получению высокого результата труда. В итоге данный подход быстро приведет к снижению производительности.
3. Поддерживающая модель базируется на принципе партнерских взаимоотношений. Каждый сотрудник ощущает поддержку, помогающую сохранить чувство значимости. Нормой организационного поведения становится активное вовлечение персонала в производственные процессы, что обеспечивает повышение производительности труда. Если результативность труда не соответствует ожиданиям, сотрудник вместе с менеджером пытается совместно определить причину низкой производительности. Поддерживаются специалисты, которые стремятся к развитию и совершенствованию труда. При данной модели высока мотивация работников к труду, лояльность к предприятию.
4. Коллегиальная модель представляет собой развитие поддерживающей модели организационного поведения. Успех модели определяется формированием у персонала чувства партнерства, ощущения своей полезности и необходимости. Это выражается в энтузиазме и высокой эффективности при решении рабочих задач.

Управление организационным поведением

Для успешного управления организационным поведением необходимо целенаправленно воздействовать на сотрудников коллектива. Для этого в процессе работы нужно показать, каким образом работники должны сотрудничать друг с другом для достижения производственных целей.

Сотрудников при этом можно распределять на отдельные группы или отделы в соответствии с выполняемыми ими задачами. В ряде случаев эффективным решением оказывается создание самоуправляемых рабочих команд.

Активизация человеческого ресурса

Все используемые методы организационного поведения должны обеспечивать активизацию человеческого ресурса предприятия: навыки, умения и способности персонала.

Для этого в процессе руководства:

• Обеспечивайте мотивацию организационного поведения за счет наличия стандартов деятельности, повышения самооценки сотрудников, мотивации на достижения, поощрения хорошо выполняющих свою работу сотрудников.
• Координируйте отдельных работников и функциональные группы так, чтобы все члены организации работали на достижение общих целей.
• Способствуйте установлению позитивных межличностных отношений. Используя лидерские позиции, навыки коммуникаций, гибкость при конфликтах.
• Сохраняйте стабильность трудовой деятельности. Помогайте сопротивляться стрессовым факторам на производстве и условиям неопределенности.

При управлении организационным поведением, отслеживайте и оценивайте индивидуальные и групповые показатели труда. Это позволит определить эффективность работы персонала и понять, в какой мере им достигаются поставленные цели. При их достижении сохраняйте и улучшайте показатели. Если эффективности работы нет, корректируйте менеджмент организационного поведения.

Подобная функция контроля позволит оценить качество выполнения функции планирования, организации и управления. Нередко члены рабочей группы не взаимодействуют должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность совместной деятельности. Проведите анализ такой особенности организационного поведения. Чаще всего она возникает из-за личностных конфликтов между членами группы, плохого проектирования работ или неправильного подхода руководителя.

Вывод

Важной задачей HR-специалиста является развитие организационной культуры и налаживание тесных и продуктивных внутренних связей. Для повышения эффективности деятельности компании важно обеспечивать активизацию человеческого потенциала внутри предприятия с учетом психологических особенностей персонала.

Динамические аспекты функционирования организации рассматриваются достаточно популярной дисциплиной, называемой "Организационное поведение" (Ф. Лютенс, 1999, Hellriegel, D. et al., 1995, Robbins, S.P.,2002).

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: « …дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen, S., 1994).

В последние годы наибольшее развитие получили две конкурирующие парадигмы поведения организации. Первая из них основана на теории систем. Ее представители рассматривают организацию, прежде всего, как систему и принимают большинство положений, сформулированных в теории систем.

Второе направление, получившее название "модель участвующих сторон", представляет организации как сети взаимозависимых групп сотрудников, находящихся в отношениях сотрудничества и конкуренции.

У. Мастенбрук (1996) приводит таблицу, содержащую основные различия, принимаемые во внимание представителями первого и второго направлений.

Таблица 1. Различия между моделью систем и моделью участвующих сторон.

Мастенбрук предлагает свой вариант - "модель участвующих сторон", с его точки зрения, объединяющую положительные качества описанных выше моделей, одновременно опирающуюся как на сетевые, так и на поведенческие свойства организаций.

Одна из традиционных логик построения учебных пособий по организационному поведению следующая. Сначала рассматриваются явления, минимальные по масштабу – индивидуальные различия работников, особенности их индивидуального поведения, нюансы общей и трудовой мотивации. Затем читателю предлагается перейти к изучению систем более значительного размера – малых и больших групп. После этого рассматриваются явления организационного порядка. Указанная логика характерна для подавляющего большинства вариантов учебной дисциплины «Организационное поведение». Чтобы убедиться в сказанном, достаточно познакомиться с одним из классических американских учебников, изданных на русском языке – «Организационном поведении» Ф. Лютенса. В рамках указанной логики построено и данное учебное пособие. Читателю будет полезно, прочитав параграф, попробовать ответить на контрольные вопросы, чтобы проверить себя.

В приложении к пособию даны некоторые психологические тесты, которые достаточно часто используются в практике организационного консультирования. Автору кажется, что их заполнение и обдумывание результатов тестирования также будет небезынтересно читателю.

Огромную благодарность я выражаю моим аспирантам и дипломникам, внесшим вклад в подготовку данного пособия Е.Будай, М.Ярушину, Ю.Петрову и Е.Королеву.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Модели организационного поведения

по курсу «Организационное поведение»

Студент

Шелковникова Л.М.

г. Иркутск

Введение

Природа организаций

Управляющие факторы

Заключение

Список литературы

Введение

В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмент оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

Менеджмент как наука существует уже более 100 лет. И лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору и изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации. Учитывать элементы организационного поведение людей и аспекты управленческого процесса. Одним из важных элементов социально-психологической сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Выражение «организационное поведение» имеет два значения.
Во-первых, - это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них.

Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.

Что же такое организационное поведение как наука.

Организационное поведение - это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

С точки зрения человеческого фактора организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе.

Данную тему я выбрала для того, чтобы изучить и сравнить различные теории дающие преставление об организационном поведении, выявить факторы влияющие на организационное поведение человека и получить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Глава I. Организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У.Беннис, Г.Ливитт, Г.Лайкерт, Ф.Лутанс, К.Арджирис и др. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” - имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод - надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Объекты изучения организационного поведения

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Силы, определяющие организационное поведение

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

Люди (Индивиды, Группы)

Структура (Отдельные виды работ, Группы)

Внешняя среда (Правительство, Конкуренция, Социально – этические факторы)

Технологии (Оборудование, Компьютерная техника и программное обеспечение)

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного

обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Основополагающие концепции организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций, которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Базисные концепции организационного поведения:

Человеческая природа

Индивидуальные особенности

Восприятие

Целостность личности

Мотивированное поведение

Стремление к соучастию

Ценность личности

Природа организации

Социальные системы

Взаимный интерес

Этические принципы

Природа человека

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами.

Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Глава II. Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения . Такие системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими.

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках.

Фактические предпосылки – это наш описательный взгляд на бытие и основываются как исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.

Ценностные предпосылки представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов – видения, задач и целей.

Видение – это противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании.

Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде.

Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

Глава III. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Дуглас Макгрегор. Основные положения данных теорий:

Модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения : преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения : приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения : оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь . Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Глава IV. Управление поведением организации.

Управление социальным развитием организации

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.

На современном этапе развития общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социально е развитие организации означает изменения к лучш е му в ее социальной среде - в тех материальных, обществ е нных и духовно- н равств е нных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распред е л е ние и потребление благ, складываются объ е ктивные связи м е жду личностями, находят выражение их морально-этич е ские ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю щ их решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных проц е ссов, точного аналитич е ского расчета и вывере н ных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране - находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства.

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Фактически на каждом крупном предприятии есть управленческие службы, которые занимаются кадровой работой (человеческим ресурсом), обеспечением социального партнерства и связей с профессиональными союзами, социальным обслуживанием персонала, расходами на благотворительные цели.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов:

• Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием.
• Организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития.
• Использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.
• Постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.

Управляющие факторы

Как осуществляется руководство группой - наиболее важный фактор.

Рассмотрим различные способы управления в зависимости от их эффективности в работе с группой

Директивная модель . Управляет один человек, руководитель (формальный лидер). Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Результаты функционирования этой модели: Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.

Принятие решения зависит от авторитета руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагает (поощрение и наказание). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски. Последствия:

Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в постоянном контроле. Этот стиль управления усиливает напряжение в группе и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

Демократическая модель . Характерной чертой этой модели являются активный обмен мнениями между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на собрании группы.

Результаты функционирования модели: При этом типе управления увеличивается объем информации и облегчается принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Данный тип управления на практике вызывает большие трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способность понимания других, владение техникой проведения собрания и т.д.) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общению между собой, что является далеко не простой задачей, как это может показаться на первый взгляд. Последствия:

Оценка долгосрочных результатов применения рассматриваемого типа управления - дело не простое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм. 1ем не менее можно сделать вывод, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворения ее членов значительно выше, чем при директивном способе управления. Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети.

Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны.

Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.

В табл.1 представлена сравнительная оценка двух наиболее распространенных моделей управления.

Таблица 1 Сравнительная оценка моделей управления

Заключение

Организационное поведение - это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения друг с другом, с представителями других организаций и с общественностью.

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. Поэтому непременным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации.

Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.

Список литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И: Практикум по курсу «Менеджмент». – М., 2002.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.
6. Лебедева Н.В. Психология эффективного руководства. – М.: МГТУ ГА, 1999.
7. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
8. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998.
9. Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.М.:"Дело",2000.
10. Никифорова Л.Х. Организационное поведение. – М.: МГТУ ГА, 2001.
11. Никифорова Л.Х. Организационное поведение. Часть II. – М.: МГТУ ГА, 2002.
12. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
13. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – Киев: «Украина», 1994.