Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?
Попробуем разобраться.
1. Это "самый важный человек в компании" . Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.
2. Вопросы/процессы, которыми он занимается , может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.
3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании , работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.
4. Работает по "300 часов в неделю " или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.
5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании . Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов.
6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам . Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.
8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур , их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.
9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно . Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д.
10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично . Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.
11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется . Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.
ПОСЛЕДСТВИЯ:
1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником.
2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.
3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений.
4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.
5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника.
6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации".
7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника.
РАЗОБЛАЧЕНИЕ:
Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника?
1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).
2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!
3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!
4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем ;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент!
5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.
ВНИМАНИЕ! Вопрос!
Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?
На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:
1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.
2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.
3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.
4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).
5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.
Как думаете, что еще может быть?
Что же делать?
1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.
2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.
3. Обязательное наличие и развитие института преемников.
4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.
5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.
Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу!
Самое токсичное в его поведении – оно заразно. У каждого случаются неприятности, но постоянное нытье, что мир несправедлив и справедлив не будет никогда, может всех вокруг него погрузить в жалость к себе, что неэффективно и подавляет любое творческое начало.
Что делать? Предложить такому сотруднику свое видение ситуации, определить причину такого его поведения – возможно, оно ситуативно и связано с текущими неурядицами; тогда участливое отношение успокоит персонажа. Стоит включить его в совместный проект, чаще хвалить и вообще обращать на него внимание. Но если он пропитан претензиями к миру, стоит искать ему замену.
Тип 3. Вездесущий Джо
Джо всегда должен быть в курсе всего и про всех и со всеми это обсуждать. Он умеет внимательно слушать, но служебные обязанности ему выполнять некогда: занят общением. Джо бывает двух подвидов: сплетни ради сплетен или чтобы разделять и властвовать.
Токсичность персонажа не только в том, что он отвлекает сотрудников от работы, но и в том, что он ставит их в неловкие ситуации, делясь подробностями их работы и жизни, и в том, что он пытается манипулировать коллегами и руководством.
Тип 4. Все сам
Такой сотрудник может быть очень эффективен, ему по плечу сложные задачи, он исполнителен и ответствен. Излишне ответствен: все замыкает на себя, хочет стать абсолютно незаменимым и бесценным. Работающие с ним начинают чувствовать свою ненужность.
Естественно, он не справляется, но за помощью обратиться не способен. Выходит, он и сам неэффективно работает, и другим не дает.
Что делать? Единственное, что нужно такому сотруднику, – помощь и моральная поддержка: обозначать задачи, четко разграничивать обязанности; если он руководит проектом или отделом, придется на время подключиться к проектному управлению. Есть надежда, что он поймет, как распределять задачи. Но велика и вероятность того, что он просто ценный, но индивидуальный игрок – план развития такого сотрудника должен быть сугубо экспертным, без подчиненных.
Тип 5. Очень приятно. царь
Тип сотрудников с исключительно правильным мнением. Он создает вокруг себя полосу отчуждения, если с ним не согласны, не считает нужной чужую точку зрения.
Он токсичен тем, что все прочие сотрудники должны оставаться практически безмолвными, что приводит к абсолютному нежеланию работать с ним. Другой вариант – постоянная война.
Что делать? Действовать его собственными методами: дать понять, что дискуссий не будет; сообщить позицию руководства и мнение коллектива как ультиматум. Возможно модерировать небольшие совещания, чтобы давать высказаться другим сотрудникам, поощрять их. Может случиться, что такой человек почувствует себя недооцененным и захочет уйти. Жалеть не надо.
Естественный вопрос – как вычислить этих персонажей на этапе собеседования? К сожалению, это практически невозможно: соискатели тренируются правильно отвечать на вопросы, выгодно показывать свои положительные стороны.
Конечно, существуют различные профессиональные и психологические тесты, но даже они не всегда помогут определить токсичность человека.
Важно сказать, что черты каждого из описанных персонажей при определенных обстоятельствах могут проявляться у любого сотрудника. Стоит плотней общаться с сотрудниками, проявлять участие, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, не занимать ничьей стороны и не примыкать к группам: быть над ситуацией.
Важно и помнить, что все рекомендованные меры будут иметь временный эффект, глубинных изменений в человеке они не гарантируют. Возможен и конфликт, и уход такого сотрудника. Стоило бы провести усиленный коучинг с привлечением профессионального психолога – для тех сотрудников, кого важно удержать и вывести на новый уровень саморазвития; с прочими же спокойно расстаться.
Люди вдохновляют вас или опустошают. Выбирайте их с умом.
Поведение токсичных людей не поддается логике. Одни, будучи опасными для здоровья коллектива, даже не подозревают о своем «звездном статусе», другие – получают массу удовольствия и внутреннее удовлетворение от того, что плохо влияют на эмоции окружающих.
К сожалению, люди, которые оказывают мощное отрицательное влияние на наше настроение, есть, и встречаются они довольно часто. Они забирают наше время, создают излишние сложности, сеют распри и, что самое плохое, вгоняют в стрессовые ситуации.
Как показали недавние исследования ученых из одного из старейших вузов Германии, Йенского университета имени Фридриха Шиллера, оказывает длительное воздействие на мозг, что подрывает развитие нейронов в гиппокампе (части мозга, ответственной за рассуждения и память). Это приводит к ряду нежелательных последствий:
Сотрудники перестают управлять своими эмоциями и сохранять спокойствие.
Завистливые работники неохотно помогают своим сослуживцам и отказываются выполнять дополнительную работу за них в случае необходимости. Чувство зависти мешает устанавливать нормальный диалог с руководством и является причиной отказов от сотрудничества.
Что делать с «ядовитыми» сотрудниками и как ограничить себя и других от их влияния?
1. Радикальное и единственно правильное решение – «не работайте с мудаками», говоря словами из названия книги «Не работайте с м*даками и что делать, если они вокруг вас» Роберта Саттона.
Какими бы компетентными специалистами не были наглые и подлые интриганы/ истеричные невротики/ вредные и преисполненные сарказма негодяи, их надо немедленно увольнять. Даже если они великолепно справляются со своими обязанностями, есть веские причины, почему это нужно немедленно сделать.
Причина №1. Токсичные люди притягивают к своей персоне себе подобных. Ни в коем случае их нельзя допускать их к процессу найма и принятия кадровых решений.
Причина №2. Токсичные люди регулярно идут на конфронтацию и унижают окружающих: оскорбляют, вторгаются на личную территорию, игнорируют, провоцируют, чтобы им отвечали на нападки, настраивают коллег друг против друга, спорят, перебивают, отказываются выслушать чужое мнение.
А как же взаимное уважение и ? Клей, который позволяет организациям не развалиться.
Вы не знаете о всех проблемах организации. Сотрудники не хотят, чтобы вы ругались и унижали их, поэтому сообщают вам только хорошие новости.
Всю свою энергию люди направляют не на эффективную работу, на то, как избежать ваших обвинений.
Теперь вы видите себя со стороны. Ваше поведение ведет к регрессии, наносит ущерб здоровью сотрудников и организации. Как результат – массовые увольнения и компании. Изменений к лучшему не будет до тех пор, пока вы не изменитесь сами.
Токсичные сотрудники - это люди, оказывающие негативное влияние на коллектив своим поведением. Выражаться это может совершенно по-разному. Кто-то постоянно жалуется на жизнь и уверяет окружающих, что ничего хорошего впереди их не ждет. Кто-то распускает нелицеприятные слухи про коллег, сталкивает сотрудников лбами и подрывает их авторитет в коллективе. Кто-то позволяет себе открытые оскорбления и агрессию.
Происхождение термина
Термин «токсичные сотрудники» впервые появляется в статье Майкла Хаусмана и Дилана Майнара, опубликованной в 2015 году в Harvard Business Review. Авторы описывают новый термин, основываясь на более ранних исследованиях психологических типов работников: от «звезд», приносящих организации множество бонусов, до тех, кто вредит своим поведением рабочему процессу. Главной особенностью в трактовке нового термина является тот факт, что токсичные сотрудники не просто вредят рабочему процессу, но и демотивируют весь коллектив, заражая его негативными эмоциями.
Что делать с токсичными сотрудниками?
Казалось бы, нет ничего проще, чем уволить такого работника и восстановить здоровую атмосферу в команде. Но все оказывается не так просто. Очень часто к токсичным сотрудникам невозможно придраться с профессиональной точки зрения. Они внимательны и исполнительны, а на фоне деморализованного ими же коллектива и вовсе демонстрируют лучшие показатели. В то же время, увольняя сотрудника, организации неизбежно придется потратить ресурсы на поиск нового человека. И всегда остается риск, что либо поиски затянутся, либо новый работник не справится с обязанностями.
Тем не менее убытки, которые несут компании из-за токсичных сотрудников, порой многократно превышают доходы, которые приносят адекватные служащие. А если учесть еще и тот факт, что из-за токсичных коллег могут уволиться по-настоящему ценные кадры, масштаб негативного влияния становится совершенно очевидным. В связи с этим эксперты рекомендуют следовать нескольким простым правилам.
- Тщательно проводить отбор персонала. И при малейшем подозрении на «токсичность» лучше сразу отказаться от приема такого человека на работу, чем впоследствии искать ему замену.
- Если токсичный сотрудник выявил себя не сразу, постараться пообщаться с ним с глазу на глаз, аккуратно выяснить причины его нестандартного поведения и, если это возможно, помочь ему справиться с внутренними проблемами.
- Рекомендуется максимально дистанцировать токсичного сотрудника от коллег. Иногда помогает просто перестановка рабочих мест в кабинете. Порой стоит на время исключить такого человека из любых совместных проектов. Наконец, по возможности следует проводить как можно меньше совещаний с его присутствием.
- Перед принятием окончательного решения о судьбе такого сотрудника стоит тщательно задокументировать все его негативные поступки. Случается, что люди не осознают, что они делают что-то не так. И для решения проблемы может быть достаточно просто деликатно указать им, что они ведут себя некорректно. Если же не поможет и это, то, имея доказательную базу в виде задокументированных фактов токсичного поведения, руководителю будет проще расстаться с таким подчиненным.
Пример из жизни
В российской практике известно немало случаев, когда работа целого коллектива срывалась из-за появления токсичного сотрудника. Однажды в небольшую редакцию газеты N пришел заместитель руководителя - опытный журналист и редактор. Он сразу проявил себя как человек, допускающий грубости и оскорбления в адрес сотрудников. Но руководство не могло его уволить - из-за уважения к опыту и заслугам на предыдущем рабочем месте. Через некоторое время после его появления в редакции началась массовая «текучка» кадров. В итоге коллектив полностью сменился несколько раз, а токсичный заместитель руководителя так и продолжал занимать свою должность («в ожидании пенсии»). По отзывам сотрудников, в коллективе по-прежнему царила нездоровая атмосфера, а качество выполняемой работы многократно снизилось.
О «токсичном» менеджменте, токсичном персонале в России заговорили совсем недавно, в то время как на западе эти понятия распространились достаточно давно. Тем не менее, проблематика «токсичных» сотрудников в организации все еще остается мало изученной. Под «токсичностью» некоторые исследователи подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов». Другие, говоря о «токсичном» персонале, подразумевают ситуацию, «когда работники, мотивированные только личной выгодой (власть, деньги, особый статус), используют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования, вызывающие раздражение у окружающих, и таким способом стараются отвлекать внимание от своих исполнительских недостатков и проступков».
Еще один взгляд на «токсичных» сотрудников у М. Гатти, итальянского профессора, автора многих работ, связанных с изучением «токсичного» персонала и разработкой методов работы с деструктивными людьми. Он утверждает: «Токсичные сотрудники не стараются вести себя профессионально этично по отношению к организации и трудовому коллективу. Они строят взаимоотношения с коллегами, основываясь не на организационной структуре, а на личностных предпочтениях».
В основе «токсичного» поведения могут лежать либо таковые свойства личности, либо расстройства настроения, либо импульсивность. Под свойствами личности подразумевается устойчивые модели восприятия и осмысления окружающего мира, себя и своего отношения к этому миру. Другими словами, свойства личности определяются тем, насколько адекватно человек научился воспринимать окружающий мир и как осознал свое место в нем. В словаре понятие «токсичный» толкуется как способность вызвать отравление. Не сложно перенести подобную характеристику на работника - человека, отравляющего коллектив, который начинает деградировать, понижается работоспособность сотрудников. Характеристиками и поведенческими индикаторами «токсического» персонала являются:
Негативизим сотрудника как свойство личности;
Лень, завуалированная имитацией бурной деятельности;
Отсутствие внутренней мотивации как на работу в данной организации, так и на работу в данной сфере деятельности вообще;
Неудовлетворенность личной жизнью;
Нелояльность по отношению к организации;
Агрессивность;
Психологическая нестабильность, вплоть до расстройства психики;
Абсентеизм без уважительной причины;
Профессиональная некомпетентность;
Непонимание работником своей роли в организации;
Противодействие изменениям в организации;
Саботаж решений руководителя.
Так же следует рассматривать понятие «токсичный» метод управления. Когда руководство компании ставит нереалистичные цели, контролирует каждый шаг сотрудника и не берет в расчет временные затраты на исполнение ежедневных обязанностей, может являться признаком «токсичного» метода управления. Так же признаками «токсичного» метода управления являются:
Неэтичное отношение к сотрудникам и среди сотрудников, отсутствие профессионализма, неквалифицированное общение персонала, сплетни, дискриминация, и т.п.
Отсутствие взаимопонимания и взаимопомощи. Эта характеристика похожа на то, что мы уже упоминали в пункте о плохом руководстве, но тут проблема шире: невнимание к сотрудникам может ограничиваться не только невниманием основного руководителя, аналогичная проблема встречается и среди нижестоящего руководства и персонала. Получается, что руководитель, которого не волнует, что происходит в коллективе, провоцирует такое же отношение сотрудников друг к другу и успеху компании в целом.
Инициативы сотрудников пресекаются на корню. Многие организации на словах приветствуют инновации и инициативность сотрудников, когда же доходит до дела, то все обстоит с точностью до наоборот: чем большее инициативны сотрудники, тем больше на них сыплются камни и упреки.
Отсутствие доверия сотрудников к своему руководству. Эта проблема опять же возникает из того, что руководство не доводит должным образом до своих сотрудников цели и не поясняет, что и зачем конкретно делается. Нереалистичные цели и отсутствие здоровых коммуникаций порождает в сотрудниках недоверие к своему начальству.
Отсутствие поощрений. Во многих организациях менеджеры настолько крепко уцепились и сжились со своими позициями, что получить повышение для остальных сотрудников не представляется возможным. Зачастую такие менеджеры среднего звена ведут довольно агрессивную политику в отношении подчиненных, не поощряя их достижения, а постоянно ругая и даже срезая зарплату, в то время как перед вышестоящим руководством они рассказывают о том, как все хорошо складывается, и порой даже выдают чужие идеи за свои собственные. Можно сделать вывод, что использование «токсичных» методов управления человеческими ресурсами имеет экономический смысл не только для общества, но и для самих организаций, создающих «токсичные» рабочие места (toxic workplaces), когда руководство полностью сосредоточено лишь на получении прибыли в ущерб физическому и духовному благополучию как сотрудников организации, так и общества в целом. Понятие «токсичное рабочее место» включает все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего может вызвать какие-либо нарушения в состоянии его здоровья: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и инфекционных заболеваний, временное или стойкое снижение работоспособности, увеличение профессиональной заболеваемости. Некоторые характеристики «токсичных» рабочих мест включают:
Высокий уровень абсентеизма и текучести кадров;
Низкий уровень исполнительской дисциплины и качества выполняемой работы;
Борьбу за власть и другие формы соперничества;
Неудовлетворенность работников уровнем материального и морального вознаграждения;
Нежелание сотрудников выполнять какие-либо социальные функции в трудовом коллективе;
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;
Психологический террор на рабочем месте (моббинг, буллинг, боссинг);
Деструктивное руководство.
Одной из основных причин использования «токсичных» практик управления персоналом организации и появления токсичных рабочих мест является элементарная управленческая некомпетентность руководства. В зарубежной литературе используется устойчивая терминология «toxic leadership» - «токсичное» руководство. «Токсичное» руководство означает тип руководства, разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие которого наносят ущерб организации и сотрудникам.
Понятия «токсического» рабочего места и токсической организационной культуры относятся к негативные аспектам, связанным с практиками управления и развития человеческих ресурсов (в некоторых случаях речь идет даже о незаконных практиках), которые имеют непосредственное влияние как на отдельных лиц, так и на весь внутренний социальный контекст организации. Данный феномен может ограничиваться отдельными случаями (некоторые менеджеры, некоторые организационные контексты микро уровня, некоторые практики управления человеческими ресурсами); в случае, когда данные практики вовремя не идентифицированы и их негативные последствия не устранены, «токсичность» может постепенно распространиться на более широкие уровни, пронизывая всю организационную культуру.
Примеры «токсических» практик:
Принуждение сотрудников совершать противоправные действия в интересах компании (дача взяток);
Использование конфиденциальной личной информации, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию раньше договорного срока;
Маргинализация лиц, «не соответствующих» идеологии доминирующей группы;
Дискриминация по отношению к этническим и религиозным меньшинствам или половому признаку (в особенности беременных женщин) и др.
Перед рассмотрением классификаций «токсичных» сотрудником необходимо ознакомится с основными признаками персональных расстройств:
Трудности в межличностных отношениях - люди, которые игнорируют разумные требования, не выполняют установленные правила, сплетники, во всем ищут личную выгоду.
Эгосинтоник - люди, которые свои негативные качества считают положительными, отказываются трансформироваться под определенные обстоятельства.
Отсутствие сочувствия - люди с расстройствами личности не обладают данным качеством, по крайней мере не до такой степени, как люди, не имеющие таких расстройств.
Трудности сохранения границ - несоблюдение иерархии организации, неуместные высказывания на рабочем месте.
Ортодоксальные, иррациональные модели убеждений - неадекватная интерпретация информации, нелогичные убеждения.
Скрытые программы - достижение личных, а не целей организации.
Отсутствие эмоционального интеллекта - невозможность понимания человеком его социального окружения и способность реагировать на других и решать межличностные проблемы в эмоциональной манере.
- «Устойчивые» и негибкие - реагируют на условия по стереотипной модели, которая остается во всех ситуациях неизменной.
Следует избегать предположений, что какой-то человек имеет расстройство личности, если оно не является длительным и устойчивым.
Рой Х. Лубит в книге «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» описывает классификацию различных типов «токсичных» менеджеров, основными пунктами данной классификации являются:
Нарциссические (я - звезда, чего хочу, то и делаю);
Неэтичные менеджеры (против правил);
Агрессивные менеджеры (всем делать, как я сказал, а не то…);
Ригидные (правила созданы, чтобы мешать всем работать). Страдающие расстройствами психики.
Так же классификацию «токсичных» сотрудников описывают А. Каваиола и Н. Лавендер в своей книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь». Данную классификацию мы рассмотрим подробно.
Первым типом «токсичного» сотрудника по данной классификации является нарцисс - победитель.
1. Нарцисс-победитель - устойчивая модель грандиозности (воображаемой или в поведении), потребности в восхищении и отсутствии сопереживания, которая начинается в подростковом возрасте и присутствует в разных контекстах, что выражается следующими признаками:
Завышенное ощущение собственной значимости;
Фантазии о неограниченном успехе, власти, красоте;
Верит в свою уникальность;
Требует повышенного восхищения;
Обладает чувством особого предназначения;
Эксплуатирует других, использует межличностные отношения, чтобы добиваться своих собственных целей;
Зависть другим и предположение, что другие завидуют ему;
Демонстрирует высокомерие, надменное поведение или позицию.
Нарцисс - один из самых трудных коллег. Но усилие может быть щедро вознаграждено. Нарциссы, с их лидерскими качествами и харизмой, могут быть отличными активами организации.
2. Истерическое расстройство личности - устойчивая модель повышенной эмоциональности и поиска внимания, которая зарождается в подростковом возрасте и характеризуется следующими признаками:
Чувствует себя некомфортно в ситуациях, в которых он не находится в центре внимания;
Взаимодействие с другими характеризуется неуместным провокационным поведением;
Демонстрирует быстро меняющееся и поверхностное выражение чувств;
Постоянно использует свою физическую внешность, чтобы привлечь к себе внимание;
Обладает эмоциональной речью;
Считает отношения более близкими, чем они являются на самом деле.
3. Антисоциальная личность - устойчивая модель поведения характеризующаяся в неуважении к правам других и их нарушение, что выражается в следующих признаках:
Неспособность следовать социальным нормам;
Обман, что проявляется постоянной ложью, мошенничество по отношению к другим людям с целью личной выгоды или удовольствия;
Импульсивность и неспособность заранее планировать;
Раздражительность и агрессивность;
Безответственность, неспособность поддерживать соответствующее поведение.
4. Пограничное расстройство личности - модель поведения расположенная между нервозом (депрессией, тревогой) и психозом (тип расстройства личности означающий разрыв с реальностью). Характеризуется следующими признаками:
Попытки избежать отказа или проигрыша;
Расстройство самоидентификации, нестабильная самооценка;
Импульсивность;
Эмоциональная нестабильность;
Трудности в контроле эмоций.
5. Перфекционист, обсессивная личность - устойчивая модель перфекционизма и ортодоксальности, которая начинается в юности и присутствует в разнообразии контекстов. Признаками данной личности являются:
Перфекционизм, который мешает выполнению заданий;
Озабоченность деталями, правилами, порядком до такой степени, что теряется главный смысл деятельности;
Необоснованная требовательность;
Чрезмерная преданность работе и продуктивности, которая исключает свободное времяпрепровождение;
Нерешительность, чрезмерная методичность и скрупулезность;
Ограниченное выражение эмоций.
6. Зависимая личность - глубокая и чрезмерная потребность в чьей-то заботе, которая ведет к подчиненному и зависимому поведению. Основными ее признаками являются:
Трудность в принятии повседневных решений без одобрений;
Нуждается в том, чтобы другие брали на себя ответственность за большинство важных сфер жизни;
Испытывает трудность в выражении несогласия;
Чувствует себя дискомфортно находясь в одиночестве;
Озабоченность страхом быть отвергнутым и самостоятельно о себе заботиться.
7. Пассивно-агрессивная личность - неспособность высказывать свои негативные эмоции и ожидания. Основными моделями поведения данного типа личностей являются:
Взвинченность, нервозность, вспыльчивость и склонность к переменам настроения;
Упрямое поведение, демонстрация пассивной агрессии;
Пессимизм, разочарованность в жизни;
Дефицит регулятивного контроля, быстрые, капризные и переменчивые реакции;
Мрачность и склонность к спорам.
8. Замкнутая личность - модель поведения выражающаяся в замкнутости, неуверенности, боязни показаться на публике. Характеризуется следующими признаками:
Избегание профессиональных заданий, которые связанны со значительными межличностными контактами из-за страхов критики и неодобрения;
Неуверенность в себе;
Избегание любых проявлений риска;
9. Шизоид - устойчивая модель отчуждения от социальных отношений и ограниченный диапазон выражения эмоций в межличностных ситуациях, выражающаяся в следующих признаках:
Отсутствие стремления к близким отношениям;
Выбор изолированных видов занятий;
Выглядит равнодушным к похвале и критике;
Демонстрирует эмоциональную холодность, отчуждение или поверхностную привязанность.
10. Параноидальная личность - тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим, которые проявляются в том, что их мотивы интерпретируются как злонамеренные. Признаки:
Подозревает, без достаточных оснований, что другие эксплуатируют его, причиняя вред и обманывая;
Постоянно испытывает недовольство;
Озабочен неоправданными сомнениями относительно преданности или надежности друзей и знакомых;
Видит нападки на свой характер или репутацию, которые не заметны другим, и быстро раздражается или контратакует.