Почему сотрудники покидают компании и увольняются по собственному желанию? Что предшествует столь решительному шагу? Портал Rabota.ru составил рейтинг причин, вынуждающих работников отправляться на поиски более комфортного и привлекательного места под солнцем.

Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными - маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами...

Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая - материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория - рабочий функционал, обязанности. Третья группа - психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).

Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное - как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.

Причина № 1. Зарплата

«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, - рассказывает читательница нашего портала Нина. - Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня. Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать - обидно, когда твой труд не ценят. В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды - бесполезное занятие...»

«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.

1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.

2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период.

3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).

4. В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.

Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком. В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», - рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.

«Выходом из данной ситуации, - добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли "Потребительские товары" рекрутинговой компании "Бигл", - может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».

А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное - честность. Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен. Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам».

Причина № 2. Карьерный рост

На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».

«Этот вопрос, - говорит Инесса Цыпкина, - также можно решить до смены места работы. Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».

Причина № 3. Интерес

Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей - еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться. Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие - постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим - спустя полгода все стало похоже на болото. Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».

«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив. Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании - возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение. На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании. И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», - говорит Татьяна Михайленко.

Причина № 4. Взаимоотношения

«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне - я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле. Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”. Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала - пришлось спасаться бегством!» - поделилась своей историей читательница Алена.

«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить... Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», - говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель - действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно. Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях. Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае - пассива). И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», - считает Инесса Цыпкина.

Причина № 5. Условия работы

Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса - на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»

Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.

По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта - единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше - все-таки уходить. А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно). А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».

«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения. Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта. Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», - добавляет Татьяна Михайленко.

Причина № 6. Соцпакет и бонусы

К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.

«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», - полагает Татьяна Михайленко.

Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ - лучше.

• Какие причины увольнения сотрудников называют сами работодатели.
• Каковы главные демотиваторы в работе, по мнению сотрудников.
• Как понять, что специалист из лучшей компании ищет работу.
• Зачем в компании Google проводят занятия по медитации для сотрудников.
• Почему сотрудники увольняются из небольших фирм.

Несмотря на многочисленные бонусы и высокие зарплаты, сотрудники увольняются даже из компаний, которых признали лучшими работодателями. Мы взяли рейтинг таких работодателей за 2014–2015 годы, составленный компанией HeadHunter, и связались с их HR-службами. Кроме того, мы опросили менеджеров высшего звена, которые ранее работали в известных компаниях. В итоге выделили семь основных причин увольнения сотрудников.

Зная об ошибках лучших, вы сможете:

• удержать своих сотрудников, даже если они захотят перейти в крупную компанию;
• привлечь профессионалов, которые ранее работали у лучших работодателей, – Вы узнаете, какие аргументы убедят их перейти на Ваше предприятие.

Причина 1. Сотрудник обязан гореть на работе в ущерб личной жизни

Заместитель директора производственной компании вернулся домой в три часа ночи из командировки. Однако он обязан быть в офисе с отчетом в девять утра. Компания не предоставляет отгулы за переработку. По мнению руководства, увлеченный сотрудник должен гореть на работе. Другими словами, работать и в выходные, и по вечерам. В подобные командировки заместитель ездил четыре-пять раз в месяц. Со временем накопилась усталость, работоспособность упала. Поскольку работа полностью заместила личную жизнь, это послужило причиной увольнения сотрудника.

По данным исследования Стэнфордского университета, эффективность труда падает, если рабочая неделя превышает 50 часов. Если же рабочая неделя длится свыше 55 часов, то каждый лишний час пользы не приносит.

Вот как борются с выгоранием персонала в компании Google (лучший работодатель 2015 года по версии журнала Forbes). Рабочий день сотрудников жестко не регламентирован. Главное – выполнить задание, а не провести в офисе определенное количество часов. Сотрудники сами планируют, когда работать. А чтобы люди снимали стресс, компания Google и другие IT-фирмы наняли специалистов, которые обучают сотрудников медитации. Еще один способ снять напряжение использовал Стив Джобс. Он брал на прогулку топов: так можно было и поговорить, и расслабиться. Некоторые компании проводят совещания на природе.

Причина 2. Сотрудник долго работает, его все устраивает

Руководитель подразделения IT-компании проработал на своей должности шесть лет. Год ему не предлагали новых проектов, считая, что сотрудника все устраивает. Задачи походили одна на другую, бюрократические проволочки убивали интерес и инициативу. Однажды сотруднику предложили сменить работу. На новом месте был тот же размер зарплаты, но работнику пообещали пост директора и полную свободу самовыражения. Сотрудник уволился, за полгода переманил бывших коллег.

По данным опроса CareerBuilder (проведенного в 2014 году среди 3 тыс. человек), одна из причин увольнения сотрудников - нет карьерного роста. Так ответили 45% респондентов. Исследование Kelly Global Workforce Index, в котором участвовало 10,5 тыс. россиян, показало: 48% пожертвовали бы оплатой труда или карьерным ростом ради получения новых профессиональных навыков.

Чтобы не потерять сотрудников, обладающих потенциалом, компании проводят исследования. Выясняют, насколько работники удовлетворены условиями труда. Так, компания «СКБ Контур» (четвертый год входит в рейтинг «Лучший работодатель» по версии HeadHunter) каждый год измеряет вовлеченность персонала. Оценивает три индикатора: увлеченность работой, возможность проявить инициативу, приверженность компании. Еще сотрудники отвечают на вопросы: у Вас интересная работа? Вы чувствуете выгорание и потерю интереса к работе? Вы связываете свою карьеру с компанией на ближайшие два-три года? Данные исследования за 2015 год: 22% сотрудников чувствуют выгорание, 88% видят себя в компании в ближайшие два-три года, 91% считают свою работу интересной.

Пивоваренная компания «Балтика», где показатель «внутренние перемещения на ключевые позиции» составляет 75%, проводит карьерные интервью с сотрудниками, имеющими высокий потенциал. Выявляют возможные причины ухода. Один мечтает о повышении, другой хочет развиваться в другом направлении, третий не видит перспектив. На все запросы компания старается реагировать немедленно.

5 ошибок в мотивации, из-за которых сотрудники увольняются

В статье электронного журнала «Генеральный директор» пятеро ваших коллег рассказывают, от каких видов мотивации отказались их компании ради повышения эффективности бизнеса. Не повторяйте их ошибки!

Причина 3. Женщинам не место на производстве

Сотрудница устроилась в крупное производственное предприятие на руководящую должность. У нее было профильное образование и огромный опыт в оптимизации производства. Однако Генеральный Директор считал, что женщине не место на производстве. На совещаниях не давал ей сказать ни слова и обсуждал производственные задачи только с подчиненными-мужчинами. Придирки становились сильнее день ото дня, в результате сотрудница не выдержала и ушла.

По данным исследования Strategy&, в 2015 году в мире доля новых женщин-руководителей упала ниже 3% (минимальный показатель с 2011 года). Росстат выяснил, что средняя зарплата женщины составляет 64,1% от зарплаты мужчины. Другая проблема: компании ждут женщин-руководителей на работе едва ли не сразу после родов. При этом 49% работодателей не готовы предоставлять им свободный график (данные компании Korn/Ferry International).

Простой способ узнать о наличии дискриминации в компании – посмотреть, каков процент женщин в среднем и высшем звене руководящего состава. В сети отелей Carlson Rezidor провели исследование и выяснили, что коллективы, где 50% руководящих позиций занимают женщины, трудятся эффективнее. Но опрос также показал, что женщины на позициях средних управленцев не готовы двигаться дальше, опасаясь потерять семью. В связи с этим в сети отелей запустили программу поддержки женщин на работе. Она призвана помочь им занять места в управленческой верхушке.

Причина 4. С работой справляется, но оценка показывает иное

Директор подразделения занимался открытием новых точек. Ему было интересно развивать направление, он горел на работе. Но в результате многочасовой оценки по компетенциям получил только два балла. Учитывали разные параметры: работа в команде, инициативность, время, потраченное на разговор не на рабочем месте. На личную оценку в компании влияет даже пятиминутный разговор в коридоре на отвлеченные темы. Руководство компании давило сотруднику на психику, постоянно напоминая о результатах тестирования. Он потерял интерес, не видя смысла выкладываться, если это влияет на оценку работы лишь опосредованно. В конце концов, не выдержав прессинга, сотрудник уволился.

Похожую причину ухода называют и другие топ-менеджеры. Высшее руководство уверено, что подчиненные вялые и безынициативные работники, которых надо постоянно подгонять. Достижения топов начальство воспринимает как норму. Промахи же рассматривает как проявление высшей степени непрофессионализма, которое заслуживает самой строгой критики.

Исследование компании Hays, результаты которого опубликованы в этом году, выявило главные демотиваторы, которые служат причинами увольнения сотрудников. Так, 65% сотрудников отметили, что это «невнимание со стороны руководства», а 50% указали на «отсутствие признания со стороны руководства». Показателен пример одной компании, которая решила выявить кадровый резерв при помощи аттестации. Еще до ее начала уволилось 100 сотрудников. Вскоре после процедуры ушли еще 70 человек, несмотря на успешно выполненное задание. Причину происходящего обнаружили позднее. Бывшие сотрудники рассказали, что один из этапов оценки предполагал собеседование с экспертами. На этом «экзамене» профессионалы ощущали себя словно провинившиеся школьники перед строгими преподавателями.

Цель оценки персонала – выявить слабые стороны и подтянуть их. При этом правила оценки и действия компании по ее итогам должны быть заранее понятны коллективу. Вот как делают в компании «Инвитро» (текучесть ее персонала на 5–10% ниже, чем в аналогичных медицинских фирмах). Здесь придумали систему «Светофор». Раз в квартал руководители оценивают подчиненных по четырем критериям: KPI, лояльность, желание развиваться и удовлетворенность. Каждый критерий оценивается в один–три балла. Если сотрудник выполняет все, что требуется, он получает три балла, выполняет частично – два, не выполняет – один балл. Затем баллы суммируют и подводят итог. Сотрудник, набравший 11–12 баллов, попадает в зеленую зону, 7–10 баллов – в желтую, до 6 баллов – в красную. Руководитель видит общую картину по своему отделу. С теми, кто попадает в красную зону, расстаются. Компания активно работает с сотрудниками из желтой зоны, чтобы помочь им перейти в зеленую. Работа строится индивидуально, предлагается обучение в корпоративном университете, смена обязанностей, должности, проводятся мотивационные внутрикорпоративные мероприятия. К сотрудникам из зеленой зоны компания относится бережно и продолжает обучать.

Причина 5. Если сотрудник лояльный, то обязан соглашаться на любые условия

Специалист по управлению рисками был готов к краткосрочным командировкам по России. Это оговаривалось в контракте. Но директор требовал переехать в удаленный регион на несколько месяцев. «Потушишь пожар на производстве, тогда вернешься», – отвечал он на вопрос, насколько затянется командировка. Чаша терпения сотрудника переполнилась, когда на сборы для длительной поездки стали давать несколько дней. Он уволился.

Исследование компании MarksMan показало, что топ-менеджеры не боятся переездов. Покинуть Москву готовы 67% опрошенных. Главное препятствие для них – семья. Поэтому более 50% топов ждут в обмен на переезд роста зарплаты, повышения в должности и т. п.

Если сотрудник отправляется в удаленный регион, обговорите компенсацию. Вот как подошел к вопросу длительных командировок производитель газированных напитков. Летом возрастает нагрузка на продавцов, работающих на курортах Черного моря. Компания отправляет туда торговых представителей вместе с семьями. Оплачивает им и двум членам семьи перелет и аренду квартиры. Текучесть торговых представителей снизилась с 51 до 25%.

Причина 6. Начальник отдела не знает, что значит руководить

Сотрудница торговой компании пять лет поднималась по карьерной лестнице. У директора-иностранца было чему поучиться. Однако 40-летнего экспата сменил российский директор 26 лет. Найти с ним общий язык не удалось. Молодому начальнику не нравилась подчиненная, та в свою очередь не чувствовала авторитета руководителя. Чтобы найти причину для увольнения, он поговорил с ее подчиненными, когда сотрудница была в отпуске. Из 35 человек двое высказали претензии к ее работе. Когда сотрудница вернулась, директор предложил ей уволиться.

В компаниях, доходность которых выше средней согласно индексу доходности рынка S&P, руководители говорят с подчиненными о достижениях. Например, топы 82% таких компаний регулярно встречаются с сотрудниками, чтобы обсудить результаты их работы. Они объясняют, что человек сделал хорошо, а что можно было бы сделать лучше.

Если человек уходит, не выработав свой ресурс, виноват его руководитель. Чтобы исключить подобное, директору надо лично общаться с сотрудниками. Так, в компании SAP (13-е место в рейтинге HeadHunter за 2015 год) сотрудники ежеквартально встречаются с руководством. На встречах, которые называются All hands (англ., все вместе), каждый желающий задает вопросы. В компании Continental Airlines (1-е место в категории «Самая уважаемая авиакомпания США» c 2004 по 2008 год по версии журнала Fortune) сотрудники знают личный номер директора, оставляют вопросы на автоответчике. Директор обязан ответить на каждый такой вопрос за несколько дней. Президент компании Mackay Envelop (Миннеаполис, США) раз в год беседует с каждым сотрудником по 20 минут, интересуясь, что его волнует.

Причина 7. Если новый сотрудник – профессионал, то сам во всем разберется

Сотрудник мечтал попасть в крупную компанию. Раньше работал в семейном бизнесе, где отсутствовали жесткие регламенты и дисциплина. Удалось устроиться на должность начальника отдела к одному из лучших работодателей. Однако, оказавшись в большом коллективе, он никак не мог привыкнуть, что даже с коллегой за соседним столом надо согласовывать вопросы по электронной почте. Что ни день, то новая служебка: на подключение к Сети, на оснащение рабочего места и т. д. Некомфортно чувствовал себя и при еженедельных отчетах, на которых все директора подразделений за 10 минут должны были рассказать о проделанной работе. Не проработав и года, он уволился, вернувшись на прежнее место.

По данным исследования компании Korn/Ferry International, всего 30% топ-менеджеров довольны процессом адаптации в новой компании. Но продуманная программа адаптации уменьшает текучесть кадров на 10–20% в год. Правда, сам процесс не может быть краткосрочным. 54% директоров отметили, что достигли максимума продуктивности только через три–пять лет после прихода в компанию. 33% считают, что руководители наиболее эффективны лишь через один-два года работы в компании.

Профессиональные и лояльные работники уходят, не проработав и года, если не адаптировались к новой культуре. Новому руководителю надо давать наставника. Кроме того, для него стоит провести welcom-тренинг. Так, в компании Johnson&Johnson, помимо welcom-тренинга, специально для топов сделали «книгу нового сотрудника». Она включает: описание корпоративных ценностей, информационный блок, правила общения и т. п. Компания DHL Express предлагает сотрудникам участвовать в кросс-функциональных мероприятиях.

Экспертное мнение

Екатерина Устинова , HR-эксперт, кандидат психологических наук, Москва

Поработав в корпорациях какое-то время, далеко не все хотят снова там оказаться. Есть кака минимум две причины, почему сотрудники увольняются из больших компаний.

Причина 1. Бюрократия. Бич холдингов и корпораций – избыточный документооборот, огромное число согласований. Процессы детально прописаны, что не оставляет сотрудникам свободы для творчества. Талантливым работникам подобные процедуры не по силам. Им проще найти компанию с менее бюрократизированной структурой, чем продираться с инициативами через тернии системы.

Причина 2. Нет ощущения команды. В крупных компаниях – низкая возможность для самореализации. Когда сотрудник доволен зарплатой и гигиеническими условиями труда, у него возникает потребность в принадлежности к команде и уважении. Он хочет чувствовать свою значимость, получить признание коллег и руководства.

Когда рутинные операции повседневной работы холдингов «съедают» время топ-менеджеров, не оставляя его даже для словесной поддержки подчиненных, это приводит к разочарованию последних. И вот перспективный сотрудник с неохотой идет в понедельник на работу и не без интереса просматривает вакансии на работных сайтах.

Как небольшой компании привлечь сотрудников лучших работодателей

Малый и средний бизнес могут извлечь выгоду из ошибок корпораций. Например, привлечь профессионалов. Екатерина Устинова дает советы, как на них выйти.

1. Определитесь, кто вам нужен. Затем отыщите в соцсетях типа LinkedIn или Facebook сообщества компаний, которые интересны вам как «доноры» кадров.

2. Выберите интересных вам сотрудников, изучите их карьеру. Если последние два-три года изменений не было, выходите на контакт. Сотрудник, с одной стороны, получил опыт работы в крупной компании, с другой – устал чувствовать себя незначительным винтиком в механизме. Отслеживайте, какие посты размещают сотрудники корпораций. По содержанию станет ясно, кто из них не прочь сменить работу. Сигнальный индикатор – информация о дополнительном образовании или прохождении курсов.

3. Следите за карьерой руководителя интересующего Вас кандидата. Нередко увольнение начальника становится толчком для его подчиненных к поиску работы. Если у сотрудников крупной компании сменился руководитель, то выходите с ними на связь. Любые организационные изменения внутри предприятий всегда запускают волну кадровых перемен.

Что привлечет сотрудников крупных компаний. Обязательно обещайте свободу действий, влияние на результат, минимальную бюрократию, самореализацию. Для таких соискателей перспектива занять должность руководителя отдела в компании с меньшим оборотом выглядит намного привлекательнее, чем многолетнее ожидание следующей ступени грейда на текущем месте работы.

Говорит генеральный директор

Алексей Стариков, генеральный директор медиагруппы «Актион-МЦФЭР», Москва

Если нужно привлечь судьбоносных сотрудников, то всегда ищу их сам. Не жду ответов на вакансию, откликаются не те, кто нужен. Лично пишу кандидатам, приглашаю, провожу собеседование. Именно так в 2011 году привлек диджитал-директора, который на тот момент работал в «Евросети». А в 2012-м – арт-директора из Mail.ru. На него вышел через соцсеть, он работу не искал.

Как убедить сотрудников корпораций сменить работу

У кандидата три сомнения по поводу перехода в небольшую или малоизвестную компанию.

Первое – будет ли задача соответствовать его профессиональному уровню, не станет ли это шагом назад. Тут ничего не выдумываю, рассказываю все как есть. А человек решает, соответствуем мы его уровню или нет. Не стоит пускать пыль в глаза. Никто не выиграет, если новый сотрудник разочаруется сразу же после перехода к вам.

Если кандидат в разговоре со мной решил: «а что, интересно», то приходит второе сомнение. Он думает: «Директор вроде ничего, дело говорит, но не окажусь ли я среди его подчиненных, которые не дадут мне ничего сделать?» Тут он прав: каждое серьезное дело встречает сопротивление. Поэтому при собеседовании показываю: я лично заинтересован в успехе и обеспечу высокую «крышу». Обещаю уделять новому человеку час рабочего времени в неделю.

Третье сомнение: «А у вас тут все не развалится?» Отвечаю: вот уже 20 лет работаем – и все никак не развалимся.

Крутой профессионал перейдет из корпорации к вам, если вы дадите ему сложную и крайне важную задачу и пообещаете свободу действий. Но главное – сразу покажите, что сотрудник будет напрямую общаться с первым лицом компании, получит поддержку с вашей стороны. Так, уже сам факт, что вы лично контактируете с кандидатом, говорит о его важности. В какой-нибудь корпорации генеральный директор снизойдет до этого человека раз в год на корпоративе. Поэтому с ходу покажите, что у вас все иначе.

Перечень компаний, чей опыт анализировала редакция «ГД»

1. Пивоваренная компания «Балтика».
2. ВТБ 24.
3. «Вымпелком».
4. «2 ГИС».
5. IKEA.
6. «Инвитро».
7. «Лаборатория Касперского».
8. «Сибур».
9. «CKБ Контур».
10. Росатом.
11. Apple.
12. Continental Airlines.
13. DHL Express.
14. Google.
15. Yandex.

Благодарность

Редакция благодарит экспертов, участвовавших в подготовке материала:

• Наталью Ефимову, руководителя отдела по подбору персонала компании DHL Express;
• Ольгу Згурскую, директора по персоналу компании SAP СНГ;
• Артема Кузнецова, директора проекта «Ю-эксперт»;
• Виталину Левашову, заместителя Генерального Директора компании «Инвитро»;
• Светлану Скользкову, директора по персоналу компании «СКБ Контур»;
• Светлану Старикову, директора по организационному развитию и управлению талантами региона Восточная Европа пивоваренной компании «Балтика» (Carlsberg Group);
• Андрея Онучина, руководителя направления «Социология бизнеса» компании «Экопси».

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам - одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят.

Вот 21 самая популярная причина. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.

Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.

Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года - он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему бОльшие возможности и их динамику.

Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ

Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты - он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.

Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется - это значимый мотив к поиску новой работы.

Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ
Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.

Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.

Если план нельзя выполнить - то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам - азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.

Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.

Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.

Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.

Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности - нет желания поддерживать "сомнительного" работодателя.

Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА

Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей - они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы.

Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.

Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены - не только деньгами.

Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.

Великие продавцы хотят больше, чем работу - они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.

Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.

Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ.

Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.

И наоборот - продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).

Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.

За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.

Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.

Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам - они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.

Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.

Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.

Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.

Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.

Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.

Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы

Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.

Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы - программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты - продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.

Берегите лучших продавцов - именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!

Прежде чем завоевывать рынок, компании надо завоевать расположение тех, кто на нее работает.

Уход хорошего сотрудника - боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.

Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:

1. Каждый день одно и то же

Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут - ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.

2. Слишком много работы

В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки. Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших - самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.

3. Туманные перспективы

Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.

4. Компания сначала думает о прибыли, потом - о сотрудниках

Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров - важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.

5. Нет поощрений

Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения - хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.

6. Ложь

Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.

7. Жесткая иерархия

Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.

В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.