В основе руководства людьми находится влияние, т.е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения в нужную для организации сторону. Данное воздействие побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов в коллективе.

Влияние - это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач.

Способы влияния на подчиненных

Управленческое воздействие на подчиненных может быть: пассивное, оно не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы); активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны. Можно выделить две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание.

«Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ. Так, просьба основывается на добровольных не принудительных мотивах; угроза предполагает запугивание, обещание причинить подчиненному зло; подкуп - это склонение подчиненного на свою сторону любыми средствами.

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Приказы не обсуждают, а выполняют, иначе следуют негативные последствия. Предполагается, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения катего-ричностью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Внушаемый не оценивает и не обдумывает предполагаемое, а лишь автоматически реагирует на него соответствующим поведением. Эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен.

Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя. Этот способ прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рациональным, но и эмоциональным.

Условиями эффективного убеждения считаются:

• - соответствие его формы уровню развития личности;
• - всесторонность, последовательность и обоснованность аргументов;
• - учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
• - использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
• - объективность, опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• - эмоциональность;
• - обстоятельность, логичность и доказательность.

I) Управленческое воздействие как элемент труда руководителя

1) Сущность управленческого воздействия и основные концепции

Управленческое воздействие относится к категории психологического воздействия.

Психологическое воздействие –рассматривается как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия –изменение взглядов, мотивов, поведения человека.

Управленческое воздействие –форма психологического влияния, оно применяется в системе руководитель-подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный.

1. На когнитивном уровне происходит познание субъектов друг другом –менеджер должен выявить особенности личности работника (темперамент, тип личности и т. п.) и выбрать наиболее эффективный прием воздействия на человека.

2. На эмоциональном уровне люди стремятся почувствовать друг друга. Как правило, эмоциональный уровень бывает важнее когнитивного –если менеджер добьется положительного отношения, доверия со стороны подчиненного, тогда становится легче применять административные, дисциплинарные меры воздействия.

Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:

1. Теория когнитивного диссонанса (Л. Фестингер). Суть в следующем: у человека активно познающего мир, деятельностного часто возникает чувство диссонанса (несоответствия) между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.

Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, «доводит до ручки», а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.

2. Концепция психологии среды. Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел) вызывают определенные модели поведения. То есть можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю, если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту, все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название экологическая система (индивидуальная среда).

3. Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Согласно данного подхода выделяют две группы методов и технологий воздействия:

а) методы саморегуляции и самопрограммирования –они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)

б) методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников. Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом «нога в дверях» –менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передает ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания –сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки –это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед) + конфетка, предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.

2) Условия эффективности управленческого воздействия

По этому вопросу имеются многочисленные исследования. Можно выделить йельские исследования К. Ховланда, который выделяет комплекс условий. Выделяются следующие практические условия:

1. Менеджер должен казаться экспертом в своей области

2. Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива, а не на его личную выгоду

3. Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко

5. Апелляция руководителя к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных + логическая аргументация

6. Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка

Следует учитывать теорию Х. У. Мекгрегора, который поделил работников на две группы, выделив два стиля поведения руководителя. Если менеджер воздействует на подчиненных с низким образованием, культурным уровнем необходимо использовать четкую, одностороннюю аргументацию. Если воздействует на работников со средним и высоким культурным, образовательным уровнем –двусторонняя аргументация, преподнесение альтернативных точек зрения и их логическое опровержение.

Йельские исследования позволили выделить ряд эффектов психологического управленческого воздействия:

1. Инокуляционный эффект (inoculatio-прививка) –если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютно не понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.

2. «Эффект первичности» –работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).

3. Эффект недавности –второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным если между двумя воздействиями временной промежуток больше.

II) Основные способы управленческого воздействия, их структура

Внушение –способ психологического воздействия преимущественно эмоционально волевого характера, основанного на некритическом восприятии и принятии индивидом информации от руководителя.

Выделяют основные закономерности процесса внушения:

1. С опытом и возрастом работника эффект снижается

2. Эффект влияния зависит от психофизиологического состояния индивидов: легче всего внушать людям утомленным, ослабленным; труднее тем, кто уверен в себе, самодостаточен, бодр.

Также можно выделить следующие условия:

Информационный вакуум или чрезвычайная противоречивость текущей информации

Блокирующая психическая напряженность (гнев, страх, безнадежность)

Положительные ожидания и установки

Повторяемость, ритмичность подачи информации

Особая эмоциональность сообщения

Все эти условия создавать и задействовать сам менеджер, только ему необходимо знать ситуацию и особенность восприятия работников.

Заражение –способ психологического воздействия, основанный на бессознательной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.

Лучше всего на заражение работника какими-либо идеями воздействует коллективная установка, когда большинство работников согласны с мнением менеджера; также важен эмоциональный настрой (радость, сияние –для вовлечения работника; гнев, ужас –для того чтобы спровоцировать на немедленное выполнение задания). Положительное заражение действует эффективнее с точки зрения производительности и качества труда. Способностью к заражению подчиненных обладают эмоциональные лидеры, неформальные лидеры, авторитеты.

Подражание –принятие и воспроизведение индивидом черт и образцов поведения какого-либо человека.

Лорд Честерфильд говорил, что человек создает свой неповторимый облик благодаря, более чем наполовину, подражанию.

Французский психолог Г. Тард выделил определенные законы подражания, как способы управленческого воздействия:

а) подражание идет от внутреннего к внешнему (т. е. человек ориентируется лучше на душевное, эмоциональное, если чувства совпадают с внешним образом, тогда возможно подражание)

б) низшие по социальной лестнице подражают высшим

в) для людей самодостаточных подражание должно иметь сложные формы, и здесь главную роль играют не чувства, а внешний реальный образ.

Убеждение –интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации, которая должна быть принята добровольно и осознанно.

Процедура убеждения включает три вида убеждающих воздействий: информирования, разъяснения, доказательств и опровержения.

Информирование –это непростой процесс, он требует подготовки. Можно избрать два пути информирования работников: дедуктивный или индуктивный.

Дедуктивный путь предполагает последовательное рассмотрение фактов, после чего менеджер делает обобщение. Индуктивный путь –это изложение общих положений, а уже затем подкрепление их фактами. Первый путь выбирают, если работают с неопытными, малоквалифицированными работниками.

Существует четыре вида разъяснения:

1. инструктивное –применяют для того, чтобы подчиненный усвоил, запомнил сообщение (четкий, ясный язык, короткие фразы)

2. повествующее –это рассказ, в ходе которого излагаются факты, а работник должен сам прийти к определенным выводам

3. рассуждающее –беседа путем постановки перед подчиненным ряда вопросов, это логические рассуждения помогают менеджерам –так человек легче усваивает и понимает суть задания

4. проблемное –то же, что и предыдущее, но менеджер не дает (предлагает) ответ подчиненному –все сам

Можно выделить некоторые основные характеристики, которые помогают усилить убеждающее влияние менеджера на работников:

Уверенность и прямой подход менеджера к проблеме;

- «эффект бескорыстия» (когда менеджер, отстаивая что-либо, приносит в жертву личные интересы);

Правильное использование стиля сообщения: как правило, образованная и заинтересованная аудитория более восприимчива к рациональным аргументам, менее образованная и равнодушная аудитория –к эмоциональным аргументам;

- «эффект хорошего настроения» – лучше передавать информацию, выбрав удобный момент, благоприятную атмосферу;

Образная подача информации;

Необходима стимуляция мышления подчиненных (риторические вопросы, ненапряженная поза менеджера, многократные повторения наиболее важных деталей, наличие коммуникативного помощника)

Классификация видов содержания и форм реализации управленческого воздействия

В зависимости от требований к УР могут использоваться различные виды содержания управленческого воздействия: указ, закон, при­каз, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, дого­вор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель.

Указ - решение главы государства, утвержденное парламен­том. Например, Указ Президента РФ, утвержденный Думой РФ. Указ имеет силу закона.

Указание - решение, носящее методический, технологиче­ский характер. Указание реализуется в форме наставления или разъяснения.

Закон - решение высшей государственной власти, носящее общеобязательный и непреложный характер. Например, Кон­ституция страны, Закон о несостоятельности (банкротстве), За­кон об акционерных обществах.

Акт - решение широкого круга государственных и общест­венных организаций. Например, акт о передаче чего-либо в соб­ственность. Акт может быть международным.

Приказ (письменный или устный) - это решение руководи­теля, облеченного властью в организации или крупном ее под­разделении. Приказ обязателен для исполнения его подчинен­ными и может готовиться по вопросам, входящим в компетен­цию руководителя. Это нормативный документ, который должен храниться в архиве; он может быть обжалован в более высоких управленческих инстанциях или в суде.

Распоряжение - это решение руководителя, не наделенного административными функциями. Распоряжение обычно касает­ся вопросов технологии, организации труда и техники безопас­ности. Оно обязательно для исполнения непосредственными подчиненными руководителя. Обжаловать решение можно у ли­нейного руководителя данного подразделения или организации.

Протокол - решение об отражении каких-либо событий, об­стоятельств, правил. Например, протокол прошедшего собра­ния, дипломатический протокол.

Инструкция - решение, устанавливающее порядок и способ выполнения каких-либо действий. Например, инструкция по составлению бизнес-плана, инструкция по работе с персоналом, должностная инструкция начальника бюро технического кон­троля цеха.

Договор - решение о проведении совместных работ с указа­нием взаимных прав и обязательств в коммерческих и неком­мерческих сферах деятельности. Например, договор о портфель­ных инвестициях, договор кооперации с зарубежным произво­дителем, учредительный договор о создании компании.

Соглашение - решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности. Например, со­глашение о намерениях, соглашение между РФ и США об из­бежании двойного налогообложения, соглашение о разделе рынков сбыта, соглашение о квотах на экспорт нефти страна­ми ОПЕК.

План - решение, отражающее цели и конкретные задачи деятельности, средства, методы и время их реализации. Напри­мер, бизнес-план, план мероприятий по реформированию и ре­структуризации компании.

Контракт - решение, обычно коммерческого характера, о проведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств. Контракт является подвидом соглашения. Например, контракт на поставку компьютеров, брачный контракт, контракт купли-продажи.

Оферта - решение, обычно коммерческого характера, о предложении конкретному (любому) лицу заключить сделку на указанных условиях. Оферта является одной стороной контрак­та. Например, оферта на оптовые закупки холодильников марки ЗИЛ, оферта на оптовую продажу маргарина.

Акцепт - решение о приеме предложения о заключении сделки на предложенных в оферте условиях. Акцепт - это вто­рая сторона контракта, оферта и акцепт составляют контракт.

Положение - решение, представляющее собой набор зако­нов, правил и инструкций, регламентирующих какую-либо дея­тельность. Например, положение о главном инженере, положе­ние об отделе стандартизации и нормализации, положение об отделе внешних сношений.

Правила - решение, учитывающее традиции организации и представляющее набор предлагаемых для исполнения устояв­шихся норм поведения и деятельности определенных групп ра­ботников. Например, правила внутреннего распорядка, правила дорожного движения, правила Международного морского коми­тета для электронных коносаментов.

Модель какого-либо процесса или явления - решение, включающее набор определенных элементов и связей, который с заданной точностью воспроизводит реакции реального про­цесса или явления на входные воздействия. Например, модель завода включает:

Справочные данные (например, полные данные о потен­циальных поставщиках и их продукции);

Имитационную модель организации;

Методики экономического расчета и прогнозирования;

Информацию о решениях в аналогичных ситуациях других организаций и реальных полученных при этом результатах;

Набор законодательных актов и др.

Формы реализации - это деловая беседа, предписание, убеж­дение, разъяснение, принуждение, наставление, сообщение, личный пример, обучение, совет, деловые игры (тренинги), со­вещания, заседания, отчет, деловое слово.

Предписание - официальное извещение какому-либо долж­ностному лицу об обязательном выполнении приведенного ре­шения в установленный срок.

Деловая беседа - специально организованная руководителем встреча с подчиненным, группой подчиненных или приглашен­ными специалистами для обмена мнениями по заранее огово­ренной теме, актуальной для компании.

Убеждение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью добиться у подчиненного требуемых прочных взглядов или понятий по содержанию УР для его выполнения (например, убеждение в необходимости соблюдения техники безопасности на рабочем месте, убеждение в необходимости использования современных информационных технологий при РУР).

Разъяснение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью объяснить, сделать более понятным суть и содержание УР.

Принуждение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью осознанно заставить работника выполнить УР путем уг­роз или повышенного вознаграждения.

Наставление - деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения УР.

Сообщение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения УР.

Личный пример - действия руководителя в среде подчинен­ных по заранее подготовленному сценарию для развития у них эффекта подражания авторитетам в технике выполнения УР.

Обучение - деловая беседа, проводимая руководителем с це­лью дать новые знания или информацию для выполнения УР.

Деловая игра (тренинг) - специально организованная интен­сивная деятельность работников по разработке и реализации УР на основе имитационных моделей реальных процессов. В про­цессе деловой игры закрепляются навыки РУР многократным повторением однотипных ситуаций, методов и технологий РУР.

Совещания - коллективные деловые беседы, проводимые руководителем с целью оперативного доведения до подчинен­ных конкретных задач, использования коллективного разума, обмена информацией и накопленным опытом для выполнения важных УР.

Заседания - узко профессиональные совещания для реше­ния в основном организационных вопросов (например, заседа­ние профкома, заседание президиума и т.д.).

Отчет - решение специалиста о результатах индивидуаль­ной или коллективной проделанной работы по выполнению УР. Отчет может быть письменным и устным.

Деловое слово - твердое решение руководителя, данное под­чиненному в устной форме, подкрепленное авторитетом руководителя, как среди подчиненных, так и среди вышестоящего ру­ководства.

В качестве примера рассмотрим только одну форму реализа­ции УР - деловую беседу. В деловой беседе принимают уча­стие, с одной стороны, руководитель или команда специалистов, с другой - потенциальный исполнитель или группа исполните­лей. Деловая беседа включает шесть этапов:

Создание взаимно заинтересованной обстановки беседы;

Согласование основных целевых установок будущего задания;

Ознакомление исполнителей с необходимой информацией;

Обоснование задания и аргументирование неясных поло­жений;

Корректировка задания с учетом предложений исполнителя;

Принятие окончательного решения.

Контрольные вопросы.

1. Признаки классификации управленческих решений.

2. Что лежит в основе типологии управленческих решений?

3. Группы управленческих решений.

4. Требования к управленческим решениям.

5. Экономическая сущность управленческих решений.

6. Организационная сущность управленческих решений.

7. Социальная сущность управленческих решений.

8. Правовая сущность управленческих решений.

9. Технологическая сущность управленческих решений.

10. Формы разработки и реализации управленческих решений.

11. Требования к управленческому решению.

12. Уравновешенные, импульсивные, инертные, осторожные, рискованные управленческие решения.

13. Требования к функциям, процедурам и операциям; их иерархия.

14. Общие функции разработки управленческих решений.

15. Конкретные функции разработки управленческих решений.

Заключение

Настоящее учебное пособие в основном посвящено классификации УР, наиболее важному направлению ТПР. Требованием сегодняшнего периода в организации является не только повышение эффективности деятельности объекта управления, а, дополнительно, достижение оптимальности на основе создания эффективной структуры субъекта управления.

Эффективность управленческой деятельности напрямую связана с эффективностью деятельности субъекта управления в процессе разработки и принятия УР. Оценка эффективности производится на основе анализа количественных и качественных показателей (показатели социальной эффективности). На общую эффективность УР влияет ряд факторов: потенциал сотрудников, культура организации, качество информации, средства производства и организационная технология. Для оценки качества принимаемых в организации УР служит система показателей, параметры которой определяются на основании классификации проблем и методики их разрешения.

В настоящий момент без качественного управления успеха в производственной деятельности не добиться, поэтому основное внимание менеджмента должно быть нацелено на развитие и совершенствование существующих (применяемых) и новых методов в управлении. Но предварительно, весь процесс управления и система принятия УР тщательно структурирована и адаптирована к любым возможным вариантам управленческого процесса, что достижимо на основе всеобъемлющего использования системного подхода и классификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Балдин К.В., Воробьёв С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2007.

2. Вертакова Ю.В., Козьева И.А., Кузьбожев Э.Н. Управленческие решения: разработка и выбор. – М.: КНОРУС, 2005.

3. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. – М.: Издательст во «Дело и Сервис», 2005.

4. Елиферов В.Г. Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2005.

5. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учебник. – М.: КНОРУС, 2006.

6. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник – М.: Издательство «Дело», 2006.

7. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения. – М.: Издательство

«Омега-Л», 2009.

8. Парахина В. Н. Теория организации: учебное пособие / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2008.

9. Сморчков А.В. Материалы доклада на Всероссийской заочной научно-практической конференции «Проблемы реформирования экономики России», г. Тверь. 24-25 января 2011 г.

10. Сморчков А.В. Сборник научных трудов первой всероссийской научно-практической конференции 7-8 февраля 2011 года, г. Тверь.

11. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.

12. Юкаева В.С. Управленческие решения:Учебное пособие – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2006.

13. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004.

14. Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория организации: курс лекций – М.: Изд-во Омега-Л, 2006.

Федеральное агентство по образованию

Сочинский Государственный Университет туризма и Курортного дела

Институт экономики и менеджмента

Кафедра “Менеджмента”

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Управленческое воздействие»

Выполнила:

Коваленко А.Н.

Методы воздействия на личность.

Манипуляция и манипулирование.

Деловое общение.

Социология и психология управленческого воздействия.

Классическая модель, используемая в теории управления, включает несколько элементов. Главным из них является субъект управления, имеющий цель, волю к достижению этой дели и ресурсы другой ключевой элемент это объект управления, воздействие на которого позволяет субъекту достигнуть своей цели. Актом управления выступает управленческое воздействие субъекта на объект. Последним элементом в процессе у правления является результат. Его главным свойством является соответствие цели, поставленной субъектом. Для эффективного управления субъект должен иметь вспомогательный элемент - обратную связь, которая позволяет сравнивать результат с целью и вносить поправки в управляющие воздействия по мере приближения ил и удаления результата от цели.

Цикл управления сводится к стандартному набору действий субъекта: а) формирование цели; б) формирование критериев (показателей) достижения цели; в) выбор управленческого воздействия; г) осуществление управляющего воз действия; л) определение показателей изменения объекта; е) сопоставление полученного результата (показателей) с целью. Далее, если цель достигнута, управляющее воздействие прекращается. Если цель близка, управляющее воздействие корректируется и повторяется. Если цель по-прежнему далека и недостижима при существующих ресурсах, субъект корректирует цель управления, и цикл повторяется.

Таким образом, управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Управленческое воздействие осуществляется в социальной системе и предполагает воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Проблемы овладения научно обоснованными и эффективными приемами воздействия на людей в целях управления их деятельностью и поведением - в числе самых существенных в социологии и психологии управления. Успешное и эффективное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми на основе звания психологических факторов, научных приемов и способов воздействия на людей.

По мнению отечественного специалиста по проблемам управления В. И. Кнорринга, искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, не стандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться без нравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными вам средствами.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует навыков и умения строить взаимоотношения с людьми, быть способным убеждать и оказывать побуждающее воздействие и т.п. Общим для любых методов воздействия является необходимость тщательной подготовки управляющего воздействия: определяется цель диалога, изучаются психологические особенности оппонента, его интеллектуальный, культурный и морально-волевой облик, продумывается тактика поведения, особенности имеющейся информации и другие важные и второстепенные факторы, могущие повлиять на планируемый контакт.

Что такое воздействие с точки зрения социологии и психологии? Во-первых, оно осуществляется в ситуации несовпадения потребностей, интересов, взглядов. Во-вторых, воз действие обусловлено стремлением разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом. В-третьих, воздействие предполагает наличие взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Сложность проблемы психологического воздействия определяется наличием множества различных способов организации вербальной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения реальных сдвигов в человеческом поведении. Уже в античной риторике можно найти много примеров воздействия на человека. Однако эти и другие приемы и методы, накопленные в человеческом опыте, удивительно слабо используются в реальной управленческой деятельности. Отсюда – многочисленные управленческие ошибки и просчеты:

Недостаточная мотивация членов организации к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

Использование метода принуждения в процессах взаимоотношений в организации;

Чрезмерный контроль за действиями подчиненных и т. п.

Методы воздействия на личность. Термин «метод означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо. Исторически первой научной дисциплиной, в русле которой начинают оформляться методы воздействия на личность, была античная риторика. Имен но принципы риторики лежат в основе ораторского искусства: подбор аргументов, их выстраивание в логическую цепочку, стиль и структура построения речи и т.п. Античная риторика была не только школой ораторского мастерства, но и искусством воздействия на человека, умения убеждать его посредством логических доказательств и аргументов, разно образных психологических приемов.

Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, ибо их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Ведь все люди различны и, кроме того, никогда не бывает двух одинаковых ситуаций. А все искусство управления людьми и вся наука мотивации в том и со стоит, чтобы, правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.

Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание. В свою очередь, В. И. Кнорринг, исходя из того, что методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений, описывает следующие методы воздействия.

Метод Сократа. Сократ постоянно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод заключался в умении так строить логическую цепочку умозаключений, что оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рас суждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью. В результате искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала, даже если его итоговые выводы были абсурдны.

Этот прием был хорошо известен древним ораторам, которые сознательно применяли в спорах или доказательствах систему заведомо неправильных доводов - софизмов. Главная ценность метода Сократа - в четком понимании цели, точно построенной логической цепочки умозаключений и доводов, умении заставить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора и в итоге добиться поставленной цели.

Метод трех раундов. Эта модель чаще всего состоит из трех частей. В первой части диалога (первый раунд) вы конента уйти с позиций конф Глав ________________________________________________________________________________________________ротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции. Во втором раунде вы даете не сколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув в том числе и свой, И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что названный вами вариант - лучший, нужно согласиться с ним.

Метод Штирлица. Это прием, позволяющий навязать, «протолкнуть» свою идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу, условно называемый «методом Штирлица«. Суть этого метода: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно «забыть» ее. Если руководитель умен, то он сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит как свою, расширив ее, уточнив и конкретизировав. Ведь человеку всегда свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим.

Метод «лягушка в сметане». Этот метод применяется при поиске нестандартного решения (обычно в экстремаль ной ситуации) под названием «мозговой штурм», или «метод мозговой атаки». Метод стимулирует интуицию, нетривиальный взгляд на ситуацию, коллективное творчество. Суть его в следующем: созывается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи. Специально запрещается всякая критика выдвигаемых идей, так как цель совещания не качество, а количество выдвигаемых предложений. Неразумные идеи легко исключаются последующим разбором, поскольку компетентную критику получить проще, чем плодотворное творчество. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов, работающих порознь, вследствие того, что идея одного может вызвать разумные ассоциации у другого.

Почему «лягушка в сметане»? Вспомним притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной (экстремальная ситуация). Одна из них прекратила всякую борьбу за выживание и утонула. Другая – боролась до конца и выжила. Смысл притчи – нет безвыходных ситуаций, всегда надо бороться до конца.

Манипуляция и манипулирование. В управленческой практике часто встречаются ситуации, когда цели управления расходятся с целями и интересами объектов управленческого воздействия. В таких случаях приходится преодолевать естественное сопротивление управляемой системы и субъект управления прибегает к приему, который называется манипулированием. Т.е., он не просто управляет, воздействуя на объект, но как бы полностью игнорирует его, пренебрегая его интересами. Ценность человеческой личности манипулятор сводит к полезности с точки зрения собственных сиюминутных интересов.

По содержанию манипуляция и манипулирование - это форма социального управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Социальная практика свидетельствует, что понятие «манипуляция» употребляется в следующих значениях. Во-первых, как обозначение специфического общего подхода к социальному взаимодействию и управлению, предполагающего активное использование разнообразных способов скрытого принуждения людей. Во-вторых, манипуляция используется как обозначение специфического вида психологического воздействия. В этом значении используются также понятия «манипулятивное воздействие», «психологические манипуляции», «манипулирование общественным мнением» и «манипулирование общественным сознанием», «межличностные манипуляции», «социально-политические манипуляции личностью» и т.п. В-третьих, понятие манипуляции используется для обозначения определенных организационных форм применения тайного принуждения человека и отдельных способов или устойчивых сочетаний приемов скрытого психологического воздействия на личность.

Однако многозначность социально-психологического феномена манипуляции не позволяет дать какое-то конкретное определение только в русле социологии или психологии Обычно исследователь акцентирует характеристики, имеющие значимость для него или для анализа проблематики в русле конкретного исследовательского подхода. Например, Е. Л. Доценко определяет манипуляцию как:

Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого чело века намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями;

Вид психологического воздействия, при котором мастерство манипулятора используется для скрытого внедрения в психику адресата целей, желаний, намерений, отношений или установок, не совпадающих с теми, которые имеются у адресата в данный момент;

Вид психологического воздействия, направленного на изменение активности другого человека, выполненного настолько искусно, что остается незамеченным им;

Вид психологического воздействия, направленного на неявное побуждение другого к совершению определенных манипулятором действий;

Искусное побуждение другого к достижению (преследованию) косвенно вложенной манипулятором цели;

Вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий.

Соответственно, Е.Л.Доценко предлагает следующее определение манипуляция это вид психологического воз действия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Всякие манипуляции и акты манипулятивного воздействия выступают как составные элементы процесса социального управления и коммуникации. Манипуляцию порождает ситуация, когда присутствует внешняя для коммуникации цель и отсутствует ее открытое объяснение для всех участников коммуникации. Целевая коммуникация, где в самой коммуникации внешняя для нее цель не объявляется открыто или, более того, скрывается специальными средствами, является манипуляционной коммуникацией. Целевая коммуникация и коммуникация понимания, где помимо любых внутренних или внешних для коммуникации целей выполняется условие достижения взаимопонимания участниками коммуникации, является конвенциональной коммуникацией. Собственно этому и будет посвящен анализ различия конвенциональной и манипуляционной стратегий, где коммуникационная стратегия является более универсальным определением коммуникации, нежели ее тип (коммуникация понимания или целевая коммуникация).

Коммуникационные стратегии различаются на коммуникативные и некоммуникативные. Последние нередко называют манипулятивными. Соответственно, коммуникационное действие является актом не только коммуникационным, но иногда имеющим внекоммуникационную природу: например, в том случае, когда для взаимопонимания необходимо осуществлять дополнительные шаги по нейтрализации специальных средств сокрытия внекоммуникационной цели манипуляции. Обязательным условием действенности манипуляции является сокрытие как факта воздействия, так и намерений манипулятора. В этой связи Г.В. Грачев и И.К. Мельник связывают манипуляцию с тайным принуждением личности. Они справедливо отмечают, что способы скрытого психологического принуждения человека как межкультурного социально-психологического феномена социального взаимодействия издавна широко распространено в различных культурах. Многоликость проявлений тайного принуждения чело века в зависимости от культурно-исторических и социальных условий трансформировалась в многообразие понятий, отражающих практику их использования в социальном взаимодействии и общении людей. Аферы, махинации, блеф, мошенничество, манипуляции, политические интриги, мистификации, провокации, психологическое и тайные операции, рекламные кампании, дезинформация - вот далеко не полный набор понятий, которые использовались и используются для обозначения проявлений феномена тайно го принуждения человека.

Способы тайного принуждения людей в различных куль турах широко применяются в разнообразных сферах социального взаимодействия. В самом общем виде традиционными областями их использования выступают дипломатия, военное искусство, тайная деятельность спецслужб (особенно интенсивно в деятельности разведки и контрразведки), конкурентная борьба в экономической сфере, политическая борьба. Деятельность соответствующих организационных структур в этих сферах как бы пронизана сетью человеческих взаимоотношений и контактов. От решений конкретных людей с их личностными характеристиками, индивидуально-психологическими особенностями, собственным жизнен ным и профессиональным опытом, от их симпатий и антипатий, привычек, взглядов, привязанностей и т.п. зависят судьбы и благополучие или неблагополучие множества других людей, важные социальные, экономические и политические изменения в обществе.

Использование тайного принуждения людей в этих сферах характеризуется некоторыми специфическими особенностями, которые отличают использование способов скрытого психологического принуждения в повседневной жизни большинства людей. Во-первых, это наличие и использование специальных процедур выбора объектов и технологий воз действия (способы, средства, временная последовательность и территориальное распределение и т.д.). В качестве объектов могут выступать конкретные лица, социальные группы и организации, население определенных регионов и стран. Во-вторых, наличие организационных структур (управлений, отделов, департаментов, частей, подразделений и т.п.) и специалистов по применению методов скрытого психологического принуждения людей. В-третьих, наличие специальных структур и процедур выявления признаков использования способов скрытого психологического воздействия и защиты от них.

При рассмотрении способов тайного принуждения чело века можно выделить две основных группы ситуаций, различающихся по специфичности условий и используемым технологиям психологического воздействия. Во-первых, ситуации, в которых человек является объектом воздействия коллективных социальных субъектов, например, общественных, политических и религиозных организаций, органов государственной власти и управления, финансово-экономических и коммерческих структур, применяющих комплексные технологии скрытого психологического принуждения, в основном, с использованием средств массовой коммуникации. Во-вторых, ситуации, в которых человек становится объектом воз действия и использования способов скрытого психологического принуждения на межличностном уровне в повседневной жизни. Процесс использования способов тайного принуждения человека в этих двух группах ситуаций в связи с их определенной специфичностью и в соответствии с разными подходами к формированию системы защиты требует относительно самостоятельного рассмотрения.

Отношение к манипулированию в научной литературе и общественном сознании остается неоднозначным. Знаменитый американец Дейл Карнеги, популяризатор манипулятивных социальных технологий, стремился избавить их от негативного смысла. Он постоянно настаивал: «Воздействуя на кого-либо, необходимо думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь». Однако, строго говоря, это уже не манипулирование. Другие авторы оценивают манипулирование как аморальную форму управления, говорят о деструктивности манипулирования.

Действительно, в основании этого процесса нередко лежит апелляция к низменным или примитивным влечениям человека. В результате человек искусственно задерживается в своем личностном и духовном развитии. Вместе с тем, как считают многие психологи и социологи, не следует преувеличивать деструктивность манипуляции, поскольку собственно разрушения (а именно в этом смысле понимается деструкции) здесь нет. К тому же не каждый человек позволит манипулятору играть на своих примитивных потребностях.

Не следует преувеличивать и опасность роботизации человека, превращения его в руках манипулятора в «послушное средство». Действительно, регулярное использование одних и тех же механизмов ведет к стереотипизации поведенческого репертуара адресата. В результате создается как минимум психологическая установка. Однако такую же динамику изменений предусматривает подавляющее большинство воспитательных систем, берущихся «сформировать», »привить», «воспитать», «обучить» и т.п. Среди них педагогические, политические, религиозные и прочие системы. В общественном мнении существует определенное представление о допустимости пределов манипулятивного воздействия. Если же субъект управления переступает такие границы, это встречает осуждение.

Деловое общение. Деловое общение - это вид социальных отношений и контактов, направленных на реализацию какого-либо общего дела и достижение значимой для данной группы людей цели. В нашей стране долгое время деловые контакты в управленческой сфере сводились, в основном, к отдаче и выполнению распоряжений. В этом была суть функционировавшей тогда административно-командной системы. Новые условия, связанные со становлением рынка, потребовали от начинающих бизнесменов умения находить партнеров, сотрудничать с ними, контактировать с чиновниками, т. е. активно общаться. Отсутствие навыков делового общения не раз ставило в трудное положение даже того, кто в своей области считается профессионалом.

В чем заключается своеобразие делового общения? Обычно общением называют процесс установления и развития кон тактов между людьми, обусловленный потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека. Общение в широком смысле слова не обязательно означает совместную деятельность. Взаимосвязь, контакт между людьми может реализоваться в понимании, сочувствии, сопереживании, например в дружеских отношениях. Своеобразие же делового общения в том, что оно возникает на основе и по поводу определенно го вида деятельности, связанной с производством какого либо продукта, услуги или делового эффекта.

Деловые контакты возникают между людьми, которых связывают интересы какого-либо определенного дела. Деловое общение всегда имеет целевую направленность. В отличие от дружеского, деловое общение – это вид межличностного общения, направленного на достижение какой-то предметной договоренности. Важнейшая особенность делового общения состоит в том, что нужно уметь строить отношения с разными людьми, добиваясь максимальной эффективности деловых контактов.

Какие бывают виды делового общения?

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, в свою очередь, подразделяются на монологические и диалогические. К монологическим видам относятся:

Приветственная речь.

Информационная речь.

Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

Деловой разговор - кратковременный контакт, пре имущественно на одну тему.

Деловая беседа - продолжительный обмен сведения ми, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому-либо вопросу.

Интервью - разговор с журналистом, предназначен ный для печати, радио, телевидения.

Дискуссия.

Совещание (собрание).

Пресс-конференция.

Контактный деловой разговор непосредственный, «живой» диалог.

Телефонный разговор, исключающий невербальную коммуникацию.

Письменные виды делового общения - это много численные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности.

Когнитивное - обмен знаниями.

Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями.

Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения выделяют четыре вида:

Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д..

Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий.

Прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения.

Косвенное осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Что значит владеть культурой делового общения? Под культурой делового общения следует понимать высокий уровень умения общаться в деловом мире. Соответственно, куль тура делового общения предполагает:

Чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина – это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком...

Развития, освобождаться от возникающих бюрократических наслоений, возможность которых объективно заложена в относительной обособленности субъекта и объекта управления. 4. ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 4.1 Отношения централизма и самостоятельности Функционирование и развитие общественного организма осуществляется как диалектическое единство движения социального целого и его отдельных...

Непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, ...

Могут быть правовыми (содержатся в нормативных правовых актах и имеют свое правовое содержание) и организационными (характеризуются осуществлением субъектом управления определенных организационно-управленческих действий); 2) на основе административно-правовых признаков выделяются нормативные (применяются в целях принятия нормативных правовых актов) и индивидуальные (применяются с целью принятия...

Управление производством представляет собой целенаправленный организационно-технический и социально-экономический процесс воздействия на коллективы. Следовательно, ВОЗДЕЙСТВИЕ является существенным и необходимым элементом процесса управления.

Воздействие в процессе управления - это различные формы влияния субъекта управления на управляемый объект с целью изменения способов его функционирования путём изменения состава или взаимодействия элементов управляемой системы.

Управление как целенаправленное воздействие на коллективы людей в процессе производства можно осуществить различными способами:

Воздействовать директивно с помощью приказов и распоряжений, предписывающих строго определённые изменения в системе, обязательные для исполнения;

Создать новую систему планирования, хозрасчётных отношений, стимулирования и других форм воздействия, которая как бы автоматически влияла на деятельность коллектива при изменяющихся внешних и внутренних обстоятельствах, способствуя поиску эффективного производства.

Воздействие отражает сущность процесса управления: процесс управления невозможен без воздействия.

Понятие «действие», «воздействие» и «взаимодействие».

При рассмотрении сущности воздействия необходимо различать три взаимосвязанных понятия, а именно: «действие», «воздействие» и «взаимодействие». Все эти понятия используются в процессе управления и различаются, несмотря на их общую характерную черту, заключающуюся в том, что все они представляютформу влияния одного элемента системы на другой. Представим различия и сущность этих трёх понятий в графической форме (рис. 8.6.1).

Действие

Воздействие

Взаимодействие

Рис. 8.6.1.

Названные понятия тесно связаны с основными факторами производства:

Человеческим (отвечающим на вопрос «кто?»);

Вещественными (отвечающими на вопрос «что?»). Факторы производства рассматриваются как элементы социально-экономической системы (активные и пассивные).

Элементами системы, отвечающими на вопрос «кто?» или «что?», могут быть (рис. 8.6.2):

Рис. 8.6.2.

Действие - влияние активного элемента на пассивный (рабочий выполняет операцию).

Воздействие - влияние одного активного элемента на другой активный элемент (указание мастера рабочему выполнять конкретную работу).

Взаимодействие - согласованное воздействие двух или более активных элементов на пассивные или активные элементы (мастер доводит до рабочих участка утвержденные директором нормы труда на конкретные работы).

Названные понятия находятся в следующем соотношении (рис. 8.6.3):

Рис. 8.6.3.

Понимание различий в этих трех понятиях позволяет более правильно понять процесс управления, определить основные направления и типы воздействия.

Воздействие какформа влияния на производственную систему направлено на развитие двух противоречивых тенденций:

1) обеспечение устойчивости и постоянства системы;

2) обеспечение гибкости, динамичности, постоянного развития.

Различие в направленности воздействия ведёт к возникновению различных типов воздействия, одни из которых ориентированы на поддержание устойчивости, другие - на мобильность системы.

Основные направления и типы воздействия.

Различают следующие направления и типы воздействия:

1) организационное;

2) экономическое;

3) социальное.

Формирование целенаправленного воздействия на производственные коллективы и отдельных работников непосредственно связано с мотивацией, т.е. изучением факторов, определяющих поведение человека в коллективе в процессе производства. В системе факторов, определяющих поведение человека, важную роль играют его потребности и интересы. Осознанная потребность воплощается в цели, побуждает к её достижению, определяя поведение человека.

Типы воздействия классифицируются по тем классификационным характеристикам, которые лежат в основе направления воздействия.

1. Организационный тип воздействия . Этот тип воздействия направлен на организацию, т.е. формирование устойчивости, слаженности, соответствия элементов и их взаимодействия, установления путей, ведущих все элементы к единой цели. Всё это характеризует организационное направление воздействия.

Организационный тип воздействия позволяет использовать в процессе управления стремление человека к упорядоченной организационной деятельности, приводящей к определённой взаимосвязи основных элементов предприятия - средств труда, предметов труда и самих работников. Такой тип воздействия носитпрямой характер, так как он однозначно определяет будущее состояние системы, которое должно быть достигнуто. Организационное воздействие облекается в форму организационной и организационно-производственной структур и различных регламентирующих и нормирующих актов, определяющих состав и взаимодействие элементов системы производства.

2. Экономический тип воздействия . К этому направлению относится воздействие на материальные интересы, использование материальной мотивации. Последняя используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная материальная заинтересованность, так и коллективная.

Экономическое направление воздействия имеет свои специфические особенности и отличается в первую очередь косвенным характером воздействия: оценка эффективности такого воздействия носит ориентировочный, вероятностный характер. Так называемый порог чувствительности, на который мы ориентируемся, например при установлении размера индивидуального материального вознаграждения, определить далеко не просто (порогом чувствительности считается минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности).

Порог чувствительности даже у одного и того же лица существенно меняется под влиянием большого количества факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, важность и характер решаемых задач и т.д.). Тем более трудно определить эффект воздействия на материальные интересы в более или менее крупном коллективе. Надо также иметь в иду, что необоснованное материальное вознаграждение приводит, как правило, к отрицательным конечным результатам и нередко исключает из арсенала воздействия весьма действенные стимулы повышения эффективности производства.

Экономический тип воздействия ориентирован на выявление, развитие и использование экономических рычагов для усиления активности системы, увеличения её мобильности и эффективности.

3. Социальный тип воздействия . Относится к косвенному воздействию на социальные интересы. Социальная мотивация предусматривает ориентировку на профессиональные, культурные, психологические, моральные, национальные, семейные и др. социальные интересы. Методы воздействия на социальные интересы включают как поощрение, так и различные формы санкций. Использование социальной мотивации отличается особой сложностью, вызванной многообразием социальных потребностей, существующих в коллективе.

Если при воздействии на экономические (материальные) интересы работников появляется возможность использовать единый для всех канал удовлетворения этих потребностей - деньги, то при воздействии на социальные интересы требуется удовлетворять их в разнообразных, конкретных и специфических формах. Это приводит к необходимости детального изучения возможных средств воздействия на указанные социальные мотивы и интересы.

Кроме названных типов воздействия, различают «горизонтальное» и «вертикальное» воздействие.

«Горизонтальный» тип воздействия проявляется в том, что один отдел управляющей системы воздействует на другой, расположенный на одном и том же уровне управления.

«Вертикальный» тип воздействия осуществляется по линиям линейной или функциональной подчинённости на разных уровнях управления.

Подведём итог по различию типов воздействия (рис. 8.6.4):

Рис. 8.6.4.

Источники воздействия в процессе управления. Определяя в общем виде источники воздействия в процессе управления, можно сказать, что основным источником воздействия на управляемую систему является управляющая система. Однако это определение хотя и является правильным, тем не менее не даёт чёткого представления о сложной системе воздействия в процессе управления.

Управляющая система должна постоянно изменять формы, методы, приёмы управления и в то же время быть устойчивой по отношению к осуществлению процесса управления. Эта система сама испытывает воздействие со стороны внешней среды, т.е. предприятий и организаций, взаимосвязанных с данным предприятием, и, наконец, со стороны управляемой системы. Управляющая система в свою очередь оказывает воздействие на управляемую систему путёмизменения состава элементов её подсистем или условий их функционирования.

Источником воздействия со стороны управляющей системы являются её отдельные звенья и ступени управления. На процесс управления большое влияние оказывают квалификация кадров, методы выполнения ими своих обязанностей. Источником является также отдельный человек и его деятельность в процессе управления.

Постоянные и периодические воздействия.

Управляющие воздействия в зависимости от продолжительности влияния на коллективы подразделяются на две группы:

1) постоянные;

2) периодические.

Постоянные воздействия выступают как:

Действующие функции управления;

Оргструктура управления;

Распределение полномочий;

Устав предприятия;

Положение о подразделении;

Должностная инструкция работника;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Режим работы предприятия;

Штатные нормативы;

Инструкция по технике безопасности;

Нормативно-правовые акты и др.

Постоянные воздействия используются продолжительное время до отмены их или замены на новые постоянные.

Периодические воздействия носят характер кратковременных актов.

К ним относятся:

Выдача задания подчинённым;

Установление стимулов к труду;

Доведение до исполнителей норм труда;

Принятие решений;

Издание приказов, распоряжений;

Делегирование полномочий подчинённым;

Передача информации о внутренней и внешней среде предприятия;

Постановка целей, задач перед исполнителями;

Совершенствование техники, технологии производства, условий труда и др.

Управляющие воздействия отражают специфику категории «управление» и занимают центральное место впроцессе управления. Поэтому осваивающим менеджмент и начинающим менеджерам надо твердо усвоить понятие управляющего воздействия и всесторонне изучить все его аспекты. Здесь важно также попытаться определить арсенал управляющих воздействий на работника, коллективы для линейных и функциональных руководителей по уровням управления, специалистов и технических исполнителей.