Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Вилючинский городской суд Камчатского края удовлетворил требования работника - заместителя председателя первичной профсоюзной организации о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело <…>РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

г. Вилючинск Камчатского края<…>

Вилючинский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи К.Е.А.,

с участием помощника прокурора ЗАТО г.Вилючинска В.А.С.

при секретаре судебного заседания К.А.В.,

с участием: истца Л.О.Ю., представителя истца Б.А.В., представителя ответчика МБУК «Дом культуры» Т.Л.А., представителя третьего лица финансового управления администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска К.Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

установил:

Истец Л.О.Ю. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетому учреждению культуры <…> (далее - МБУК <…>, МБУК <…>, учреждение, ответчик) в котором просила суд признать приказ № <…> от <…> об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в должности <…> в МБУК <…> с <…>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <…> в размере <…>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <…>.

В обоснование заявленных требований указала, что с <…> по <…> работала в МБУК <…> в должности <…>. <…> она получила письменное уведомление о сокращении ее должности с <…>, ей были предложены 2 вакантные должности в организации. <…> она была уволена. Ссылаясь на положения ст. ст. 82, 373, 374 ТК РФ и указывая, что с <…> она является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК <…> структурного подразделения ДОФ, полагала, что ее увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку работодатель не представил в первичную профсоюзную организацию и в Камчатскую краевую организацию Профсоюза работников культуры документы об основаниях проведения сокращения численности штата, в том числе и вновь утвержденные штатные расписания организации, не получено согласие на ее увольнение Камчатской краевой организации Профсоюза работников культуры. Также полагала, что в случае, если в МБУК <…> действительно произошло сокращение штата, что не позволяется возможным определить в связи с отсутствием штатных расписаний организации, то работодатель должен был оценить преимущественное право оставления работников на работе. Кроме того, работодателем ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Полагала, что сокращение ее должности следует расценивать как следствие неприязненного, предвзятого отношения к ней со стороны руководителя, вызванное ее активным участием в работе первичной профсоюзной организации. Неправомерные действия работодателя также причинили, ей моральные страдания: неуверенность в завтрашнем дне, существенное снижение ее доходов, она плохо себя чувствовала, испытывала сильное эмоциональное напряжение, предполагая, что ей трудно будет устроиться на новое место работы. Ранее работодатель уже предпринимал попытку уволить ее, но увольнение закончилось мировым соглашением и она была восстановлена на работе.На основании вышеизложенного обратилась в суд с данным иском.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что работала в должности <…> в<…>, при этом с <…> является заместителем председателя первичной профсоюзной организации МБУК ДК, которая в свою очередь состоит в Краевой Камчатской профсоюзной организации, о чем работодателю было известно. В нарушение норм трудового законодательства работодателем в обе профсоюзные организации не были представлены документы, на основании которых принято решение о сокращении численности и штата работников. Кроме того, обеими профсоюзными организациями в адрес МБУК <…> были направлены мотивированные отказы на увольнение ее, как заместителя председателя профсоюза, однако она все равно была уволена. Также полагала, что работодателем не исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся в организации вакантных должностей, так как письменное уведомление о предложении ей вакантной должности <…> было получено ею <…> по почте, то есть уже после увольнения, хотя <…> она отработала полную рабочую смену и ничто не препятствовало работодателю предложить ей данную должность в последний рабочий день. Кроме того, указала, что работала по сменному гибкому графику с суммированным учетом рабочего времени, представленный ею расчет среднего заработка является примерным. Незаконным увольнением ей были причинены нравственные страдания, вызванные ее активным участием в работе профсоюза.

Представитель истца Б.А.В. в судебном заседании высказала позицию полностью аналогичную позиции истицы.

Представитель ответчика Т.Л.А., действующая на основании доверенности с полным объемом прав стороны в процессе, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, полагая увольнение истца законным. Суду пояснила, что в <…> на собрании трудового коллектива было принято решение об изменении штатного расписания с целью приведения в соответствие системы оплаты труда работников МБУК <…>. <…> был издан приказ о сокращении с <…> 6 должностей <…>, в том числе и должности, занимаемой Л.О.Ю. <…> истец была уволена, однако, сочтя увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Определением Вилючинского городского суда от 18 июля 2013 года утверждено заключенное между Л.О.Ю., и МБУК <…> мировое соглашение, в соответствии с которым истец с <…> была восстановлена на работе. В дальнейшем работодателем было повторно инициировано сокращение должности <…>, которую занимала Л.О.Ю., на момент сокращения данная должность в организации была единственная, в связи с чем отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе. В то же время Л.О.Ю. до момента увольнения предлагались все имеющиеся в организации вакантные должности, в частности: <…>, от которых истец отказалась. Также истцу по почте было направлено письменное уведомление, в котором ей предлагалась вакантная должность <…>, однако Л.О.Ю. своего мнения о желании либо не желании занять данную должность, не выразила. Полагала, что порядок уведомления Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры об увольнении истца также соблюден работодателем надлежащим образом, поскольку <…> в адрес данного профсоюзного органа было направлено предварительное уведомление о сокращении должности истца, на которое МБУК <…> было получено мотивированное мнение о несогласии на увольнение, в дальнейшем в адрес данной профсоюзной организации также было направлено повторное уведомление с приложением соответствующих документов, подтверждающих обоснованность сокращения численности работников, на которое в течение 7-дневного срока, установленного ст. 373 ТК РФ, ответа не последовало, в связи с чем было произведено увольнение Л.О.Ю. Также заявила о том, что протокол собрания профсоюза от <…> является фиктивным, поскольку в состав работников профсоюза входят 3 человека: Л. О.Ю., Ф.Л.И. и М.С.В. и на момент избрания Л.О.Ю. заместителем председателя, М.С.В. находилась за пределами Камчатского края и не могла принимать участие в собрание, в связи с чем, по мнению представителя ответчика, вызывает сомнение подлинность документа, на основании которого Л.О.Ю. была избрана заместителемпредседателя и приобрела гарантию на согласование ее увольнения специальным порядком, установленным ТК РФ.

Представитель третьего лица финансового управления администрации Вилючинского

городского округа К.Н.И. в судебном заседании с требованиями не согласилась, пояснив, что полагает увольнение истца законным и обоснованным.

Третье лицо -первичная профсоюзная организация МБУК <…> о месте и временирассмотренияделаизвещалась вустановленном законом порядке,внастоящее времясвою деятельность не осуществляет, на рассмотрении в Вилючинском городскомсуде находитсягражданскоеделоопризнанииданнойпрофсоюзнойорганизациипрекратившей деятельность.

Наоснованиист. 167ГПКРФделорассмотреновотсутствиене явившихся участников процесса.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению вследствие нарушения процедуры увольнения истца, исследовав материалы и обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьей 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьей 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работусуд можетпо требованию работника вынести решениеовзысканиивпользуработникаденежнойкомпенсации морального вреда, причиненного емууказанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, муниципальное бюджетное учреждение культуры <…> является действующим юридическим лицом, некоммерческой организацией, созданной в форме бюджетного учреждения для предоставления населению услуг социально-культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера (раздел 1 и 2 Устава).

<…> Л.О.Ю. (до заключения брака <…>) состоит в трудовых отношениях с МБУК <…>, при этом с <…> по <…> Л.О.Ю. работала в должности <…> в <…>, что усматривается из представленных приказов о трудовой деятельности истца, копии ее трудовой книжки, личной карточки работника, и не оспаривалось стороной ответчика (л.д. 11-13, 118-123, 126-136).

<…> между Л.О.Ю, и МБУК <…> заключен трудовой договор № <…> согласно которому истец принята на работу на <…> на должность <…>, данный трудовой договор распространяется на все трудовые отношения возникшие с <…> за исключением должностного оклада, действие которого распространяется на трудовые отношения, возникшие с <…> (л.д. 126-129)

Указанным трудовым договором предусмотрено, что работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, предусматривающий работу в выходные и нерабочие праздничные дни с предоставлением выходных по скользящему графику, истцу установлен оклад в размере <…>, районный коэффициент - 80% и процентная надбавка - 80%. Разделом 2 договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, суммарное количество отработанных часов в месяц не должно превышать месячной нормы рабочего времени, установленного производственным. календарем на конкретный учетный период. Разделом 6 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором МБУК <…>, для женщин установлена 36 часовая рабочая неделя (л.д. 126-129, 52-68).

Приказом директора МБУК <…> от <…> № <…> определено с <…> сократить численность работников и должностей МБУК <…>, в том числе1 должность <…>, <…>. С данным приказом Л.О.Ю. ознакомлена <…>. <…> Л.О.Ю. вручено уведомление о предстоящем сокращении, где ей были предложены на выбор вакантные должности: <…>, на данном уведомлении Л.О.Ю. письменно указала о своем несогласии с ним. Повторно указанные вакантные должности были предложены Л.О.Ю. <…>

<…> Л.О.Ю. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 Т"К РФ (сокращение численности работников и должностей) согласно приказу № <…> от <…>.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации. В указанный период не засчитываютсяпериодывременнойнетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При этом ст. 374 ТК РФ также предусмотрены гарантии работникам, входящим всостав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от

работы, которые заключаются в том, что увольнение по инициативе работодателя всоответствиис пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящегоКодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичныхпрофсоюзных

структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), неосвобожденныхот основнойработы, допускается помимо общегопорядка увольнениятолько с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборногопрофсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с <…> Л.О.Ю. избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ДОФ МБУК <…>, что подтверждается копией протокола профсоюзного собрания от указанной даты, о чем ответчиком получено уведомление (л.д. 142).

Данная профсоюзная организация создана <…>, зарегистрирована и взята на профсоюзный учет в Краевом комитете Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 18. 164) о чем руководству МБУК <…> было известно, что сторонами в судебном заседании не оспаривалось.

Таким образом, для соблюдения установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца, МБУК <…> было необходимо получить согласие профсоюзного органа, являющегося вышестоящим по отношению к первичной профсоюзной организации <…> МБУК <…>, то есть Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры.

Как следует из материалов дела <…> ответчиком в адрес председателей выборных органов первичной профсоюзной организации МБУК <…> и председателя Краевой организации профессиональных работников культуры направлено письменное уведомление о возможном расторжении трудового договора с Л.О.Ю. в связи с принятием решения о сокращении численности и штата работников с предложением в течении семи рабочих дней рассмотреть вопрос о возможности расторжения трудового договора и высвобождении сотрудника, направить мотивированное мнение в письменной форме. При этом в качестве обоснования для принятия указанного решения к данному уведомлению приложена копия приказа № <…> от <…> о сокращении численности работников (л.д. 140).

<…> в адрес МБУК <…> поступило письменное мнение Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры о несогласии на увольнение истца по мотивам его незаконности и необоснованности, в котором работодателю указывалось на то, что в представленной профсоюзной организации копии приказа № <…> от <…>организационно-штатных мероприятий сокращения численности работников и должностей в МБУК <…>, к уведомлению не приложены копии документов, послуживших основанием для принятия решения о сокращении численности работников, в частности копии действующего и новых штатных расписаний, со стороны работодателя усматривается сокращение не должности, а человека, являющегося заместителем председателя первичной организации, так как она защищает свои права и стоит на защите прав членов профсоюза, МБУК <…> не представлены документы о наличии вакантных должностей в соответствии с п. 2.3. приказа № <…> и ч. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 143-144).

<…> в адрес МБУК <…> от председателя первичной профсоюзной организация <…> Ф.Л.И. также поступило письменное мнение на уведомление о сокращении работников, в котором председатель профсоюзной организации также не даласогласия на расторжение трудового договора, полагая увольнение незаконным и необоснованным по мотивам, аналогичным мнению вышестоящего профсоюзного органа (л.д. 145).

<…> ответчиком в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было повторно направлено уведомление о возможном сокращении Л.О.Ю. за исх. № <…> по содержанию идентичное предыдущему от <…> (л.д. 151).

<…> МБУК <…> в адрес Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры было направлено еще одно уведомление за исх. № <…> к которому были приложены проект приказа о прекращении трудового договора с истцом Л.О.Ю., копии предложений о вакантных должностях, обоснование проводимых изменений и сокращений, в котором ответчик также просил профсоюзный орган в течении семи дней представить мотивированное мнение о высвобождении работника. Данное уведомление направлено в вышестоящую профсоюзную организацию посредством электронной почты, факсимильной связи, а также оставлено в приемной Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры (л.д. 152, л.д. 152 оборот).

Между тем, как следует из пояснений представителя ответчика Т.Л.А., данных в судебном заседании, ответов от Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не поступало.

Согласно сообщения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры от <…> указанный профсоюзный орган своего согласия на увольнение Л. О.Ю. не давал (л.д. 163).

Таким образом, судом при рассмотрении дела установлено, что увольнение истца произведено ответчиком без согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа - Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, поскольку на первое уведомление о сокращении должности, занимаемой истцом, вышестоящим профсоюзным органом было направленомотивированное несогласие, на дальнейшие уведомления ответа дано не было в виду нахождения председателя профсоюзного органа Ж.Г.И. в отпуске.

Доводы представителя ответчика о том, что увольнение Л.О.Ю. было возможно без учета мнения Камчатской краевой организации Российского профсоюза работников культуры, поскольку данным профессиональным союзом на уведомления от <…> и <…> в адрес МБУК <…> не было направлено мотивированное мнение о возможности увольнения истца, суд находит несостоятельными, поскольку, как указывалось выше, мнение вышестоящего профсоюзного органа о несогласии с увольнением Л.О.Ю. было выражено в сообщении, поступившем в адрес ответчика <…>.

Поскольку в силу требования ст.374 ТК РФ увольнение председателя (заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, то в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель должен был обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным, и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Между тем, получив отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение Л.О.Ю., МБУК <…> в суде его не оспорил, что было подтверждено стороной ответчика в судебном заседании, а издал приказ об увольнении Л.О.Ю..

Доводы представителя ответчика о фиктивности протокола собрания профсоюза от <…><…> и факт избрания на данном собрании заместителем председателя профсоюзной организации Л.О.Ю. был подтвержден в судебном заседании свидетелями Ф.Л.И.,К.Ф.А.. Оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется, они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания последовательны, конкретны и согласуются с другими исследованными в судебном заседании письменными документами: сообщением Камчатской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры, платежными документами, подтверждающими фактический состав первичной профсоюзной организации. Доказательств фальсификации протокола собрания профсоюзной организации от <…> стороной ответчика в судебное заседаниине представлено и судом не установлено.

Доводы представителя ответчика о том, что Краевая профсоюзная организация отказала в даче согласия на увольнение Л.О.Ю. еще до того, как МБУК <…> было направлено в ее адрес уведомление о возможном расторжении договора с Л.О.Ю. в связи с сокращением численности и штата, суд находит необоснованными, поскольку согласно показаниям свидетеля Ф.Л.И. об избрании заместителем председателя Л.О.Ю. она уведомила председателя вышестоящий профсоюзной организации Ж.Г.И. по телефону на следующий день после проведения собрания, кроме того, как следует из представленных стороной ответчика документов, первоначально сообщение о сокращении должности, занимаемой Л.О.Ю., ответчик уведомил и первичную профсоюзную организацию и Камчатскую краевую профсоюзную организацию <…>, на что и получил <…> мотивированное несогласие с ее увольнением.

В п.26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, судом при рассмотрении дела также установлено, что ответчиком также был нарушен общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника в связи с сокращением численности или. штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан предлагать в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как указывалось выше, <…> истцу были предложены вакантные должности <…>, от которых она отказалась.

<…>, в связи с нахождением Л.О.Ю. в очередном отпуске, в адрес истца посредством почтовой связи работодателем было также направлено письменное уведомление за исх. <…> с предложением вакантной должности <…> (л.д. 156), которое она получила в почтовом отделении только <…>.

Между тем, согласно пояснениям, данным Л.О.Ю. при рассмотрении дела, не опровергнутых стороной ответчика, с <…> она прибыла из отпуска и находилась по месту своего жительства, <…> отработала полный рабочий день, однако вакантная должность сторожа (вахтера) ей предложена в этот день ей не была.

Данная вакансия ей устно была предложена специалистом отдела кадров только <…>, когда она уже была уволена и пришла забирать трудовую книжку, однако письменное уведомление о предложении вакансии ей и в этот день не вручили, предложив получить егов отделении почтовой связи. Кроме того <…> в отделе кадров МБУК <…><…> от которых она отказалась. Как следует изпоказаний свидетеля И.Е.А., заместителя директора по управлению персоналом МБУК ДК <…>, <…>, когда Л.О.Ю. пришла получать в отдел кадров трудовую книжку и была ознакомлена с приказом об увольнении, ей были повторнопредложены должности <…>, а также <…>, от которых от которых она отказалась. Кроме того, <…>, в связи с тем, что Л.О.Ю. была в отпуске, на ее домашний адрес было направлено уведомление с предложением вакантной должности <…>, на которое Л.О.Ю. ответа не дала.

Пояснить, почему в последний день работы Л.О.Ю., т.е. <…> ей не былипредложены все имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе <…><…>, пояснить не смогла, полагая, что работодателем были приняты все меры для трудоустройстваистца.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятия по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии работнику и в день его увольнения, в том числе и те должности, от которых работник ранее отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможность трудоустройства работника в данной организации.

Таким образом, перед увольнением истца работодателем в установленном законом порядке ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и сторожа (вахтера), мнение истца о ее желании либо не желании занять данную должность ответчиком выяснено не было, что свидетельствует о существе увольнения, допущенном работодателем и безусловном нарушении прав истца.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеизложенных фактов и норм права, суд считает, что увольнение истца Л. О.Ю.по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ является незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура ее увольнения, установленная трудовым законодательством.

По этим же основаниям приказ № <…> от <…> является незаконным.

В то же время доводы истца о нарушении ответчиком при ее увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, суд находит необоснованными.

В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Как установлено судом, с <…> в МБУК <…> были сокращены все имеющиеся в организации 6 должностей <…>. <…> Л.О.Ю. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Определением Вилючинского городского суда от <…> между Л.О.Ю. и МБУК <…> было утверждено мировое соглашение, в соответствии с условиям которого с <…>условий мирового соглашения с ответчиком с<…> в штатное расписание вновь была введена одна штатная должность <…>,что подтверждаетсяштатными расписаниями МБУК <…> и не оспаривается сторонами.

Таким образом,на момент сокращения Л. О.Ю., вштатном расписаниитолько одна должность <…>, в связи с чем у ответчикаотсутствовали основания рассматривать вопрос опреимущественном праве истца наоставление на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановленна прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, поскольку Л. О.Ю. была уволена с нарушением установленного нормами трудового законодательства порядка увольнения, она подлежит восстановлению на работе в прежней должностис момента увольнения, то есть в должности <…> с <…>.

В соответствии со ст.234, ст.394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая,что суд пришел к выводу о незаконном характере увольнения истца,подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за период со <…> по <…> (день вынесения решения суда) при этом суд руководствуется положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 13Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты",утвержденного Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 года N 922.

В тоже время суд не может согласиться с расчетом среднего заработка, подлежащеговзысканию, представленной стороной истца, поскольку он выполнен не в соответствии стребованиями ст.139 ТК РФ.

Согласно п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднегозаработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска,используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часыв расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, напериод.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка количество рабочих часов по графику работника впериоде, подлежащем оплате.

В силу ст.91 ТК РФ, рабочее время, в течение которого работник враспорядка иусловиямитрудового договора должена также иные периоды времени, которыефедеральнымизаконамииинымиотносятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего временина определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленнойпродолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим по выработки государственной политики и нормативно-правовому регулированию времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588и), норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов -количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочее временираспространяется на всережимы труда и отдыха.

Таким образом, согласно представленного стороной ответчика записке - расчета № <…> от <…> среднечасовой заработок Л.О.Ю. составляет <…>, с чем была согласна истица в судебном заседании.

Согласно данных производственного календаря на 2013 год и положений вышеназванного Порядка исчисления нормы рабочего времени при 36 часовой рабочей педеле количество рабочих часов со <…> по <…> составит <…> часа (36 часов норма рабочей недели 5 х 33 количество рабочих дней с <…> по <…>).

Таким образом, сумма среднего заработка за период с <…> по <…> составит <…>.(<…>- среднечасовой заработок х <…> норма часов за период с <…> по <…>).

Суд также учитывает, что при увольнении истцу Л.О.Ю. было начислено выходное пособие в размере <…> без учета подоходного налога (л.д.27), которое необходимо вычесть из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу статьи 23 Налогового кодекса РФ налогоплательщики обязаны уплачивать законно установленные налоги.

Частью 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ установлено, что в числе прочих и российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 Налогового кодекса РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Частью 1 статьи 224 Налогового кодекса РФ налоговая ставка устанавливается в размере 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Также из заработной платы истца за выше обозначенный период подлежит /держанию профсоюзный взнос в размере 1% от заработной платы.

Таким образом, размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…>, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <…> (22294,01-14412,28 -13% - 1%)

В силу ст.ст. 237, 394 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Л.О.Ю. уволена с занимаемой должности с нарушением установленного порядка увольнения, что, безусловно, причинило ей нравственные страдания, суд находит требования истца в части взыскания компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, но приходит к выводу, что заявленная истцом к взысканию сумма в размере <…> является завышенной, и с учетом нравственных страданий полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда<…>, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п.1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Учитывая изложенное, на основании ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина: по требованиям имущественного характера в размере <…>; по требованиям неимущественного характера в размере <…>, а всего в размере <…>.

В силу ст.211 ГПК РФ и ст.396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Л.О.Ю. к муниципальному бюджетному учреждению культуры <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ муниципального бюджетного учреждения <…> № <…> от <…> об увольнении Л.О.Ю. незаконным.

Восстановить Л.О.Ю. в должности <…> с <…>.

<…> в пользу Л.О.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере <…>, компенсацию морального вреда в размере <…>, а всего взыскать <…>.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения культуры <…> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <…>.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <…> подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Вилючинский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено <…>.

ПредседательствующийЕ.А. К.

При незаконном увольнении работник вправе предпринять все возможные меры для восстановления нарушенных трудовых прав (подробнее о действиях работника, необходимых для восстановления на работе читайте статью «Что делать при незаконном увольнении? »). В том числе работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

После того, как суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить истца на работе, наступает стадия исполнения решения суда, которая в данном случае имеет свои особенности, как в отношении работодателя, так и в отношении работника. Далее мы опишем порядок восстановления на работе по решению суда .

Согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает, что сразу после оглашения решения работник может получить выписку из решения и требовать восстановления на работе, а работодатель обязан незамедлительно восстановить работника. Факт обжалования решения суда работодателем не влияет на его обязанность по восстановлению на работе.

Судебное решение является обязательным для всех лиц на всей территории РФ. Поэтому если работодатель участвовал в судебном заседании, в котором было вынесено решение, то он обязан выполнить его незамедлительно – по общему правилу на следующий день после оглашения решения. Если же он не участвовал в судебном заседании, то он вправе требовать от работника предоставления выписки из судебного решения или исполнительного листа, подтверждающих что суд удовлетворил иск работника о восстановлении на работе.

Для восстановления на работе работодатель обязан выполнить следующие действия:

1. Издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, если он отказывается поставить свою подпись, составляется соответствующий акт. Если впоследствии работник не выходит на работу, то это является основанием для его увольнения за прогул.
2. Внести изменения в трудовую книжку в соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Работодатель должен указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен на прежней работе. Кроме того, в соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки, не содержащий записи об увольнении.
3. Фактически допустить к работе на прежней должности.

Кроме того, работодателю следует внести изменения в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула отмечается кодом ПВ или цифровым кодом 22.

Если работодатель не выполняет решение суда о восстановлении на работе, то работнику необходимо обратиться к судебным приставам-исполнителям с требованием о возбуждении исполнительного производства . В этом случае к работодателю будут применены меры принудительного исполнения решения суда, а также он может быть привлечен к ответственности за неисполнение требований судебного пристава. Кроме того, работник в этом случае может требовать выплаты среднего заработка за весь период неисполнения решения суда.

Если к моменту принятия решения суда о восстановлении на работе, работодатель принял другого работника вместо уволенного, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ . Однако работодателю следует обратить внимание на то, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если отсутствуют иные вакантные должности, или работник не согласен на эти должности. Поэтому перед увольнением работодателю следует письменно предложить работнику, замещающему должность восстановленного работника, иную имеющуюся работу.

В заключение отметим, что процедура восстановления на работе достаточно сложна и требует неукоснительного соблюдения предписанного порядка. Неточные действия работодателя могут привести к новым судебным спорам и сопутствующим издержкам.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву.

Восстановление сотрудника на работе в любом случае - было его увольнение законным или нет - превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра. И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении. Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена? Ответы на эти и многие другие вопросы - в нашей статье.

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что... увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения - не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит. Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором - его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Кстати сказать

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении. Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ. Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе. Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию. Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1 ).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2 ).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее - филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т. на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 - в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером... недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Есть ли другие варианты оформления трудовой книжки?

Работник вправе потребовать выдачи дубликата трудовой без внесения в него записи, признанной недействительной.

В этом случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись: «Дубликат».

Документ 5. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В силу ст. 841 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», трудовая с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день прекращения трудовых отношений (последний день работы).

Указанная Книга, как следует из ее названия, отражает движение документа, и поскольку при увольнении трудовая книжка была выдана работнику, при его восстановлении возникает необходимость внесения новой записи - о приеме трудовой.

Как заполняется Книга при повторном приеме трудовой книжки восстановленного на работе сотрудника?

Должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В графах со второй по четвертую («Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее»), полагаем, следует написать фактическую дату приема трудовой книжки.

В девятой графе нужно указать реквизиты приказа о приеме на работу (то есть приказа, который был издан при заключении трудового договора), а также реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.

Документ 6. Личная карточка работника.

Как быть с личной карточкой восстановленного сотрудника? Доставать прежнюю из папки «Личные карточки уволенных сотрудников» или заводить новую?

Полагаем, что в данной ситуации можно изъять из архива закрытую при увольнении личную карточку работника и продолжить ее ведение в установленном порядке. В разделе X «Дополнительные сведения» желательно сделать отметку о дате восстановления сотрудника на работе.

Что понимается под допуском работника к исполнению трудовых обязанностей?

В Приложении № 4 к приказу ФССП России от 11.07.2012 № 318 «Об утверждении примерных форм процессуальных документов, применяемых должностными лицами Федеральной службы судебных приставов в процессе исполнительного производства» утверждена форма акта о восстановлении на работе. В частности, указывается, что подтверждением исполнения решения суда о восстановлении на работе может являться в том числе допуск на рабочее место и снабжение инструментами. Обратите внимание: сотрудник должен быть не только допущен к своему рабочему месту, но и обеспечен работой в соответствии с трудовым договором.

Сотрудник, разгласивший сведения, составляющие коммерческую тайну, был восстановлен из-за нарушений процедуры увольнения. Он приходит на работу, но документы, которыми он раньше занимался, мы ему не доверяем, так как факт разглашения им сведений, имеющих коммерческую ценность для компании, был доказан. Получается, что решение суда о восстановлении в должности мы не исполняем... Но нужно же как-то защитить интересы компании!

В рассматриваемой ситуации работодатель допускает классическую ошибку. Сотрудник фактически отстранен от выполнения своих прежних обязанностей: ему не дают поручений, от него не требуют отчетов о проделанной работе и т. д.

Что в результате происходит? Работник вынужден по восемь часов в день сидеть на рабочем месте, ничего не делая. В случае если он начнет заниматься личными делами, работодатель попытается применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за неисполнение трудовых обязанностей. Закончится все это жалобой на неисполнение решения суда.

Необходимо помнить, что работодатель обязан предоставить восстановленному сотруднику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). А значит, и выдать ему все необходимые рабочие документы. Защитить же интересы компании в этом случае можно усилив контроль за его работой. И если ваш сотрудник возьмется за старое, учтите свой горький опыт и увольте его в строгом соответствии с законом.

Кстати сказать

В соответствии с п. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в установленный срок судебный пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. Статьей 112 данного Закона предусмотрено, что в случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера сбор с должника-гражданина устанавливается в размере 500 руб., с должника-организации - 5000 руб. Должник освобождается от уплаты исполнительского сбора в случае, если докажет, что не смог вовремя исполнить решение суда вследствие обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях. Если и после этого требование о восстановлении на работе не будет исполнено без уважительных причин, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении работодателя протокол об административном правонарушении в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Так, согласно п. 1 ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических - от 30 000 до 50 000 руб. В соответствии с пунктом 2 ст. 17.15 КоАП, если должник (в нашем случае работодатель) вновь не выполнил требования исполнительного документа после наложения на него административного штрафа, он вновь подвергается штрафу: от 15 000 до 20 000 руб. - для должностных лиц; от 50 000 до 70 000 руб. - для юридических. Также учтите, что в случае невыполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника ущерб, причиненный организации выплатой ему денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в невыполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона об исполнительном производстве).

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание! Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Восстановление на работе не всегда проходит гладко и без конфликтов. Работодатели тоже нередко сталкиваются с определенными трудностями. Рассмотрим их подробнее.

Восстановили в должности сотрудника, который был уволен в связи с сокращением. Сокращение было реальным, но мы нарушили процедуру. Куда его восстанавливать, учитывая, что такой должности в штатном расписании больше нет? Может быть, поручить какую-то другую работу?

Мы снова возвращаемся к сути восстановления на работе. Увольнение считается несостоявшимся, а значит, работодатель помимо прочего предоставляет сотруднику то самое место работы и рабочее место, которые были у него до прекращения трудовых правоотношений. Следовательно, никакую иную работу или должность ему предлагать нельзя: решение суда не будет исполнено.

То обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в его восстановлении на работе в прежней должности. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-17293).

В дополнение к перечисленным выше документам необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Сотрудника, проработавшего в компании меньше трех месяцев, уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Он обратился в суд, и через четыре месяца его восстановили. Придя на работу, он сразу написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы ему отказать, учитывая, что он фактически не отработал в компании шесть месяцев?

Действительно, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а сам отпуск предоставляется не в соответствии с графиком отпусков, а на основании заявления работника.

Необходимо также учитывать, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается также период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлением.

Соответственно, подсчитывая стаж работы, дающий право на отпуск, работодатель должен к трем месяцам трудовой деятельности сотрудника прибавить четыре месяца вынужденного прогула (итого: семь месяцев).

Таким образом, поскольку шесть месяцев с момента начала работы уже истекло, работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что предпринять?

В данной ситуации мы исходим из того, что работодатель все сделал правильно: издал приказ, вручил сотруднику уведомление о допуске к работе, то есть выполнил все необходимые процедуры, связанные с исполнением судебного решения.

Поскольку сотрудник на работу так и не вышел, работодатель вправе инициировать увольнение за прогул. Однако следует очень тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Помните, что учесть все, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, довольно непросто. То есть теоретически увольнение возможно, но на практике оно потребует решения всех проблем, которые обычно возникают при попытке уволить работника за длительный прогул.

Суд восстановил работника и вынес решение о взыскании с работодателя среднего заработка за период вынужденного прогула. Когда нужно выплатить этот средний заработок - сразу после восстановления сотрудника на работе или после того, как судебное решение вступит в силу?

Это очень интересный вопрос.

Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2010 № 5-В09-159.

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Теперь суды считают именно так (см., например, постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011).

Дело, по которому Верховным Судом РФ было вынесено упомянутое выше определение от 23.04.2010 № 5-В09-159, очень показательно. Давайте рассмотрим его поподробнее.

Ч. приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23.08.2007 № 778-к была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12.02.2008 увольнение было признано незаконным, и Ч. восстановили на работе

Приказом работодателя от 09.06.2008 № 295-к Ч. снова уволили, но уже за прогулы. Работница опять обратилась в суд, где выяснилось, что после восстановления на работе в период с 12.02.2008 по 17.04.2008 она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, однако ответ ею получен не был.

В связи с этим 07.04.2008 работница написала заявление, в котором сообщила о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 09.04.2008 на весь период до выплаты заработной платы. 09.06.2008 она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день была уволена за прогул в период с 04.05.2008 по 08.05.2008.

Ч. считала увольнение незаконным, поскольку в указанный период отсутствовала на рабочем месте на законном основании - по причине невыплаты ей зарплаты.

Ответчик иск не признал. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 27.10.2008 в удовлетворении иска Ч. было отказано. В итоге дело попало в Верховный Суд РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, указав, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на нее не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства РФ № 225, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить Ч. заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12.08.2008.

Это мнение Верховного Суда РФ, а значит, его необходимо принимать во внимание. Если допустить сотрудника к работе, но не выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, он вполне обоснованно может воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, и в установленном законом порядке приостановить работу до выплаты всех причитающихся ему сумм.

Какие действия (бездействие) работодателя могут быть квалифицированы как задержка исполнения или неисполнение судебного решения о восстановлении на работе?

1. Неиздание приказа об отмене приказа об увольнении.

2. Непредоставление сотруднику работы (даже при наличии изданного приказа).

3. Предоставление работы по другой должности (специальности), в другом структурном подразделении.

4. Предоставление той же должности, но поручение работы, не соответствующей содержанию трудового договора.

5. Невыплата среднего заработка за период вынужденного прогула.

В следующем номере журнала мы поговорим о том, можно ли все- таки расстаться (на законных основаниях) с сотрудником, восстановленным на работе.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отмене приказа об увольнении

Приложение 2

Пример оформления уведомления о допуске к работе

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Восстановление на работе по решению суда проводится на следующий день после вынесения соответствующего постановления. Причем порядок процедуры предусматривает не просто возврат человеку возможности трудиться на прежней должности, но и предполагает ряд обязательных выплат. Непосредственно алгоритм действий по восстановлению на рабочем месте включает ряд этапов, механизм выполнения которых довольно четко отточен и изменению не подлежит.

Незаконное увольнение: основные нарушения

Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК). Причем, если доводы гражданина будут сочтены полностью обоснованными, его прошение будет удовлетворено. Что означает восстановление на прежнем месте труда.

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:

• увольнение в период пребывания сотрудника на больничном либо в отпуске (статья 81 ТК);
• отсутствие реальных оснований для завершения трудовых отношений (например, несоблюдение человеком дресс-кода не может выступить мотивом к увольнению);
• увольнение в период декретного отпуска либо в момент беременности;
• нарушение процедуры увольнения.

Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.

Порядок восстановления

На основании параграфа 396 ТК РФ судебное решение, удостоверяющее факт восстановления уволенного сотрудника, подлежит исполнению немедленно. В большинстве случаев в тот день, что следует за вынесением подобного вердикта. Если руководство не согласно с постановлением суда, допускается запуск процедуры обжалования, но только после реализации решения.

Процедура восстановления заключается в последовательном исполнении следующих шагов:

1. издание приказа;
2. коррекция табелей учета трудового времени;
3. предоставление положенных выплат;
4. выход сотрудника на работу.

Этапы отличаются массой нюансов, поэтому не помешает рассмотреть их несколько подробнее.

Приказ

Здесь более правильным будет сказать, что потребуется издать несколько приказов, а не один. Прежде всего, подготавливается документ, отменяющий приказ о прекращении рабочей деятельности. Единой формы бумага не имеет. Здесь все зависит от стандартов конкретной конторы.

Однако в любом случае в акте потребуется обозначить следующую информацию:

• название и полные реквизиты учреждения;
• данные руководителя;
• дата составления приказа и его номер;
• реквизиты приказа, подлежащего отмене;
• сведения о восстанавливаемом сотруднике - Ф.И.О., должность, размер заработной платы;
• отметка об основаниях для возврата рабочего места - судебное решение с указанием его даты и номера;
• подпись руководителя.

После подписания документа по предприятию выпускается приказ о восстановлении человека на месте труда, куда вносятся перечисленные выше данные, а также материалы о внесении корректировок в трудовую книгу и расписание. Здесь же обозначается размер компенсации, положенной к выплате.

​

Внесение изменений в трудовой табель

Коррекция отметок в табеле учета отработанных часов заключается во внесении фамилии и должности восстановленного сотрудника в отдельную ячейку такого документа и указании напротив его данных кода ПВ либо цифры 22. Если подобное невозможно осуществить, потребуется подготовить новый табель учета.

Запись в трудовой книге

При восстановлении сотрудника запись в трудовой книжке, зафиксированная при увольнении, не изменяется. Однако рядом проставляется отметка, что формулировка более недействительна, а человеку возвращена его должность. Основанием же выступает соответствующий приказ. По аналогичному принципу вносятся корректировки в личную карточку.

​

При отмене приказа об увольнении, администрация предприятия обязана предоставить сотруднику выплаты, компенсирующие вынужденное отсутствие (прогул). В этом случае время будет оплачено согласно его среднему заработку (статья 394 ТК).

Вдобавок при подаче искового заявления в судебную инстанцию, несправедливо уволенный сотрудник вправе затребовать компенсацию морального вреда и всевозможных судебных издержек. Если в момент вынужденного отсутствия на работе человек болел, то работодателю потребуется дополнительно оплатить больничный.

Начало исполнения трудовых обязанностей

Что касается того, когда выходить на работу после издания приказа о восстановлении, сотрудник обязан появиться на месте труда на следующий день после подписания документа. Правда на плечи нанимателя в этом случае возлагается обязанность о своевременном уведомлении гражданина о сроках.

Если сотрудник будет осведомлен о дате возобновления деятельности, но при этом не появится вовремя, то его работодатель вполне имеет шанс вновь инициировать процесс увольнения.

Особенности процедуры восстановления

Существует ряд моментов, когда возврат на прежнюю должность сотрудника, уволенного ранее, затруднителен.

Подобное происходит в следующих случаях:

1. Должность сокращена. В этом случае руководитель должен составить приказ об отмене решения о сокращении единицы штата. После чего человека возвращают на его бывшую должность.
2. Должность занята вновь принятым работником. В этом случае новому сотруднику предлагают работу другого порядка, а прежнего работника восстанавливают в должности. Выражение отказа со стороны недавно поступившего на службу человека выступает мотивом к его увольнению.

Еще один вариант - ликвидация предприятия в полном объеме. В этом случае возврат к работе в принципе не возможен, а вот право на выплаты сохраняется. Предоставить компенсацию должен орган, принявший решение о закрытии предприятия.

Существует ли исковая давность

Относительно судебных разбирательств в сфере трудового права существует срок исковой давности. Период обращения в высшую инстанцию в случае несогласия с мотивами работодателя, вызвавшими необходимость увольнения, предусмотрен статьей 392 Трудового Кодекса. Срок составляет 30 дней с момента прочтения приказа о прекращении трудовой деятельности либо со дня выдачи трудовой книги.

Однако срок может быть продлен при наличии уважительных причин . В качестве таковых могут выступить:

• серьезная болезнь уволенного лица либо его близкого родственника;
• пребывание вне населенного пункта и прочее.

Если речь идет об иных трудовых спорах, период давности увеличивается до 3-х месяцев. Отсчет ведется с момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав и ущемлении интересов как работника.

Уволенного незаконно, осуществляется в соответствии с общепринятым регламентом. Причем вернуть человека на работу следует незамедлительно, иначе говоря, сразу после вынесения судом соответствующего решения. К тому же наниматель обязан выплатить гражданину компенсацию за те дни, что были вынужденно пропущены. Расчет выплаты производится с учетом среднего заработка.