Схема 1. Общая схема механизма регулирования трудового поведения

Потребность

Деятельность

Результат деятельности

Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутрен­нюю.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Схема 2. Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Схема3. Влияние внутренней и внешней мотивации на поведение человека

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива , которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив­нее действует работник.

Мотивация труда формируется еще до начала профессио­нальной трудовой деятельности, в процессе социализации ин­дивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой мо­рали и этики, а также посредством личного участия в трудо­вой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закла­дываются основы отношения к труду как к ценности, и форми­руется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

Схема 4. П роцесс мотивации

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Различие в мотивации работников производственной и непроизводственной сферы заложены в различиях содержания структуры труда. Производственная сфера изначально предполагает наличие более четких результатов труда, что само по себе является сильнейшей мотивацией работников производственной сферы. В непроизводственной сфере результат труда неконкретен, более размыт, максимально индивидуализирован и приближен к потребителю, при этом он часто исправляет или не может исправить недостатки работников сферы производства. В непроизводственной сфере существует более широкий выбор места приложения труда, есть возможность совмещать профессиональные навыки, менять место работы, круг общения, более эффективно использовать личные трудовые умения. В этих условиях создаются объективные предпосылки для системного использования мотивационных характеристик личности. Кроме того, набор мотивирующих факторов в непроизводственной сфере имеет свою специфику, связанную с тем, что труд работников непроизводственной сферы, как правило предполагает наличие творческого начала.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы.

Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида.

Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплатыдолжна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Стимулирование труда – это, прежде всего, внеш­нее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мо­тивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематери­альную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет эко­номическую, социальную, нравственную функции .

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективно­сти производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко­нравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием со­циальной структуры общества через различный уровень до­ходов, который в значительной степени зависит от воздейст­вия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными

Схема 5. Виды стимулов труда

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково силь­ны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, тра­диции того или иного государства, а также материальное по­ложение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти ви­ды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каж­дого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали вы­дающихся успехов, в основе которых были моральные стиму­лы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно-нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование.

Контрольная работа *

180руб.

Описание

Зачтено...

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Понятие, значение, содержание и основные теории (концепции) мотивации трудового поведения……………………………………...………....………...….4
2. Внешняя мотивация персонала……………………………………….....…...15
Заключение……………………………………………………………………….22
Список литературы………………………………………………………………23

Введение

Актуальность исследования. Мотивации работника к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).
Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудово й активности и инициативы.
Существует необходимость повышения трудовой мотивации, ведь только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию.
Цель работы состоит в том, чтобы выявить сущность, роль и главные закономерности внешней мотивации трудового поведения, систематизировать и классифицировать изученную информацию по рассматриваемой теме.
Задачи работы:
1. Изучить литературу по вопросам мотивации деятельности персонала;
2. Проанализировать понятие и особенности внешней мотивации трудового поведения.

Фрагмент работы для ознакомления

Ответы были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассо­циировались с опытом работы и ее содержанием. Примером мо­жет служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное обору­дование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удов­летворен тем, что новое оборудование коренным образом изме­нило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условия­ми, в которых осуществляется работа, - ее контекстом. Напри­мер, о таких ощущениях высказался один инженер, первая рабо­та которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найтивремени, чтобы обучить инженера я когда тот пытался задавать вопросы - раздражался. Инженер рас­сказал, что в таких условиях он чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Рас­положив эти высказанные положительные и отрицательные ощу­щения в виде таблицы, Ф. Герцберг сделал заключение, что удов­летворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворен­ность - с ее контекстом1.
Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы, образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры Д концентрировали свое внимание главным образом на гигиени­ческих факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга пред­лагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необхо­димо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая груп­па): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, воз­можность делового и творческого роста.
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать вни­мание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Обследования, проводимые Центральной научно-исследова­тельской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в про­мышленности и строительстве в России главными факторами не­удовлетворенности являются плохие социально-бытовые усло­вия, недостаточная заработная плата (гигиенические факторы). В условиях экономического кризиса, когда многие люди боятся потерять работу и не найти другую, руководители многих пред­приятий не заботятся о факторах здоровой окружающей среды и даже нарушают трудовое законодательство. Таким образом, изу­чение теории мотивации Ф. Герцберга весьма актуально для руко­водителей российских предприятий1.
Теория К. Альдерфера. Содержательные теории трудовой мо­тивации Ф. Герцберга и в особенности А. Маслоу получили раз­витие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель кате­горий потребностей, которая больше подтверждена имеющими­ся эмпирическими данными.
К. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования ка­саются выживания (физиологическое благополучие). Потребнос­ти в связях подчеркивают значимость межличностных, социаль­ных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутрен­ним стремлением человека к развитию.
В отличие от А. Маслоу и Ф. Герцберга К. Альдерфер не утверж­дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ющим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единствен­ным способом активизации потребности. Например, согласно его теории, происхождение человека и культурная среда могут обусло­вить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлет­воренным потребностям существования, и чем больше удовлетво­ряются потребности в росте, тем сильнее они становятся.
Содержательные теории не учитывают индивидуальных осо­бенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались из­бежать авторы процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существование пот­ребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного че­ловеком типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий;
теория справедливости;
модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Основная мысль этой теории сос­тоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий - ожидания что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов) также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):
Мр = Ор Ов Оц.
Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факто­ров мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низ­ки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мо­тивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязатель­но позволят им достичь цели и приведут к получению вознаг­раждения.
Люди имеют различные потребности и конкретное вознаг­раждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопостав­лять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудни­ков и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и воз­награждением.
Теория справедливости основана на том, что люди субъектив­но определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию мож­но выразить формулой:
М = Вс/Ус: Вд/Уд
где Вс, Вд - соответственно вознаграждение свое и других людей;
Ус, Уд - усилия собственные и усилия других людей соответственно.
Несправедливое вознаграждение приводит к психологичес­кому напряжению. Если человек считает свой труд недооценен­ным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восп­риятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, поче­му существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать неспра­ведливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера - Лоулера является комплексной процес­суальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит достигну­тый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следую­щие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
затраченные усилия;
полученные результаты;
восприятие;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех пере­менных: затраченных усилий, способностей и характерных осо­бенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от цен­ности вознаграждения и от того, насколько человек верит в суще­ствование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результатив­ности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, пре­мия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, нас­колько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствова­нию конкретных подходов к управлению людьми.
Теория «экономического человека» Ф. Тейлора. По его мнению, эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации: а) изменения условий труда на основе научной организации труда; б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества. Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, по его идее работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название «теория экономического человека»)1.
Теория социального человека Э. Мэйо. Работы Э.Мэйо и его группы впервые доказали потенциальную выгоду учета психологических факторов и недостаточность мотивации по типу «кнута и пряника». Исследования Э.Мэйо показали, что потребность быть признанным коллегами так же важна (если не более), как экономические побуждения2.
В теории Мэйо выделены четыре принципиально новых предложения: 1) в основе мотивации трудового поведения лежат социальные потребности, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми; 2) в условиях индустриальной революции смысл труда переместился от процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе; 3) работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего; 4) восприимчивость работников к управлению зависит от того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных; 5) хороший управляющий должен не только думать о технике производства, но и быть «опекуном» своих подчиненных3.
Теория «У» Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества). Основные положения теории "У", которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей заключаются в следующем: а) человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован, люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях; б) усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны вознаграждению за них; в) радость успеха и признания оказывает более действенно влияние на готовность людей трудиться, чем рост зарплаты или денежные премии; г) даже средний рядовой человек удивительно богат различными идеями и т.д.4
Концепция – «Закон результата». В общем виде в мотивации трудового поведения индивида властно действует концепция ученых П.Лоуренса и Д.Лорша, известная более под названием «закон результата». Сущность этой концепции сводится к стремлению работников к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности и избеганием тех типов поведения, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением (частичным) или полным неудовлетворением потребности1.
Концепция национальных особенностей. Человеческие потребности сами, но себе практически одинаковы во всех культурах и во все исторические периоды, изменяются только форма, средства и приоритетность их удовлетворения под влиянием развития производительных сил, общественных отношений, исторических традиций, всей духовной жизни.
Концепция корпоративной иерархии. Самосохранение (выживание) - основной и самый первый уровень иерархии не перестает существовать и после удовлетворения. Безопасность – второй уровень иерархии. Видное положение - третий уровень иерархии. Осознание и реализация - два последних уровня корпоративной иерархии2.
Проведя анализ литературы по рассматриваемой теме можно сделать вывод, что мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации с помощью трудового поведения. Мотивация человека к трудовой деятельности понимается как совокупность движущихся сил побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
2. Внешняя мотивация персонала
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю (рис).
Рис. Внешняя мотивация

Рис. Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации
Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.
Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.
Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.
Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.
Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать. «Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия. Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор, оценки.
Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.
У руководителей, работающих в коммерческих фирмах, превалируют потребности в достижении и потребности во власти; у руководителей организаций социальной сферы превалируют потребности в достижении и в дружественных связях, причем последняя направленность – на других людей – особенна характерна для женщин-руководителей, преимущественно старшего возраста (от 45 до 60).
У разных людей доминируют разные потребности и они находятся во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать разная потребность. На действия и поведение человека влияют также не только доминирующие потребности, но и система ценностей, целей и культуры.
В практике управления менеджерам необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующий.
К причинам, по которым люди утрачивают мотивацию, можно отнести следующие: отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста – наиболее частая причина; скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать; персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т.д.; идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются; отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения; практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений; чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.
Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.
Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.
Как применять на практике
Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.
Есть и другие факторы, такие как:
- вовлеченность сотрудника в работу
- наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации
- должность сотрудника (руководителям - одна мотивация, а водителям или продажникам - другая)
Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации.
Как определить мотивацию персонала. Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.
Процесс внешней мотивации представляет собой процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относятся: потребности; интересы; желания; стремления; ценности; ценностные ориентации; идеалы; мотивы.
Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные)1.
Личные потребности предстают в виде: 1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе); 2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству); 3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества2.
Личные потребности могут быть: осознанными и неосознанными. Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов3.
Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются корпоративные и ведомственные интересы4.

Список литературы

Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2013.
2. Бас, В.Н. Управление организационным поведением. Монография / В.Н. Бас. – М.: Изд-во Моск.гуманит. ун-та, 2010.
3. Бондаренко, Т.В. Постановка системы мотивации в компании: Учебно-методическое пособие / Т.В. Бондаренко. - М.: ИКТ. 2015.
4. Захарова, Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс / Т.И. захарова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008.
5. Кокорев, И.А. Организационный механизм мотивации персонала / И.А. Кокорев. – М., 2008.
6. Лазарева, Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: Монография / Н.В. Лазарева. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009.
7. Озерникова, Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации / Т.Г. Озерникова. – М., 2007.
8. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.: Питер, 2014.
9. Перевозчикова, В.Ю. Формирование организационного поведения и мотивационного механизма работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли / В.Ю. Перевозчикова // Директор. – 2012. - №2. С.14.
10. Полянина, A.A. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения / А.А. Полянина // Современное управление. Выпуск № 11 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова. - М.: Интерсоциоинформ, 2008.
11. Рева, В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие / В.Е. Рева. – Пенза: ПГУ, 2006.
12. Слесарев, В.А. К вопросу о совершенствовании трудовой мотивации / В.А. Слесарев // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 87. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 68-73.
13. Цветкова, Р.И. Мотивационная сфера личности: Монография / Р.И.Цветкова. - Хабаровск: Изд-во ХГПУ, 2008.
14. Шупило, О.М. Мотивация работников кооперативной организации как основа формирования организационного поведения / О.М. Шупило // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации (спецвыпуск), 2005.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.

Ф. Герцбсрг в 1957 г. выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).

Внешняя мотивация - это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям .

Внешняя мотивация может выступать в двух формах - административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в конце 1950-х гг., когда появились две работы - книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.

Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» 1 .

Примерами внутренней мотивации могут быть:

• - мечта, самореализация;
• - идеи, творчество;
• - самоутверждение;
• - убежденность;
• - любопытство;
• - здоровье;
• - нужность кому-то, чему-то;
• - личностный рост;
• - потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.

Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:

• работа - это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
• работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
• человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.

Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?

Один из способов - через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Другой способ - через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.

Третий способ - через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.

Внешняя мотивация - не связана с содержанием определенной деятельности , но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешние мотивы - такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить:

• - деньги;
• - карьера;
• - статус;
• - власть;
• - правовые нормы;
• - признание;
• - престижные вещи (дом, квартира, машина, яхта и т.п.);
• - возможность путешествовать.

В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 1 . Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.

Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.

Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений 1 . Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения - что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.

Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.

В современных высокотехнологичных компаниях наблюдается становление новых ориентиров - мотивов , связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Традиционные внешние стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Появилось новое слово - «геймизация », новый подход к мотивации современных молодых сотрудников, нашедший пока широкое применение в Японии. Сам термин возник в США во второй половине 2010 г., когда были проанализированы результаты примененного разными компаниями нового маркетингового хода, сочетающего социомедийные и игровые факторы: вместо привычных премий сотрудникам предлагалась увлекательная альтернатива - участие в сетевом сообществе со своей системой бонусов, интерактивом и живым контактом с производителем. Энтузиасты увидели в успехе этого хода новые рубежи развития человечества, а психолог Гейб Зихерманп стал идейным вдохновителем и ключевой фигурой в продвижении идеи интеграции элементов игры во все сферы жизни, провозгласив рождение новой эпохи - «игровой эры». Новый тренд стал заметным явлением в мире. Достаточно сказать, что проводятся даже Gsummit - крупные международные форумы, посвященные геймификации. На одном из Gsummit в Ныо-Йорке, например, представитель Microsoft Сара Фолкнер доказывала высокую вероятность того, что к 2015 г. половина крупнейших компаний планеты будет игрофицирована.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.

• См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Внутренняя и внешняя мотивация персонала организации

Введение

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил. В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения.

Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги. Деньги преимущественно служат средством обмена, позволяющим превратить работу в одной узкой области (например, по воспитанию детей или строительству дорог) непосредственно в результаты работы в других областях - еду, питье, кров и тепло, которые удовлетворяют наши физиологические потребности.

Внутренняя мотивация - это то, почему мы вкладываем свои усилия, почему мы действуем изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Мы делаем это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Внутренняя мотивация - это:

мечта, самореализация,

идеи, творчеств,

самоутверждение,

убежденность,

любопытство,

здоровье,

нужность кому-то,

личностный рост,

потребность в общении.

Внешняя мотивация - это устремление вас к достижениям в окружающем вас социуме. Как инь и ян перетекают один в другой, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Внешняя мотивация - это:

Признание,

Престижные вещи (дом, квартира, машина),

Достойная эстетика быта,

возможность путешествовать.

Понятие мотивации.

Понятие мотивации шире понятия мотива, потому что это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Таким образом, мотивировать -- значит дать человеку стимул или побуждение для совершения того или иного действия. Этим инициируется его действия или поведение, т.е. происходит стимуляция интереса человека к определенному действию.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Стимул - внешнее побуждение к труду. Способствует тому, что люди начинают стремиться к труду. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию,

направление деятельности,

контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию.

Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Иерархия потребностей Маслоу.

Вероятно, ни одна из теорий мотивации не оказала такого влияния на мышление руководителей, как теория потребностей Абрахама Маслоу. Суть ее состоит в следующем: предполагается, что человек мотивируется не внешними мотивами, такими, как вознаграждение или наказание, а внутренней программой потребностей. Эти потребности распределены по группам. Когда удовлетворяется одна группа, на первый план выступает другая. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать.

«Человек -- это неудовлетворенное существо, и он редко достигает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно на первый план выступает следующее. Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает. Поэтому мы оказываемся перед необходимостью изучить взаимоотношения между различными видами мотивации, а также отказаться от изолированного рассмотрения мотивационных групп -- если мы хотим достичь широкого понимания исследуемого предмета». Так писал Маслоу в своей первой статье, которая увидела свет в Соединенных Штатах в 1943 году. Она была озаглавлена «Теория мотивации» и впоследствии вошла в книгу ученого «Мотивация и личность» (1954). Эта работа получила широкую известность. В этой своей основополагающей работе Маслоу пытался выявить «своего рода иерархию препотенции» в сфере человеческих потребностей и объяснить, какое значение эта иерархия имеет для нашего понимания мотивации. Он выделил пять уровней потребностей, которые находятся в динамической взаимосвязи и образуют иерархию. Если человек имеет неиссякаемый запас пищи, то у него сразу же появляются другие потребности, которые сменяют физиологические потребности и занимают доминирующее место. Когда удовлетворяются и они, появляются потребности более высокого порядка и т. д. Именно это имел в виду Маслоу, когда утверждал, что основные человеческие потребности организованы в иерархию относительной препотенции.

В качестве отправной точки для теории мотивации обычно берется понятие физиологических драйвов. Однако Маслоу настаивает на использовании термина потребность, а не драйв, обосновывая свою точку зрения понятием физического гомеостаза, т. е. естественного стремления организма поддерживать постоянный состав крови, а также тем обстоятельством, что аппетит -- в смысле предпочтения определенной разновидности пищи -- служит достаточно эффективным индикатором дефицита тех или иных веществ в организме. Не все физиологические потребности связаны с гомеостазом. В их список можно включить сексуальное влечение, сон и материнское поведение животных. И действительно, чем более общим можно было сделать описание этих потребностей, тем значительнее расширялся их список.

Маслоу выделял две причины того, что физические потребности можно считать уникальными, а нетипичными среди основных потребностей человека. Их можно рассматривать как относительно независимые друг от друга и от других уровней потребностей. Для классических потребностей, таких, как голод, жажда или секс, можно локализовать их физическую основу. Однако эту относительную уникальность не следует приравнивать к изолированности: физиологические потребности могут служить каналами проявления всех других потребностей. К примеру, человек, который думает, что он голоден, на самом деле может испытывать потребность в безопасности, а не в белках и углеводах. Если человек испытывает хронический недостаток воды и пищи, то голод и жажда станут доминирующими желаниями, вытеснив все остальные. Таким образом, физиологические потребности обладают наибольшей препотентностью среди всех потребностей человека. Эта препотентность означает следующее: если человека лишить всего, то он будет в первую очередь стремиться удовлетворить свои физиологические потребности в ущерб всем остальным.

Когда физиологические потребности в достаточной степени удовлетворены, на первый план выходят другие, имеющие отношение к безопасности организма. Из-за того что взрослые люди обычно подавляют свою реакцию на угрозу или опасность, этот аспект человеческого поведения легче наблюдать у детей, которые открыто реагируют на любое внезапное беспокойство, например когда их роняют, когда они пугаются громкого звука или яркого света, когда с ними грубо обращаются или неправильно держат. Другие признаки потребности в безопасности Маслоу увидел в стремлении ребенка к определенному режиму или ритму, к предсказуемому и упорядоченному миру. Несправедливость, нечестность или непоследовательность родителей приводят к возникновению у детей чувства тревоги и опасности. Это происходит не столько из-за самой несправедливости или других подобных неприятностей, но, скорее всего, потому, что такое обращение делает окружающий мир ненадежным, небезопасным или непредсказуемым.

Специалисты пришли к единому мнению, что дети лучше всего развиваются в условиях ограниченной вседозволенности, поскольку они нуждаются в организованном, или структурированном, мире. Вид необычных, незнакомых или неконтролируемых объектов, болезнь или смерть могут вызывать у детей реакции страха. В такие моменты ребенок особенно сильно льнет к родителям, что является неопровержимым свидетельством их роли как защитников (совершенно не связанной с ролями кормильца и источника любви). У взрослых потребности безопасности выражаются в обычном желании иметь постоянную работу, гарантирующую пенсию и медицинскую страховку, а также в стремлении улучшить условия своего труда. Другой признак стремления добиться безопасности и стабильности можно увидеть в чрезвычайно распространенной тенденции предпочитать знакомые вещи и людей незнакомым. Маслоу предположил, что после того, как удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, доминирующими в смысле мотивации становятся потребности в любви, внимании и принадлежности. В этом случае человек будет остро ощущать отсутствие друзей или семьи, стремиться к теплым отношениям с людьми и желать «занять свое место в группе». Эти потребности носят название социальных.

По мнению Маслоу, к этой категории относится потребность (или стремление) высокой оценки самого себя (самоуважение), а также высокой оценки со стороны других.

Маслоу разделил эти потребности на две подгруппы:

потребность в репутации, престиже, статусе, доминировании, признании, внимании и высокой оценке;

стремление выглядеть сильным, успешным, компетентным, умелым, уверенным в глазах окружающих, стремление к независимости и свободе:

Потребность в самоактуализации.

«Даже если все эти потребности удовлетворены, -- писал Маслоу. -- мы часто (если не всегда) наблюдаем, что вскоре появляется новая неудовлетворенность и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе. Музыкант должен играть, художник рисовать, поэт сочинять стихи -- в противном случае они не обретут душевного равновесия. Человек должен стать тем, кем он может быть. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации». Маслоу определял самоактуализацию как «человеческое стремление раскрыть себя, т. е. его тенденцию реализовать свой потенциал… желание все больше и больше раскрывать свои способности. Проявление этих потребностей обычно опирается на предшествующее удовлетворение физиологических потребностей, а также потребностей в безопасности, уважении и любви». Тем не менее, пять групп потребностей в иерархической структуре Маслоу по-прежнему делают полезное дело. Все вместе они формируют общую схему -- не более того -- индивидуальных потребностей, которые вы, как руководитель, должны учитывать во взаимоотношениях с каждым членом вашего коллектива. Подобный взгляд на людей, основанный по большей части на работах таких психологов, как Маслоу, начал оказывать влияние на промышленность в конце 50-х годов. Дуглас Макгрегор указал, что руководители часто действуют на основе двух противоположных допущений, которые он назвал теорией X и теорией Y.

Макгрегор утверждал, что наши убеждения относительно человека могут помочь ему вести себя именно так (самореализующееся пророчество). Если вы скажете кому-либо, что считаете его, к примеру, лентяем, то, скорее всего, ваши ожидания оправдаются. Если же вы дадите человеку высокую оценку - хотя это не в полной мере подтверждается фактами, - он будет стараться оправдать ваши надежды. Прирожденные лидеры всегда действовали на основе именно этого допущения. Они всегда сохраняли веру в людей - несмотря на свидетельства об обратном. «Верьте людям, и они будут искренними с вами, - говорил Эмерсон. - Относитесь к ним благородно, и они сами проявят благородство».

Внутренняя мотивация.

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. В конце 50-х гг. появились две работы: книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта. В книге «Динамика поведения» (1918 г.), Вудвортс провозгласил принципе первичности поведения в противовес бихевиаристскому принципу первичности стимулов. Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель мотивации. Он ввел понятие «компетентность», объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности». Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве. Итак, можно сказать, что внутренняя мотивация - это конструкт, такой тип поведения, которые происходят изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Как отмечает В.И. Чириков в «Самодерминации и внутренней мотивации и поведении человека», «внутреннее мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а ен средством для достижения некой другой цели».

Ученик приходит домой с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок, и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении. Ученик демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнения урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Можно сказать, что внутренняя мотивация более эффективна и действует дольше, нежели внешней. Это своего рода самоцель: человек делает что-то, так как понимает смысл и цель своей работы, чувствует важность своего вклада в общий процесс и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на то, чтобы у работника развился долгосрочный позитивный настрой на работу. Внутрення мотивация возникает на протяжении долгого времени, главной задачей менеджеров становится создание своими действиями предпринимательской культур, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников. Важнейшей основой для развития внутренней мотивации является партисипативный коллегиальный стиль управления. Он проявляется в следующем.

Мотивация на своем примере - честность в словах и на деле, постоянное улучшение своей работы, выполнение обещаний, последовательность в действиях и т.д.

Мотивация методами руководства - понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческий вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Внутренняя мотивация действует эффективнее, но внедрить ее труднее. Для понимания ее значения необходимо усвоить:

работа это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как отбывание тяжелой повинности.

работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость.

человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитета среди коллег, в семье и т.д.

К основным методам внедрения внутренней мотивации относятся отношение руководства к рядовым работникам, создание кружков качества, проведение опроса среди сотрудников, работа по сплочению рабочего коллектива, внедрение корпоративной культуры.

Эффект Пигмалиона.

В «Пигмалионе» Бернарда Шоу Элиза Дулитл объясняет:

«Понимаете, на самом деле, помимо всего того, что видно всем (умение правильно одеваться, правильно говорить и так далее), разница между леди и цветочницей состоит не в том, как она себя ведет, а как с ней обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду цветочницей, потому что он всегда обращался, и всегда будет обращаться со мной как с цветочницей. Но я знаю, что могу быть для вас леди, потому что вы всегда обращались, и всегда будете обращаться со мной как с леди».

Пигмалион - это мифический греческий скульптор, создавший статую прекрасной девушки, которую потом оживили боги. В пьесе Бернарда Шоу «Пигмалион» (она стала основой мюзикла «Моя прекрасная леди») описывается похожая ситуация: человек благодаря желанию и усилиям способен стать совершенно другим. 1

В мире менеджмента многие руководители играют роль Пигмалиона, способствуя развитию своих подчиненных и стимулируя повышение эффективности их работы. В чем же секрет их успеха? Чем они отличаются от тех руководителей, которые не в состоянии раскрыть лучшие качества своих подчиненных? Еще одно доказательство важности внутренней мотивации человека было продемонстрировано в работах Фредерика Герцберга, американского профессора психологии, который в большей степени, чем Маслоу, занимался изучением производства. В середине 50-х годов Герцберг и его коллеги провели опрос среди 203 инженеров и бухгалтеров Питтсбурга с целью выяснить, почему одни события в их профессиональной деятельности приносят им удовлетворение, а другие нет. Герцберг разделил все влияющие факторы на две группы, назвав их «мотиваторами» и «факторами гигиены».

Мотиваторы способствуют удовлетворенности человека в долговременном плане. Неправильные факторы гигиены вызывают у нас неудовлетворенность. Однако если вы предоставите человеку больше факторов гигиены, вы лишь уменьшите неудовлетворенность или обеспечите кратковременное чувство удовлетворенности. Подобно многим другим классификациям типа «черное - белое» и «или-или» она обладает кажущейся простотой, однако происходит это за счет утраты более сложных элементов истины. Деньги, к примеру, нельзя считать фактором гигиены: в некоторых сферах они могут служить ощутимым и необходимым выражением признания. Тем не менее, Герцберг оказал сильное влияние на движение по повышению удовлетворенности от работы в промышленности - практическое применение более широкого понимания потребностей человека. Факторы, которые мотивируют человека к труду или способствуют удовлетворению от работы, не являются противоположностью факторам, которые уменьшают мотивацию или удовлетворенность. К факторам гигиены, - которые вызывают неудовлетворенность, если отсутствуют или являются «неправильными», - Герцберг относит и «руководство». Но в этом вопросе он ошибался.

Внешняя мотивация.

Экстринсивные (внешние) мотивы -- такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия внешних мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы).

Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов. Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т. е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив власти.

Стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими -- это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу, как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу.

Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов. Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля. Люди с высокой потребностью в достижении характеризуются следующими особенностями:

* Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Многие считают, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к высокому риску. Однако результаты исследований показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в достижении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка (то есть к отсутствию риска), либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений и выполнения ответственных работ в профессиональной деятельности.

* Потребность в немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают такие виды деятельности, которые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и обратной связи.

* Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

* Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высокой потребностью в достижении больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете.

* Методы, используемые при мотивации подчиненных. Руководителей с высокой потребностью в достижении интересуют те аспекты работы, которые дают простор для более полной реализации возможностей работников. Они пытаются организовать работу своих подчиненных так, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении - безопасностью и надежностью работы. Это в свою очередь накладывает свой отпечаток на то, как они мотивируют своих подчиненных.

* Привлечение подчиненных к постановке целей или принятию решений. Руководители с высокой потребностью в достижении придерживаются такого стиля управления, который характеризуется высоким уровнем сотрудничества с подчиненными (его называют партисипативным стилем управления) - они с готовностью допускают своих подчиненных к постановке целей или принятию решений, тогда как руководители с низкой потребностью в достижении не склонны привлекать своих подчиненных к процессу принятия решений.

мотивация работник руководство

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Теория потребностей А. Маслоу. Характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации. Причины безразличного отношения подчиненных к работе. Методы удовлетворения потребностей высших уровней. Мотивирование руководства в отношении подчиненных.

курсовая работа , добавлен 08.06.2010


Исследование способов мотивации персонала, используемых в банке Российской Федерации. Изучение теорий потребностей А. Маслоу и приобретенных (вторичных) потребностей Д. МакКлеланда. Изучение модели мотивации Портера-Лоулера в современном менеджменте.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Анализ значения мотивации рабочего персонала для успешности производства. Современные теории мотивации. Суть теорий морального и материального стимулирования, равенства (справедливости). Иерархия потребностей А. Маслоу. Теория мотивации достижения.

контрольная работа , добавлен 30.03.2015


Понятие и структура мотивации. Классификация вознаграждений. Исторические взгляды на мотивацию: иерархия потребностей по А. Маслоу, модель Портера-Лоулера и теория Мак-Клелланда. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО "Сосновка".

курсовая работа , добавлен 14.04.2013


Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".

курсовая работа , добавлен 05.10.2013


Иерархия потребностей по теории А. Маслоу. Особенности базовых потребностей, степени их удовлетворения. Условия, необходимые для удовлетворения. Процесс мотивации и самоактуализация. Теории мотивации Альдерфера и приобретенных потребностей МакКлелланда.

курсовая работа , добавлен 18.12.2009


Мотивации и ее виды. Анализ проблем и пути решения. Мотивация работников через организацию работ в ООО "Заря". Концепции и теории мотивации. Теория человеческих потребностей Маслоу. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах.

курсовая работа , добавлен 29.06.2016


Способы оценки результативности труда работников. Мотивация как побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, формы: внешняя, внутренняя. Характеристика ООО "Семья", анализ методов мотивации результативной деятельности.

курсовая работа , добавлен 23.03.2013


Теория мотивация труда А. Маслоу - бихевиориста, исследовавшего сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Мотивация и иерархия потребностей. Особенность менеджмента как науки и искусства управления. Управленческое решение и его виды.

контрольная работа , добавлен 07.03.2010


Теоретические основы мотивации труда работников предприятия. Иерархия потребностей по Маслоу. Экономическая характеристика складского комплекса оптовой и розничной торговли. Действующая система мотивации труда на предприятии и пути ее совершенствования.

В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей .

Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Факторы мотивации персонала делятся на внешние и внутренние .

Внутренние факторы мотивации персонала:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации персонала:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

Материальная мотиваторы персонала

Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты .

1. Комиссионные . Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема. Суть этой мотивационной схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" мотивационной схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей . Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.

Нематериальные мотиваторы персонала

Под нематериальной, а точнее, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.

1. Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы.

2. Материальная нефинансовая мотивация персонала. В этот блок входят все материальные мотиваторы, которые использует компания. Прежде всего это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые "послабления" сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

3. Различные общефирменные мероприятия , не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды.

4. "Вознаграждения-признательности" . Эта категория нематериальной мотивации персонала является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на видных местах, упоминание о достижениях в газете компании.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места . В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.

Презентация тренинга МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА