Можно выделить два основных вида рынка труда – внешний (общенациональный) и внутрифирменный рынок труда.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что предприятия признают дипломы, сертификаты учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом предприятии основной формой подготовки является ученичество. Наем работников происходит индивидуально, хотя на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы (например, переход с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями). Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки труда обособлены друг от друга. На них накладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Внешний рынок труда присущ англоязычным странам и, прежде всего, США. Внутренний рынок труда более всего характерен для Японии, отличительной чертой которого является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников. В России цивилизованный рынок труда находится в стадии становления.

В цивилизованном рынке труда можно выделить такие сегменты :

1) первичный сегмент – занятые здесь имеют немало преимуществ (высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение);

2) вторичный сегмент – сюда относят депривилегированные группы, они лишены многих прав, имеющихся у занятых в первичном секторе. Их ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах;

3) ядро – сюда относятся постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю;

4) периферию – ее составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

1.2 Основные сегменты рынка труда

Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два не конкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие двух независимых друг от друга рынков рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.

Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. К нему также относятся рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации.

Другой рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания (к ним относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарников, прислугу, уборщиков и т.д.), неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

Первый рынок характеризует высокая мобильность рабочей силы, высокий уровень оплаты труда, широкие возможности для профессионального роста, значительная конкуренция за рабочие места, второй - высокий уровень безработицы и текучести кадров, слабые карьерные перспективы.

По статистике к рабочей силе в развитых странах, в том числе и в России, относят всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятия является категория «экономически активное население». В статистике под ней обычно подразумевается гражданская рабочая сила, т.е. за исключением военнослужащих.

Занятыми в России являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

Выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или с компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;

Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии;

Временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с частичным сохранением содержания по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин.

Все занятые подразделяются на работающих полную и неполную рабочую неделю. В США, например, к первой категории относятся лица, проработавшие 35 ч и более в течение недели, а ко второй - проработавшие от 1 до 34 ч в неделю. Исходя из этого применяются различные показатели занятости: общая численность занятых, численность занятых в пересчете на полный рабочий день, отработанные за определенный период человеко-часы.

В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в России. Определенную часть рабочей силы составляют так называемые самостоятельные работники, являющиеся в своей массе мелкими предпринимателями, не использующими, как правило, наемный труд, и многие лица свободных профессий (адвокаты, журналисты, писатели, художники, врачи и другие, не работающие по найму).

1.3 Отраслевая и профессионально-квалификационная структура рабочей силы

В России отраслевая структура занятости заметно отличается от той, которая сложилась в развитых странах: в материальном производстве у нас занято более 49% экономически активного населения, а в сфере услуг - около 51 %.

Заметна эволюция и в профессионально-квалификационном составе рабочей силы.

Само понятие «профессионально-квалификационная структура рабочей силы » неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой понятия: профессиональную структуру рабочей силы, ее квалификационную структуру, содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной структурой - совокупность работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации.

По показателям образования и квалификации рабочей силы Россия находится на одном из ведущих мест в мире. Так, в конце ХХ века высшее образование в стране имело более 19% всех занятых, а среднее (общее и специальное) - около 69%.

Уровень образования рабочей силы и в целом населения является одним из важных сравнительных конкурентных преимуществ России в международном разделении труда.

Основное направление развития в содержании квалификации - переход от преимущественно физической работы, заключающейся в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Разумеется, это лишь тенденция, в таком положении находится все еще меньшинство рабочих, поскольку новая технология не является господствующей. Непременным атрибутом рабочей квалификации нового типа является ее способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Использование компьютерных технологий существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Особо в этом плане отмечается роль персональных компьютеров, а также систем автоматизированного проектирования. Пользование информационной техникой требует от инженеров, помимо специальности, знаний программирования. Коренным образом изменяются содержание труда и функции многих категорий конторских работников: они становятся пользователями персональных компьютеров или терминальных устройств.

Глава 2. Динамика рабочей силы России на современном этапе

2.1 Основные тенденции развития рынка труда в России.

Рынок рабочей силы - важная сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в т.ч. величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, проф.роста, гарантии занятости.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, т.е. в общественном разделении труда, мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Рынок рабочей силы, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, имеет ряд отличий от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономики, но и социальные и социально-психологические.

На динамику рынка труда действует ряд факторов:

1. Демографический (уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения);

2. Степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения (например, быстрое вовлечение женщин в состав рабочей силы);

3. Процессы иммиграции;

4. Состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла;

5. Научно-технический прогресс.

Особенности российского рынка труда - это наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы, на выгодных условиях для работников. Это и наличие прописки. Рынок несбалансирован, существуют трудоизбыточные регионы (юг РФ, Северный Кавказ), и районы, испытывающие нехватку рабочей силы (цент и север РФ, Дальний Восток).

На российском рынке труда происходят изменения в действенной системе регулирования: принят Закон о занятости, созданы биржи труда, существует регистрация безработных, программы, направленные на подготовку и переподготовку кадров.

Особое место в системе регулирования рынка труда занимает биржа труда. Она представляет собой специальное учреждение, осуществляющее посреднические функции на рынке рабочей силы. Существует, наряду с государственными службами занятости, большое число частных посреднических фирм, эффективность которых очень высока.

Основными функциями деятельности бирж труда являются:

1. Регистрация безработных;

2. Регистрация вакантных мест;

3. Трудоустройство безработных;

4. Изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5. Тестирование лиц, желающих получить работу;

6. Профориентация и профпереподготовка безработных;

7. Выплата пособий.

2.2 Воспроизводство рабочей силы

Под рабочей силой понимается все участвующее в экономической жизни страны население, включая служащих в вооруженных силах и безработных, за исключением домашних хозяек, студентов и лиц нетрудоспособного возраста.

Под воспроизводством рабочей силы, в конкретном значении этого

термина, следует понимать процесс воспроизводства способностей к труду у работников страны. Воспроизводство рабочей силы представляет собой синтез общеобразовательных, профессиональных и социально-экономических характеристик работника, не только его способностей, но и потребностей.

Воспроизводство способностей работника к труду входит в интересы всех хозяйствующих субъектов. Решение этой проблемы зависит от семьи, (домашнего хозяйства) самого работника- собственника товара - рабочая сила, предпринимателя, государства. Прежде всего, следует иметь в виду, что рыночная экономика и сферу подготовки кадров подчиняет требованиям закона спроса и предложения.

Вместе с тем необходимо учитывать, что сфера образования не вполне соответствует рыночным меркам. Даже будучи отделенной от государства, та сфера продолжает выполнять чисто государственные функции и потому не ожет оставаться вне государственного контроля.

С появлением сложных компьютерных технологий и искусственного интеллекта некоторые ученые высказывали мнение о снижении значимости человека в процессе производства. Практика показала, что компьютеры могут взять на себя некоторые функции человека. Однако это не означает деквалификации трудоспособного населения. Компьютеры не могут воспроизводить существенные характеристики человеческого разума. С увеличением количества «умных» машин и постоянным прогрессом в их изобретении растут требования к увеличению числа разносторонне образованных творческих личностей, призванных решать наиболее сложные проблемы.

Освобождаясь от рутинных операций, люди начинают выполнять задачи, требующие интуиции и человеческого взаимодействия.

Объективная оценка тенденций в динамике спроса современного производства на рабочую силу позволяет заключить, что растет потребность в высококвалифицированных работниках, обладающих разносторонними навыками и повышенными способностями к быстрому обучению и адаптации. Явно обнаруживается тенденция к росту трудовых способностей и увеличению интенсивности приобретения и применения знаний. При общей тенденции к повышению значимости уровня образования и профессиональной подготовки в воспроизводстве рабочей силы явно обнаруживаются различия в структуре спроса на рабочую силу. Для России, где не завершен процесс индустриализации не только в сельском хозяйстве, но и других отраслях реального сектора, проблема воспроизводства рабочей силы в начале XXI в. должна с неизбежностью решиться в двух направлениях: во-первых, путем формирования рабочей силы с высшим и поствысшим образованием, во-вторых, подготовкой квалифицированной рабочей силы через техникумы к профессионально-технические училища. Рыночные требования привели к разрушению системы подготовки рабочей силы среднего звена. Первые признаки экономической активности 2000-2001 гг. обнаружили дефицит специалистов массовых профессий - строителей, электриков, техников во всех видах производств. Уже обнаружился дефицит специалистов средней квалификации не только в центральных, но и малых и средних городах России.

Обобщение мировой практики свидетельствует, что в конкурентной борьбе побеждает та страна, в которой выше уровень профессиональной подготовки работников.

Реформы не могли не оказать отрицательного влияния на воспроизводство рабочей силы в России. Наибольшие потери нанесены реформами в сфере занятости высокообразованных специалистов. Можно выделить два основных пути их ухода из своих сфер занятости. Во-первых, миграция за рубеж научных и технических кадров; во-вторых, уход в мелкую коммерцию («челноки», сетевой маркетинг и др.), в финансовые и охранные структуры.

После кризиса 1992-1993 гг. наиболее активный и высокопрофессиональный слой специалистов был «вымыт» и из большинства крупных оборонных предприятий. Люди приспособились к новым условиям выживания, утратили квалификацию, которая нарабатывалась годами, особенно в сфере высоких технологий. По этой причине значительная часть высоких технологий трудно восстановима.

Потеря численности высококачественного трудового потенциала рабочей силы и утрата профессиональных способностей являются следствием разрушения национальной экономики и невостребованностью специалистов производством.

В ходе реформ Россия не использовала один из самых дорогостоящих ресурсов, располагая несомненными преимуществами в этой сфере по сравнению с другими странами.

Рыночные преобразования в России рождают новые проблемы и противоречия в процессе воспроизводства рабочей силы. Одна из самых острых проблем - соотношение платности и бесплатности образовательных услуг.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда

Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда.
4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?

• 1. Проведение анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить перспективы для развития рынка труда. Полученные данные кладутся в основу последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Посег- ментный анализ рынка рабочей силы позволяет глубже изучить состояние рынка, а также детально обосновать прогноз его развития по отдельным признакам, образующим сегменты. Сегментация позволяет моделировать функционирование и развитие рынка труда.
• 2. Сегментация является предпосылкой изучения рынка рабочей силы как с точки зрения его масштаба, так и с точки зрения исследования его характера. В результате группировок по различным признакам могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы; когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
• 3. Благодаря отбору сегментов можно обозначить и обосновать проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов; появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, общего экономического кризиса.
• 4. На основе отбора целевых рынков производятся программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разрабатываются методы стимулирования труда и спроса на рабочую силу. При помощи сегментирования рынка труда удается обосновать наиболее эффективный подход в распределении финансовых средств, обеспечивающих реализацию программ занятости.
• 5. Результаты сегментирования позволяют осуществлять позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т. п. Позиционирование представляет собой процесс обеспечения товара “рабочая сила” местом, четко отличным от другого на рынке труда. Позиционирование приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
• 6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированный (избирательный) характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.

Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты-маркетологи признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Разнообразие самих методов сегментации по множеству признаков с учетом различных факторов требует творческого подхода. Тем не менее существуют типовые алгоритмы, используемые по выбору практиков в соответствии с поставленными целями исследований.

Конкретная модель сегментации предполагает набор зависимых и независимых переменных, составляющих базис для сегментации; это - критерии и признаки (факторы) сегментации. Под критерием сегментации в литературе понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка; признак (фактор) сегментации - способ выделения данного сегмента.

В процессе выбора критериев сегментации учитываются следующие методологические установки:

• 1. Выбираемый сегмент должен быть достаточно четко очерчен, тогда возможно использование необходимой информационной базы исследования и методологии его измерения. В противном случае затраты на сбор информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда нужно определить четкими возрастными интервалами.
• 2. Сегмент должен обладать количественными параметрами, т. е. определенной емкостью. Например, муниципалитетом принято решение о введении кондукторов в общественном транспорте: сколько человек может трудоустроиться на данном сегменте, с какой оплатой труда, каково число потенциальных работодателей (пассажирских автохозяйств) и вакантных рабочих мест (привязанных к числу единиц подвижного состава - автобусов, к графику сменности работы), как территориально размещены автопредприятия.

Исходя из количественных параметров оценивается процесс подготовки специалистов, формируется его профессионально-квалификационная структура с учетом потребностей рынка. В нашем примере: достаточно провести краткосрочные курсы, инструктирование.

• 3. Устанавливается существенность сегмента: насколько реально ту или иную группу предприятий или группу незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько эта группа устойчива по своим признакам. Важно определить тенденцию развития, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать и переориентировать их на другие сегменты.
• 4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных. Сегментация направляет работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся информационных каналов рынка труда и на открытие новых.
• 5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т. п.), что делает его привлекательным для субъектов рынка труда и оправдывает целесообразность его выделения.
• 6. Критерий сегментации выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По сегменту просчитываются воздействия интересов других конкурентов (других работодателей или других ищущих работу), оцениваются последствия совпадения интересов различных конкурирующих сторон. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Учет потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного лица такой критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером, получение водительского удостоверения), обеспечивающих усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) мерами защиты выступают формы финансовой помощи, административных решений, например квотирование рабочих мест, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда.

Сегментация должна оцениваться с точки зрения достигаемых результатов - обеспечения устойчивого положения на рынке, трудоустройства в соответствии с условиями найма, устраивающими обе стороны трудового правоотношения. С позиций данного критерия устанавливается наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, анализ того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно сделать вывод о его перспективности и значимости для проблем рынка труда, какие средства целесообразно дополнительно вкладывать в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по которым следует действовать в рамках совокупного рынка труда, а следовательно, ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на их реализацию.

Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его критериях. Формирование спроса и предложения рабочей силы происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера, направленные на сокращение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов осуществляется не только по критериям, но и по факторам: географическим, демографическим, экономическим, психографическим, поведенческим.

Географические признаки включают в себя выделения по региональному и административному разрезам, по численности и плотности населения. Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного состава. В профессиональной прикладной литературе по маркетингу предлагается сегментирование по геодемографическо- му принципу . Речь идет о классификации потребителей по комбинированному признаку на основе публикаций данных переписи населения. В Великобритании такие переменные, как величина семьи, площадь дома, число автомобилей, род занятий главы семьи и этнические корни используются для группировки небольших географических районов (называемых учетными округами) в сегменты со сходными характеристиками.

В число экономических критериев включаются виды профессий, образовательный и профессионально-квалификационный уровни людей, показатели экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), смена собственника, технологической перестройки, финансового положения работодателей и т. д. К психографическим признакам относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным социальным слоям и прослойкам и т. д. Поведенческие признаки фиксируют мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике), эмоциональное отношение. Внутри каждой группы дополнительно оцениваются наиболее распространенные значения переменных.

Каждый выделенный фактор используется в соответствии с рассмотренными выше критериями сегментации. Простые переменные в пределах даже одной группы можно объединить друг с другом, создав комбинированные параметры сегмента рынка. К примеру, комбинированной переменной у работников могут выступать пол, возраст, уровень образования и трудовой стаж. Другими распространенными комбинированными переменными являются производство продукции, размеры предприятий, инвестиции и процессы структурной перестройки; уровень доходов населения; распределение занятости населения и др. Разработанные переменные позволят осуществить сегментацию рынка труда как с позиций предложения (т. е. анализа характеристик, которыми должен обладать конкурентоспособный работник), так и с точки зрения спроса на рабочую силу (т. е. анализа процессов спроса на рабочую силу на различных сегментах рынка труда).

Отличия в сегментации спроса и предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как образование, виды профессий, специальностей, трудовой стаж и пр., от которых во многом зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее характеру, условиям и оплате труда. Для работодателей среди экономических факторов важны такие показатели, как характеристики инвестиционной привлекательности региона, уровень его развития, где находятся работодатели, отрасль специализации и технологический профиль, размер ресурсов и масштабы производства, т. е. параметры, влияющие на изменение спроса на рабочую силу.

С позиции качества рабочих мест в первом приближении рынок рабочей силы можно представить в виде двух основных его сегментов:

• рынка квалифицированных рабочих мест;
• рынка низкоквалифицированных рабочих мест.

Большинство российских исследователей приходят к

аналогичному выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных); б) вторичных (рабочих мест и групп рабочей силы) .

Первичные независимые места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высокие уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и высокой квалификации. Эти места занимают работники обслуживания (к работникам обслуживания в американской статистике относят поваров, официантов, медицинский персонал, полицейских, пожарников, уборщиков, работников домашнего хозяйства, прислугу и т. п.), неквалифицированные рабочие, рядовые клерки. Они концентрируются на небольших второстепенных фирмах. В транзитивной экономике зачастую неквалифицированные работники из второго сегмента могут получать больше профессора университета.

Профессионально-квалификационная структура рабочей силы имеет три аспекта: профессиональный, квалификационный, содержание квалификации.

Официальная статистика МОТ проводит деление занятости на группы: “белые воротнички” (нефизический труд); “синие воротнички” (рабочие различных профессий и уровней квалификации); работники обслуживания. В профессиональной структуре рабочей силы преобладают “белые воротнички”. В США они составляют около 60% всей занятой рабочей силы.

Сам термин “белые воротнички” имеет различные толкования: высококвалифицированный, непроизводственный персонал, работники умственного труда, косвенного труда и др. По одному из вариантов классификации в структуре “белых воротничков” в США выделяются 4 группы: 1) клерки (секретари, учетчики); 2) продавцы; 3) профессионалы и техники (инженеры, юристы, врачи); 4) управляющие и администраторы. Их доли в общей численности “белых воротничков” составляют 36%, 12,31, 21% соответственно, а в общем фонде оплаты труда - 25%, 11, 37, 27% соответственно. Стратегическая важность 1-й группы - низкая, 2-й группы - средняя, 3 и 4-й групп - высокая.

Транзитивные экономики сопряжены с изменением структуры спроса на рынке труда. Так, требуются не только узкие специалисты, например по работе с ценными бумагами, по оценке недвижимости, земли, автотранспортных средств, аудиторы, бухгалтеры со знанием международного учета и ведения валютных операций и т. д., но рабочие широких специальностей: водитель-крановщик, газоэлектросварщик, каменщик-штукатур-маляр и проч. Расширяются “периферийные” сегменты рынка рабочей силы, которые включают временно и частично занятых, а также работающих по краткосрочным трудовым соглашениям.

Сегментацию профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести с выделением следующих групп:

• профессии высококвалифицированного творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется трендами в экономике;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, что заставляет высвобождающихся работников проходить переподготовку;
• непрестижные и малооплачиваемые профессии.

разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики. ОКЗ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, который в основном соответствует Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ) и имеет иерархическую четырехуровневую структуру. ОКЗ предназначен для решения широкого круга задач, касающихся регулирования социально-трудовых отношений, а также связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования.

Классификационной единицей ОКЗ является вид трудовой деятельности (занятие), основу которого составляют квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. В отличие от профессии, подразумевающей обязательную профессиональную подготовку, под занятием понимают любой вид деятельности, в том числе не требующий специальной подготовки, приносящий заработок или доход. Объектами классификации являются однородные (с точки зрения содержания работ) укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих. Структурно классификатор состоит из 9 укрупненных групп, подразделяющихся на подгруппы, составные группы и базовые группы.

В классификаторе приняты следующие укрупненные группы:

• 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.
• 2. Специалисты высшего уровня квалификации.
• 3. Специалисты среднего уровня квалификации.
• 4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.
• 5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.
• 6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.
• 7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.
• 8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.
• 9. Неквалифицированные рабочие.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Указанный критерий применяют для идентификации всех видов трудовой деятельности и формирования укрупненных групп, за исключением группы руководителей (представителей) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

В ОКЗ выделено 4 уровня квалификации: 1-й уровень соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию, установленным Федеральным законом об образовании в Российской Федерации; 2-й уровень квалификации - начальному профессиональному образованию; 3-й -- среднему профессиональному образованию; 4-й - высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию. При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы. Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

Критерий профессиональной специализации характеризуется сферой приложения труда. На основании этого критерия определяют тип необходимых знаний, умений и навыков, требуемых для выполнения обязанностей и трудовых функций по определенным видам занятий. Его используют в качестве основы при определении видов деятельности, производственных процессов, обрабатываемых сырья и материалов, результатов труда и т. п.

На каждом последующем уровне сгруппированы виды занятий с учетом более глубокой специализации.

Пример кодирования занятий профессиональной группы специалистов по компьютерам высшего уровня квалификации, имеющей кодовое обозначение 2131 6:

2 - принадлежность к укрупненной группе “Специалисты высшего уровня квалификации”;

• 21 - принадлежность к подгруппе “Специалисты в области естественных и инженерных наук”;
• 213 - принадлежность к составной группе “Специалисты по компьютерам”;
• 2131 - принадлежность к базовой группе “Разработчики и аналитики компьютерных систем”;
• 6 - контрольное число.

В развитых странах принято выделять новые типы сегментов рынка труда:

• рынок труда, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой;
• рынок в старых традиционных отраслях, бывших в недавнем прошлом главными.

Структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе обусловливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со смешанной в профессионально-квалификационном отношении структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости.

Расширяющийся сегмент рынка формируется в связи с применением высококвалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и проч.). Отличительной особенностью данного сегмента является возможность работы его представителей без физического перемещения к месту работы, с использованием современной сети коммуникаций. Распространение гибких форм занятости приводит к необходимости сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников.

В качестве критерия сегментации рынка труда выступает отраслевая принадлежность работодателей; организационноправовая форма; форма собственности и тип хозяйствования;

размеры предприятия, социальная значимость деятельности предприятия (например, предприятие общества инвалидов, бывших воинов, какой-либо религиозной конфессии и т. д.). В отраслевой структуре особую нишу занимают предприятия оборонного комплекса, что, к примеру связано с дополнительными требованиями к рабочей силе в части соблюдения режима секретности и др. Можно выделить сегмент компаний с непрерывным циклом производства, например в металлургии, химической, топливно-энергетической промышленности, так как это определяет сменный режим работы. Существуют организации с повышенным уровнем травматизма, тяжелыми и вредными условиями труда, например в угледобывающей промышленности.

Среди географических критериев сегментации потребителей рабочей силы выделяются внутренний (относительно одной страны) рынок труда и мировой.

По социально-экономическим показателям территории можно подразделить на группы: мегаполисы, монопроизводственные города, средние по размеру города, города поселкового типа, сельские населенные пункты.

Полезно выделение городского рынка труда и рынка труда на селе, а в составе последнего - несельскохозяйственного и аграрного.

При сегментации рыночного пространства по поведенческим факторам деление работодателей возможно по следующей схеме (табл. 2.8).

Данная схема является общей для потребителей товара вообще, однако применима и к потребителям товара “рабочая сила” - работодателям. Отметим, что, степень приверженности к “марке” в данном случае рассматривается как предпочтение в найме работников определенной категории (престиж, репутация), например выпускников Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления, МГУ им. М. Ю. Ломоносова, Финансовой академии при Правительстве РФ или конкретного отраслевого учебного заведения; а также, в качестве альтернативы, как обращение в различные кадровые агентства или госслужбу занятости.

Таблица 2.8

Классификация работодателей

Признак классификации	Типы работодателей
Регулярность приема ищущих работу по направлению службы занятости (кадрового агентства)	Работодатели, привлекающие новых сотрудников: постоянно периодически время от времени
Искомые выгоды (требования к кандидатам на вакантное место)	Работодатели, предъявляющие требования: по уровню оплаты труда и условиям труда по профессиональным, половозрастным, национальным, физическим, психологическим и другим характеристикам
Статус пользователя услугами	Еще не обращавшиеся бывшие клиенты потенциальные пользователи регулярно обращающиеся за помощью в подборе кадров
Интенсивность дополнительного набора персонала	Слабая умеренная активная
Степень приверженности к “марке”	Безоговорочные приверженцы терпимые непостоянные приверженцы “странники”
Степень готовности работодателя к восприятию	Неосведомленные осведомленные заинтересованные намеревающиеся
Эмоциональное отношение	Восторженное положительное безразличное отрицательное враждебное

На результаты маркетингового исследования должно опираться управление маркетингом персонала предприятия (маркетинг-менеджмент).

• См.: Джоббер Д. Принципы и практика маркетинга: Пер. с англ. -М, 2000. -С. 182.
• См.: Экономика: Учебник / Под ред. А. С. Булатова. - М.: БЕК,1995, -С. 146-147.
• Принят и введен в действие постановлением ГосстандартаРоссии от 30 декабря 1993 г. № 298.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в большей степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В последнее время появилась новая форма сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах.

Следует отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношение затрат труда на оплату труда и оборудование.

Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования, определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.