Социология управления как отраслевая социологическая теория. Институциализация социологии как науки, основные теоретические подходы и концепции.

Социология управления как специальная социологическая теория. Социология управления в структуре социологического знания. Предмет, объект и задачи социологии управления. Методы социологии управления. Основной понятийный и категориальный аппарат социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления. Этапы развития социологии управления. Классические теории организации и управления (О. Конт, Э. Дюркгейм, А. Турен, М. Вебер, Р. Дарендорф, Ф. Знанецкий). Прикладная школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.). Эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.). Гуманистический подход к управлению (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.). Развитие теории организации и управления в 70-80-г. годы XX века (П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов».

Социология управления как особая научная дисциплина оформилась в нашей стране в 60-70 е гг. XX века. В США и Зап. Европе данный термин практически не используется. Объектом социологии управления является социальное управление, управленческая деятельность, связанная с руководством людьми. Вообще управление выступает объектом изучения многих наук, в том числе и естественных. Т.о. объектом социологии управления явля­ются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях (пред­приятиях, учреждениях и др.), которые исследуются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональ­ные, территориальные и иные группы и включенных в мно­гообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, со­перничества. Предмет социологии управления составляет изуче­ние, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных ин­ститутов и общества в целом. Вычленение объекта и предмета социологии управ­ления дает возможность сформулировать определение и самой этой специфической отрасли социологического зна­ния. Социология управления - специальная социологиче­ская теория, изучающая систему и процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом.

Социология управления занимает определенное место в системе социологического знания. Она является теорией среднего уровня и относится к группе теорий социальных процессов. Социология управления находится в тесной взаимосвязи с другими науками. С одной стороны, она взаимодействует с общей социологией и различными частными социологическими теориями (экономической социологией, социологией труда, социологией организаций, коммуникации, конфликтов и др.). Среди других отраслей социологического знания наиболее близкими социологии управления являются социология труда и социология организаций. Социология труда, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияния содержание труда на развитие личности дает ценный материал при решении проблемы согласования интересов каждого работника с руководящими целями коллектива. Социология организаций выявляет общие закономерности развития и функционирования различных организаций, знание которых позволяет сформулировать правила управления ими. Социология управления связана с социальной психологией, которая помогает лучше понять такие элементы управления. Как стиль руководства, коллегиальность принятия решений, конфликтные ситуации. Также социология управления взаимосвязана с экономикой, теорией систем, правовыми науками, которые тоже решают проблемы управления.

Функции социологии управления обозначают ее роль в жизни общества. Познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенно­сти управления как специфической сферы трудовой дея­тельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п. Методологическая. Заключается в разработке и совершенствовании принципов и методов управленческой деятельности. Оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей. Прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование. Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалификации кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности. Функция совершенствования системы управления - повышение эффективности управления деятельностью: опреде­ление средних и оптимальных характеристик управленческих систем, выявление причин отставания и резервов роста, разработка новых приемов, технологий управления. Гуманистическая . Социология управления позволяет человеку лучше осознать свое место, понять свои возможности и оценить свою роль и свой статус в системе социальных отношений.

Методы социологии управления делят на 3 большие группы:

1) Организационно-административные:

Система законодательных актов страны

Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления

Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации

Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное – облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное – обоснованное подчинение.

2) Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности.

3) Социально-психологические механизмы – совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта

Этапы развития социологии управления.

Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915). Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда). В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности.

Основатели прагматической школы управления : Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения тео­ретических принципов и использования достижений конкрет­ных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:
1) развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем тех­нического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2) исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3) идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. 20 в. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.)
4) профессионализация менеджмента.

Первые примитивные элементы науки управления, то есть попытки этого явления, можно найти у Сократа, Ксенофонта, Платона, Аристотеля.

Платон называл управление "наукой о питании людей", тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но они слишком абстрактны, и поэтому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Причем в зависимости от обстоятельств, Платон выделяет два стиля управления: политический и тиранический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический). Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о стилях управления и о самом "современном" сейчас ситуационном подходе в управлении.

Более низкую оценку управленческой деятельности давал Аристотель. Он называл управление "господской наукой", смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет, при возможности перепоручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящными искусствами.

Учитывая исторический подход, типы социального управления можно классифицировать в соответствии с этапами развития общества: родоплеменное управление, управление в рабовладельческом, феодальном, индустриальном обществах. В условиях родоплеменных отношений вожди племени, наделенные властью и пользующиеся авторитетом, осуществляли координацию всех основных функций жизнедеятельности родоплеменных коллективов. В этом механизме управления существенную роль играло групповое сознание, воплощенное в традициях.

В рабовладельческом обществе уже возникают законодательные принципы, дифференциация власти, строгое разграничение сфер субъекта и объекта управления. Если родоплеменная общность регулировалась неписаными законами, то при рабовладении появляются писаные законы.

В условиях феодализма происходит большая дифференциация систем управления - политических, правовых, нравственных, религиозных, философских, художественных и прочих призванных обеспечить соответствующие принципы общественного поведения людей, социальных групп, общества в целом. Политическая власть носила здесь элитарный характер (передавалась по наследству), как, впрочем, и почти все формы материального и духовного производства (ремесло, врачевание, культура земледелия, художественная и др.).

В условиях общей демократизации общественной жизни политическая власть, навсегда утратив наследственный характер, становится выборной, а правящая элита формируется из людей, способных руководить различными звеньями общественной жизни. Максимально используются достижения науки и техники, а также резервы человеческих возможностей. В каждом конкретном случае организация управления имеет четко выраженный целенаправленный характер, подчиняясь вместе с тем в целом стихийным силам рынка. Управление различными видами материального и духовного производства стало самостоятельной профессией, требующей специального образования, опыта, склада ума и даже характера. Сформировалась особая наука об управлении, которая опирается на экономические исследования, социологию, психологию, математику, кибернетику и др. Сформировался и институт менеджеров - наемных специалистов по управлению различными областями деятельности.

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль. В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х г. и успешно функционирует и в настоящее время. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности.

Таким образом, 50-е годы XX века характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

Часто эквивалентом термина «социология» управления употребляется термин «менеджмент». Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего - одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме.

В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.

Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных. Рассматривается и система информации, необходимая для осуществления управленческой деятельности.

Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны в конечном итоге управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

Социология управления представляет собой одну из молодых социологических дисциплин. Очевидно, с этим в значительной мере связано то, что она «до сих пор не имеет своего общепризнанного места в системе социологического знания и сложившегося понятийного аппарата».

Незрелость ее методологии выражается в широком заимствовании из социологии труда, социологии организаций, основ менеджмента и других наук и научных дисциплин.

Потребность в научной рефлексии происходящих изменений особенно обострилась в условиях трансформации Российского общества, в момент преобразования базовых институтов. Качественные изменения затронули всю российскую институциональную систему: формы собственности, законы в трудовой сфере, экономические права предприятий. Вместе с тем обнаружилось, что за время реформ произошло ослабление целостности института управления предприятий, проявившееся в нарушении «взаимосогласованности и внутренней сбалансированности управленческих функций и сквозных процессов управления, а также инновационных процессов в этой системе».

Социологию управления рассматривают как межотраслевую социологическую теорию среднего уровня. Объектом социологии управления является «процесс совместной деятельности людей, в котором при определенных условиях возникает искусственная структура, основными функциями которой являются координация и программирование этой деятельности». Выделение этой искусственной структуры из недр совместной деятельности есть процесс институционализации социального управления. В качестве предмета социологии управления выступают управленческие отношения, процессы их институциализации и функционирования, а также социальные механизмы оптимизации управленческого воздействия.

Точка зрения, согласно которой управление рассматривается в качестве социального института, становится популярной в последнее время. Многие авторы используют при анализе управления социологическую категорию «институт»: Г.В. Атаманчук, А.И. Кравченко, П.В. Романов, В.И. Франчук. Социальный институт управления представляет собой устойчивые типы и формы социальной практики, посредством которых обеспечиваются устойчивость и регулирование связей субъектов управленческих отношений.

Более углубленное представление о социальном институте может дать анализ его строения. Рассматривая социальные институты, большинство социологов признают системный характер его строения. В строении социального института выделяют шесть элементов: социальная группа, учреждения, обычаи, материальные орудия, организация, определенная цель. К составным элементам строения социального института относят цель, функции, учреждения и средства достижения цели, социальные санкции.

Познание, социологическое обоснование и интерпретация управления как важнейшего социального института - главная функция социологии управления, переживающей второе рождение. Тем более это важно в условиях общественных перемен, когда существующий и функционирующий в обществе институт управления не может оставаться неизменным, а трансформации, происходящие в нем, носят фундаментальный характер.

Социология во многих странах давно и успешно включена в механизм государственного управления, потому что она вооружает научным знанием об обществе. Эффективность управления в современных условиях зависит от качества информации, ее достоверности, полноты, оперативности и т. п. Именно это способна предоставить современная техника социологического исследования. При отработанных программе, методике и процедурах анализа процесс сбора и обработки данных становится настолько формализованным, что предвзятая оценка общественных явлений маловероятна.

Социология выполняет многообразные функции. Прежде всего, она способна диагностировать состояние объекта управления. Любую социальную систему можно описать определенным количеством показателей, отражающих жизненно важные факторы ее функционирования. Например, уровень социального напряжения, доминирующие ориентации населения, лояльность к власти и т. д. Реализация диагностической функции осуществляется в режиме мониторинга при наличии нормативной модели, необходимость которой обусловлена тем, что данные о реальном объекте бессмысленны для управления, если не выработаны конкретные критерии. Такая модель отражает достигнутый уровень социального развития, который можно считать нормой. Скажем, нормативная модель по жилью означает, что каждая семья имеет отдельную благоустроенную квартиру. Выявляя реальное положение с жильем в обществе, социологи сравнивают его с нормативной моделью и определяют тем самым направленность и величину отклонений. Совокупность этих отклонений и дает информацию для принятия решений.

Социология нужна органам государственного управления для выполнения прогностической функции. Обычно вырабатываются прогнозы двух типов: поисковые, призванные показать возможное состояние социального объекта путем экстраполяции наблюдаемых тенденций, и нормативные, определяющие формы, методы и сроки достижения желаемого состояния объекта на основе заранее заданных критериев. Данная функция реализуется посредством социального моделирования, проектирования, конструирования и планирования.

Социальное моделирование чаще всего связано с выделением ограниченного количества факторов, воздействующих на принципиальные перемены в жизни людей. В системе человеческих отношений изменения одного фактора неизбежно влекут изменения других. В повседневной практике не всегда возможно предсказать, как изменится, скажем, социальная активность государственных служащих, если после принятия соответствующего закона изменится фактор «перспективы роста», т. е. каждый чиновник будет четко знать, что его ждет в материальном, профессиональном, должностном положении. Причем это не будет зависеть от личного отношения к нему его начальника.

Таким образом, если известны основные факторы, определяющие систему человеческих отношений, выявлены их взаимосвязи, то, изменив какой-либо параметр, можно смоделировать изменения социального объекта. Что это дает? Возможность принимать решение, предварительно апробировав его на модели и выяснив его последствия.

Социальное проектирование представляет собой разработку модели социального объекта в четких качественно-количественных характеристиках. Разумеется, можно без социального проекта отрегулировать отношения на уровне фермерского хозяйства, но сформировать коллектив крупного акционерного общества будет очень трудно. Разновидностью проектирования является социальное конструирование. Оно представляет собой общее, умозрительное построение человеческих отношений, не заданных конкретными параметрами. Однако как бы грамотно ни была разработана социальная конструкция, требуется ее тщательная проверка. Обычно это делается при помощи социального эксперимента.

Социальное планирование выступает в качестве не только метода определения желаемого состояния социального объекта, но и инструмента его достижения. План представляет собой научное обоснование целей, последовательности и темпов изменения человеческих отношений в тесной связи с жизнедеятельностью различных социальных групп.

Последнее время возрастает роль контрольно-аналитической функции. Речь идет о социологической экспертизе законопроектов и управленческих решений. Социология способна проверить, как будет «работать» решение, как его, в частности, воспримут люди.

Особое значение имеет организационно-технологическая функция. В результате исследований конкретных ситуаций разрабатываются не только социальные проекты, но и технологии их реализации. По существу это социоинженерная деятельность, ориентированная на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение. Тем самым она непосредственно связана с процессом формирования нового жизненного уклада людей, обладающего эффективной социально ориентированной системой государственного управления.

Социология выполняет консультационную функцию, оптимизирующую внутреннюю деятельность административных учреждений. Она участвует в совершенствовании организационных структур, процессов принятия решений, стиля руководства, подбора, расстановки кадров и т. п. В этих целях используются достижения социологии организаций, социологии управления, социологии государственной службы.

Социология выполняет и имидж-функцию, которая направлена на сохранение либо изменение образа государственной организации, создание атмосферы доверия и доброжелательности со стороны общественности, обеспечение информирования населения о работе этой организации.

Социология управления - это специфическая отрасль социологического знания, изучающая социальные основы, динамическую систему и процессы управления, их социальные функции и принципы, особенности управленческих решений и управленческой деятельности, степень их эффективности в условиях существующих в обществе социальных отношений.

Под социальным управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве какого может выступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, политика, социальная, духовная сфера или звенья (предприятия, учреждения, организации и т.п.) - с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение системы к заданной цели. Социальное управление осуществляется путем целенаправленного воздействия на условия жизни людей, их ценностные ориентации и деятельность, на их поведение.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и всестороннем изучении пяти взаимосвязанных его компонентов. Первый из них - деятельность органов управления (управляющая подсистема), как государственных, так и общественных, с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая весь комплекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их продвижения по служебной лестнице, отношения, складывающиеся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов, предпочтений и ориентации.

Вторым компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является целенаправленное управленческое воздействие на управляемый аппарат, включающее целеполагание (социальное проектирование, планирование, регулирование" и т.п.) и целедостижение. Такое воздействие может быть внешним по отношению к управляемым объектам, когда орган управления находится за рамками данных объектов (например, министерство по отношению к входящим в состав соответствующей отрасли предприятиям или вузам), либо внутренним, т.е. самоуправлением, когда управление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого управляемого объекта (например, дирекция Минского тракторного завода или ректорат Белорусского государственного университета).

Третьим компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией, выступает социальная самоорганизация, представляющая собой совокупность спонтанных процессов внутригруппового регулирования (общественное мнение, традиции, обычаи, социальные нормы, лидерство и т.п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на поведение и деятельность индивидов и их общностей (групп), на их ценностные ориентации и взаимоотношения.

Четвертым компонентом^ управленческой деятельности, которую исследует социология, является система управленческих решений (определенных "команд"), направленных на обеспечение целостности и сохранение или повышение качественных параметров управляемой системы, ее устойчивого развития, повышение эффективности ее функционирования и обеспечение адаптируемости к изменяющимся условиям окружающей среды, как при-* родной, так и, особенно, социальной.

Пятый компонент управленческой деятельности, составляющей объект социологического исследования, представляет анализ и контроль функционирования управляемой подсистемы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в соответствии с изменившимися внутренним ее состоянием или внешними воздействиями (например, корректировка качества или количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изменив-

шейся конъюнктурой рынка). Сюда же входит оценка деятельности управляемой подсистемы (завода, отрасли производства, учебного заведения, театрального коллектива и т.п.) с точки зрения соответствия социальным критериям, интересам, стремлениям и ожиданиям управляемых, анализ социальных последствий принимаемых решений, отношение к ним исполнителей, учет мнений и предложений исполнителей в целях совершенствования деятельности управляющей подсистемы.

Социология управления изучает также проблемы компетентности, ответственности, исполнительности, дисциплины сотрудников исследуемой социальной организации в их соотнесенности с управленческой деятельностью, поскольку соответствующие явления и процессы рассматриваются не просто как социальные качества отдельных индивидов-работников, но и как воплощение определенных социальных взаимодействий, которые возникают в процессе осуществления управленческих решений.

Оптимальное соотношение рассмотренных компонентов управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждого из них, их непротиворечивого сочетания и взаимодействия. Например, руководитель любой организации - завода, вуза, банка, торговой фирмы и т.п. -заинтересован в том, чтобы как можно больший объем управленческих решений (распоряжений, заданий, указаний и т.д.) перевести из формы разовых воздействий в форму оптимально действующей системы в соответствии с целями, стоящими перед данной организацией.

Социология изучает управление как непрерывно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем более прекращаться. Сама же непрерывность процесса управления обеспечивается непрерывностью движения информации. Субъект управления только потому способен воздействовать на управляемую систему, что непрерывно получает информацию об ее состоянии, равно как и о состоянии окружающей среды, об отклонениях в движении системы к заданной цели, перерабатывает эту информацию в решения, команды, передает их объекту управления, корректирует его пове-

дение, обеспечивая тем самым выполнение заданий программы. Всякий управленческий цикл начинается со сбора информации, ее осмысления; включает в себя переработку информации в управленческие решения и передачу последних исполнителям, и заканчивается получением новой информации, которая является исходной для нового управленческого цикла.

Разработка стратегии управления (перспективных целей и задач), выработка и выбор управленческих решений, организация их выполнения, регулирование и контроль, подведение итогов исходят из получения информации и ее преобразования в команды, но этим не ограничиваются. Они предполагают четкое распределение времени и выделение приоритетов в деятельности как системы управления, так и в управляемой системе. Как правило, управляющая система в своем функционировании сталкивается с множеством проблем, часть из которых являются срочными или несрочными, важными и не очень. Срочные дела требуют, чтобы ими занялись безотлагательно, и управляют нами, как марионетками. Яркий пример - звонок телефона. Руководитель может быть занят разработкой важного управленческого решения вместе со своими помощниками и экспертами, но если в этот момент затрещит телефон, и от руководителя потребуется выполнить некое срочное дело, он в большинстве случаев принимается за это дело^и откладывает выработку решения. Такова уж психология человека, управленца в том числе.

Однако срочные дела отнюдь не всегда являются важными. Срочность какого-либо дела требует быстрой реакции. Что же касается важных дел, то они требуют проявления инициативы, настойчивости и компетентности, активных действий, направленных на поиски новых возможностей оптимизации деятельности управляемой системы. Если руководитель то и дело поглощен решениями срочных дел, это приводит его к постоянному перенапряжению, к стрессам и кризисному мышлению, приводящему к небольшому и кратковременному эффекту. Если же управляющая подсистема (руководитель, управляющий и т.п.) в своей деятельности четко выделяет приоритеты, отделяет срочные, "пожарные" дела от важ-

ных и сосредоточивает свое основное внимание именно на этих важных делах, тогда перед этой подсистемой раскрываются широкие перспективы, устанавливается четкий баланс дел важных, как основных и срочных, так и сопутствующих; вырабатываются оптимальные управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, а управляемая система функционирует эффективно, устойчиво, без кризисов и сбоев, надежно. Поэтому в управленческой деятельности очень важное значение имеет правильное определение приоритетов и их неуклонное осуществление.

В социологии управления принято четко различать деятельность руководства и управленческую деятельность. Различие между ними известные американские социологи П. Дракер и У. Беннис определили следующим образом: "Менеджмент - искусство карабкаться по лестнице успеха, руководство - умение определить, к той ли стене приставлена лестница". Коренное различие между этими двумя видами деятельности можно понять, если представить себе группу шахтеров, которые врубаются в угольный пласт и добывают уголь для транспортировки его на поверхность земли. У них за спиной - организаторы работ (менеджеры, или управляющие) указывают, где и какие поставить крепления, внедряют усовершенствованные технологии, разрабатывают тарифы и ставки заработной платы, режим труда и отдыха работника. А руководитель - это тот человек, который в соответствии с геологической картой залегания пластов вдруг дает команду: "Остановиться, начать вырубку в другом направлении, ибо там пласты более мощные, а качество дела более высокое".

Работники шахты - рядовые шахтеры, мастера, инженеры, начальники смены и т.д. - в такой степени заняты повседневной работой, добычей угля, что даже не замечают, что они движутся по угольному штреку не в том направлении. А сверхдинамичный мир вокруг делает эффективное руководство все более необходимым, ибо только оно разрабатывает стратегию деятельности, определяет, нужно ли дальше наращивать добычу угля или, быть может, перепрофилировать угледобычу в другую, более эффективную деятельность, переобучив занятый персонал

для работы в другой, более эффективной сфере производства, например, в химической, как это делается сейчас в Рурском каменноугольном бассейне в Западной Германии.

Руководство разрабатывает стратегию деятельности организации, отрасли производства или целой страны, определяет цели ее развития и переориентирует ресурсы в правильном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения поставленных целей, определяет наиболее эффективные пути и средства реализации определенных руководством задач деятельности данной системы, будь это завод, шахта или футбольная команда.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф.У. Тейлором ("Основы научного управления"), А. Файолем ("Общее и промышленное управление"), Г. Эмерсоном ("Двенадцать принципов производительности"), Г. Фордом ("Моя жизнь, мои достижения") научных основах управления промышленным производством. Тейлор сосредоточил свое внимание на цеховом управлении, Эмерсон и Форд - на всем производственном процессе, а Файоль занимался преимущественно проблемами высшей администрации и общей организации производства.

Выражая сущность своей системы "научного управления", Ф. Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Эти общие принципы научного управления производством были конкретизированы А Файолем в учении о шести основных операциях, осуществляемых предприятиями. Основное внимание он уделил анализу управленческих операций, без которых ни одно предприятие успешно функционировать не в состоянии. Он дал такое определение операциям управления: "Управлять - значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать". При таком понимании управление не

является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия, - это функция, разделяемая между управляющей и управляемой подсистемами общей и единой системы данного предприятия, осуществляемая вместе с другими его функциями - технической, коммерческой, финансовой и др. Тем самым А. Файоль, как и другие представители классической теории управления, сосредоточивает свое внимание на административных аспектах деятельности предприятия (организации).

Опираясь на эти выводы, один из классиков социологии М. Вебер разработал "идеальный тип" административного управления, обозначенный им термином "теория бюрократии". Основные характеристики этого "идеального типа" таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов - экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

3. Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и инструкций и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

4. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций, симпатий и антипатий, но базируется на "формалистической безличности", без гнева и пристрастия. Следовательно, уст-

ранение личностно окрашенных симпатий, предвзятости в служебных делах является наиболее благоприятным фактором, отвечающим подлинным интересам клиентов, а одновременно и справедливому отношению ко всем сотрудникам, развитию демократических принципов в деятельности администрации.

5. Служба в системе управления основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система "продвижения" в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать "корпоративный дух" среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

6. Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, а также опыт управленческой деятельности в бизнесе и других сферах-деятельности, крупные американские специалисты в области теории менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон разра-

Тема 1.1. Социология управления как наука

Литература

1. Бабосов Е.М. «Социология управления»

2. Удальцова М.В. «Социология управления»

3. Галкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде»

План

I . Объект, предмет, задачи и принципы социологии и психологии управления. Цели и функции.

II . Основные категории социологии управления (анализ базовых и ключевых понятий курса).

III . Методология и методика социологии управления (см. семинар).

IV . Место в системе научного знания (см. семинар).

I. Объект, предмет, задачи и принципы социологии управления. Цели и функции.

Социология управления – это раздел социологии, изучающий социологические аспект управленческой деятельности.

Социология управления – это раздел социологии, который рассматривает процесс становления, развития и функционирования определённой сферы жизнедеятельности; это исследование механизмов социальных изменений и социальных отношений, закономерностей социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Объект социологии : общество, т.е. люди, объединенные в обществе, и протекающие в обществе многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества людей, объединенных в семейные, профессиональные и иные группы.

Предмет социологии: исследование взаимодействия личностей и социальных групп в определённых условиях их существования.

Объект социологии управления: управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях.

Предмет социологии управления: изучение социальных отношений в сфере управления, то есть изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждая из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп

Задачи социологии управления:

1) изучение фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые осуществляют управленческую деятельность и тех, кто не включён в этот вид деятельности;

2) изучение тенденций развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменившихся социально-экономических условий;

3) объяснение причин возникновения инноваций в управленческой деятельности;

4) построение направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, то есть прогноз её совершенствования;

Сущность социологического подхода к управлению

Сущность социологического подхода к управлению предполагает, что социология управления изучает следующие группы проблем:

1) социология управления изучает органы управления с точки зрения их функционирования в качестве социальных систем;

2) СУ изучает проблемы постановки и реализации социальных целей управления;

3) СУ изучает проблемы социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учёта мнений, интересов и предложений людей;

4) исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности;

5) изучение проблем внутригруппового регулирования в отдельных группах и в организации в целом.

Таким образом, в целом, СУ рассматривает такие актуальные проблемы как: организационная культура, система власти и отношений руководства-подчинения, социальная структура организации, социальные группы, статусы и роли, формирование групп в системе управления, участие исполнителей в выработке общих решений, организационные конфликты, адаптация персонала, управленческое консультирование, социальное планирование, удовлетворённость трудом, социальная ответственность.

Таким образом, в зависимости от круга управленческих проблем в структуре социологии управления можно выделить четыре уровня.

Макросоциологический уровень - это изучение управленческих процессов и отношений на межгосударственном, государственном, этническом, межэтническом и т.п. уровнях.

Теории среднего уровня изучают управление в локальных сферах общества: в регионе, в муниципальных образованиях, в организации и т.п.

Микроуровень - изучение личности, ее потребностей, мотивации в процессе управленческих коммуникаций.

Операциональный уровень включает анализ и выбор наиболее оптимальных методов и технологий управления, разработку программы и проведение конкретно-социологических исследований по проблемам управления.

Г.П. ЗИНЧЕНКО

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Людмила Олеговна Ромашова

Олег Викторович Ромашов,

Издательство «ЭКЗАМЕН»

ИД №05518 от 01.08.01

Гигиенический сертификат

№77.99.02.953.Д.000494.01.01 от 31.01.2001 г.

Главный редактор Д. В. Яновский

Научный редактор Л. И. Турусова

Компьютерная верстка А. Ф. Дамбиева

107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.

E-mail: [email protected]

тел./факс 263-96-60.

Подписано в печать с диапозитивов 14.05.2002.

Формат 84x108/32. Гарнитура «Таймс».

Бумага офсет № 1. Уч.-изд. л. 20,38.

Усл. печ. л. 26,89. Тираж 3000 экз. Заказ № 1303

Общероссийский классификатор продукции

ОК 005-93,том 2; 953005 – книги, брошюры, литература учебная

Отпечатано с готовых диапозитивов заказчика

в ГУП «Марийский полиграфическо-издательский комбинат»

424000, г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112

По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.

ПРЕДИСЛОВИЕ 8

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА
И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА 11

1. Становление и развитие социологических
концепций управления............................................................................ 11

2. Объект, предмет и методы социологии управления......................... 16

ГЛАВА 2. ПУБЛИЧНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ
В СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА 20

1. Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества 20

2. Социальное целеполагание и его типология..................................... 23

3. Социокультурные основания функционирования государственной службы 26

ГЛАВА 3. СИСТЕМА ПУБЛИЧНОГО
АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 29

1. Система и процесс администрирования............................................ 29

2. Социальный механизм администрирования..................................... 31

3. Социальная обусловленность государственных решений............... 33

4. Социальное действие администрирования........................................ 36

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО ИНТЕРЕСОВ
В СИСТЕМЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 42

1. Политическое представительство интересов..................................... 45

2. Функциональное представительство интересов................................ 47

3. Социальное партнерство.................................................................... 49

ГЛАВА 5. КОММУНИКАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 54

1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях........................... 54

2. Информационное обеспечение администрирования......................... 57

3. Организация и регуляция коммуникативных процессов............................ 58

ГЛАВА 6. АДМИНИСТРИРОВАНИЕ – РАЗНОВИДНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ 64

1. Характер труда менеджеров
в сфере администрирования................................................................... 64

2. Разделение труда в государственном аппарате
и состав основных категорий работников............................................. 75

3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих 77

ГЛАВА 7. ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 83

1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников.............................................................................................. 83

2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации........................................................................... 86

3. Функционирование института государственной службы................ 93

ГЛАВА 8. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 99

1. Понятие и классификация организаций............................................. 99

2. Организационная модель государственного учреждения............. 101

3. Типы организационных структур.................................................... 106

ГЛАВА 9. РАБОЧАЯ ГРУППА В АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 113

1. Признаки и разновидности рабочих групп............................................. 113

2. Социометрические структуры............................................................... 115

3. Руководство и лидерство....................................................................... 117

ГЛАВА 10. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА 123

1. Формирование рабочей группы...................................................... 123

2. Развитие рабочей группы................................................................. 126

3. Продуктивная среда групповой деятельности................................ 129

ГЛАВА 11. КОМАНДА В СФЕРЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 134

1. Роль командной работы в сфере администрирования.................... 134

2. Алгоритм формирования команды................................................. 137

3. Факторы эффективности команды................................................... 140

ГЛАВА 12. АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 146

1. Субкультуры в сфере администрирования..................................... 146

2. Признаки и типы административной культуры.............................. 148

4. Изменение культуры......................................................................... 153

ГЛАВА 13. СОЦИАЛЬНЫЕ ОТКЛОНЕНИЯ СУБЪЕКТОВ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 156

1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования 156

2. Дисфункции государственной службы............................................ 159

3. Пути дебюрократизации государственного аппарата.................... 163

ГЛАВА 14. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ
АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ 168

1. Стратегия административной реформы.......................................... 168

2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования 171

3. Клиентноориентированная модель государственной организации 177

4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы 182

ГЛАВА 15. СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ В СФЕРЕ

ПУБЛИЧНОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ........................................185

1. Административно-практический уровень социальной

инженерии...............................................................................................185

2. Управленческое консультирование как разновидность

социальной инженерии............................................................................187

3. Технологизация консультирования.....................................................190

ГЛАВА 16. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И

ПРОЦЕДУРЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ..............................................193

1. Процедуры анализа проблемы............................................................194

2. Методы диагностического исследования..........................................195

3. Методы выработки решения...............................................................198

4. Алгоритм внедрения.............................................................................200

ГЛАВА 17. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ. .................................................202

1. Сущность стратегического управления.................................................202

2. Оценка ориентации администрации...................................................... 204

3. Организационный аудит – технология диагностики

управляемого объекта..................................................................................208

ГЛАВА 18. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ...................................274

1. Перспективы социализации и гуманизации кадровой

работы............................................................................................................276

2. Схема диагностики кадровой политики.................................................281

3. Процедуры анализа и описания работы. ..............................................288

4. Технологии набора и отбора кадров.......................................................289

5. Методы оценки персонала.......................................................................294

6. Стратегия мотивации...............................................................................297

7. Функции тренинга в формировании команды.......................................301

ГЛАВА 19. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ..............305

1. Метод профильного анализа процесса (ПАП)......................................306

2. Методика оценки эффективности административной

организации (ЭДЭ).......................................................................................319

ГЛАВА 20. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

АДМИНИСТРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ..................................................325

1. Процедуры выявления стиля управления...........................................325

2. Методика оценки соответствия индивидуальных

особенностей работника организационной культуре............................329

3. Методы определения уровня служебной этики. ...............................332

4. Технология изменения административной культуры..........................334

ГЛАВА 21. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

ОРГАНИЗАЦИИ СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ..........................341

1. Технология разработки программы ПР-акции......................................341

2. Условия и процедуры организации приема граждан............................344

3. Методы регулирования социальной напряженности. .....................346

ГЛАВА 22. КООРДИНАЦИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ............................ 352

1. Обзор основных областей диагностического

исследования административного учреждения.....................................352

2. Дерево решений для инноваторов......................................................357

Послесловие.................................................................................361

Литература..................................................................................................366

Словарь ключевых терминов..................................................................368

ПРЕДИСЛОВИЕ

Российское общество переживает эпоху глубоких трансформаций. Оно находится в ситуации «догоняющего социокультурного развития», обусловленного кризисным состоянием индустриального хозяйства. Россиянам предстоит выйти на высший уровень индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития.

Минуло первое десятилетие реальных реформ, ориентированных, прежде всего на первоначальное накопление капитала. Такая стратегия привела к распространению теневой экономики и квазирынка, олигархической формы публичных отношений, «пропитанных» духом коррупции. Допущенные просчеты свидетельствуют о пороках принятой модели управления, устаревшего типа взаимодействия государства и общества. Публичные политики и профессиональные чиновники недопонимают, что перестройка административного механизма важнее тех целей изменения общества, которые они ставят. Вместо применения негодного механизма к воздействию на общество, нужно, напротив, использовать общество в целях модернизации административной системы.

Актуальность этой задачи уже осмыслена. «Сегодня колоссальные возможности страны, - подчёркивается в Послании Президента РФ В.В.Путина Федеральному Собранию Российской Федерации, блокируются громоздким неповоротливым, неэффективным государственным аппаратом… Нынешние функции государственного аппарата не приспособлены для решения стратегических задач. А знание чиновниками современной науки управления – это всё ещё очень большая редкость».

Реальная возможность преодоления очевидных недостатков российской бюрократии заключается в развёртывании профессиональной подготовки государственных служащих нового типа – посредников между государством и гражданским обществом. Иными словами, усилия общества следует направить не на борьбу с чиновниками, а на создание условий для формирования профессионального слоя бюрократии.

В этой связи особое значение приобретают проблемы содержания обучения государственных и муниципальных служащих в высших учебных заведениях. Курс социологии управления органично вписывается в цикл специальных дисциплин подготовки кадров для государственного аппарата. Однако пограничный статус данного курса определяет его специфику. Если наука управления рассматривает процесс администрирования как бы «сверху-вниз», от субъектов управления к объектам, к социуму или конкретным его фрагментам, то социология предполагает противоположную точку зрения: от общества в целом (управляемого объекта) к одному из своих компонентов (управляющему субъекту). Таким образом, социология управления как отраслевая дисциплина изучает систему и процесс администрирования в особом, социальном ракурсе.

В основу концепции предлагаемого курса положено разграничение трех понятий, которые зачастую отождествляются: управление, менеджмент и администрирование.

Управление в самом широком смысле слова может быть определено как деятельность людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей. Термин «управление» используется также и в более узком смысле применительно к частной и государственной сферам. В первом случае принято говорить о менеджменте (бизнес-управлении), а во втором об администрировании (государственном управлении).

Менеджмент – ёмкое понятие. Оно обозначает процесс, посредством которого управленцы формируют организации и воздействуют на них ради достижения конкретных целей. Менеджмент предполагает функции, методы принципы руководства людьми для получения результатов, соответствующих выдвинутым целям.

Администрирование представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационно-регулирующих функций в обществе. Для администрирования определяющими являются не цели, а социальные ресурсы. Оно предполагает взаимодействие субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов.

С обыденной точки зрения администрирование носит «бюрократический», а менеджмент – «деловой» характер. На самом деле разница состоит в том, что менеджеры воздействуют на социальные организации (предприятия, учреждения и т.п.), цели которых задаются извне, а администраторы – на социально-территориальные общности (страна, регион, город, деревня), цели которых формируются изнутри. В отличие от социальных организаций процесс целедостижения в социальных общностях носит не управляемый, а направляемый характер. Возможно, по этой причине в текст Конституции РФ включено понятие «государственная служба», а не «государственное управление». Оно более приемлемо для органов государственной власти.

Принципиально разные виды управленческой деятельности дают основание для выделения «ведомственных» предметов социологии управления и разработки учебных курсов, соответствующих профилю вуза. Так, для подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления уместно предложить курс по социологии администрирования, отвечающего современному образовательному стандарту не в бюрократическом, а в профессиональном смысле слова. Исходя из такого подхода, можно сформулировать следующие цели и задачи учебного пособия.

Основные цели:

§ раскрыть содержание и структуру социологии управления, представить социологические теории и концепции управления;

§ показать специфику социальных отношений в процессе управления, в том числе менеджмента (бизнес-управления) и администрирования (государственного управления);

§ ознакомить с методами социологического анализа администрирования.

Текущие задачи:

§ освоение основных понятий и положений социологии администрирования;

§ приобретение навыков социологического анализа процесса администрирования.

В результате освоения данного пособия читатель сумеет:

§ организовать совместную работу людей в рабочих группах над определенным заданием;

§ обеспечить информационно-коммуникативную поддержку управленческих решений;

§ представлять государственные интересы в социуме;

§ администрировать в агрессивной среде;

§ использовать социальные ресурсы модернизации государственного аппарата, повышения его эффективности.

В заключение хочу поблагодарить коллег по кафедре социологии СКАГС Капитонова Э.А., Кармизову С.Т., Лысенко В.Д., Сидоренко В.А., вместе с которыми я отрабатывал концепцию авторского курса. Особая признательность Заяц П.В., собравшему материал для подготовки словаря ключевых терминов.

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Цели главы:

§ Рассмотреть становление и развитие социологических концепций управления.

§ Определить объект, предмет и методы социологии управления.

Социология управления – одна из отраслей социологического знания, выделяющая в обществе отношения управления. Эти отношения возникают в результате взаимодействия таких социальных субъектов, как лидер и ведомый (отношения зависимости), кредитор и заемщик (отношения власти), государь и подданный (отношения господства), руководитель и исполнитель (отношения подчинения) и др. Само сочетание слов «социология» и «управление» говорит о пограничном статусе этой науки. Она образовалась на стыке развития двух самостоятельных дисциплин: социологии и управления.