РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Post navigation

Внимание

После получения подписи, документ фиксируют в журнале регистрации. Затем каждый работник проставляет подпись на оригинале документа, которая является подтверждением с ознакомлением приказа.

Все сотрудники фирмы обязаны получить копию документа. СПРАВКА! Отсутствие какой-либо подписи работника (при уведомлении, ознакомлении или на расписке) является не допустимым! Завершающим этапом сокращения в связи с ликвидацией организации служит оформление трудовых книжек.

Важно

Владелец организации, обладающий полномочием расторжения трудового соглашения, вносит в книжку порядковый номер, дату и причину сокращения сотрудника, а также основания, в результате которых произведено увольнение. При ликвидации предприятия увольнение происходит на основании первого пункта 81 статьи Трудового кодекса.

Производственный календарь

Инфо

Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81

ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской.

Чем отличается ликвидация от сокращения для сотрудников

Также следует приложить копии документов, на основании которых происходит ликвидация предприятия и массовое сокращение.

• Возврат всем без исключения сотрудникам трудовых книжек. Вернуть книжки нужно непосредственно в день увольнения.
  Также при ликвидации фирмы работодатель обязан выплатить персоналу выходное пособие.
Необходимые документы В первую очередь необходим приказ об увольнении каждого работника организации. Приказ должен быть донесен и подписан всеми сотрудниками.
Заполнять данный вид документа следует в соответствии с бланком, утвержденным федеральной службой государственной статистики (форма Т-8). ВАЖНО! При составлении приказа, работодатель должен учесть, что временной промежуток от даты оповещения об увольнении до даты непосредственного сокращения должен быть не менее двух месяцев.
Подписать такой приказ в праве член ликвидационной комиссии.

Работодатель оплачивает персоналу денежную компенсацию в размере среднего заработка за один день, умноженного на количество дней, оставшихся до наступления окончания даты предупреждения о сокращении.Ответственность работодателя за несоблюдение прав сотрудников Если работодатель не соблюдал права сотрудников, сроки уведомления, правила оповещения определенных организаций, а также ряд других требований, закрепленных в федеральных законах, то он понесет за это административную ответственность. Сотрудник, права которого были нарушены, имеет полное право подать на работодателя в судебный орган. При доказательстве вины последнего, суд может присудить, чтобы работодатель обеспечил сотруднику новое место работы, выплатил денежную компенсацию за определенные рабочие дни или компенсировал моральный ущерб.

Чем отличается увольнение по ликвидации от сокращения

ЦЗН.Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст.
В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия.
Кандидатами на увольнение станут лица, показатели которых ниже всего. Здесь стоит обратить внимание на то, что в связи со спецификой множества специальностей достаточно тяжело провести сравнительный анализ производительности труда сотрудников с аналогичными или схожими должностями.

Отсутствие таких действий со стороны работодателя может стать поводом для отмены увольнения в судебном порядке. Читайте также: Оформление, гарантии, выплаты при увольнении по согласованию сторон Предприятие обязано предупредить кандидатов за два месяца до предполагаемого сокращения.

На практике полезно сделать такое уведомление всем сотрудникам, поскольку за столь длительный срок положение работников может значительно измениться и кандидатуру придется искать заново. Предупреждение делается в письменном виде под роспись сотрудника. Срок начинает течь именно с момента подписания уведомления.
Затем подсчитывают количество дней до ликвидации и умножают на эту цифру.

• Выплаты при сокращении по ликвидации предприятия за неиспользованные дни отпуска. Согласно нормативному акту о расчете отпускных, средний заработок для платы за неиспользованные отпуска начисляется с помощью деления зарплаты работника за последние 12 месяцев на 12, а затем на среднее число рабочих дней за месяц (29,3).
• Получение выходного пособия, в качестве среднего заработка.
  Расчет производится путем суммирования месячных заработков сотрудника с последующим делением этой суммы на количество месяцев.
• Выплата при сокращении при ликвидации предприятия в случае досрочного расторжения трудового договора.

Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств.
Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных. Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице. Основание Положительные стороны Отрицательные стороны Сокращение штатов

Расторжение трудового договора с работниками по различным основаниям происходит в хозяйственной практике компаний регулярно. Выбирая приемлемый для обеих сторон трудового контракта способ расставания, специалисты кадровой службы часто задаются вопросом: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию — что лучше? Чтобы корректно ответить на этот вопрос необходимо более детально рассмотреть правовые аспекты применения каждого из методов.

Основные моменты расторжения трудового контракта по желанию сотрудника

Механизмы и основные моменты прекращения трудовых отношений по инициативе работника регламентируется положениями ст. 80 ТК РФ . Для осуществления данной процедуры обязательным условием является желание работника разорвать свои отношения с нанимателем.

Увольнение по собственному желанию предполагает информирование работодателя не менее чем за 2 недели до даты расторжения договора.

Иными словами, после составления и передачи заявления об увольнении сотрудник должен продолжать выполнять свои обязанности по установленному графику еще 14 календарных дней. Срочный договор расторгается с предупреждением минимум за 3 дня, а руководитель предприятия должен предупредить о своем желании уволиться за месяц. Течение этого срока должно отсчитываться со дня, начинающегося сразу после получения работодателем заявления. При этом допускается его направление нанимателю по почте. Возможно также, что по соглашению между нанимателем и работником, последний может уволиться без отработки указанного срока.

Нередко встречаются случаи, когда увольнение по инициативе работающего в организации лица вызвано обстоятельствами, препятствующими выполнению сотрудником трудовых функций: поступление в институт в другом регионе, наступление пенсионного возраста, переезд в другой город. Тогда договор должен быть, расторгнут в день, указанный в заявлении сотрудника, без соблюдения правила обязательной отработки. После окончания периода предупреждения, работник может прекратить выполнение своих обязанностей, забрать трудовую книжку, получить расчет, а также обратившись к работодателю в письменной форме, иные документы, связанные с его работой в этой компании.

Пока двухнедельный промежуток времени до дня увольнения не истек, сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении. Однако такая просьба сотрудника удовлетворяется, только если на его должность не принят другой соискатель, отказать которому уже нет возможности в соответствии с законодательством.

Важно! Если по прошествии 2 недель сотрудник продолжает работать, и не настаивает на расторжении договора, а работодатель не издал приказ об увольнении, то трудовой договор сохраняет свое действие.

Кроме того законодательно допускается вариант предоставления отпуска с последующим увольнением по своей инициативе. В этом случае сделать отзыв поданного ранее заявления увольняющийся может только до даты начала отпуска.

Порядок увольнения по соглашению между участниками трудовых отношений

Расторжение трудового договора по соглашению сторон достаточно слабо регламентируется законодательно. Из-за этого зачастую многие считают, что оно ничем не отличается от увольнения «по собственному», то есть, это одно и то же. Такой вид прекращения трудовых отношений предусмотрен в ст. 78 ТК РФ, в ней указано, что трудовые отношения, допустимо расторгнуть в любой момент по соглашению между работником и работодателем. Для осуществления подобного события важно обоюдное желание участников трудовых отношений. При этом никаких сроков предупреждения, отработок в этом случае жестко не установлено. Условия увольнения для такого метода расторжения договора зависят исключительно от договоренностей сторон трудового договора.

Как правило,такой подход к прекращению трудовых отношений применяется в следующих случаях:

• Желание сотрудника получить дополнительные выплаты и компенсации при увольнении, сверх предусмотренных трудовым договором;
• Стремление сотрудника избежать увольнения за дисциплинарный проступок;
• Работодатель стремиться мягко избавиться от нелояльного сотрудника или провести «скрытое» сокращение;
• Необходимость расстаться с работником, увольнение которого иными способами законодательство не допускает.

Как видно, данный метод расторжения договора в определенных условиях выгоден как работнику, так и работодателю. Тем не менее, инициатором именно такого подхода к увольнению чаще всего становиться работодатель. Отсутствие законодательного регулирования его процедуры не запрещает в соглашении между сторонами устанавливать период отработки до дня увольнения.

Заявление от работника в данном случае не обязательно, но желательно, поскольку все условия расставания фиксируются в соглашении об увольнении.

Преимущества и недостатки подходов к расторжению трудового договора

Как видно из описания указанных методов, сказать, что увольнение по инициативе физлица и по соглашению сторон – это одно и то же, нельзя. В первом случае первичный и самый важный фактор – искреннее желание работника расторгнуть трудовой контракт, при этом согласие работодателя не так важно. Во втором – важно достижение соглашения между нанимателем и сотрудником о прекращении трудовых отношений.

Если сотрудник сам инициировал заявление на увольнение, работодатель удовлетворил его желание, каких-либо негативных юридических последствий для компании такой факт не несет. Однако если организация вынуждает нерадивого сотрудника написать заявление по собственному, она должна понимать, что «калитка» для судебного спора в этом случае остается открытой. И нет гарантии, что сотрудник позднее не добьется восстановления в должности по суду. В частности в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 подчеркивается, что прекращение трудовых отношений по инициативе работающего должно проводиться исключительно по добровольному желанию сотрудника. Более того, хотя и нечасто, возникают судебные прецеденты, по итогам которых сотрудника восстанавливают на работе, даже при наличии написанного заявления на увольнение, если он докажет, что составил его испытывая давление со стороны работодателя.

Соглашение сторон – оптимальный вариант расторжения отношений с работником, если продолжение работы с ним нежелательно. При этом сам он уходить не намерен, а искать формальный повод для его увольнения по инициативе компании рискованно. Кроме того, соглашению сторон следует отдать предпочтение, если нужно уменьшить численность подразделения, а проводит сокращение достаточно хлопотно. В этом случае также лучше остановиться на увольнении по соглашению с выплатой денежных компенсаций. При этом в соглашении обязательно следует предусмотреть ряд пунктов:

• дату и номер расторгаемого контракта,
• подтверждение согласия обоих участников договора на его расторжение;
• дата увольнения;
• всевозможные дополнительные выплаты, которые компания обязуется выплатить увольняющемуся лицу;
• обязательства по передаче дел и составлении отчета о завершенных и неоконченных проектах, работах.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Соглашение обязательно оформляется в двух экземплярах, один — работнику, второй — работодателю.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон последующие судебные разбирательства крайне редки а решаются они в основном в пользу работодателя.

Таким образом, говорить о преимуществах того или иного метода расторжения трудового договора можно только в контексте конкретных обстоятельств. Исходя из того, желает ли работник уволиться сам, либо работодатель хочет его «подтолкнуть» к этому и следует принимать решение, о применении варианта оформления увольнения.

Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же . Однако здесь есть немало особенностей.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

• – происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
• – сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

• В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
• Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или .

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают и выдают .

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

• – самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
• – более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
• – не предполагает но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
• – инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
• – срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Что лучше — перевод или увольнение

Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.

Для работника

Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:

• в договоре оговаривается четкая дата ухода;
• если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
• сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
• сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
• трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.

Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.

Для начальника

Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:

• увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или , это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
• если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.

Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.

Полезная информация

Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:

• если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
• если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
• приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
• отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
• сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
• трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
• перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.

Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество? 11.09.2015

«Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество?»

Формально увольнение по собственному желанию предполагает наличие воли только работника, а увольнение по соглашению сторон – наличие воли обеих сторон.

Отсюда вытекает одно из преимуществ для работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то он вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (конечно, кроме установленных законом случаев, например, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). А вот при увольнении по соглашению сторон отменить такое соглашение можно только при взаимном согласии работника и работодателя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работник в одностороннем порядке уже не сможет решить остаться работать дальше. В то же время обязаны Вас предупредить, что в последнее время фактически складывается практика судов признавать за беременными работницами право на односторонний отказ от увольнения по соглашению сторон после подписания соглашения.
См. "Беременная работница передумала увольнять по подписанному соглашению о расторжении трудового договора "

Другое отличие, а для некоторых работодателей – преимущество, заключается в том, что по соглашению сторон расторжение трудового договора производится в сроки, оговоренные сторонами в данном документе. Характерно, что ТК РФ не предусмотрел границы таких сроков (очередной пробел). Соответственно, их сегодня устанавливают стороны. И они могут равняться не количеству дней, традиционно применяемых при увольнении по инициативе работника (ст. 80, 71 ТК РФ и др.). Они могут быть любой продолжительности, например, равняться одному дню или одному месяцу со дня подписания соглашения – как согласуют стороны. Иной раз руководству неудобно отпускать работника через 14 дней, а нужно чуть больше времени, чтобы найти ему замену, произвести полноценную передачу дел. Тогда соглашение о расторжении трудового договора заключается с более отодвинутой по времени датой увольнения.
См. "Отработка по соглашению сторон "

Еще одно отличие – это выплаты при увольнении. При увольнении по инициативе работника работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему выплаты, предусмотренные законом (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.). При увольнении же по соглашению сторон, помимо обязательных выплат, которые должны быть выплачены работнику при любом виде увольнения, можно предусмотреть дополнительную выплату, дополнительное выходное пособие.
См. "Отступные при увольнении по соглашению сторон можно прописать в соглашении, но не платить. Законно! "

Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ с работниками, категории которых указаны в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

Напомним, что в ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ упоминаются следующие категории работников:

• «руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

Руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий».

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию! 488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

Порядок увольнения при закрытии компании Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Пособие при ликвидации предприятия В этот список попадают не только рабочие из числа трудоспособного штата, но и беременные сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске, женщины, ухаживающие за ребенком, а также сотрудники в период возникновения временной нетрудоспособности из-за заболевания или инвалидности. Вместе с ними под увольнение попадают и те работники, которые пребывают в отпусках и прочие категории, считающиеся защищенными в других случаях увольнения. Второе отличие – это пособие при ликвидации предприятия, а точнее, - правила его начисления и выплаты.

Post navigation

Следует поставить в известность профсоюзную организацию о предстоящем увольнении сотрудников в письменной форме, а также расторжении соглашений трудового характера (пункт 2, 81 статья Трудового кодекса). Увольнения массового количества персонала должно быть осуществлено в соответствии с критериями территориальных или отраслевых соглашений (статья 82). Работодатель должен проинформировать профсоюзный орган о предстоящем увольнении не меньше, чем за три месяца до проведения процедуры.

• Вторым этапом служит, оповещение работников о сокращении штата в связи с ликвидацией организации.

  
  В случае ликвидации фирмы, увольнение затрагивает абсолютно всех сотрудников. Поэтому работодатель обязан сообщить об увольнении лично каждому. ВАЖНО! Работодатель имеет право информировать сотрудников о сокращении в произвольной форме.

Производственный календарь

Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации. Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

Чем отличается ликвидация от сокращения для сотрудников

В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua Кто имеет право на выходное пособие Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде (читайте его тут). Так, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается: в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда (п.6 ст.36 КЗоТ); в случае увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, в т.

Внимание

В случае указания на компенсации только лишь в соглашении об увольнении, оно не влечет обязанности работодателя перечислить сотруднику выплаты. Законодательство не содержит особых требований к форме соглашения и условиям, которые могут быть в нем прописаны. Стороны самостоятельно обозначают срок увольнения. Данное основание является мирным и не сказывается отрицательно на возможности сотрудника трудоустроиться в будущем.

Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства.

Чем отличается увольнение по ликвидации от сокращения

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией - особенности увольнения по сокращению Общие особенности увольнения по сокращению: Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям.
Ликвидация предприятия: увольняем работников После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий.

Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Инфо

Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде. Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя.

К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать.