Каждый 2 гражданин РФ проходил процедуру расторжения трудовых отношений. В большинстве случаев происходит увольнение по соглашению сторон. Работодатель и подчинённый по взаимному согласию могут расторгнуть трудовые отношения. Каждой стороне необходимо иметь представление, как правильно оформлять расторжение трудового контракта.

Причинами для аннулирования трудового договора по согласию сторон могут служить следующие факторы:

  1. Получение денежной компенсации от предприятия в виде увольнительных выплат.
  2. Нарушение обязательств по трудовому договору. Когда гражданин серьёзно нарушает правила трудовой дисциплины, то это может грозить вынужденным увольнением. Чтобы не портить репутацию, начальник организации может пойти на уступки и расторгнуть отношения по обоюдной договорённости.
  3. Возможность для работодателя уволить категории лиц, которые он не имеет право увольнять при других обстоятельствах (женщины в декрете или беременные).

Чаще всего первым инициативу при увольнении проявляет работодатель, так как ему выгодно избавиться, например, от недобросовестного работника или взять на должность своего знакомого. Если что-то не устраивает работника, он вполне может уволиться по собственному желанию.

Плюсы и минусы для работника при прекращении деловых отношений по договоренности

Аннулирование трудового контракта по согласию двух сторон бывает выгодным как для работодателя, так и для подчинённого. Как и во всех ситуациях, есть свои плюсы и минусы.

Положительные стороны

Увольнение работника по соглашению сторон выгодно ему по следующим причинам:

  • предложить уволиться может как рабочий, так и работодатель;
  • сотрудник штата имеет право не указывать в заявлении причину ухода с работы;
  • заявителю не требуется отрабатывать 14 дней перед тем, как совсем покинуть место работы;
  • если первым проявил инициативу работодатель, то заявитель вправе требовать денежную компенсацию в виде увольнительного пособия, и обговаривать его размер и сроки выплат;
  • запись в книжке работника никак не испортит работнику репутацию;
  • если просят уволиться из-за какого-либо нарушения, прекратить рабочие взаимоотношения по соглашению сторон – выгодный вариант;
  • после такого рода увольнения у человека будет ещё идти стаж на протяжении месяца;
  • уход с работы по соглашению сторон даст право гражданину стать на учёт на бирже труда и получать неплохое пособие по безработице.

Минусы для починенного

В данном случае имеются и некоторые недостатки для работника:

  • в данной ситуации работодатель может уволить даже в случаях, запрещённых законом;
  • профсоюзные организации не могут контролировать законность процедуры;
  • директор предприятия может отказать в выплате денежной компенсации;
  • если заявление уже согласовано и подписано руководителем, то работник не сможет передумать и аннулировать заявление;
  • в данной ситуации руководитель практически всегда прав, и судебные инстанции на стороне работодателя.

Выгодна ли такая процедура для работодателя?

Увольнение по соглашению сторон может быть удобно для руководителя в следующих случаях:

  1. Работодателя не устраивает, как выполняет свои обязанности подчинённый, и он хочет уволить его по-хорошему.
  2. Уволить по обоюдному согласию удобно для директора в том случае, когда нет желания и возможности осуществить процедуру сокращения штата.
  3. К данной процедуре работодатель может прибегнуть, когда он хочет избавиться от человека, которого не имеет право уволить другим способом.

Чаще всего инициатором расторжения рабочих отношений по взаимному согласию является руководитель.

Важно! Ни одна из сторон в данном вопросе не имеет право давить на другую в собственных интересах.

Что лучше: договориться между собой или только личное желание?

Определённый тип увольнения с предприятия может быть выгоден или для работника, или для руководителя. Для первого, чаще всего, выгодно уйти по собственному желанию, а для работодателя – по соглашению. Достоинства и недостатки имеются как в первом, так и во втором случае.

Главные достоинства увольнения по соглашению:

  1. Работник вправе сам установить дату увольнения. Это выгодно гражданину, когда он подыскивает новое место работы, но точно ещё не знает, когда к ней должен приступить. В таком случае на старом месте человек сам регулирует сроки увольнения, но по согласованию с руководителем.
  2. Когда таким образом гражданин покидает место работы, он может пойти на биржу труда, встать на учёт по безработице и получать за это достойную оплату. Этот вариант действует, когда инициатором аннулирования отношений является руководитель предприятия.
  3. Если увольнение – это, прежде всего, желание руководителя, то сотрудник всегда вправе рассчитывать на денежную компенсацию.
  4. Трудовой стаж ещё длится в течение 30 дней после прекращения трудовых отношений.

Среди недостатков данного способа можно отметить следующие:

  • Если работник и работодатель согласовали и всё обсудили, заявление подписано обеими сторонами, то увольняющийся гражданин уже не сможет передумать. Увольнение в данной ситуации произойдёт в любом случае.
  • Увольнение по соглашению не предусматривает по закону никаких пособий и выплат, всё происходит по согласованию сторон. Если попадётся недобросовестный работодатель, он может не выплатить гражданину ни копейки.
  • Аннулировать заявление на увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке никто не имеет право.
  • При устройстве на новое место работы директор может попросить разъяснить причину своего увольнения с предыдущего места.
  • Уволить по данному способу работодатель может даже беременную или находящуюся в декрете женщину.

Увольнение по собственной инициативе имеет следующие преимущества:

  1. Данный способ увольнения даёт гражданину большие гарантии. Всегда при таком повороте событий, увольняющийся получает компенсационные выплаты.
  2. Увольняясь по личной инициативе, в трудовой книжке человек получает стандартную запись, по которой не возникает вопросов у следующих работодателей.
  3. Изъявив личное желание покинуть предприятие, работник может передумать, и остаться работать.

Среди недостатков такого рода увольнения отмечают такие:

  1. После личной просьбы гражданина об увольнении он обязан ещё участвовать в рабочем процессе 14 дней.
  2. Увольнение всегда согласовывается с профсоюзными организациями.
  3. Пособие по безработице будет минимальным.
  4. Стаж прерывается сразу же.

Директор фирмы и работник вправе самостоятельно выбирать наиболее выгодный для себя способ увольнения, взвесив все «за» и «против».

Сокращение или по соглашению?

Когда на предприятии предполагается сокращение штата, некоторые руководители предлагают своим подчинённым иной расклад – покинуть занимаемую должность по согласию сторон. Что же выгоднее для работника и работодателя?

Для руководителей это может быть выгодно в следующих ситуациях:

  1. Не нужно заблаговременно предупреждать подчинённого об увольнении, соглашение о прекращении рабочих отношений можно оформить в любое время, удобное сторонам.
  2. Работник вряд ли может начать судебный процесс по причине ухода с работы и выиграть его.

Для работника в данной ситуации главной остаётся финансовая сторона вопроса. Если руководителю выгоднее уволить гражданина по соглашению сторон, то он должен будет предложить ему хорошее финансовое вознаграждение.

Каких-то законодательных актов, оговаривающих финансовую сторону вопроса при прекращении взаимоотношений по соглашению сторон, нет, поэтому работодатель и сотрудник могут прийти к общему знаменателю в вопросах выходного пособия. Если директор фирмы предложит подчинённому компенсацию в размере 3-5 заработных плат, то оформление ухода по согласию лиц может быть выгодным для обоих.

Ещё одним преимуществом прекращения действия контракта по договорённости сторон является перспектива дальнейшего трудоустройства. При сокращении штата работник не сможет сразу же найти себе новое место работы. Он должен в течение 2 месяцев не работать, если хочет встать на учёт по безработице, и получать за это компенсацию. После увольнения по договорённости лиц бывший сотрудник организации может оформить новые рабочие отношения.

Можно ли произвести процедуру без письменного согласия?

При увольнении работников путём взаимного соглашения всегда предусматривается его оформление. Рекомендовано делать это в письменной форме, однако на этот счёт нет никаких оговорок в Трудовом Кодексе.

Если инициатором является руководитель компании, то он в письменной форме направляет письмо гражданину с указанием в нём причины и сроков. Когда рабочий не соглашается с правилами расторжения деловых отношений, предложенными работодателем, он может выразить свою точку зрения также в письменном виде.

Если работодателю требуется уволить сразу несколько сотрудников, то он должен собрать общее собрание и провести переговоры, в которых каждый выскажет своё мнение. Если в ходе переговоров все сотрудники согласны с ведущим, то для каждого отдельно составляется письмо-соглашение. Соглашение об увольнении по взаимному согласию сторон всегда составляется в 2 экземплярах.

Как правильно аннулировать действия трудового контракта по согласию лиц?

Расторжение договора и оформление всех необходимых документов происходит в несколько шагов:

  1. Оформление письменного согласия обеих сторон.
  2. Составление работодателем приказа об увольнении.
  3. Ознакомление с документами рабочего.
  4. Внесение данных в личное дело сотрудника.
  5. Отражение положенной по закону записи в рабочей книжке.
  6. Составление расчётных документов и ознакомление с ними работника.
  7. Выплата всех положенных компенсаций, пособий, премий работнику.
  8. Выдать на руки работнику полагающиеся ему документы.
  9. Если есть на то необходимость, вовремя сообщить военным органам об увольнении сотрудника.

Каждый пункт имеет свои нюансы и требует подробного рассмотрения и разъяснения.

Оформление письменного согласия

  • последний день, который будет отработан гражданином на данном предприятии;
  • право на оплачиваемый отпуск перед увольнением;
  • положенные компенсационные выплаты работнику;
  • правила передачи рабочих обязанностей.

Внимание! Ни одна из сторон не может протестовать против условий составленного соглашения и отказываться их выполнять. Изменить какие-то пункты соглашения можно только по обоюдному согласию.

Составление приказа

Главный документ, являющийся основанием для прекращения действия трудового контракта – приказ, составленный работодателем. Данный документ регистрируется под индивидуальным номером секретарём предприятия в журнале приказов.

В приказе не указывается конкретной причины увольнения, а ставится запись «по согласию сторон». Также условия увольнения, прописанные в соглашении, не указываются.

Знакомство работника с документацией

Увольняемый сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен с составленным приказом об увольнении. В подтверждение, что работник ознакомлен с документом, он ставит на нём свою подпись.

Сотрудник, по желанию, может попросить выдать ему копии необходимых бумаг, и начальник компании не должен дать отказ на просьбу.

Когда работодатель не имеет возможности ознакомить увольняемого с документом, чтобы тот поставил свою подпись, то на приказе делается соответствующая запись о невозможности ознакомления. То же самое делается, если сотрудник отказывается подписываться под данным документом.

Запись в личном деле

Когда работник принимается на должность в компанию, то заводится личное дело сотрудника. При процедуре увольнения с предприятия в личное дело также ставится определённая отметка, в которой указывается номер приказа и дата прекращения работы сотрудника. Работник должен быть ознакомлен с записью в личной карте и поставить свою подпись. Если увольняющийся не желает подписывать данный документ или не имеет на то возможности, то сотрудник отдела кадров и работодатель подписывают документ своей рукой и составляют соответствующий акт.

Отметка в трудовой книжке

В книжку работника ставится отметка, что работник уволен в соответствии с приказом (указывается номер приказа и дата его составления). Запись будет следующего содержания: «Уволен по взаимному решению», и указывается ссылка на статью 77, часть 1 ТК РФ. Причина прекращения отношений в трудовой книжке не указывается.

Ответственность за внесение сведений в трудовую книжку полностью лежит на руководителе организации, и он понесёт наказание, и вернёт работнику денежную компенсацию в случае неправильной формулировки или незаконного увольнения.

Составление расчетных документов

Расчётный документ составляется для учёта всех положенных компенсаций в денежном эквиваленте работнику при увольнении. К таким компенсациям может относиться неиспользованный отпуск, оплата дней болезни, неоплаченные дни, отработанные до увольнения и другие выплаты.

Составлением и оформлением расчётных документов занимаются кадровые службы, а расчёт всех выплат производят бухгалтера.

На первой странице указываются общие сведения о предприятии и сотруднике, также отмечается, сколько дней работник не использовал в качестве отпуска. На второй странице ведётся полный расчёт всех денежных средств, указываются все начисления и удержания налогов, в итоге стоит сумма к получению наличными.

Полный расчет выплат

При увольнении работодатель обязан выдать все начисленные денежные средства, полагающиеся работнику.

К ним относится:

  • оплата отработанных работником дней до даты прекращения участия в рабочем процессе предприятия;
  • оплата неиспользованных дней ежегодного отпуска;
  • выплата увольнительного пособия, если таковое было оговорено в соглашении.

Выдача всех полагающихся денежных средств производится в день, который будет последним для работы на данном предприятии. Если это сделать не представляется возможным по причине отсутствия работника на рабочем месте, то произвести все выплаты руководитель обязан не позднее одного дня, следующего за датой обращения сотрудника с просьбой о выплате.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает выплату пособия в связи с увольнением работника по согласию руководителя. В соответствии со статьёй 181, частью 1 ТК РФ, такое пособие не может быть выплачено тому работнику, которого пришлось уволить из-за нарушения трудового распорядка. Также Трудовой Кодекс предусматривает определённый размер компенсации при увольнении по соглашению сторон определённым категориям сотрудников. Под такие категории подпадают руководители, их прямые заместители, а также работники бухгалтерии.

Выдача работнику документации

В последний день участия сотрудника в рабочем процессе, директор фирмы должен отдать на руки необходимые документы:

  1. Трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении работника в соответствии с приказом. Работник должен расписаться о получении трудовой.
  2. Справка о расчёте зарплаты за последние 24 месяца.
  3. Справка о страховых пенсионных отчислениях за всё время работы.
  4. Справка о средней заработной плате (выдаётся, если работник планирует после увольнения встать на учёт по безработице).
  5. Справка с отметкой о трудовом стаже.
  6. Иные документы, которые работник имеет право запросить.

Все документы должны быть выданы работнику непосредственно в день увольнения. Если это невозможно, то в течение 3 рабочих дней.

Уведомление военных органов об увольнении работника

Если увольняемый сотрудник является военнообязанным гражданином, работодатель обязан сообщить о его увольнении соответствующим органам в течение 14 дней.

Какие могут возникать спорные ситуации?

Нередко при увольнении мнения сторон по какому-либо вопросу расходятся. Например, работодатель не желает заниматься процедурой сокращения, так как это требует большего времени и серьёзных затрат. Извещать работника о планируемом сокращении необходимо за 60 дней до предполагаемой даты.

Увольнение по соглашению сторон в данном случае будет выгодным подспорьем для руководителя, так как не требуется длительно удерживать работника на должности, а также директор может отделаться малым выходным пособием при увольнении по соглашению сторон. Такой подход применяют руководители, которым необходимо быстро избавиться от работника, чтобы принять на должность своего друга или родственника.

Иногда споры может начинать работник. Например, ему понадобилось перенести немного своё увольнение. В таком случае необходимо начинать всю процедуру подачи документов заново. Провести беседу с руководителем, и если тот согласен на перенос даты, составляется новое соглашение и пишется новое заявление. Если стороны пришли к обоюдному мнению, то старые документы аннулируются, и составляются новые.

Выводы

Итак, увольнение по соглашению сторон может быть удобно и работнику, и работодателю. Выгода работника, в основном, здесь зависит от надёжности и добросовестности руководителя. Даже в случае сокращения штата увольнение по взаимной договорённости может оказаться выгоднее, если руководитель хорошо вознаградит подчинённого за сговорчивость.

Работник и руководитель должны всё обговаривать в деталях, чтобы впоследствии не возникало спорных ситуаций. Если гражданин и работодатель сумеют договориться по-хорошему, директор со своей стороны выплатит хорошую компенсацию, а работник не будет предъявлять высоких требований к увольнению, то стороны сумеют закончить свои трудовые отношения на положительной ноте.

Причин увольнения может быть сколько угодно – это и переезд на новое место жительства, получение новой высокооплачиваемой должности и прочие. Однако не всегда этот процесс проходит быстро и без сложностей. Увольнение по соглашению сторон можно считать оптимальным вариантом, если работник заключал трудовой договор (ТД) с нанимателем, но вместе с тем, мало кто осведомлен, предусмотрены ли в таком случае какие-либо выплаты и как правильно соблюсти все этапы процедуры разрыва трудовых отношений.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Уже из самого выражения понятно, что разрыв контракта возможен лишь при достижении договоренностей между двумя сторонами – нанимателем и работником. Это является главной особенностью и отличием процедуры от увольнения по собственному желанию. Разрыв ТД возможен при заключенном срочном или бессрочном договоре. Главной особенностью процедуры нужно назвать то, что каждая из сторон обязана уведомить вторую о таком решении.

По инициативе работника

Если обратиться к практике, можно заметить, что чаще расторжение договора происходит по инициативе самого работника. Если вы решили разорвать трудовые отношения с нанимателем, необходимо предупредить начальство о своем желании, написав соответствующее заявление. После этого генеральный директор накладывает резолюцию о согласии руководства. Если наниматель не согласен, подчиненный может написать другое заявление, например, по собственному желанию.

По инициативе работодателя

Работодатель тоже может предложить разорвать контракт до истечения срока его окончания. Такой способ является актуальным, когда руководство хочет уволить работника, но веских оснований для этого нет. Для этого сотруднику направляется письменное уведомление, в котором отражается предполагаемая дата прекращения сотрудничества. Со своей стороны подчиненный при несогласии может отказаться либо же указать свои условия. Их можно изложить в письменном виде либо же достичь консенсуса путем ведения переговоров.

Нормативные документы и законы

Если обратиться к законодательству, то никаких точных рекомендаций по поводу прекращения трудовых отношений между работником и нанимателей по взаимному соглашению найти не удастся. Все вопросы, лежащие в этой плоскости, относятся к практике, существующей на отдельно взятом предприятии. Лишь в Трудовом кодексе есть небольшая глава под номером 78, которая гласит, что разорвать сотрудничество можно в любое время. Кроме этого, там сказано, что инициатором увольнения может быть как одна, так и вторая сторона контракта.

Расторжение ТД

Расторжение ТД по взаимной договоренности в последнее время набирает популярность. Связано это с тем, что для проведения процедуры нет необходимости подготовки большого пакета документов. Согласие участников договора является единственным условием процедуры. Расторжение контракта дает человеку возможность уволиться в кратчайшие сроки без лишних бюрократических проволочек.

Простота и удобство оформления

Если по другим причинам процедура прекращения сотрудничества между работодателем и наемным работников не всегда бывает простой и может занимать продолжительное время, то в случае расторжения контракта по договоренности решить этот вопрос легко, но только тогда, когда две стороны согласны на подписание. Кроме этого, законодательство не устанавливает каких либо сроков, поэтому увольнение возможно даже в день уведомления.

Что касается удобства процедуры, то здесь надо отметить, что ни работник, ни наниматель не обязаны письменно уведомлять друг друга о намерении прекратить сотрудничество. Однако юристы советуют все же придерживаться документального оформления своего желания. Это поможет впоследствии решить вопросы касательно взаимных претензий и спорных ситуаций в судебном порядке, где составленный документ будет предоставлен в качестве доказательства.

Согласование условий процедуры

В самой формулировке заложен главный смысл – для расторжения ТД стороны должны прийти к обоюдному согласию. Свои требования они могут выдвигать как в письменном виде, так и устном. Достижение оптимальных условий дает хорошую возможность получить максимум от процедуры. Так, для работника может быть предусмотрена компенсация, а руководство, например, может выдвинуть условия обязательной отработки определенного периода времени для передачи дел новому сотруднику или ликвидации имеющейся задолженности.

Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию

Прекращение отношений по согласию участников ТД имеет отличительную особенность – у него нет обратного хода. Это означает, что аннулировать договоренность нельзя. Однако в некоторых случаях изменения возможны, но только если опять же обе стороны будут согласны. Это обстоятельство отличает процедуру от ухода с работы по собственному желанию, когда работник может отозвать свое заявление.

Что касается самого процесса изменения достигнутых ранее договоренностей, то здесь желательно соблюсти некоторые формальности. Так, например, если сотрудник направляет своему руководству предложение внести изменения в договоренности в письменном виде, то нанимателю рекомендуется ответить ему тоже письменно, где изложить свое несогласие с выдвинутыми условиями либо же выразить готовность пойти на уступки.

Возможность увольнения работников любых категорий

Если обратиться к законодательной базе, можно увидеть, что прервать сотрудничество с сотрудником можно в любое время, вне зависимости оттого, заключен с ним срочный или бессрочный контракт. Это обстоятельство не мешает уволить подчиненного в период отпуска или если он находится на больничном, но для этого должно быть получено его согласие. В одностороннем порядке наниматель уволить их не может.

Освобождение от должности по согласию сторон часто применяется при разрыве ТД с работником, допустившим дисциплинарное нарушение. Это выгодно обеим сторонам, поскольку наниматель избавляется от неугодного сотрудника, который получает трудовую книжку, в которой не указывается, что он был уволен «по статье». Кроме этого, восстановиться в должности можно лишь по решению суда, которое получить будет нереально, потому что гражданин сам дал согласие.

Нужно особо отметить, что работодатель может уволить и беременную женщину, но (!) только если она сама выразит такое желание – других исключений быть не может. При поступлении такого предложения работодатель должен быть внимателен, поскольку если женщина не была в курсе о своем положении до подписания соглашения, а узнала об этом позже, она имеет право на отзыв заявления об увольнении, причем суд первой инстанции будет на ее стороне.

Какие выплаты положены­

Российским законодательством не предусмотрено каких-либо компенсационных выплат при подписании обоюдной договоренности. Однако это не означает, что уход с работы по согласию сторон не дает никаких привилегий подчиненному, так как всегда можно выдвинуть собственные требования, особенно если инициатива исходит от нанимателя. Кроме этого, руководство организации должно полностью рассчитаться с увольняющимся сотрудником, причем крайним сроком выплат принято считать последний день перед уходом.

Оплата труда за отработанное время

Получить деньги, точнее заработную плату за фактически отработанное время, включая последний день нахождения на рабочем месте, как уже было сказано, сотрудник должен не позднее последнего дня перед уходом, который указан в соглашении. Это относится и к другим начислениям, которые положены человеку по коллективному договору. Это может быть разного рода доплаты, ежегодная материальная помощь и пр.

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся средств в сроки, установленные ТК, сотрудник первым делом должен обратиться к работодателю и затребовать письменные гарантии перечисления денег в течение месяца. Кроме этого, необходимо подать жалобу в Комиссию по трудовым спорам на предприятии. Если ничего из вышеперечисленного не принесло результата, каждый гражданин может обратиться в суд с просьбой взыскать задолженность в установленном порядке.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Согласно статье 115 Трудового кодекса минимальный оплачиваемый отпуск составляет 28 дней. Если к тому моменту увольнения сотрудник не отгулял причитающийся отпуск, руководство предприятия обязано выплатить ему компенсацию за каждый день. Расчет выплаты ничем не отличается от стандартного расчета для любого сотрудника. При условии, что часть отпуска потрачена или сотрудник проработал менее года, дни высчитываются пропорционально отработанному времени.

Выходное пособие­

Больше всего вопросов возникает с выплатой выходного пособия. Если при сокращении штата или ликвидации организации работнику полагается определенная сумма оговоренная законом, то при соглашении сторон закон не устанавливает никаких требований к данной процедуре. Это говорит о том, что наниматель может вовсе не платить ничего увольняющемуся сотруднику, особенно если договоренность достигнуто вследствие дисциплинарного взыскания.

При достигнутой договоренности или же если такой пункт имеется в ТД, работодатель выплачивает определенную сумму. Вознаграждение может быть установлено вне зависимости от каких-либо обстоятельств и составлять любую сумму. Для ее расчета может использоваться:

  • среднемесячная заработная плата;
  • определенное количество окладов и пр.

Этапы процедуры

Законодательством не прописан процесс увольнения с работы по обоюдному согласию. Работодатель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении ТД и не выплачивать уволенному выходное пособие, если иное не определено трудовым/коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами. Как правило, руководствуются сложившейся на предприятии практикой.

Процедура не является длительной и заключается в выполнении определенного порядка действий:

  • достигаются договоренности;
  • составляется приказа по предприятию и дается на ознакомление увольняющемуся;
  • в определенный сторонами срок происходит полный расчет с сотрудником и ему выдается трудовая книжка.

Составление соглашения о прекращении трудового договора

Поскольку согласие между участниками договора является основанием для увольнения, оно составляется и подписывается обеими участниками ТД. Что касается ее формы, то здесь нет никаких точных указаний, поэтому форма может быть любой, но там обязательно указывается:

  • основание прекращения трудовых отношений (договоренность сторон);
  • дату увольнения;
  • подписи обоих сторон.

Само же соглашение может быть в виде заявления от увольняющегося специалиста (рабочего), где обязательно указывается определенная сторонами дата прекращения сотрудничества. На него накладывается резолюция нанимателя. Кроме этого, может быть составлен и отдельный документ. В нем прописываются все условия, а само соглашение составляется в двух экземплярах – для каждого участника договоренности. Примерная форма выглядит так:

Приказ на увольнение

Согласно постановлению Госкомстата России за номером 1 от 05.01.2004, приказ на увольнение составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а. Она является стандартной для всех, однако на каждом предприятии может быть разработана своя собственная форма приказа, которая должна содержать следующие пункты:

  • основание прекращения (расторжения) трудового договора – Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации;
  • документ, на основе которого принято решение – Соглашение о расторжении трудового договора с номером и датой.

Ознакомление увольняемого с приказом под роспись

После регистрации приказа, с содержанием должен ознакомиться увольняющийся. В обязательном порядке он должен поставить подпись, что будет свидетельствовать о согласии со всеми изложенными пунктами. Кроме этого, он может получить копию документа либо выписку из приказа. Если человек отказывается подписывать документ либо же не может этого сделать в связи с временной нетрудоспособностью, в приказе ставиться об этом отметка, а в присутствии свидетелей составляется акт об отказе сотрудника ознакомиться с содержанием приказа.

Запись в личной карточке и трудовой книжке

При приеме человека на работу, на него заводится личная карточка, в которой фиксируются все изменения, связанные с должностными обязанностями. Для этого используется утвержденная форма Т-2. Сюда же необходимо внести запись об увольнении по соглашению участников ТД, реквизиты приказа и дата. Инспектор отдела кадров ставит свою подпись, а после ознакомления увольняющийся должен поставить и свою.

В трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Она заверяется подписью ответственного сотрудника, печатью нанимателя и росписью увольняющегося. Сама книжка на руки в день увольнения, о чем заносится запись в личную карточку и специальный журнал.

Составление записки-расчета по форме Т-61

С момента подписания приказа об увольнении организация обязана произвести окончательный расчет со своим сотрудником. Для этого надо оформить записку по установленной форме Т-61. Заполнением ее занимается сначала отдел кадров, который вносит все необходимые сведения, а затем бухгалтерия, составляя расчет. Форма документа разработана органами статистики, однако каждое предприятие вправе иметь собственный вариант с учетом специфики трудовой деятельности.

Полный расчет в последний день работы сотрудника

Как уже было замечено, расчет с сотрудником должен быть произведен до того как он уволится со своего места работы. Важным аспектом является то, что вся положенная сумма выплачивается сразу – никакие рассрочки руководство применять не может. Единственная выплата, которая может быть выплачена после ухода человека – это премиальные, которые рассчитываются по итогам работы предприятия за предыдущий период.

Какие документы выдаются на руки

Увольняясь по согласию участников ТД, сотрудник организации получает на руки определенный набор документов:

  • трудовая книжка с записью об увольнении;
  • справка по форме 182н, где приводится информация о заработной плате работника за последние два года, которые необходимы для расчета выплат по больничному листу.
  • справка с содержанием информации по взносам в Пенсионный фонд (РСВ-1 или СЗВ-М);
  • справка о среднем заработке, если человек становится на учет в Службу занятости;
  • справка по форме СЗВ-СТАЖ с указанием стажа;
  • копии внутренних документов, если такие были затребованы увольняющимся.

Особенности налогообложения выходных пособий

При условии, что сумма выходного пособия, определенного соглашением, среднего месячного заработка на период трудоустройства, денежной компенсации руководителю, его замам и главному бухгалтеру не превышает трехкратного среднемесячного заработка или шестимесячного для работника районов Крайнего Севера и приравненным к ним районам, не облагаются НДФЛ. За все, что было выплачено выше этой суммы – придется уплатить подоходный налог. Это правило касается и страховых взносов в Пенсионный фонд и прочие организации.

Видео

Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и тем более не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, однако в компаниях с зарубежным менеджментом к данному вопросу подходят с настороженностью. Дело в том, что наши западные партнеры применяют подобную формулировку в том случае, когда расстаться с человеком не получается по-хорошему.

Иногда позиция работника сильна и уволить его не за что. Однако бывает, что люди вместе уже работать не могут, но и уходить никто не хочет. А иногда случается, что сотрудника и есть за что уволить, но знает он столько, что его уход может нанести гораздо больше вреда, чем если бы он остался. Вот и приходится договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Поэтому ответ на вопрос, в каких случаях увольняют по указанному основанию, носит, как правило, конфиденциальный характер, потому что работник и работодатель не заинтересованы в раскрытии истинных и зачастую конфиденциальных причин разрыва трудовых отношений.

Образец

Увольнение по согласованию сторон, порядок действий

Шаг 1. Принятие решения о прекращении работы

Сперва сотрудник и администрация должны договориться о предстоящем разрыве и прекращении трудовых отношений. Кто будет инициатором такого движения — не важно. Важным является наличие договоренности, которую лучше закрепить письменно. Если инициатор сотрудник, он может написать заявление (форма заявления на увольнение по соглашению сторон не определена, пишется в свободной форме). Если инициатор администрация, сначала может быть устная договоренность, которая впоследствии будет закреплена документально и содержать все необходимые моменты, в том числе что выплачивается при увольнении по соглашению сторон.

Шаг 2. Подготовка документов для последующего ухода

Следующим шагом будет составление нормативного акта, который называется соглашение. Оно имеет свободную форму и оформляется отдельно, то есть это не является допсоглашением к трудовому договору, это отдельный документ.

В акте указываются:

  • персональные данные сотрудника и работника администрации, который уполномочен на заключение подобных актов, а также наименование правовых актов, на основании которых они действуют;
  • сроки расторжения контракта (человек и администрация могут договориться, что трудовой договор теряет свою силу уже на следующий день, а могут решить, что работник будет трудиться еще месяц);
  • условия расторжения (в этом разделе может быть предусмотрено увольнение без «отработки» по соглашению сторон);
  • финансовая составляющая (помимо обязательных выплат при прекращении рабочих отношений за отработанное время и неиспользованные отпуска, работник и администрация могут договориться, что при увольнении по соглашению сторон компенсация 2019 г. будет составлять 5 окладов или 10, здесь зависит от возможностей организации и потребностей уходящего, а могут вообще упустить этот момент);
  • подписи и печать организации (если используется).

В данном локальном двустороннем акте не указываются причины прекращения контракта. Эта бумага также не отвечает на вопрос, почему люди приняли именно такое решение. Проще говоря, это дополнительный договор по аналогии с трудовым, только в обратном порядке.

Если люди между собой договорились, они подписывают этот документ и передают его в бухгалтерию для подготовки окончательного расчета.

Шаг 3. Расчеты между работником и организацией

По факту получения документов кадры готовят приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, а бухгалтерия готовит приказ на соответствующую выплату. Все выплаты осуществляются в последний рабочий день уходящего. Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации может быть предусмотрено локальным нормативным актом организации, поэтому прописывать эти условия иногда бывает не нужно.

Шаг 4. Выдача документов в день прекращения трудовых отношений

В последний рабочий день кадровики отдают увольняющемуся его трудовую книжку, а также ряд других документов.

Образец записи в трудовой книжке

Краткое резюме

Как уволить, процедура достаточно простая, но для работодателя важным является наличие документов:

  • заявления работника;
  • письменной и собственноручно подписанной договоренности о прекращении отношений между сотрудником и работодателем;
  • приказа об прекращении трудовых отношений;
  • наличие отметок о выдаче необходимых документов уволенному работнику.

По данному основанию работник, при наличии компромисса с работодателем, может уйти в любое время — так буквально написано в статье 78 ТК РФ и подтверждено пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Увольнение по соглашению сторон плюсы свои несомненно имеет (в принципе, можно договориться о любых условиях и зафиксировать их в документе), но и минусы тоже есть. При последующем трудоустройстве могут начать задавать неудобные вопросы: а что за причина такая, по которой вы решили расстаться с бывшим работодателем? Что отвечать в данном случае — решать именно вам.

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

  • Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

  • Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

  • Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

  • Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

  • Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

  1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

  • основание увольнения (соглашение сторон);
  • дату увольнения (последний рабочий день);
  • письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

  • в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
  • в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.
  1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

  • в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
  1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

  • оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

  • в виде фиксированной суммы;
  • исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
  • исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

  • НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

  • выходное пособие,
  • средний месячный заработок на период трудоустройства,
  • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

  • Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
  • Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

  • Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

  • Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

  1. Трудовой Кодекс РФ
  2. Налоговый кодекс РФ
  3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
  6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
  7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
  8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
  9. Письма Минтруда
  • от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
  • от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

  • от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
  • от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
  • от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , , .