Всероссийский заочный финансово-экономический институт
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
«УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ»
Выполнила
№ з. книжки
Киреева Наталья Викторовна
студентка 3 курса
МО 07ММБ01776
Проверила
Пилипчак Юлия Владимировна
г. Калуга
Введение
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Функционирование и развития любой организации немыслимо без правильной работы персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, в ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в любой организации одним из главных факторов производства, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Всегда и везде решающим фактором развития производства выступает труд человека. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Важным показателем, характеризующим работу организации, бесспорно является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности организации. Важным показателем, характеризующим работу торговых организаций, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.
Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.
Учитывая актуальность поставленной проблемы, целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов, их формирование и эффективность использования.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Исследовать трудовые ресурсы ОАО «ГАЛАНТУС»;
Проанализировать систему управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Выявить проблемы в организации трудовых ресурсов в ОАО «ГАЛАНТУС»;
Предложить программу усовершенствования управления трудовыми ресурсами в ОАО «ГАЛАНТУС».
Проблема управления трудовыми ресурсами организации не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики по повышению качества управления трудовыми ресурсами.
Объектом исследования выступает персонал Открытого акционерного общества «Галантус» (ОАО «ГАЛАНТУС). Предмет исследования - трудовые ресурсы организации, их формирование и эффективность использования.
В ходе работы применяются методы: монографический метод (метод изучения отдельного случая), анализ, сравнение, синтез, логический метод.
Научной основой курсовой работы стали труды Карла Маркса.
Аналитической основой работы стали показатели, отчётности, графики предоставленные бухгалтерией ОАО «ГАЛАНТУС».
Структурно работа состоит из введения, заключения, трёх глав, списка использованной литературы из 22 источников.
Работа содержит 5 таблиц, 2 графика, изложена на 35 листах машинописного текста.
1. Теоретические основы трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Для уяснения понятия "трудовые ресурсы", необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:
Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
Лица, старше трудоспособного возраста.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.
Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
Работающие лица пенсионного возраста;
Работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Кадры предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей.
Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Они делятся на две группы: линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители); функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена.
К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
Независимо от культурного, технологического и общественного уровня, независимо от степени развитости технологий и успехов человечества в автоматизации труда, независимо от других факторов, будь то общественные или природные, главный трудовой ресурс - это всегда человек. Все мы - существа социальные, мы не можем без других людей, мы постоянно пользуемся тем, что нам дает человечество и оставляем что-то взамен. Поэтому самонадеянностью будет идея того, что автоматизация труда заменит реальных сотрудников на производстве. Еще более глупым будет использование начальством своего персонала без оглядки на их психологическое состояние, способности и склонности.
Управление трудовыми ресурсами, то есть персоналом, - это настоящее искусство. Конечно, существуют специальные учреждения, обучающие этому нелегкому делу, но все же без определенных свойств и понимания человеческой психологии это представляется довольно трудным процессом.
В любом важном деле, которое связано с бизнесом, управление трудовыми ресурсами структурируется по определенной системе, которая значительно облегчает жизнь современным бизнесменам, позволяя им быстрее находить свой собственный путь к успеху. Существуют некие закономерности в этой работе, отслеживая которые мы обнаруживаем так называемые "компоненты управления штатом компании". С их помощью можно составить некий алгоритм правильного взаимодействия с персоналом.
Прежде всего, должны быть правильно и корректно спланированы. Руководство должно знать, какое количество людей им требуется, на какую конкретную работу и на каких дополнительных условиях. Система управления трудовыми ресурсами основана на правильном просчете соотношения того, что может предложить каждый конкретный сотрудник компании и что он может получить взамен от нее. Планирование позволяет все это узнать. Затем идет набор специалистов нужного уровня квалификации, далее - отбор и распределение их по тем или иным строго структурированным отделам.
Все это должно точно соответствовать зарплатам и льготам, которые предоставляет данная организация. В некоторых случаях необходимо также проводить профориентацию и адаптацию к тем или иным условиям работы. Компания сама воспитывает себе сотрудника, который наделен всеми способностями и обладает всеми необходимыми навыками.
Важно, чтобы управление трудовыми ресурсами проходило под чутким и неустанным надзором внимательного руководителя. «Хвали при всех, ругай тет-а-тет» - вот девиз грамотного начальника, который стремится сохранить к себе уважение подчиненных.
Что же касается того, как работает трудовыми ресурсами, то ее структура такова. Три (законодательная, судебная и исполнительная) формируют и используют граждан страны с учетом не только экономического положения в государстве, но также и пути его развития. Грамотное управление трудовыми ресурсами влияет на социальную и экономическую политику державы.
Объект управления трудовыми ресурсами - потенциал живого труда, который определяется демографической структурой населения, его качественными характеристиками, определенными социально-экономическими условиями, уровнем развития производительных сил общества и производственными отношениями.
Термин “управления человеческими ресурсами” возник в 60-ые годы ХХ века. В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если раньше он рассматривался лишь как один из факторов производства, который ничем, в сущности, не отличается от машин или оборудования, то сегодня он превратился в главный стратегический ресурс, главное приобретение компании в конкурентной борьбе. Это связано со способностью человека к творчеству, которое сейчас становится основным, решающим условием успеха любой деятельности.
Управление трудовыми ресурсами- это составляющая часть системы управления, которая направлена на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределения между отраслями и регионами страны, а также на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах.
Ценность трудовых ресурсов как главного фактора успеха постоянно возрастает. Система управления трудовыми ресурсами играет решающую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на разных уровнях: от мирового сообщества к подразделениям предприятий.
Главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.
Исходя из этих целей основными задачами МОТ являются:
ü разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
ü разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением;
ü помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций;
ü защита прав человека (права на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.);
ü борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
ü содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;
ü разработка и осуществление программ в области улучшений условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
ü содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
ü разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).
В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам занятости и социальной политики, которые разрабатывают нормативные документы в сфере труда на предприятиях; управления занятостью населения; пенсионного обеспечения; пособия безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения.
Региональные органы управления трудовыми ресурсами уделяют внимание вопросам занятости, социальной политики, регулированию взаимоотношений работодателей и наемных работников на уровне региона.
В зависимости от типа рынка труда управления трудовыми ресурсами функционирует на двух уровнях: на внешнем рынке труда оно осуществляется на государственном уровне, а на внутреннем - на уровне каждого отдельного предприятия.
Управление трудовыми ресурсами обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой систем.
Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой функций, которые выполняются. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизуючих факторов. Управляющая система представлена государственными органами управления, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по управлению трудовыми (человеческими) ресурсами.
Управляемая система (объект) – это системы социально-экономических отношений в процессе воспроизводства и использования главной производительной силы – человека. Конституцией Украины и принятыми на ее основании законодательными актами гражданам гарантировано право на труд в соответствии с их способностями, профессиональной подготовкой, уровнем образования и учетом общественных потребностей. Задание управления заключается в создании возможностей реализации конституционных прав.
Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления является главной специфической особенностью управления.
Система управления трудовыми ресурсами имеет многоступенчатую структуру, с большим количеством направлений деятельности. Она включает три взаимосвязанные подсистемы, каждая из которых имеет свои четко выраженные задания.
система управления трудовыми ресурсами на уровне государства
1. Подсистема формирования трудового потенциала:
1.1. Управление процессом воспроизводства населения:
регулирование демографических процессов;
улучшение условий жизни женщины и ребенка;
забота о здоровье человека.
1.2. Управление процессами подготовки рабочей силы:
общеобразовательная школа;
профессиональная ориентация;
подготовка, переподготовка кадров для народного хозяйства, повышения их квалификации.
1.3. Управление воспроизводством рабочей силы:
оплата труда;
развитие социальной инфраструктуры;
использование свободного времени.
2. Подсистема управления занятостью населения:
2.1. управление процессами образования свободных рабочих мест в материальной и нематериальной сферах;
2.2. управление распределением рабочей силы через центры занятости, бюро трудоустройства;
2.3. управление перераспределением рабочей силы в территориальном и межотраслевом аспектах.
3. Подсистема управления процессом использования трудовых ресурсов:
3. 1. Управление техническим процессом:
внедрение новых технологий, сокращения тяжелого труда;
аттестация рабочих мест.
3.2. Управление организацией труда:
нормирование труда;
использование рабочего времени;
дисциплина труда;
условия труда;
охрана и безопасность труда.
3.3. Управление экономикой труда:
планирование производительности и количества работающих;
планирование темпов роста оплаты труда и производительности;
организация оплаты труда.
Рациональность системы управления трудовыми ресурсами зависит от того, насколько эффективно будет функционировать каждая подсистема и насколько интегрированная в рамках единого целого робота каждой системы.
система управления трудовыми ресурсами на уровне предприятия
На уровне предприятия система управления трудовыми ресурсами состоит из трех подсистем, которые существенно различаются по сущности:
1. Формирование трудовых ресурсов:
планирование;
определение размера заработной платы и льгот.
2. Развитие трудовых ресурсов:
профессиональная ориентация и адаптация;
подготовка кадров;
оценка трудовой деятельности;
подготовка руководящих кадров;
управление продвижением по службе.
3. Повышение качества трудовой деятельности:
мотивация труда;
усовершенствование организации труда и его оплаты.
Таким образом, управление трудовыми ресурсами как на государственном уровне, так и на уровне предприятия, необходимо рассматривать как взаимозависимые подсистемы, которые должны быть направлены на достижение оптимального и, в то же время, эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала страны.
Похожая информация.
- Содержание
- 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
- 1.1 Основные концепции управления персоналом
- 1.3 Технология и методы управления персоналом
- 2. Анализ предприятия
- 2.1 Характеристика предприятия
- 2.2 Анализ организационной структуры предприятия
- 2.3 Анализ структуры персонала, текучесть кадров
- 2.4 Анализ системы мотивации
- Список литературы
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
· повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Для того, чтобы максимально эффективно решить поставленные задачи по управлению персоналом и достигнуть намеченных целей необходимо грамотно построить схему регулирования персонала. Именно поэтому система управления должна основываться на следующих принципах:
Таблица 1
Принципы построения системы управления персоналом в организации.
Наименование принципа | ||
Обусловленности функций управления персоналом цепями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. | |
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). | |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня. | |
Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. | |
Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |
Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |
Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. | |
Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |
Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |
Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |
Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. | |
Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |
Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |
Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. | |
Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
Организационная структура общеобразовательного учреждения - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в ее управлении, которые включают аппарат управления и производственные (учебные) подразделения. Организационная структура состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.
Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы (администрация школы), наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.
Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления, выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении.
Организационная структура СОШ №1 г. Юбтлейный представлена на схеме 1.
Из данной схемы видно, что структурой управления предусмотрено разделение сфер влияния на:
1. учебную.
2. хозяйственную
3. финансовую
кроме того, непосредственно директору подчиняются психолог и начальник библиотеки (старший библиотекарь).
Вопросами кадровой политики на предприятии занимается учебный отдел. То есть при приеме нового учителя на работу он обращается непосредственно к директору и старшему завучу. Функции отдела кадров в частности ведение трудовой книжки возложено на бухгалтерию.
Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом в компании, необходимо начать с совершенствования организационной структуры, создания службы управления персоналом, расширения полномочий психолога. Существующая кадровая служба в настоящем виде в принципе не в состоянии решать поставленные задачи.
2.3 Анализ структуры персонала, текучесть кадров
Структура СОШ №1.
Соотношение отдельных групп работников образуют структуру персонала или социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической. Рассмотрим структуру персонала рассматриваемой школы, которая отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на учебных работников и администрацию.
Учебные работники или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность.
Административные служащие или управленческий персонал осуществляет организацию деятельности людей, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие виды работ. Управленческий персонал подразделяется на две группы: руководители и специалисты.
Таблица 2.
Возрастной состав работников.
Как показало и исследование, проблема текучести кадров для рассматриваемой школы не актуальна. Скорее наоборот достаточно остро стоит проблема привлечения новых специалистов. Основным препятствием является низкий заработок сотрудников, а так же низкий престиж.
2.4 Анализ системы мотивацииСтруктура заработной платы достаточно проста, но включает в себя помимо основной заработной платы всевозможные надбавки за выслугу, классное руководство и внеклассную деятельность. Основная заработная плата представляет собой месячный должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте.
С целью исследования удовлетворенностью условиями труда было проведено анкетирование сотрудников. Были заданы вопросы по трем основным показателя:
1. удовлетворенность оплатой труда
2. удовлетворенность психологическим климатом СОШ.
3. общая удовлетворенность от результатов деятельности.
Диаграмма 1.
Диаграмма 2.
Диаграмма 3.
Анализ показал, что в рассматриваемой школе недостаточно каких-либо компоненты альтернативного поощрения. В тоже время среди сотрудников (учителей) существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:
· базовый оклад;
· надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);
· премия.
Список литературы 1. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., -- М.: Проспект, 2006. -- 356 с.2. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 г.3. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.4. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3_е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 638 с.5. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2006. - 272 с.6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА_М, 2006.-567 с.7. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.8. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008.9. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.10. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006.11. Поляков В.А., Психология карьеры. М.: Дело, 2006.12. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2006.13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.14. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 415 с.15. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61.16. Попов В.Н. Системный анализ в менеджменте/ В.Н. Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко - М.: КноРус, 2007.- 498с.17. Куткович Т.А. О проблемах в системе управления персоналом предприятия // Экономика и управление: вопросы теории и практики.- 2006. - № 2.- с.34-41.18. Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006.- 161 с.Проблемам управления рынком труда и занятости населения страны а также и отдельных ее территориальных образований в современных условиях значительное внимание уделяется учеными экономистами философами социологами. Однако с 2006 года последовало снижение доли охваченного образованием населения...
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
9836. | Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования | 179.13 KB | |
Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Основы управления трудовыми ресурсами. Методы управления трудовыми ресурсами. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования. | |||
19085. | Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия (на примере ООО ЦЕО-МАКС) | 525.93 KB | |
Проводится исследование системы оплаты труда персонала. Ключевые слова: трудовые ресурсы управление персоналом система управления персоналом мотивация труда. Исследование системы оплаты труда персонала. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей задач и основных направлений деятельности направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях роста производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования... | |||
9765. | Анализ процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг | 48.65 KB | |
В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях. | |||
17633. | Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях управления | 221.29 KB | |
Сущность информационного обеспечения управления земельными Ресурсами. Роль мониторинга земель в управлении земельными ресурсами. Анализ системы управления земельными ресурсами на различных уровнях Управления. Анализ объекта и субъекта управления земельными ресурсами в Российской Федерации. | |||
2324. | Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом (человеческими ресурсами) | 659.54 KB | |
Система управления персоналом. Субъект и объект управления. Функции управления персоналом человеческими ресурсами Управление персоналом человеческими ресурсами целенаправленная деятельность руководящего состава организации руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом а также средств форм и методов управления им. Система управления персоналом это совокупность подсистем отражающих отдельные стороны работы с персоналом и... | |||
18928. | АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ (на примере «ГУ – Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Элисте Республики Калмыкия») | 140.07 KB | |
Правовой статус Пенсионного фонда и основные показатели деятельности его структурного подразделения. Пенсионный фонд - важное звено финансовой системы государства при этом он имеет ряд особенностей: фонд создан органами власти и управления и имеет строгую целевую направленность денежные... | |||
15270. | Управления человеческими ресурсами ООО «Груз Групп» | 56.65 KB | |
Предметом: этапы управления человеческими ресурсами. Цель работы: проанализировать эффективность этапов управления человеческими ресурсами. В ходе исследований были поставлены и решены следующие задачи: проанализировать теоретические аспекты темы; проанализировать производственно-экономическую деятельность исследуемого учреждения; проанализировать особенности этапов управления человеческими ресурсами; разработать направления совершенствования этапов управления человеческими ресурсами. Теоретические аспекты анализа этапов управления... | |||
19989. | Изучение стратегического управления человеческими ресурсами в ТОО «ЭКОКУРЬЕР Int» | 164.63 KB | |
Концепция стратегического управления человеческими ресурсами УЧР привлекла особое внимание многих практиков ученых и консультантов в этой области хотя и некоторые из них указывают на большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Это положение является основополагающим в концепции управления. Сейчас же хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности исключительно важным становится осуществление такого управления которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро... | |||
21090. | Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия ТОО «АиФ» | 380.33 KB | |
Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия. Выпуская продукцию выполняя работы и оказывая услуги именно предприятия создают основу для потребления и приумножения национального богатства. От того насколько эффективно работают предприятия каково их финансовое состояние зависят здоровье всей экономики и индустриальная мощь государства. Однако не менее важной целью любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе а это более... | |||
18296. | Совершенствование методов управления финансовыми ресурсами в системе менеджмента предприятия | 127.79 KB | |
Сущность состав и структура финансовых ресурсов предприятия. Источники и основные принципы организации финансовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности и управления финансовыми ресурсами предприятия на примере кондитерской фабрики АО Баян Сулу. Анализ эффективности управления и использования финансовых ресурсов предприятия. |