Введение

Любое начинание должно иметь какую-нибудь цель. Для организации процесс выбора миссии и формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация -- это объединение людей, преследующих определенные цели.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и те, кто являются хозяевами организации или работают в организации, преследуя свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в деятельности организации.

Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления.

Определение цели системы является одним из наиболее важных, сложных и трудно разрешаемых вопросов. Его важность не вызывает сомнений - неправильное или недостаточно четкое определение цели приводит к весьма серьезным последствиям для системы в целом, обрекает ее на "слепое" блуждание в динамически изменяющихся условиях внешней среды.

Цель курсовой работы - раскрытие темы Исследование целей управления на примере ООО "Рапира".

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть основные понятия о целях организации и их роль в управлении;

Сформулировать глобальную цель и построить дерево целей на конкретном предприятии ООО "Рапира";

Понятие о целях организации и их роль в управлении

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Значение целей функционирования велико. Во-первых, потому, что в организациях должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования.

Отсюда следует, что любая организационная деятельность в системе оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы вся организационная деятельность в системе реализовала только те цели функционирования, для которых она создавалась.

Цели - это конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессам их реализации. Для них характерны следующие черты и свойства:

* четкая ориентация на определенный интервал времени;

* конкретность и измеримость;

* непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами;

* адресность и контролируемость.

Предназначение организации образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных систем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

Определение целей функционирования является одним из наиболее важных этапов проектирования системы управления. От того, насколько правильно выбрана цель функционирования, насколько четко она сформулирована, зависит весь успех организационно-административной деятельности. Неправильное или нечеткое формулирование цели функционирования приведет к тому, что система управления, даже если она должным образом устроена, работает не с полной отдачей, не эффективно, так как усилия аппарата управления расходуются не целенаправленно. В реальных организациях, как правило, приходится иметь дело с целой совокупностью целей. Задача руководителя организации любого уровня - суметь учесть все многообразие факторов, влияющих на функционирование организации, правильно оценить ситуацию и выработать оптимальные решения.

В ряде случаев для характеристики целей функционирования употребляется совокупность параметров, что затрудняет оценку степени достижения цели и требует выбора критериев, по которым можно судить о степени достижения цели. Если нет критериев выбора или оценки степени достижения целей функционирования, нет и самих целей функционирования.

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями и задачами приходится решать огромное количество текущих и оперативных. Кроме экономических -- стоят социальные, организационные, научные и технические задачи. Наряду с регулярно повторяющимися, традиционными проблемами менеджеры должны принимать решения по непредвиденным ситуациям и т.д. Классификация целей позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей. Один из возможных вариантов классификации целей представлен в табл. 1

Таблица 1

Классификация целей

Критерии классификации	Группы целей:
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Функциональная структура	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
	Внутренние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся)
Иерархия	Организации	Подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта. Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизненного цикла объекта

Существует два типа целей с точки зрения периода для их достижения: долгосрочные и краткосрочные. В основе разделения целей на эти два типа находится временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, можно отнести к долгосрочным. Отсюда следует: в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.

Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должно быть выполнено. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями, устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации (желательное состояние которых выступает в виде общих целей организации), так и по количественной оценке этих параметров. Однако, несмотря на ситуационность в выборе целей, выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов. Этими областями являются:

· доходы организации;

· работа с клиентами;

· потребности и благосостояние сотрудников;

· социальная ответственность.

Краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются конкретизацией и детализацией долгосрочных целей. Они "подчинены" им и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно эти темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако, и очень сложной для достижения. Организация, если у нее для достижения данной цели есть все необходимые предпосылки, следует отдавать предпочтение именно этой цели роста. Чтобы справится с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение четко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы. В случае быстрого роста организации, необходимо иметь опытных менеджеров, умеющих рисковать. Стратегия организации должна быть сформулирована очень ясно.

Цель стабильного роста предполагает, что при её достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке. Постановка такой цели отнюдь автоматически не означает, что у организации протекают кризисные явления. Например, после периода быстрого роста может возникнуть необходимость сокращения. Здесь проявляется одна из интересных особенностей трех данных целей роста. Являясь совершенно различными по своей направленности, они могут спокойно, последовательно совмещаться во времени, сменяя одну другую. При этом отсутствует какой-либо обязательный порядок в следовании этих целей одна за другой.

Можно выделить также следующие требования к целям:

· цели должны быть достижимыми . Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации;

· цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации;

· цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

· цели должны быть конкретными , обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а, следовательно, знать, что их ожидает впереди;

· цели должны быть совместными . Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели - долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

· цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п.

На каждом уровне организации возникают частные цели, причем только их совокупность необходимо рассматривать как некоторую цель определенного уровня управления. Отсюда возникает необходимость структуризации целей и построения дерева целей.

Следовательно, в теории организации понятие цели является одним из основных. Без определения этого понятия, без выявления соотношений цели, средств достижения целей, оценки эффективности путей достижения целей нельзя решать проблему проектирования организации. Это означает, что без четкого формулирования целей функционирования нельзя комплексно решить ни одной проблемы, связанной с построением организации, с планированием их деятельности, оценкой эффективности.

Таким образом, проектирование целей организации является обязательным и важным этапом процесса проектирования общей системы управления.

Рисунок 1

Исследование и проектирование целей организации.

Рассмотрим эти этапы.

Этап 1. Исследуется предназначение организации, общая цель системы, определяемая ее назначением. При анализе важно не смешивать понятия целевого назначения системы и критерия эффективности. В отличие от цели организации, определения направления и смысла функционирования системы, основной ее задачи, критерий эффективности является показателем, определяющим степень достижения этой цели.

Этап 2. Формируются качественные цели организации, осуществляемые в две стадии. Вначале формируются качественные цели функционирования организации, вытекающие из Положения данной организации, регламентирующего ее деятельность, а затем выбираются качественные характеристики цели. Формулировка цели должна быть предельно четкой и указываться в повелительном наклонении.

Этап 3. Производится ранжирование целей функционирования организации, осуществляемое для обоснования выбора целей функционирования, положенных в основу дальнейшего проектирования организации. Поскольку все реальные организации - многоуровневые, ранжирование целей должно осуществляться на всех выбранных Уровнях управления. Ранжированные цели не возникают сами по себе. Они вытекают из глобальных целей функционирования, которые, в свою очередь, регламентируются решениями вышестоящих организаций, постановлениями, положением об организации.

Роль целей в управлении организаций.

Наличие целей является очень важным в организационном успехе. Они обеспечивают направленность действий, сплачивают людей, создают возможность для эффективной работы организации. Цели выполняют ряд полезных и практических функций, помогая управлению организацией и пониманию того, почему существует организация и почему люди и ней поступают так, а не иначе.

Цели оправдывают существование, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. Через цели люди определяют, подходит ли им организация или нет. Уход работников с обанкротившегося предприятия ликвидирует это предприятие. Цели нередко помогают предприятию избежать закрытия или ликвидации в условиях быстро меняющейся конъюнктуры общественного мнения (например, экологически вредные предприятия).

Цели не только привлекают людей в организацию, но и ограничивают деятельность членов организации, регулируют их поведение. Такая цель рабочей группы, как повышение качества, требует соблюдения технологической дисциплины, определенного отношения к работе.

Цели определяют природу организации для ее членов и тем самым заставляют их брать на себя соответствующие обязательства. Так, работа в угольной шахте подвергает жизнь человека определенному риску.

Цели являются главным мотиватором, направляют поведение людей, удовлетворяя их потребности. Так, выход предприятия на лидирующие позиции в отрасли удовлетворяет и материальные (максимальная прибыль), и моральные потребности (гордость за организацию) работников.

Цели уменьшают неопределенность, разъясняя людям, что организация преследует в своей деятельности. Ставя цель -- обойти конкурентов, организация устраняет неопределенность в своей организационной миссии, а ее члены получают четкое представление о том, за какие действия они будут вознаграждены.

Цели помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей действительности. По целям можно ориентироваться в движении, сравнивать себя с другими, определять соответствие требованиям.

Цели обеспечивают основу для конструирования организации. Многое другое тоже влияет на это, но цели -- в первую очередь. Так, цель укрепить позицию компании на рынке ведет организацию к созданию нового подразделения (например, НИОКР, маркетинг и т. п.).

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru

УДК 159.923.2

О ЦЕЛЕВОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ И ПЕРФЕКЦИОНИЗМЕ ЛИЧНОСТИ Лукина Н.Б.

В статье проанализирована проблема целевой направленности и перфекционизма. Особое внимание обращено на типы целей личности и аспекты такого психологического явления как перфекционизм. Определена целевая направленность личности в зависимости от типов перфекционизма.

Ключевые слова: личность, целевая направленность, перфекционализм, психологический подход, психологический феномен.

THE GOAL ORIENTATION AND PERFECTIONISM OF PERSONALITY Lukina N.B.

The article analyses the problem of goal orientation and perfectionism. The special attention is turned on the types of personal goals and aspects of such psychological phenomenon as perfectionism. We have identified that goal orientation of personality depends on types of perfectionism.

Keywords: personality, goal orientation, perfectionism, psychological approach, psychological phenomenon.

Анализируя проблему целевой направленности и перфекционизма в исследованиях иностранных и отечественных ученых, мы пришли к выводу, что перфекционизм как психологический феномен является в целом изученным, особенно иностранными учеными. К сожалению, этого нельзя сказать об исследовании целевой направленности личности, в частности относительно сочетания ее с перфекционизмом.

Цель - идеальное представление результата, который должен быть достигнут в ходе человеческой деятельности. Целевая направленность - это свойство личности ставить перед собой цели, которые будут реализованы в

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru будущем. Каждый человек имеет определенные цели, которые являются разнообразными и индивидуальными. Для кого-то превалируют материальные, для кого-то духовные, но у каждого они свои. Если вспомним пирамиду потребностей А. Маслоу, то увидим, что желание и необходимость их удовлетворения возникает из естественных потребностей человека. Поэтому ставить перед собой цель, можно сказать, это естественная потребность. Цели бывают разнообразные - обусловленные внешне (родители, близкие люди, друзья, педагоги и другие) и свои (те, в которых человек лично хочет добиться успеха). Также цели могут быть явные (ясные и понятные всем) и не явные (плохо понимаем куда двигаемся и каким маршрутом, но цель существует). По времени и длительностью, соответственно - краткосрочные, долгосрочные, периодические.

Целевая направленность личности разрабатывалась Я.В. Васильевым . Им было установлено, что цели на статистическо-достоверном уровне можно разделить на три типа: близкие - которые отражают эгоцентрическую позицию личности; средние - рациональную, а дальние - альтруистическую.

У каждого человека должна быть глобальная, очень большая цель, одна, максимум две. Такие цели характеризуются вечностью и неощутимостью, и растянуты во времени и пространстве. Долгосрочные цели рассчитаны на 5 - 15 лет (завести семью, воспитать детей, купить дом и другие). Среднесрочные цели от 3 месяцев до 3 лет - мелкого масштаба - их может быть достаточно много. Такие цели являются как частью более высших целей, так и самостоятельные. Ежедневные или еженедельные цели также могут быть частью других целей или самостоятельных. Если у человека нет целей, у него отсутствует смысл жизни. Используя терминологию К.С. Станиславского, смысл жизни можно образно уравнять с «сверхзадачей» жизнедеятельности человека. Смыслу жизни так или иначе подчинены все жизненные цели. Главная, решающая цель жизни системно подразделяется на ряд более отдельных целей, а те в свою очередь на еще более отдельные (ситуативные) цели и так вплоть до конкретных поступков повседневной жизни. Это значит,

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru что смысл жизни - не простая совокупность целей, а их иерархия, субординация и координация, определенная система. В то же время смысл жизни как общий должен быть в каждой конкретной цели, раскрываться через нее, хотя некоторые конкретные ситуативные, повседневности цели могут противоречить ему . Перфекционизм (от лат. Perfectus -совершенство) - это учение о возможностях человека и всего человечества к совершенствованию. Перфекционализм предусматривает наличие некоторого абсолютного позитивного образца, стремления приблизиться к которому ставит смысл человеческой жизни .

Таким образом, от того какие цели и как их человек ставит перед собой зависит его смысл существования. Интересно рассмотреть особенности целевой направленности у перфекционистов. Ведь перфекционизм в психологии - это убеждение, что наилучшего результата можно (или нужно) достичь. В патологической форме - убеждение, что несовершенный результат работы неприемлем. Перфекционизм может быть, как «нормальной» характеристикой личности, так и невротическим психическим отклонением от нормы обычного человека.

Можно выделить следующие аспекты данного психологического явления:

Адресованный на себя перфекционизм - постоянная самокритика и стремление к совершенству;

Адресованный к другим людям перфекционизм - завышенные требования к окружающим;

Адресован к миру в целом перфекционизм - убежденность в том, что все в мире должен быть правильно;

Социально приписываемый перфекционизм - потребность отвечать стандартам и ожиданиям других людей.

Рассмотрим и проанализируем особенности целевой направленности у людей с разными типами перфекционизма. Следовательно, появляется вопрос имеют ли цели, например, люди, которым свойственен социально приписываемый перфекционизм? Ответ на данный вопрос, можем рассмотреть

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru с двух позиций. С одной стороны, данный тип перфекционизма заключается в том, что человек пытается соответствовать потребностям и ожиданиям других людей. И если мы обратимся к предварительно рассмотренным видам целей, то увидим, что существует такой тип как внушаемые извне цели (родителями, педагогами и т.д.). Поэтому с этой точки зрения, что социально приписываемый перфекционист имеет именно этот тип целей. С другой стороны, это могут быть и не явные цели, когда человек плохо понимает, зачем эта цель нужна, но существует цель достичь ее, потому что от него это ожидается. Таким образом, по нашему мнению, в любом из этих вариантов человек, которому присущий социально приписываемый перфекционализм, имеет целевую направленность.

Если перфекционализм направлен на себя, то он ставит перед человеком слишком высокие требования к себе. Рассмотрим аспект целевой направленности в этом случае. Из предварительно рассмотренных типов перфекционализма, к данному типу можем отнести позитивное стремление к достижениям. В таком случае, человеку присущая позитивная самооценка, самоактуализация, он четко осознает свою самоэффективность и потому имеет конструктивное стремление к достижениям. Другими словами, это здоровый перфекционализм, когда человек четко ставит перед собой цели и алгоритмически их достигает.

С другой стороны, перфекционализм ориентирован на себя, не всегда является здоровым и нормальным явлением. В данном случае, человек предъявляет к себе очень высокие ожидания из-за того, что основным мотивом его поведения является страх неудачи. Соответственно ставятся слишком высокие цели, и человек не удовлетворяется полученным результатом. Таким образом, люди, которым присущ перфекционализм, ориентированный на себя, имеют целевую направленность, но не всегда она носит здоровый характер и приносит пользу.

Если перфекционализм направлен на других, то это говорит о слишком высоких требованиях к окружающим. В данном случае, также можно говорить о целевой направленности таких людей. Возможно, человек, предъявляя

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru слишком высокие требования к окружающим, таким образом достигает своих целей. Например, если начальник будет создавать строгие условия для своих подчиненных, тогда и показатель эффективности труда будет на высоком уровне. Такая же ситуация в педагогической деятельности - высокие требования к ученикам и как результат - высокая эффективность учебной деятельности. Еще одним примером может быть нереализованная цель или мечта родителей. Например, мать хотела стать чемпионкой мира по бальным танцам, но через травму не смогла достичь этой цели. И как результат, она ставит слишком высокие требования перед своим ребенком в сфере данной деятельности, для того, чтобы он реализовал давнюю матери мечту, не учитывая при этом интересов ребенка. Таким образом, людям которым присущ тип перфекционализма, ориентированного на других, также свойственна своя целевая направленность личности.

Психолог А.А. Лоза в своем исследовании относительно типологий перфекционизма, описывает следующие характеристики людей, которыми присущ этот психологический феномен:

1. Гиперперфекционисты выделяются высокими показателями как стандартов, так и поляризуемого мышления, которое характеризует их как таковых, которые излишне хотят совершенства, ставят слишком высокие цели и не удовлетворяются полученным результатом. Желание достичь идеального образа себя побуждает к чрезмерному стремлению саморазвития. При этом они достаточно оптимистично настроены и ответственные. Однако выраженная поляризация, которая провоцирует слишком жесткую оценку себя и действительности, находит проявление в недостаточно высокой самооценке, не толерантности и умеренной удовлетворенности жизнью.

2. Конструктивные перфекционисты характеризуются сравнительно высоким уровнем стандартов и низким поляризации мышления. Они умеют формулировать досягаемые цели и корректировать их в зависимости от ситуации, при этом допускают возможность как успеха, так и не успеха, но сохраняют очень высокий уровень оптимизма и позитивного мышления,

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru демонстрируя стремление саморазвития. Отсутствие жесткой и категорической оценки себя и своей деятельности способствует высокой самооценке и проявлению толерантности, а развитое стремление высоких стандартов делает представителей данного типа наиболее ответственными и довольными жизнью.

3. Деструктивным перфекционистам свойственны низкие показатели высоких стандартов и высокие показатели поляризуемого мышления, которое ограничивается двумя противоположными полюсами, - «очень хорошо» и «очень плохо». Средних вариантов данный тип не признает и не принимает. Зато система стандартов не является требовательной, что можно объяснить или отсутствием представлений о совершенном вообще, или же наличием слишком идеализирующих представлений, которые нивелируют саму мысль о возможности их достижения, потому любой результат априори является не совершенным. При таких условиях, человек снимает из себя ответственность, является абсолютно не толерантным, не стремится расти личностно и пессимистически воспринимает действительность. Отсюда формируется низкая самооценка и полное недовольство жизнью.

4. Гипоперфекционисты имеют низкие показатели и по высоким стандартам, и по поляризации мышления. По своей сути они являются нонперфекционистами, то есть такими перфекционистами, которые вообще не имеют, или имеют слабо выраженные перфекционистические притязания. Это приводит к легкомысленному отношению в работе, наличии ошибок и несоответствию полученных результатов деятельности, а также к безответственности. Вместе с тем, через достаточно толерантное отношение к себе и другим, они полностью довольны собой, считают себя достаточно развитым и демонстрируют высокую самооценку, выделяясь позитивным восприятием жизни .

Также представляется важным указать на ряд исследований, в которых перфекционизм рассматривается как личностная черта присущая одаренным людям (К. Дабровски, Л. Данилевич В. Родел, Л. Сильверман). Представители этого подхода не исключают тот факт, что тревожность может стать

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru препятствием на пути к реализации способностей перфекциониста. Вместе с тем авторы отмечают, что перфекционистические тенденции направляют личность на поиски смысла собственной жизни, жизненной цели, смысла существования, которое освобождает личность от ограничений, которые накладываются социальными стереотипами, а соответственно, и от чрезмерной тревоги .

На данный момент в контексте разных психологических подходов разработано достаточно большое количество моделей перфекционизма. Все исследователи сходятся в представлениях перфекционизма как многомерном конструкте, который имеет сложную структуру. Из многомерных когнитивных моделей наиболее популярные модели Р. Фроста, П. Хьюитта и Г. Флетта, Р. Слейни. Британские клинические психологи под руководством Фроста в структуру перфекционизма включили шесть компонентов:

Личные стандарты - склонность выдвигать слишком высокие стандарты в сочетании с чрезмерной важностью соответствия этим стандартам;

Организованность - отражение важности порядка и организованности;

Неуверенность в действиях - сомнения относительно качества выполнения деятельности;

Обеспокоенность по поводу ошибок - негативная реакция на ошибки, склонность приравнивать ошибку к неудаче;

Родительские ожидания - восприятие родителей как делегирующих слишком высокие ожидания;

Родительская критика - восприятие родителей как чрезмерных критиков .

Однако наиболее дискуссионным остается вопрос относительно характера влияния перфекционизма на личность, поскольку результаты исследований свидетельствуют как о позитивных, так и о негативных его последствиях. Так, Р. Шафран пишет о негативных проявлениях, которые могут быть эмоциональными (например, депрессия, переживание недовольства собой, тревога, чувство вины и стыда), социальными (например, социальная

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru изоляция, конкурентные отношения с людьми через сравнивание себя с ними, зависти, ревность, недостаточность доверия и близких отношений), физическими (например, бессонница, хроническая боль в пояснице и другие проявления), познавательными (например, ослабление концентрации), или поведенческими (например, перепроверка выполненной работы, повторенное переделывание работы, невозможность начать действовать (procrastination -откладывание на потом).

В то же время отдельные исследователи (В. Паркер, Л. Тери-Шорт, Дж. Стоебер, K. Отто) отмечают, что перфекционизм является неотъемлемым элементом развития личности и только излишне развитое стремление быть совершенным приводит к неблагоприятным для личности последствиям. В трудах М. Аддерхольд-Еллиотт, В. Роеделл, Л. Сильверман перфекционизм был признан общей чертой одаренных лиц. Дж. Стоебер и K. Отто свидетельствуют, что перфекционизм коррелирует с рядом позитивных характеристик, таких как совесть, выносливость, экстраверсия, удовлетворенность жизнью, академические успехи . По данным И.И. Грачевой, высокий уровень перфекционизма у подростков способствует ориентации на сохранение традиционных для нашей культуры ценностей, таких как добра, порядочности и интеллигентности сравнительно с теми подростками, которые не имеют выраженного перфекционизма .

В зависимости от степени выраженности каждой из составляющих можно говорить о четырех типах перфекционизма:

Чрезмерный, для которого характерные очень высокие показатели стандартов и поляризации;

Умеренный, которому свойственные высокие показатели стандартов, однако низкие поляризации мышления;

Недостаточный, для которого характерны низкая выраженность стандартов и, в то же время, высокая поляризация мышления;

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru - не выражен (отсутствующий), когда обе составляющие перфекционизма имеют низкие показатели и можно говорить, что при таких условиях он почти или вообще отсутствует.

Для недостаточного и невыраженного типов характерно выполнение поставленных целей и получение результата, который не отвечает выдвинутым требованиям. В то же время наблюдается такой феномен, как прокрастинация -сознательное откладывание выполнения намеченных действий, невзирая на то, что это потянет за собой определённые проблемы . При таких условиях применяются любые поводы, чтобы отложить реализацию задуманного, пока не наступает так называемый deadline - срок, после которого уже поздно пытаться наверстать упущенное. При этом личность может чувствовать, как полную апатию и безразличие, так и высокую тревожность, чувство вины, страх перед возможными последствиями, то есть находиться в достаточно напряженном и нервном состоянии .

Чрезмерный тип перфекционизма характеризуется слишком высоким стремлением совершенства, невозможностью получить удовольствие от выполнения деятельности. Личность, которой свойствен такой тип перфекционизма, излишне тратит собственный ресурс, постоянно переделывает и без того красиво выполненную работу, которая приводит к истощению, эмоциональному выгоранию и, как следствие, возможной невротизации с госпитализацией. Кроме этого излишне завышенные представления о совершенстве могут привести к отказу от задания вообще, из-за представляющей невозможности достичь совершенства его исполнения .

То есть первый, третий и четвертый типы являются неконструктивными формами перфекционизма, тогда как наиболее оптимальным является умеренный тип, поскольку способствует достижению совершенства, постановке реалистичных целей для выполнения, получении удовольствия от результатов своей деятельности и потому рассматривается как конструктивная форма.

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru

Таким образом, рассматривая взаимозависимость целевой направленности и перфекционализма, мы пришли к выводу, что целевая направленность - это неотъемлемая составляющая жизнедеятельности каждой личности. Ведь без заданной цели, нельзя двигаться вперед. Относительно перфекционализма, то это достаточно интересный психологический феномен, который имеет свои особенности. Каждый перфекционалист имеет свою цель, в зависимости от типа этого феномена.

Предварительно рассмотрев типы перфекционализма, можем подытожить, что люди, которым присущ здоровый, конструктивный перфекционализм могут ставить перед собой реалистичные цели и постепенно их выполнять; и наоборот, нездоровый перфекционализм имеет негативные последствия для личности, ведь человек ставит перед собой слишком высокие и недосягаемые цели. Поэтому, проанализировав работы предшественников, мы увидели, что вопрос перфекционализма достаточно широко рассмотрен в научной литературе и в разных сферах жизнедеятельности человека. Целевая направленность личности является малоизученной. Мы пришли к выводу, что вопрос относительно целевой направленности перфекционалистической личности является недостаточно исследованным и требует дальнейшего изучения.

Список литературы:

1. Варваричева И.Я. Феномен прокрастинации: проблемы и перспективы исследования // Вопросы психологии. - 2010. - № 3. - С. 121-130.

2. Васильев Я.В. Футурреальная психология личности: монография. -Николаев: Изд-во «Илион», 2007. - 519 с.

3. Гаранян Н.Г. Перфекционизм и психические расстройства (обзор зарубежных эмпирических исследований) // Современная терапия психических расстройств. - 2006. - № 1. - С. 31-41.

4. Грачева И.И. Уровень перфекционизма и содержание идеалов подростков // Психологические исследования личности. Сборник работ

ISSN 2308-8079. Studia Humanitatis. 2016. № 3. www.st-hum.ru молодых ученых / Отв. ред. Е.А. Чудина. - М.: Ин-т психологии РАН, 2005. -С. 16 - 36.

5. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. - М.: Мысль, 1984. - С. 228229.

6. Лоза О.О. Диференщащя титв перфекщошзму [Электронный ресурс] // SWorld [сайт]. 2013. URL: https://goo.gl/Zm62tF (дата обращения: 15.08.2016).

7. Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. -СПб.: Питер, 2011. - 224 с.

8. Психология. Словарь / A.B. Петровский, М.Г. Ярошевский. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

9. Debrovski K. Perfectionistm: yarning to become what one ought to be. -London: Little, Brown & Co, 1997. - P. 28-34.

10. Stoeber J. Positive conceptions of perfectionism: approaches, evidence, challenges // Personality and Social Psychology Review. - 2006. - V. 10. - P. 295319.

Лукина Наталия Борисовна - аспирант кафедры психологии Черноморского национального университета имени Петра Могилы (Николаев, Украина).

Data about the

Lukina Natalia Borysivna - graduate student of Psychology Department, Petro Mohyla Black Sea National University (Mykolaiv, Ukraine).

Особенности целевой ориентации управленческих решений при их разработке следующие:

· одну цель решения имеют только очень простые задачи, и если целей решения задачи несколько, то между ними возможны и противоречия;

· от точности, корректности при формулировке цели зависит выбор методов решения задач, и чем корректнее сформулирована цель, тем увереннее будет решена проблема;

· если необходимо оставить несколько целей, то определяется главная, приоритетная, а по остальным формулируются ограничения;

· если обнаружатся противоположные цели у разных подразделений, к "общему знаменателю" их надо приводить, исходя из приоритетных целей.

Цели и решения связаны между собой, имеют сходные и отличительные признаки (рис. 1.7).

Простая цель имеет один тип решения – быть или не быть, цель средней степени сложности – два или три варианта, сложные цели могут быть описаны многовариантными решениями. Целевые типологии – это совокупность и определенная последовательность процедур и операций, основанная на приоритете целей над ситуациями, т.е. они ориентируют решение на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий. Как процесс цель отражает принятую организацией стратегию развития, как явление она определяет конечный результат.

Рис. 1.7. Признаки сходства, различия и взаимосвязи цели и решения

Разработка нового управленческого решения происходит по многооперационному алгоритму, в связи с чем руководитель одновременно осуществляет два вида деятельности:

1) технократическую, которая должна занимать бóльшую часть времени, это выполнение оправдавших себя управленческих процедур;

2) творческую, которая может присутствовать на любой стадии и требует развития определенных качеств и умения решать проблемы творчески, иначе – знать технологию творческого решения проблем.

Основной критерий для формирования управленческих решений – это наличие недопустимой проблемы в планировании, организации, мотивировании, контроле, координационной деятельности специалиста по управлению.

Целевые технологии принято делить на следующие виды:

1) инициативно-целевая технология основана на выдаче заданий без указания средств и методов их выполнения и рассчитана на инициативного и профессионального исполнителя. Руководитель называет конечную цель и сроки, не указывая механизма ее достижения. Эта технология дает простор для инициативы и используется в небольших организациях квалифицированного состава при инновационных разработках;

2) программно-целевая технология применяется чаще, это упреждающее управление; задания выдаются с указанием средств, методов и времени их выполнения, цель достигается точно в сроки; база – современные знания, ЭВМ и информационные технологии; используется для крупных организаций;

3) регламентная технология предусматривает жесткий контроль приближения к цели, хотя точные сроки ее достижения трудно определить.

· все формы рискового производства с численностью до 10 человек – инициативно-целевая, регламентная, программно-целевая;

· малые формы – программно-целевая, регламентная, инициативно-целевая;

· социумы – только регламентная технология.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие задачи относятся к задачам управления? Какие системы называются системами с управлением? Что входит в систему управления?

2. Каковы основные группы функций системы управления? Что называется циклом управления? Каковы пути совершенствования систем с управлением?

3. Представьте основные понятия и значение управленческих решений. Опишите основные особенности принятия решений в технических, биологических и социальных системах.

4. В чем заключается основная суть процессов целеполагания, оценки ситуации, определения проблемы и принятия решения по ее разрешению?

5. Назовите и опишите основные типы процессов управления по характеру взаимодействия основных его этапов.

6. Что такое управленческая задача и что она включает в себя? Опишите решение задачи как процедуры разрешения проблемной ситуации. Что вы знаете о роли и стилях мышления руководителей при решении задач управления?

7. Раскройте суть основных критериев решения задач: содержательность, выполнимость, компетентность, сложность.

8. Что такое выбор стратегии и тактики управления? Чем должен руководствоваться руководитель при выборе стратегии и тактики управления?

9. Опишите иерархию наиболее предпочтительных тактик в решении определенных управленческих задач. В чем заключается основная суть стратегии поведения руководителя в условиях конфликтной деятельности?

10. Назовите основные элементы, наличие которых необходимо для принятия решений. Опишите экономическую, организационную, технологическую, правовую, социальную, направляющую, организующую и мотивирующую сущности управленческих решений.

11. В чем основная суть и роль интеллектуальной деятельности руководителя при разработке управленческих решений? Какова роль мышления и управленческой потребности личности при принятии управленческих решений?

12. Перечислите и опишите основные группы управленческих решений, чаще всего встречающиеся на практике, по функциональной направленности, по источнику возникновения, по организации разработки, по направлению воздействия, по сфере действия, по масштабу воздействия, по числу критериев, по методу переработки информации, по глубине воздействия, по характеру реализации, по форме представления.

13. Представьте общую схему принятия решений в виде последовательности этапов. В чем основная суть и содержание этапов формирования и анализа альтернатив, получения прогнозных оценок?

14. Опишите основные особенности реализации этапа "Формализация постановки задачи" в процессе принятия решений.

15. Как Вы понимаете термин "узкое место" при обработке информационных потоков? В чем суть задачи выявления проблем? Какова роль формализации задачи при получении и поддержке приятия решений?

16. Перечислите основные ресурсы системы управления и их роль при решении управленческих задач. Чем определяются коммуникационные ресурсы системы управления?

17. Перечислите и опишите содержание основных форм разработки решений, используемых в практике управления.

18. Перечислите и опишите основные виды моделей принятия решений. Опишите простейшую модель принятия решения в виде последовательности циклически повторяющихся этапов. Какие механизмы оценки альтернатив Вы знаете?

19. В чем суть информационного обеспечения как важнейшего элемента успешного функционирования аппарата управления и процесса принятия решений?

20. Перечислите и прокомментируйте основные направления формирования информационной поддержки принятия решений руководителем.

21. Что такое "качество управленческих решений"? Представьте и опишите наиболее важные свойства управленческих решений. Каковы объективные экономические условия разработки качественных управленческих решений?

22. Перечислите требования к управленческому решению и условия их достижения.

23. Опишите основные организационные и психофизические предпосылки качественных управленческих решений.

24. В чем основная суть целевой ориентации управленческих решений? Что такое "целевые технологии"?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию

Российской Федерации

ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет»

Южно-Сахалинский институт (филиал)

Кафедра менеджмента и коммерции

3 курс очного отделения 061100

«Менеджмент организаций»

группа 3.611

Курсовая работа

по дисциплине «Управленческие решения»

На тему: «Целевая ориентация управленческих решений»

Исполнитель: Абрамова Анна

Викторовна

Научный руководитель:

Пономаренко Елена Николаевна

Южно-Сахалинск

2007 г.

Введение

1. Определение целей деятельности организации

1.1 Целеполагание в управленческой деятельности

1.2 Виды и свойства целей

2. Технологии процесса разработки и реализации управленческих решений

2.1 Приоритет цели при разработке и реализации управленческих решений

2.2 Целевые технологии (инициативно-целевая, программно-целевая, регламентная)

2.3 Процессорные технологии как инструментальные средства для реализации целевых технологий

3. Построение дерева целей (на примере коммерческой организации)

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Данная работа исследует тему целевой ориентации управленческих решений.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что любое начинание должно иметь какую-нибудь цель.

Для организации процесс выбора миссии и формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация - это объединение людей, преследующих определенные цели.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и те, кто являются хозяевами организации или работают в организации, преследуя свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в деятельности организации.

Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления.

Постановка целей начинается с высшего менеджмента организации. Первый этап процесса планирования предполагает изложение миссии и формулировку стратегических целей компании.

Цель данной курсовой работы всестороннее изучить целевую ориентацию управленческих решений и на примере конкретной коммерческой организации рассмотреть применение метода дерева целей.

Для достижения поставленной цели в работе были определены следующие задачи :

ь Рассмотреть вопрос об определении целей деятельности организации.

ь Изучить технологии процесса разработки и реализации управленческих решений.

ь Дать оценку применению метода дерева целей на примере коммерческой организации.

1. Определение целей деятельности организации в сфере торговли или услуг

1.1 Целеполагание в управленческой деятельности

Выбор цели является одним из наиболее ответственных моментов в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируется стратегия развития организации, тактика, разрабатываются прогнозы и планы действий, оцениваются результаты принятых решений и предпринятых действий.

Иными словами, цель является тем стержнем, вокруг которого формируется управленческая деятельность. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М. Ассоциация авторов и издателей <Тандем >, Издательство ЭКМОС, 1998 г.

На первой стадии управленческой деятельности ставится цель: определить параметры оптимального функционирования и развития объекта или модель его будущего состояния. Следовательно, те работы, которые должны выполнить субъекты управления в этой связи, и составляют содержание основополагающей функции управления -- «целеполагание».

Целеполагание пронизывает и определяет все стадии управленческой работы: информационную, организационную, регулирующую, координирующую, контрольную. Эта функция определяет содержание всех остальных, является их объединяющим стержнем и реализуется во всех сферах социального управления. Целеполагание лежит в основе главного принципа управления -- системного подхода. Действительно, каждая социальная подсистема обладает собственной основной целью, но каждая из них носит подчиненный характер относительно основной цели -- общества в целом.

Следует отметить, что в теории и практике управления определение главных целей, согласование целей разных уровней исследовано крайне недостаточно, что приводит к огромным издержкам в практике управления. Цель нередко путают со средствами ее достижения.

В этой связи специфика формирования и уточнения целей, построения иерархии подцелей, доведения их до соответствующего уровня приоритетности главной цели по отношению к целям «низшего» уровня -- одна из важнейших задач управления, от решения которой зависит эффективность управленческой деятель-ности в целом. «Если мы ставим перед собой задачу совершенство-вания организации, -- пишет известный американский специалист по управлению Дж. О"Шонесси, -- не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов» О"Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Пер. с англ. М., 1979.С. 33. .

Что же лежит в основе подлинного целеполагания? Основой этого, считает большинство исследователей, является познание объективных закономерностей развития общества. Эти закономерности -- источник целей, вырабатываемых людьми, и чем точнее цели отражают требования закономерностей происходящих в об-ществе процессов и тенденций их изменения, тем эффективнее человеческая деятельность. Кроме закономерностей, важными целеформирующими факторами являются потребности, интересы и реальные возможности общества или любого из образующих его компонентов.

Именно поэтому сам процесс целеполагания рассматривается прежде всего как деятельность по выявлению и анализу потребностей управляемого объекта в продукции, услугах, образовательном, интеллектуальном или информационном продукте с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

В целеполагании всегда возникает задача -- свести множество возникающих целей до минимума, из минимума выбрать главную приоритетную, исключить из веера целей те из них, которые выступают как средство достижения других целей, а также те, которые не влияют на выбор альтернатив. Полезно при наличии конфликтных целей одного уровня сопоставить их с целями более высокого уровня и выбрать те из первых, которые предпочтительнее с точки зрения вторых.

Цели неразрывно связаны со средствами. Ставить цель, как бы мала или масштабна она ни была, означает в то же время и вырабатывать средства ее достижения. Средств этих может быть много, однако задача состоит в том, чтобы из множества средств выбрать такие, которые всего рациональнее (быстрее, экономичнее) приведут к достижению цели. Характерно, что управление несов-местимо с принципом «для достижения цели все средства хороши, цель оправдывает средства». Для достижения цели необходимо выбирать средства, согласующиеся с интересами людей, для кото-рых поставлена цель и которые добиваются ее достижения.

Цель и средства меняются местами: достигнутая цель становится средством достижения другой цели.

При определении целей важно точно установить, какой именно результат предполагается получить при ее достижении, какими средствами получить этот результат, сроки достижения целей. Главное при определении цели -- указать, что и когда, а не почему и как следует достичь. На вопрос же почему следует ответить еще перед тем, как принято решение о достижении цели. На вопрос, как достичь цели, ответ дает стратегия достижения цели, вырабатывае-мая, как правило, после того, как цель сформулирована.

Цель, которая ставится перед системой, определяется, как пра-вило, двояким способом. В первом случае цель задается заранее, без предварительного тщательного анализа системы, определения ее возможностей. После того как цель задана, оцениваются возмож-ности системы и намечаются меры, действия по ее достижению. Часто под заданную цель заново создается соответствующая система и органы управления. Во втором случае цель выводится из данного состояния системы и выступает как ожидаемый к определенному времени результат, как будущее желаемое состояние системы. В этом случае проводится предварительный анализ состояния системы, ее реальных возможностей, на основе чего и определяется цель.

В обоих случаях производится анализ состояния системы, оценка ее возможностей, однако в первом случае это делается с позиций заданной цели, а во втором -- с позиций данного состояния системы. Иначе говоря, с точки зрения необходимого уровня развития системы -- первый случай, с точки зрения достигнутого уровня системы -- второй.

После того как цель поставлена, возможности и ресурсы системы переоцениваются теперь уже с позиций цели. Учитываются и мобилизуются те из них, которые в наибольшей степени способствуют ее достижению.

Подход к цели может осуществляться с точки зрения ее приемлемости, оптимальности и приспособленности (адаптации) к некоему запрограммированному результату.

В условиях, когда нет ни достаточных ресурсов, ни информации, ни времени для поставки оптимальной цели, ставится приемлемая и рамках существующих возможностей цель. Здесь цель выражает стремление органов управления улучшить состояние дела, устранить имеющиеся недостатки без существенных преобразований системы, без использования сверхнормативных дополнительных ресурсов. Этого рода цели ставятся в повседневной практике управления, постановка и реализация этих целей -- обычные, если можно так выразиться, будни управленческой работы.

Сложнее дело обстоит с оптимизационным подходом к постановке цели. Здесь цель определяется тоже на основе данного состояния системы, имеющихся возможностей и ресурсов, однако предусматривается их наиболее эффективное использование с тем, чтобы улучшить, усовершенствовать функционирование системы, обеспечить ее развитие, переход в более высокое состояние. При оптимизации используется метод моделирования, причем цель выступает как некая идеальная модель будущего состояния системы, рассчитанного с учетом не только имеющихся ресурсов, но и возможного ввода дополнительных ресурсов и в особенности с учетом ограничений влияния управляемых и неуправляемых переменных, возмущающих систему, воздействий.

Сам по себе оптимизационный метод при определении целей эффективен и точен, поскольку он предусматривает количественное выражение целей. Однако в этом же его слабость, поскольку далеко не все процессы жизни общества можно выразить количественно. Чтобы построить модель, от неформализуемых целей и задач при построении модели обычно абстрагируются, а потому смоделированная цель является неполной, ограниченной. Отсюда и ограниченность оптимизационного подхода, его применение для постановки не стратегических, а тактических целей. Особенно эффективен этот метод при разработке задач рационального расхо-дования ресурсов, когда основной целью является минимизация затрат для достижения заданного эффекта или максимизация эффекта при данных ресурсах и ограничениях.

И, наконец, несколько слов об адаптационном подходе к выбору цели. В этом случае функционирование и развитие системы в настоящем приспосабливается, ориентируется на некоторое будущее состояние, содержащееся в цели. Эта цель, будущее состояние могут быть четко определенными, если люди обладают точным, достоверным знанием об этом будущем. Зная, к примеру, ныне разведанные запасы полезных ископаемых, темпы прироста запасов и развития добычи, можно с достоверностью определить, сколько их будет добыто через пять, десять и более лет.

Цель может быть и неопределенной, поскольку нет достоверных о ней знаний. В этом случае рассчитывают варианты целей, а соответственно и путей их реализации.

Цель, поставленная перед каждой данной системой, не автоном-на. Поскольку данная система связана с множеством других систем, ее цель увязывается с целями этих последних.

Целеполагание -- сложный процесс, включающий не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающее звено целеполагания -- программирование деятельности по достижению сформулированных целей.

Сформированные цели могут оказаться неприемлемыми. Поэтому необходимо прогнозирование их достижимости. Только после этого полученные цели, прошедшие проверку, корректировку, согласование на основе оценки сложившейся ситуации, могут быть переданы в блок программирования.

Для выполнения этой сложной работы используются математические методы для моделирования комплексов целей. В настоящее время для согласования и корректировки целей применяются специальные методы -- диалоговые системы.

Важно подчеркнуть, что достижение каких-либо целей возможно только при соответствии их содержания объективным обстоятельствам. Отсюда следует, что степень достижения цели определяется характером такого соответствия. Это положение является ведущим методическим правилом в целеполагании. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.-- М.: Высш. шк., 2001.-- 271 с.

1.2 Виды и свойства целей

Цели организации бывают различных видов. Они подразделяются на стратегические и тактические .

Стратегические цели формируются при определении долговременной политики развития организации, а тактические - при решении оперативных задач управления.

Особое значение в системе целеполагания занимают стратегические цели системы, которые отражают ее долгосрочные и глобальные интересы, а потому являются генеральны-ми и определяющими для всех остальных. Стало очевидным, что социальная система, не определяющая своих стратегических целей, не формирующая в них своих долгосрочных и глобальных интересов, лишает себя перспектив развития.

Цели бывают траекторные и точечные . Траекторные, или как их еще называют направляющие, определяют общее направление, в котором должно изменяться состояние управляемого объекта. Например, цель "увеличение прибыли предприятия" лишь направление, в котором организация стремится изменить прибыль, получаемую предприятием.

В то же время точечные цели формулируются как стремление достичь вполне конкретного результата. Например, обеспечить прибыль предприятия в текущем году в размере 75 миллионов долларов.

Цели разделяются на главную цель (генеральную), подцели второго уровня, третьего уровня, цели отдельных структур управления и т. п. Иначе говоря, в процессе целеполагания происходит рассеивание целей, что порождает проблему их собираемости вокруг главных, иначе неуправляемость может нарастать.

Сначала определяется главная (генеральная) цель, но и она становится многоцелевой, формируется иерархическая лестница це лей. Скажем, генеральная цель интенсификации отечественного производства распадается по глубине (цели отрасли, предприятия, цехов, отделов и т. п.). Достижение генеральной цели (конечной, цель -- результат) осуществляется через множество промежуточных этапов. Например, автомобиль собирается из многих деталей, комплектующих узлов, которые нередко изготавливаются на десятках предприятий. Сбой на любом из промежуточных этапов приводит к срыву конечного результата.

Отметим, что далеко не всегда удается выделить единственную генеральную цель. В противном случае деятельность организации может носить односторонний характер и, скажем, добиваясь успеха в обеспечении высокого качества производимой продукции, можно упустить из виду социальные факторы, что может отрицательно сказаться на кадровом составе предприятия, а впоследствии и на качестве производимой продукции.

Можно выделить следующие свойства целей:

ь соподчиненность, то есть цели подсистем вышестоящего уровня,

обусловливают цели подсистем нижестоящего уровня (вывод: цели формируются сверху, сверху - вниз);

ь развертываемость, которая выражается в том, что общая цель конкретизируется несколькими более локальными, частными целями. Развертываемость может осуществляется по содержанию, по времени, по уровню;

ь соотносительная важность.

Можно выделить также следующие требования к целям:

ь во-первых, цели должны быть достижимыми . Конечно, в целях должен быть заключен определенный вызов для сотрудников организации. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации;

ь во-вторых, цели должны быть гибкими . Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации;

ь в-третьих, цели должны быть измеримыми . Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

ь в-четвертых, цели должны быть конкретными , обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки её следует достичь и кто должен достигать цель. Чем более конкретна цель, тем легче выразить стратегию её достижения. Если цель сформулирована конкретно, то это позволяет добиться того, что все или подавляющее большинство сотрудников организации будут легко понимать её, а следовательно, знать, что их ожидает впереди;

ь в-пятых, цели должны быть совместными . Совместность предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместности целей. Важно, чтобы не противоречили друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции, или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели прибыльности и благотворительности. Также важно всегда помнить, что совместности требуют цели роста и цели поддержания стабильности;

ь в-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники. Учитывая интересы собственников, занимающих ведущую роль среди субъектов влияния на организацию и заинтересованных в получении прибыли, менеджер, тем не менее, должен стараться избегать при выработке целей ориентации на получение большой краткосрочной прибыли. Он должен стремиться к установлению таких целей, которые бы обеспечивали большую прибыль, но желательно в долгосрочной перспективе. Так как покупатели (еще один субъект влияния на организацию) играют в настоящее время ключевую роль для выживания организации, менеджеры при установлении целей должны учитывать их интересы, даже если они ведут к сокращению прибыли за счет уменьшения цены или увеличения издержек для повышения качества продукта. Также при установлении целей необходимо учитывать интересы общества, такие, например, как развитие условий среды проживания в местном масштабе и т.п. Смирнов Э.А «Разработка управленческих решений»

Естественно, что очень трудно свести воедино при установлении целей разнонаправленные интересы субъектов влияния. Собственники ожидают, что организация обеспечит высокую прибыль, большие дивиденды, рост курса акций и безопасность для вложенных капиталов. Сотрудники желают, чтобы организация платила им высокую зарплату, давала интересную и безопасную работу, обеспечивала условия для роста и развития, осуществляла хорошее социальное обеспечение и т.п. Для покупателей организация должна предоставить продукт по подходящей цене, соответствующего качества, с хорошим обслуживанием и другими гарантиями. Общество требует от организации, чтобы она не наносила ущерба окружающей среде, помогала населению и т.п. Менеджеры должны учитывать все это и составлять цели таким образом, чтобы в них находили воплощение эти разнонаправленные интересы субъектов влияния.

2. Технологии проц есса разработки и реализации УР

2.1 Приоритет цели при разработке и реализации УР

Весь процесс разработки и реализации управленческих решений (УР) должен быть ориентирован на достижение запланированной цели.

Непосредственное влияние на выбор целей оказывает стратегия развития организации. Их результатом становится определение приоритетов, которых придерживается организация при выработке целей, определяющих желаемое состояние, к которому она стремится.

Приоритеты позволяют выявить основные направления деятельности организации, которые она считает наиболее важными и которые стремится реализовать в первую очередь.

Определению приоритетов предшествует обычно работа по определению перечня наиболее важных направлений деятельности организации. Сначала, как правило, формируется предварительный перечень наиболее важных направлений деятельности организации.

Решающую роль в их формировании играет высшее руководство организации. В зависимости от ситуации и внутренней организационной культуры принимать участие в формировании целей организации и, следовательно, приоритетов, могут также ее работники, деловые партнеры, специально приглашаемые специалисты-эксперты, потенциальные потребители и другие субъекты, которые могут влиять на выработку ее стратегии или которые заинтересованы в эффективной деятельности и процветании организации.

После определения предварительного перечня наиболее важных направлений деятельности организации рекомендуется проводить коллективную экспертизу, для участия в которой приглашаются лица, с одной стороны, обладающие необходимыми профессиональными знаниями и опытом в области предполагаемой деятельности организации, а с другой стороны, непосредственно ее создававшие и заинтересованные в достижении ею ожидаемых результатов, в том числе, в достижении определенных экономических результатов.

Приоритетные направления деятельности организации непосредственно учитываются при разработке целей, к достижению которых организация стремится.

Ориентация на цели достигается в результате применения профессиональных управленческих технологий разработки и реализации УР. Технологии РУР - это искусство, мастерство и умение руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал для достижения общих и ключевых целей организации. Технологии РУР включают:

ь методы и средства сбора и обработки информации;

ь приемы эффективного воздействия на персонал;

ь принципы, законы и закономерности организации и управления;

ь системы контроля.

Основу данной технологии составляет бизнес-план, который составляется как для организации, так и для каждого ее работника. Управление компанией как вид профессиональной деятельности базируется на обоснованном применении технологий РУР. В отличие от технократических технологий (в машиностроении, металлообработке и т.п.) технологии РУР не являются детерминированными, так как ее объектами являются человек, бригада, бюро и др. Поэтому требуется постоянная работа по совершенствованию условий применения тех или иных технологий РУР. В состав технологии РУР входят целевые технологии (ЦТ) РУР и процессорные (ПТ). Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием. Целевые включают инициативно-целевую, программно - целевую и регламентную технологии. ЦТ - это технология, основанная на приоритете целей над ситуациями. ЦТ ориентирует решение на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий.

Основным предметом ЦТ является цель. Цель организации - это желаемый и возможный для организации, необходимый и приемлемый для общества процесс (явление). Как процесс цель отражает принятую в организации тенденцию развития, например, «Максимальное удовлетворение интересов и потребностей клиентов в туристических услугах». Как явление цель определяет конечную стадию создания какого-либо продукта, например, «Построить и ввести в эксплуатацию многоэтажный гараж на 120 легковых автомобилей к концу 2000 г.». ЦТ представляет технологию РУР по упреждению.

Цель может разделяться на более мелкие (иерархия целей), каждая цель должна формировать не менее двух задач. В свою очередь сложные задачи могут быть представлены в виде двух основных схем (см. приложение 1).

При реализации ЦТ различают солидарное и пропорцио-нальное авторство. Солидарное авторство - это равные права руководителей и исполнителей на всю программу выполнения задания и результаты. Пропорциональное авторство - это правя на всю программу и результаты задания или части их, определяемые соотношениями затрат (материальных, интеллектуальных и др.) всех участников, принимавших участие в программе. Смирнов Э.А «Разработка управленческих решений»

2.2 Целевые технологии (инициативно - целевая, программно - целевая, регламентная)

Инициативно-целевая технология . Данная технология основана на выдаче заданий без указания средств и методов их выполнения и рассчитана на инициатив-ного и профессионального исполнителя. Инициативно-целевая технология предусматривает разработку руководителем только конечной цели задания для работника или группы, а также сро-ка выполнения (Т вып) без указания механизма ее достижения (см. приложение 2). При этом цель может быть не достигнута по каким-либо причинам (кривая 1), может быть достигнута в предусмотренные сроки или раньше (кривая 2), может быть достигнута за пределами установленного срока (кривая 3). Инициативно-целевая технология дает большой простор для инициативных решений подчиненных.

ь штат работников организации или ее подразделения не более 10 чел.;

ь время выполнения задания не должно превышать одного месяца со для его выдачи;

ь высокий профессионализм персонала или большое доверие к нему со стороны руководителя;

ь производство новых товаров, услуг, информации или знаний;

ь наличие устойчивых неформальных отношений в коллективе.

Для данной технологии эффективна линейная схема организационных отношений. Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией исполнителя задания, а квалификация руководителя играет вторичную роль. Технология не гарантирует достижение цели.

Программно-целевая технология . Наиболее часто в организациях применяется программно-целевая технология. Она состоит в выдаче для исполнения зада-ний (целей, задач) с указанием средств, методов и времени их выполнения, имеются указания о внешнем или внутреннем контроле промежуточных состояний этого выполнения. Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание, а квалификация исполнителя играет вторичную роль. Программно-целевая технология (ПЦТ) обычно гарантирует достижение цели (см. приложение 3).

Применение ПЦТ может привести к трем основным результатам:

ь достижению цели в заданный срок при приемлемых отклонениях от заданных промежуточных значений;

ь достижению цели в заданный срок при существенных отклонениях от заданных промежуточных значений;

ь устойчивому недостижению цели в заданный срок.

Данная технология предусматривает разработку руководителем целей управления, средств и методов их реализации, а также сроков и состояний промежуточных значений процесса. Если какое-либо заданное промежуточное значение не достигнуто, то на его выполнение выделяются дополнительные ресурсы, если заданное промежуточное значение превосходит запланированное, то часть ресурсов переводится на другие нужды и при этом цель будет достигнута в предусмотренные сроки.

Программно-целевая технология базируется на современных знаниях, экономико-математических методах и информационных технологиях. Достижение цели управления с высокой степенью вероятности гарантируется. Данная технология формирует управление по упреждению.

Основные условия применения данной технологии:

ь штат работников не должен превышать 1000--1500 человек;

ь время выполнения задания не должно превышать 1 года со дня его выдачи;

ь определенность и доступность управленческих и производственных ресурсов;

ь явно выраженное разделение управленческого и производственного труда;

ь выпуск серийной и массовой продукции в течение длительного времени;

ь большой объем типовых процедур, ситуаций и решений.

Для данной технологии эффективна кольцевая схема организационных отношений.

Регламентная технология . Эта технология состоит в выдаче для исполнения заданий (целей, задач) с указанием средств и их возможных ограниче-ний, рекомендуемых методов и ориентировочного времени их выполнения. Технология предусматривает наличие жесткого кон-троля процесса приближения к цели. Профессионализм выполнения задания определяется квалификацией руководителя, выдавшего задание, и исполнителя. Подразумевается жесткий контроль за положительной динамикой процесса выполнения задания (см. приложение 4).

Регламентная технология может привести к:

ь достижению ощутимых положительных результатов от самого процесса выполнения цели -- кривая 1;

ь отсутствию существенных положительных результатов в течение приемлемого времени (топтание на месте) -- кривая 2.

Регламентная технология предусматривает разработку руководителем конечной цели управления и стратегий при возможном ограничении различных ресурсов (материальных, людских, финансовых и т. д.). При этом цель будет обязательно достигнута, но в сроки, заранее трудно определимые. Достижение цели гарантируется только при жестком внутреннем или внешнем контроле хода процесса реализации поставленных целей.

Основные условия использования данной технологии:

ь штат исполнителей, в той или иной степени привлеченных к выполнению цели, должен быть не менее десятка тысяч человек;

ь время выполнения цели или составляющих ее задач не должно быть точно задано (важен сам процесс достижения цели);

ь возможно существенное и непрогнозируемое ограничение
ресурсов (финансовых, технологических, сырьевых и др.);

ь инновационный и длительный характер разработок;

ь ориентировочное время достижения цели -- свыше 1 года.

Данная технология базируется на статистических методах, теории размытых множеств, теории разработки решений в условиях неопределенностей. Авторство на программу и полученные результаты принадлежит руководителю и исполнителю.

В табл. 1 сопоставляются технологии РУР.

Таблица 1 - Приоритеты целевых технологий РУР

Группы, формы и численность организаций	Приоритеты технологий
	Все формы организаций с численностью персонала 5-10 чел.	Рисковое производство	Инициативно-целевая Регламентная Программно-целевая
		Типовое производство	Регламентная Программно-целевая Инициативно-целевая
	Товарищества, общества, коопера-тивы, унитарные предприятия с численностью 100 чел.	Программно-целевая Регламентная Инициативно-целевая
	Акционерные общества открытого и закрытого типов с численностью 1-5 тыс. чел.	Программно-целевая Регламентная Инициативно-целевая
	Крупные объединения, финансово-промышленные группы, государства с численностью свыше 100 тыс. чел.	Только регламентная

2.3 Процессорные технологии как инструментальные средства для реализации целевых технологий

Для успешного выполнения каждая целевая технология РУР имеет свой набор процессорных технологий, представляющих механизм реализации целевых технологий (табл. 2)

Таблица 2 - Состав набора для реализации целевых технологий

Набор процессорных технологий	Целевые технологии РУР
	Инициативно-целевая	Программно-целевая	Регламентная
Управление по результатам
Управление на базе потребностей и интересов
Управление путем постоянных проверок и указаний
Управление в исключительных случаях
Управление на базе «искусственного интеллекта»
Управление на базе активизации деятельности персонала

Технология: Управление по результатам. Эта технология основана на приоритете конечных результатов над планированием и прогнозированием. Основной функцией, реализуемой руководителями, является координация (корректировка) действий и решений в зависимости от полученного результата.

Данная технология хорошо реализуется для средних и малых организаций или подразделении, в которых:

ь время между принятием решений и результатом их выполнения минимально (часы, несколько дней);

ь отсутствуют непреодолимые трудности в быстром приобретении требуемых ресурсов или возврате невостребованных;

ь профессионализм руководителя организации или руководителя проекта достаточно высок;

ь характер производства преимущественно механизированный.

ь разрабатывает перечень и объем ресурсов, необходимых для функционирования сформированного набора элементов системы управления;

ь разрабатывает или выбирает вариант первоначального решения;

ь контролирует ход использования ресурсов;

ь корректирует ход процесса реализации решений исходя из
величины отклонения текущего результата от запланированного;

ь корректирует ход использования выделенных ресурсов.

Основу данной технологии составляют бизнес-план и разработки по принятию управленческих решений в условиях возможных неопределенностей. Известно, что наиболее необходимые факторы для разработки эффективного управленческого решения либо неизвестны, либо точно неопределимы. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Например, заранее трудно рассчитать и подобрать персонал, требуемые материалы и производственную технологию, учесть влияние неблагоприятных факторов и т.д.

В зависимости от ситуации и конечного результата руководитель должен постоянно корректировать расстановку и обучение кадров, технологию и организацию труда, номенклатуру и качество применяемых материалов, реализацию продукции и прибыльность организации. Жизненный цикл продукции также требует постоянной корректировки решений в области объема, качества, номенклатуры, стоимости и рынков сбыта на всех его этапах.

Реализация данной технологии требует проведения аналитической работы либо силами самого руководителя, либо с помощью специалистов, владеющих знаниями в области психологии, социологии, маркетинга, экономики и в других необходимых областях деятельности. Эта работа базируется на анализе текущей информации, проведении опросов, определении проблем и подготовке предложений по корректировке тактических и стратегических решений, создании информационной базы.

Данная технология эффективна для самообучения руководителя или специалиста в области управления на собственных ошибках и достижениях. Она самая дешевая среди остальных технологий, так как не требует затрат на разработку детальных планов и расчета средств на реализацию решений. Однако ее применение может привести к общему удорожанию произведенной продукции из-за неизбежных ошибок.

Технология предусматривает два основных этапа в реализации:

ь разработка нового или выбор типового решения и его реализация до получения первого результата;

ь сравнение результата с нормативными показателями. Если отклонение фактического результата от нормативных показателей превышает допустимые величины, то проводится корректировка решения. Если отклонения допустимы, то последняя версия решения не корректируется и цикл продолжается.

Действие технологии завершается по достижении цели, зафиксированной в технологии целевого управления.

Технология: Управление на базе потребностей и интересов. Технология «Управление на базе потребностей и интересов» основана на приоритете межличностных отношений над другими средствами и методами для формирования взаимодействия между работниками, участвующими в реализации поставленной цели (см. приложение 5).

Взаимодействие между руководителем и подчиненным при реализации данной технологии может возникнуть только при условии, что воздействие затрагивает потребности и интересы как самого руководителя, так и подчиненного (вариант воздействия 3 на рисунке). Все остальные варианты воздействий (1, 2, 4) приводят к противодействию подчиненного.

Потребности человека -- это материальный, биологический и социальный набор элементов, необходимый для жизнедеятельности и развития организма, функционирования и развития личности.

Данная технология эффективно реализуется в крупных и средних организациях в небольших регионах (городах, поселках и т. д.), где деятельность организации существенно влияет на муниципальную инфраструктуру. Например, в городах и поселках с развитой текстильной промышленностью, где одна большая организация дает жизнь ряду более мелких обслуживающих предприятий. Дополнительные условия применения технологии:

ь большой временной интервал между принятием или кор-ректировкой решения и получением результата;

ь преимущественно коллективный характер работы;

ь наличие тесных семейных, бытовых и производственных связей с большинством организаций, расположенных в том же административном регионе -- селе, поселке и т. д.;

ь наличие рынка специалистов.

Численность персонала, задействованного в данной технологии, не ограничивается. Основной функцией, реализуемой руководителями, являются планирование и организация взаимодействия между участниками трудового процесса, положительный результат гарантируется. В рамках данной технологии руководитель:

ь формирует набор потребностей и интересов для каждого работника;

ь группирует работников по общности потребностей и интересов, связанных с выполнением задания;

ь согласовывает потребности и интересы работников;

ь распределяет задания, учитывая корпоративные потребности и интересы работников;

ь корректирует ход процесса реализации решений исходя из изменений, происходящих в межличностных и деловых коммуникациях.

Данная технология воздействует на выбор и удовлетворение потребностей и интересов работников непосредственно от руководителя, а не через решение самого работника, как в технологии управления на базе активизации деятельности персонала. Для реализации данной технологии необходимо осуществить следующую организационную и функциональную подготовку:

ь по каждому элементу системы управления составить перечень и объем требуемых ресурсов (материальных, технологических, финансовых и др.);

ь в рамках отдела кадров открыть должность специалиста по социологии и психологии. Задачами этого специалиста будут: анализ текущей информации, проведение опросов, формирование и переформирование производственных групп и др.;

ь осуществить подбор персонала на основе общности потребностей и интересов.

Технология: Управление пу тем постоянных проверок и указа ний. Технология основана на приоритете контроля и жесткого управления персоналом над другими средствами и методами для формирования взаимодействия между работниками, участвующими в реализации поставленной цели. Контроль и жесткое управление обоснованы тем, что при этом человек лучше реализует свои потребности в самовыражении, самопроявлении, стабильности и порядке. Жесткое управление ничего общего не имеет с жестоким и волюнтаристским управлением.

Данная технология эффективно реализуется в небольших организациях, в которых авторитет и профессионализм руководителя вне сомнений, в особенности в новых наукоемких организациях, учебных заведениях или на предприятиях, где на договорной основе работают консультанты-менеджеры.

Технология предусматривает линейную структуру управления и многоцикловый процесс управления.

В рамках данной технологии руководитель:

ь формирует детальный план работ для каждого работника с указанием средств, методов и сроков выполнения этапов и всего задания в целом;

ь проводит необходимый контроль текущего процесса выполнения задания каждым работником;

ь выявляет проблемы, мешающие своевременному и качественному выполнению задания;

ь корректирует деятельность работников, отклонившихся от плана проведения работ;

ь оказывает необходимую помощь в своевременном выполнении задания;

ь создает информационную базу данных о профессионализме работников, особенностях их психологического состояния, приемлемом темпе работы.

Для реализации данной технологии необходимо осуществить следующую организационную и функциональную подготовку:

ь сформировать специально для выполнения конкретной цели набор элементов системы управления;

ь по каждому элементу набора элементов системы управления составить перечень и объем требуемых ресурсов (материальных, технологических, финансовых и др.);

ь для каждого работника или группы работников составить подробный план выполнения заданий с указанием даты и объема ее важнейших этапов.

Технология: Управление в исключительных случаях. Эта технология основана на приоритете профессионализма исполнителей или отработанной и хорошо выполнимой производственной технологии над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий.

Исключительный случай -- это устойчивый набор ситуаций, мешающий исполнителю надлежащим образом и в срок выполнить порученное задание. Исключительный случай не относится к форс-мажорным ситуациям, например, болезнь или увольнение сотрудников, отключение электроэнергии в производственных помещениях, брак при производстве изделий. Обычно интеллектуальный уровень исключительной ситуации (помехи) значительно ниже, чем уровень предмета деятельности специалистов. Например, в работе отдела системных программистов случаются различные помехи: отключение электричества, задержки в поставках бумаги, картриджей и т. д. Если руководитель отдела -- человек менее квалифицированный, чем его ключевые работники, но оперативно и квалифицированно устраняющий помехи, то дела отдела пойдут успешно, если нет, то возникнут устойчивые конфликты. Данная технология эффективно реализуется в небольших организациях, работающих либо по жестко регламентированной технологии, либо в организациях с доверительной (функциональной) структурой управления. Жестко регламентированная технология предусматривает четкое распределение всех управленческих и производственных функций среди персонала, создание отлаженного взаимодействия с поставщиками и потребителями. Доверительная структура управления -- это феномен рыночной экономики. Она обычно формируется при создании новой организации (ООО, артель, ОАО, ЗАО и др.), в которой:

ь руководители ключевых подразделений и исполнители связаны между собой дружескими или семейными отношениями;

ь могут профессионально выполнять основные виды деятельности.

Технология предусматривает линейно-патронажную структуру управления (от фр. patronage -- покровительство). В данной структуре руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участках производственного процесса по административным функциям, а по экономическим, технологическим и другим функциям оказывает подчиненным и коллегам требуемое содействие (патронаж). Руководитель находится в ситуации: равный среди равных. Исполнитель может также часть своих работ передать на нижестоящий уровень и выступать по отношению к нему как линейный руководитель и как советник.

В рамках данной технологии руководитель:

ь формирует основную миссию организации и составляю-щие ее цели, согласовывает сроки их достижения с исполнителями;

ь поручает своим исполнителям точно следовать рекомендо-ванной производственной технологии;

ь при наступлении исключительного случая берет управле-ние на себя или поручает это другим исполнителям (внутренним или внешним);

ь создает информационную базу данных о профессионализме работников, исключительных случаях и способах их разрешения.

Управленческая технология предусматривает точное следование духу и букве производственной технологии и полное доверие решениям руководителей всех ключевых подразделений.

Технология: Управление на базе «искусственного интеллекта». Эта технология основана на приоритете отработанной практики, статистики и современных экономико-математических методов, реализованных в виде баз знаний или баз данных с применением современных информационных компьютерных технологий. Искусствен-ный интеллект -- это система современных информационных технологий, моделирующих некоторые стороны мыслительной деятельности человека при разработке и реализации решений.

Данная технология особо эффективна при часто меняющейся номенклатуре выпускаемой продукции, а также для любых организаций с большим объемом типовых сложных процедур.

Технология основана на том, что подавляющее большинство отклонений в работе организаций являются штатными, т.е. повторяющимися, с известным набором решений по их устранению. Внештатные отклонения обычно возникают на базе штатных и поэтому набор решений по их устранению может быть получен путем корреляции штатных методов решений с помощью информационной системы. Например, Президент РФ (по данным на январь 1998 г.) ежедневно получает 1200 писем, из них 20 наиболее важных попадают на его стол. В год Президент РФ отвечает на 300 писем. Остальная часть писем обрабатывается преимущественно с помощью компьютерных интеллектуальных систем считывания, распознавания текста, формирования ответов и необходимых действий со стороны специалистов.

В рамках данной технологии руководитель:

ь выбирает или формирует все составляющие «искусственного интеллекта» для разработки вариантов решений, средств и методов достижения поставленных целей;

ь вводит в компьютер исходные данные; требуемые для работы «искусственного интеллекта»;

ь анализирует приемлемость предложенных вариантов. Если приемлемых вариантов нет или их мало (1 или 2), корректирует исходные данные, первоначально введенные в ком-пьютер;

ь совместно со специалистами выбирает наиболее оптимальный вариант решения;

ь по выбранному варианту организует расчет и согласование с конкретными исполнителями средств, методов и времени исполнения задания;

ь следит за согласованностью выполнения заданий;

ь при наступлении непредвиденных ситуаций, мешающих выполнению задания, с помощью «искусственного интеллекта» разрабатывает варианты корректировок, выбирает наилучший и координирует процесс выполнения задания. В случае неготовности компьютерной системы обработать данные по новой ситуации руководитель берет управление на себя или поручает это другим исполнителям. Новое решение заносится в базу данных с указанием полученных результатов (положительных или отрицательных).

Данная технология требует высокого уровня профессиональной подготовки специалистов по работе с информационными системами и предусматривает функциональную структуру управления. В этой структуре функции управления делятся на линейные, включающие административно-командные, и функциональные, включающие технологические, экономические, правовые и другие функции, обязательные для исполнения. Руководители не вмешиваются в дела друг друга. Общий руководитель только координирует действия руководителей подразделений и выполняет ограниченный перечень своих функций. Каждый руководитель замыкает на себе только часть функций, необходимых для выполнения работы конкретным исполнителем.

Технология: Управление на базе активизации деятельности персонала. Эта технология основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Она эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяются настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличия системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива.

Активизация деятельности объединяет два понятия: стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному стимулированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т. п., к материальному -- выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации. Мобилизация -- это формирование в работнике на базе патриотизма моральных ценностей человека и общества новых движущих сил («второго дыхания») для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самоосознание важности выполняемого задания и т. п.

Данная технология воздействует на удовлетворение потребностей и интересов работников не прямо от руководителя, как в технологии управления на базе потребностей и интересов, а через решения самого работника. Технология требует высокого уровня профессиональной подготовки специалистов по работе с персоналом.

В мировой практике активизации деятельности персонала успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) к эффективному труду. К ним относятся: теория X, теория Y, теория ожидания, теория справедливости.

Подобные документы

Процесс принятия управленческих решений. Формирование целей, критериев и ограничений. Swot-анализ деятельности ООО "ОП AN-Security". Построение дерева решений. Задачи и методы многокритериальной оптимизации. Оценка решений с точки зрения траты денег.

курсовая работа , добавлен 12.06.2013


Понятие, сущность и характерные особенности управленческих решений. Основные этапы разработки управленческих решений. Факторы, влияющие на принятие решений. Практическое использование типологии управленческих решений на примере организации ООО "Медента".

курсовая работа , добавлен 06.01.2015


Рассмотрение эффективности управленческого труда и методологических подходов к его оценке. Современный аппарат управления как сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием. Технологии процессорного управления.

курсовая работа , добавлен 09.06.2010


Информационное обеспечение процесса разработки решений. Влияние информации на эффективность принятия управленческих решений. Методы оптимизации и требования к оформлению решений. Система учета, контроля и мотивации реализации управленческих решений.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014


Цели, задачи, принципы технологии разработки управленческих решений. Структура процесса принятия решения. Особенности процесса принятия и реализации управленческих решений руководителями структурных подразделений Администрации Центрального района г. Сочи.

курсовая работа , добавлен 30.01.2015


Организации процесса разработки и реализации управленческих решений. Формирование информационной базы. Планирование процесса реализации решений и создание условий для его эффективного выполнения. Классификация принятия решений в современной торговле.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Сущность управленческих решений, требования, предъявляемые к ним. Классификация управленческих решений. Зарубежный опыт участия менеджера в процессе принятия решений. Анализ качества управленческих решений, принимаемых в СП "КОП" ОАО "ОРС Гомель".

курсовая работа , добавлен 13.06.2016


Этапы и организация процесса разработки и реализации управленческих решений. Краткая характеристика ОАО "Пивкомбинат Балаковский". Определение проблемы оптимизации принятия управленческих решений на предприятии. Проранжированные результаты SWOT-анализа.

дипломная работа , добавлен 17.09.2012


Рассмотрение понятия экономической эффективности разработки и реализации управленческих решений. Выявление основных способов оценки управленческих решений. Определение ранжированного ряда альтернатив, используя методы экспертного и системного анализа.

Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. В кибернетике цель обозначает либо желаемое состояние системы, либо достигнутое путем обратной связи.

Ситуацию, в которой происходит принятие решений, характеризует наличие цели. Если цель не поставлена, то не возникает и необходимости принимать какое-либо решение . Основным смыслом деятельности производственных систем является достижение в будущем цели, т.е. желаемого состояния. Процесс принятия решения направлен на достижение цели объекта управления, который представляется в виде траектории движения объекта управления к достигаемой цели.

Целенаправленное изменение совокупности значений показателей, описывающих состояния объекта управления во времени и пространстве, принято называть (по методологии системного подхода) функционированием системы.

Таким образом, роль управленческого решения заключается, во-первых, в изменении состояния системы в направлении достижения цели; во-вторых, может сводиться к изменению самой цели, если она была своевременно некорректно поставлена и все действия (альтернативы) не приводят к ее достижению 127].

Основными характеристиками цели являются: прогноз развития системы, многозначность, неопределенность. Исходя из прогнозного характера, цели подразделяют на кратко-, средне- и долгосрочные. Соответственно этому и решения классифицируют на стратегические (направленные на достижение долгосрочных целей) и тактические (достижение кратко- и среднесрочных целей).

Многозначность целеполагании воплощается в построении дерева целей, которое позволяет увязать общую цель с целями подразделений и их задачами, т.е. установить иерархию целей, ведущих к достижению основной цели.

Дерево целей – это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель (вершина дерева); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней (ветви дерева). Название "дерево целей" связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Дерево целей, построенное по принципу декомпозиции целей во времени и пространстве, представляет собой иерархическую систему задач, решение которых приводит к достижению поставленной цели. Организация согласования целей подразделений может быть представлена схемой, изображенной на рис. 2.1. Цели развития подразделений должны быть связаны с главной целью. Дерево целей совместимо с процессом принятия решений. На рис. 2.1 А – это отклонение показателей конкретной ситуации от заданной цели. Если отклонение превышает нормативное значение, то это является точкой принятия управленческого решения.

Рис. 2.1. Иерархия целей и задач принятия решений

Определенность целей характерна для краткосрочных целей и тактических решений и проявляется в установлении конкретных критериев для объекта управления.

Более отдаленные цели формулируются в более общей форме, являются общим ориентиром при выборе краткосрочных целей и стратегий их достижения.

По количеству установленных критериев различают цели: простые (один критерий, например максимизация прибыли) и множественные (много критериев, например максимизация прибыли и оборота при сохранении минимального числа рабочих мест).

Кроме того, цели и уровни их достижения измеряются: количественно – числовым показателем, качественно – с помощью оценок предпочтения (например, хорошо, удовлетворительно, плохо, номинально – цель достигнута или не достигнута).

Если при постановке цели выдвигается одна простая главная цель, то ее задают в виде экстремума. Оптимальным решением в этом случае будет альтернатива, которая приводит к максимизации уровня достижения экстремально заданной цели при соблюдении установленных ограничений или дополнительных целей. Достижение абсолютного или относительного оптимума можно проверить с помощью расчетов на аналитических моделях, в частности математическим программированием.

Если при постановке цели выдвигается множество ключевых целей, то проблем не возникает до тех пор, пока ключевые цели формулируются как экстремумы и нет конкуренции целей. В этом случае наилучшим решением является альтернатива, которая обеспечивает большую степень достижения целевых показателей при заданных ограничениях.

Если цели конкурируют и к тому же заданы в виде экстремумов, то нужно проверить, какую следующую из имеющегося набора альтернатив необходимо использовать, чтобы получить сравнительно лучшее или компромиссное решение, удовлетворяющее руководство. Причем возможны ситуации, когда альтернативы выбирают из бесконечного множества либо из определенного конечного множества альтернативных решений. Количественно выражаемые цели позволяют использовать для определения результатов их реализации аналитические модели.

Результаты достижения количественно и качественно измеряемых целей могут быть заданы в виде экстремальной оценки (оптимума, максимума или минимума результата), или в виде некоего достаточного (удовлетворительного) предела (достижение удовлетворительного уровня результата), или в виде номинальной оценки, т.е. как достижение либо недостижение некоторого удовлетворительного уровня.

В практике планирования чаще всего встречаются плохо поддающиеся количественному измерению или вовсе количественно не измеряемые цели. Во многих случаях пытаются найти оптимальное решение исходя из постановки экстремальной цели в качестве главной, например, при заданных ресурсах хотят достичь максимальной прибыли или определенной прибыли при минимальных ресурсах.

Качественно выражаемые цели и степень их достижения должны характеризоваться лишь вербально. В этом случае можно говорить только о достижении или о недостижении цели (поминальное измерение), что чаще всего относится к обязательным целям-условиям.

Если главная цель задана качественно в виде предпочтительных оценок, то существует несколько альтернатив ее достижения. В этом случае поиск единственного оптимального решения возможен только через изменение уровня достижения главной цели, что в конечном счете соответствует формулированию экстремальной цели, или через изменение ограничений (дополнительных целей).

Формулирование проблемы с раскрытием и установлением значимых целей или целевых критериев (Z j) называют также требованиями. При этом в первую очередь следует выделить цели-условия, которые должны быть выполнены обязательно, например использование имеющихся транспортных путей, соблюдение действующих законодательных норм, согласие ЛПР. Для прочих целей задаются весовые коэффициенты (коэффициенты важности целей – q j). Если цель может быть разложена на отдельные подцели, то сумма весовых коэффициентов подцелей должна быть равна 1.

Количественно и качественно выраженные цели требуют для приведения в сопоставимый вид некоторой их трансформации и учета субъективно установленных, зависящих от предпочтения ЛПР весовых коэффициентов. Если альтернативы оценивают по их эффектам от достижения количественных и качественных целей, то количественно выраженные эффекты следует перевести по качественной шкале оценки, чтобы добиться сравнимости результатов (например, при оценке целей получения прибыли и обеспечения независимости предприятия). Трансформация всех показателей эффекта от достижения целей по качественной шкале оценки может также потребоваться, если количественно измеряемые цели и эффекты выражаются в разных единицах (например, прибыль – в стоимостных единицах, а мощности или степень их загрузки – в единицах времени либо процентах).

С помощью качественной шкалы оценки эффекты от реализации целей можно суммировать лишь в том случае, когда все стоимостные показатели выражены качественно (например, в баллах: хорошо = 3, удовлетворительно = 2, плохо = 1). Правда, в этом случае снова приходят к количественным, точнее, квазиколичественным, расчетам.

При задании нескольких целей после переведения выраженных количественно показателей степени достижения целей в балльные оценки необходимо перемножить соответствующую балльную оценку степени достижения цели и весовой коэффициент (коэффициент относительной важности) (определение Wijqj) Общий эффект каждой альтернативы исчисляют суммированием полученных взвешенных показателей степени достижения цели.

Рациональное решение может быть принято, если существуют представления о цели, с помощью которых друг с другом могут сравниваться оцениваемые альтернативы действий с точки зрения их последствий. Подобные представления о цели должны быть отражены (более или менее точно) и при формировании модели принятия решений. Только формулировка целевой функции обеспечивает возможность оценки альтернатив. Под целевой функцией понимается формальное или мысленное представление правила принятия решений. Она характеризуется: числом величин, на которые ориентируется ЛПР (область определения целевой функции); функцией предпочтений, ставящей в соответствие альтернативам А а оценки предпочтений Ф(А а) и характеризующей способ оценки определенных результатов или же распределения вероятностей, равно как и критерием оптимизации, определяющим желаемое значение оценки предпочтений (ее максимизацию или определенный уровень запросов).

Если Л ПР осведомлено о состоянии внешней среды и ориентируется исключительно на один показатель цели – Z, формулировка функции предпочтений имеет следующий вид;

Φ(А а) = Ζ α.

Ценность предпочтения альтернативы действий А а равна соответствующей ценности показателя цели Ζ, максимизация ценности предпочтения Ф(А а) эквивалентна максимизации целевой величины.

Представления ЛПР о предпочтениях теоретически могут быть учтены в схеме принятия решения путем формулировки функции полезности, ставящей в соответствие результатам альтернатив определенные показатели полезности. Если обозначить показатели целей как Ζ1, Ζ2,..., Ζ z, то функция предпочтений будет иметь вид

Ф(А а) = U(E a) = U(Z 1a, Ζ 2a, ..., Ζ za).

В особом случае полной независимости полезности отдельных целей функция может быть оценена сравнительно просто. Насколько повысится значение полезности U при росте значений показателей цели Z z (z = 1, 2, ..., Z), определяется в этом случае независимо от воздействий на другие цели. Функция полезности представляет собой в этом случае сумму (является дополнительной):

В общем случае между полезностью как минимум части целей существует зависимость, т.е. оценка цели зависит от успехов в достижении других целей. Оценка зависимости полезности приводит к возникновению сложных проблем при составлении точных функций полезности:

В частности, необходимо найти заменяющие критерии, которые позволяют упростить функцию предпочтений [см. формулу (2.1)].