Кадровая безопасность предприятия – основа предотвращения рисков, угроз, обеспечение экономической стабильности. Узнайте, как внедрить систему и проанализировать эффективность безопасности.
Из статьи вы узнаете:
Кадровая безопасность – это основа экономической стабильности предприятия
Кадровая безопасность предприятия обеспечивается не столько службой безопасности, сколько отделом управления персоналом. Компетентный подбор кадров, грамотное использование человеческих ресурсов, разработка эффективных методик стимулирования и поощрения – вот основной набор обеспечения профессиональной защищенности.
Специалисты кадровых служб способны снизить убытки компании, связанные с работниками и основами трудовых отношений, если компетентно подойдут к вопросам подбора, адаптации и удержания сотрудников. Кадровая защищенность – это обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с недоброкачественной работой или низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом. Это занимает доминирующее положение в вопросах к другим основам и элементам системы общей безопасности предприятий.
Профессиональная защищенность организации позволяет предотвратить внешние и внутренние угрозы. Внешние не могут зависеть от воли и сознания сотрудников, но наносят значительный ущерб организации. Угрозы внешнего характера заключается в следующем:
на работников проводится давление извне;
сотрудники попадают в различные виды зависимости;
инфляционные процессы протекают быстрее, чем происходит перерасчет заработной платы.
Обеспечение общей безопасности организации имеет целью защиту и от внутренних негативных воздействий, заключающихся в следующем:
в слабой системе организации обучения;
несоответствующем уровне квалификации;
некачественном отборе кандидатов при приеме на работу;
в проведении неграмотной корпоративной политики.
Как внешние, так и внутренние угрозы наносят организации непоправимый экономический ущерб. Это стоит учитывать специалистам по работе с персоналом, своевременно проводить пересмотр действующих программ обучения, найма, адаптации, мотивации и так далее.
Кадровая защищенность предприятия: понятие, виды, цели
Обеспечение основной защищенности организации зависит от трех основных факторов:
|
|
|
Лояльности |
|
|
Контроля |
|
Обеспечение контроля и учета работает по принципу компенсации внимания к отдельным факторам. Если не внести элементы защищенности при отборе кандидатов, не стоит рассчитывать на укрепление лояльности. Кроме того, придется затратить немалые экономические ресурсы на выявление убытков и расследование причин их появления.
Кадровая защищенность организации – это элемент в системе экономической защищенности предприятия. Работу с сотрудниками необходимо построить таким образом, чтобы установить безубыточные этнические, экономические, трудовые отношения. Каждый кандидат на открытую вакансию рассматривается в качестве потенциального источника риска и угрозы экономической стабильности. Работа менеджеров по персоналу направлена на создание систем отбора, позволяющих выявить такие угрозы на ранней стадии.
Какие меры обеспечения кадровой безопасности организации наиболее эффективные
Основные меры заключаются в выявлении ключевых моментов, которые могут повлиять на всю систему безопасности:
- прогноз благонадежности кандидатов. Процесс безопасного найма является ключевым фактором общей системы адаптации. При приеме на работу стоит учитывать рекомендации предыдущих работодателей, определять испытательный срок, прогнозировать время полной адаптации;
- при формировании системы лояльности разрабатывают методики формирования позитивного отношения сотрудников к компании. В это направление работы традиционно вкладывается недостаточное количество ресурсов, система лояльности формируется недостаточно или этот этап полностью пропускают;
- при обеспечении контроля над соблюдением норм, правил, регламентов, режимов, ограничений, оценочных операций, технологических процессов и процедуры соблюдения безопасности предварительно прорабатывают предыдущие системы обеспечения общей безопасности. Специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту, увеличивается текучесть кадров, что в общем влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность организации.
Обеспечением кадровой безопасности при приеме на работу занимается отдел по работе с персоналом. Деятельность по подбору кадров нельзя рассматривать в качестве отдельного направления. Все этапы, процессы и процедуры управления персоналом происходят в тесной взаимосвязи. Чаще всего современным предприятиям требуются не дополнительные ресурсы, а систематическое и целенаправленное переосмысление поставленных задач и целей.
Обеспечение кадровой безопасности предприятия – результат работы многих служб. При подборе персонала должны учитываться риски умышленного нанесения ущерба или ущерба, нанесенного по неосторожности по причине недостаточного уровня компетенции, непрофессионализма, неопытности. Если в организации не выстроена система закрепления юридических правоотношений, взыскать материальные убытки будет практически невозможно. Поэтому правильное оформление трудовых отношений всегда входит в общую систему безопасности.
Статьи по теме:
Как работает служба кадровой безопасности
В управление кадровой защищенности включают комплекс мероприятий. Служба по работе с персоналом совместно с отделом безопасности разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала:
осуществляется подбор благонадежных и опытных сотрудников с использованием методик эффективных современных методик;
своевременно выявляются и устраняются все причины и обстоятельства, которые могут нанести вред экономической стабильности предприятия;
происходит отсеивание тех кандидатов и сотрудников, кто целенаправленно и умышленно или по неосторожности создает угрозу для бизнеса в целом.
С особой тщательностью проводится подбор персонала, работы входят в систему кадровой безопасности предприятия. Алиса Дворникова, начальник отдела по работе с персоналом компании «Скинкеа», рекомендует:
Звоним на прошлое место работы, чтобы получить рекомендацию о кандидате. Но не у того, кого указал сам кандидат
Мы звоним на общий номер телефона компании, связываемся с коллегами соискателя. Спрашиваем, работал ли у них такой сотрудник, на какой должности, как проявлял себя, справлялся ли со своими обязанностями. Таким образом получаем информацию от людей, которые непосредственно контактировали с кандидатом, но которых он не предупредил о том, что представители потенциального работодателя могут обратиться к ним за рекомендацией. Это позволяет узнать, верно ли то, что кандидат указал в резюме, и совпадает ли впечатление HR-а с тем, каков претендент в действительности.
Если кандидат слишком разговорчив, тактично переведите беседу на нужную Вам тему
Чрезвычайно разговорчивый кандидат-профессионал много шутит, рассказывает истории, перескакивает с темы на тему. Это непроизвольная реакция на стресс. Соискатель волнуется, боится упустить что-то важное, из-за чего Вы не оцените его по достоинству. Поэтому он старается говорить как можно больше, буквально заваливать Вас информацией. Дилетант тоже может быть разговорчивым, но его цель осознанная – сбить Вас с толку. Он думает, что сумеет заболтать Вас и Вы не заметите недостаток опыта.
Управляйте беседой. Если Вы задаете вопрос, но получаете на него не четкий ответ, а лирические отступления, вежливо прервите кандидата, задайте уточняющие вопросы. Неформатный кандидат без труда ответит на них – он решал задачу самостоятельно или вместе со своими коллегами, он знаком с мелочами. Дилетант продолжит говорить общими фразами и не даст четкого ответа, что и как делал именно он. Скорее всего, он либо видел со стороны, как коллеги работают над решением задачи, либо просто придумал ситуацию. Поэтому конкретную информацию от него Вы не получите.
Пример
HR спросил кандидата в sales-менеджеры, каким образом тот рассчитывал на прошлом месте работы конверсию в отделе продаж. В ответ кандидат рассказал, что план всегда составляли с большим приростом, но в конце года был спад. К тому же на выполнение плана влиял сезон отпусков. Менеджеры по продажам часто увольнялись в это время, поэтому приходилось перераспределять работу на оставшихся продавцов, кому-то отказывать в отпуске, пока HR-служба не подберет новых сотрудников. Таким образом, про расчет конверсии в ответе не было ни слова. Тогда менеджер по персоналу сказал: «Хорошо, мне понятна ситуация на вашем предыдущем месте работы. Но все же вернемся к вопросу о конверсии. Какие показатели Вы использовали для расчета?». «Ах да, конверсия, – сказал кандидат. – Стандартные. Сколько покупателей пришло за день в сравнении с тем, сколько продаж в итоге совершилось. Учитывали, конечно, сезон, будний день или рабочий, были ли поставки, распродажи у нас или у конкурентов, как давно был тренинг». Таким образом, HR получил ответ на вопрос, который его интересовал, и не подорвал доверие кандидата.
Важные выводы
Профессионал может странно вести себя на собеседовании, так как думает, что HR пытается оценить его знания. Пусть рекрутеры говорят, что их цель не в этом. Беседа пойдет легче.
Чрезмерная разговорчивость профессионала объясняется тем, что у него есть реальный опыт. А дилетанта – что он стремится скрыть некомпетентность. Требуйте конкретику!
Чтобы составить мнение о том, обладает ли кандидат знаниями и опытом, не задавайте вопросы как на экзамене, а словно мимоходом интересуйтесь его экспертным мнением.
Что входит в систему кадровой безопасности
Понятие и роль системы защищенности в организации заключается в применении специальных механизмов, помогающих обеспечить защищенность всех взаимосвязанных систем хозяйствующего субъекта. Следует учитывать, что экономия финансовых ресурсов, например, выплата меньшей заработной платы, которая у конкурентов на порядок выше, приводит к негативным последствиям и влияет на всю систему безопасности в целом. Увеличивается текучесть кадров, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг резко снижается, повышается количество брака. Нивелирование внешних и внутренних угроз лежит в основе работы службы по управлению персоналом.
Специалисты кадровой службы обязаны учитывать изменения специфики рыночных отношений. Чтобы в компании работала профессиональная команда специалистов с соответствующим уровнем образования, квалификации, необходимо не только разработать систему мотивации, но и периодически ее пересматривать с учетом всех последних изменений. Мотивация входит в общую политику кадровой безопасности предприятия и помогает поддерживать уровень лояльности персонала.
При оценке профессиональной защищенности учитываются поставленные цели и задачи:
- проводится прогнозирование основных потенциальных угроз профессиональному потенциалу, оцениваются риски экономической безопасности;
- организуется деятельность по предупреждению всех потенциальных угроз потенциалу сотрудников, устраняются риски экономической безопасности, обусловленные такими угрозами;
- принимаются превентивные меры по быстрой нейтрализации выявленных угроз основному потенциалу;
- выявляются и анализируются реальные угрозы персоналу, оцениваются риски экономической безопасности хозяйствующего субъекта;
- организуется деятельность по реагированию на угрозы профессиональному потенциалу и устранению рисков экономической безопасности;
- прогнозируются потенциальные угрозы мошенничества работающих сотрудников хозяйствующего субъекта;
- организуется деятельность по предупреждению мошенничества;
- прогнозируются потенциальные угрозы жизни, здоровью, а так же социальному или материальному благосостоянию персонала;
- проводится совершенствование всей системы обеспечения кадровой защищенности хозяйствующего субъекта.
Как провести анализ кадровой безопасности
Анализ профессиональной защищенности предприятия – систематические наблюдения за изменениями параметров безопасности. Мониторинг доступных каналов информации позволяет своевременно выявить угрозы и предпринять меры по их устранению.
Анализ проводится с помощью официальной и неофициальной или кулуарной информации. Контроль неформальных информационных потоков обследуется с особой тщательностью. Учитывается общее состояние мотивации персонала, уровень популярности руководящего состава, выявляются неформальные лидеры и виновники внутренних производственных нарушений.
Мониторинг кулуарных источников является важной составляющей общего анализа всей системы безопасности предприятия. Кроме этих методов рационально организовать систему горячей линии, электронной почты, ящика для анонимных писем. Этими вопросами занимается служба безопасности компании и служба по работе с персоналом.
При анализе всей системы учитываются изменения в законодательстве. Эти вопросы доверяют рассматривать юридическому отделу. Упрощенная система и неправильная оценка может привести к колоссальным потерям. Изучают рынок труда, уровень безработицы, учитывают динамику роста средней заработной платы, изменения компенсационных пакетов у конкурентов.
Введение
Для большинства руководителей и управляющих, безопасность любого предприятия – большого и малого, коммерческого и некоммерческого, промышленного и действующего в сфере услуг, не относится к компетенции служб управления персоналом. Безопасностью организации чаще всего занимается служба охраны предприятия. В понимании руководства предприятия безопасность это не ограждение организации от угроз и рисков с юридической точки зрения, а только ограждение предприятия от физической агрессии криминального склада лиц. Не принимается в расчёт и возможность использования своего служебного положения в личных целях, например работником, занимающим ключевой пост в компании. Не принимается часто в расчет и такой, способный принести множество финансовых и временных затрат риск, как неполное или некачественное исполнение должностных обязанностей, воровство, распространение конфиденциальной служебной информации, коммерческой тайны и прочее.
В современных условиях, когда повсеместно распространена практика недобросовестной конкуренции, такое халатное отношение руководства к защите предприятия от рисков и угроз, исходящих от главного ресурса и богатства организации – уже работающего «закреплённого» персонала, оборачивается миллионными убытками, а, зачастую - банкротством.
В организациях, часто, для этого существует специальная служба, которая соприкасается с кадрами, в основном при необходимости "пробития по базам" принимаемых на работу ключевых сотрудников, или пресечения, например, драк между работающими во время корпоративного праздника, а так же защиты здания от проникновения посторонних и прочее. В основном же задачи «охраны» фирмы лежат как бы не внутри, а вне неё, начиная с физической охраны от нежелательных лиц и заканчивая хитроумными мероприятиями по предотвращению угроз со стороны криминалитета или недобросовестных конкурентов. Для этого часто используется не внутреннее подразделение организации, а внешняя, часто совершенно сторонняя охранная компания, выполняющая свои обязанности только в строго ограниченных рамках договора о возмездном оказании услуг. Выполнение же нестандартных охранных функций от угроз, исходящих от собственного персонала фирмы, остаётся на «совести» её руководства. И каждый раз в каждом новом конкретном случае предприятие сталкивается с необходимостью изыскивать средства для возможного решения возникшей проблемы и нейтрализации её последствий. Часто такая «догоняющая» политика оборачивается ликвидацией предприятия.
В действительности же кроме внешних угроз безопасности компании существуют и внутренние угрозы, возникающие со стороны её главного ресурса – персонала. Речь идет не только о чьей-то халатности или некомпетентности, но и о вполне осознанном воровстве, саботаже, взяточничестве, разглашение коммерческой тайны и других недобросовестных действиях сотрудников. Такие действия в действительности наносят предприятиям больше ущерба и вреда, чем, к примеру, индустриальный шпионаж.
Менеджеры думают о внешних угрозах больше, готовятся к ним тщательнее, а в итоге переживают их последствия легче. Они заведомо воспринимают окружающую среду как враждебную, от нее не ждут пощады и подачек. Внутренняя же среда организации – это наши подразделения, наши люди, которых мы наняли и которым мы доверяем. И соответственно, внутренние угрозы для нас становятся неожиданнее и наносят больший морально-психологический урон.
Поэтому разумно создать управленческую структуру на предприятии, которая будет обязана выполнять функции проверки работников, ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Современные предприятия, сталкиваясь со стороны своих работников со злоупотреблением своими юридическими правами, подделкой документов, разглашением коммерческой тайны предприятия и другими умышленными и неумышленными «вредительствами», создают собственную службу безопасности в рамках отдела кадров или юридической службы, возлагают на неё эти функции и юридически прописывают управленческие процедуры с учётом специфики персонала. Практика показывает, что превентивная кадровая политика в области ограждения организации от рисков и угроз, связанных с действием или, наоборот – с бездействием персонала, оказывается не только экономически выгодной предприятию на современном рынке, где всё большее значение приобретает информационная безопасность, но и зачастую от неё зависит и само существование организации в принципе.
Представленная работа посвящена теме "Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов: контроль персонала, оценка уровня лояльности персонала, а так же подбор и найм надежного персонала. Данная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Это психология, менеджмент и социология.
Вопросам исследования посвящено множество работ. К ним относятся работы таких известных людей как Шипиловой О., в области лояльности персонала, Бородина И.А., в области корпоративной безопасности, Чумарина И.Г. – директора агентства исследования и предотвращения мошенничества и Нежданова И.Ю. Так же есть множество работ и у зарубежных авторов: Майкл Леви, Бартон А. Вайтц.
Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Это подбор надежного персонала, сопровождение персонала и безболезненное увольнение персонала, как для компании, так и для сотрудника.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к данной теме в современном мире, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, связанных с тематикой ограждения предприятия от рисков и угроз, носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.
Кадровая безопасность является доминирующим элементом экономической безопасности предприятия, по причине того, что сотрудники является первичным элементом любой организации. Поэтому персонал является объектом данного исследования.
При этом, предметом исследования является система ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Целью работы является изучение темы " Ограждение предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала " с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а также разработка управленческих методов защиты предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.
В рамках достижения поставленной цели мною были поставлены следующие задачи:
а) изучить теоретические аспекты и выявить природу рисков и угроз, исходящих от персонала;
б) показать, что обеспечение внутренней безопасности должно быть постоянным, целенаправленным и чётко осознаваемым компонентом кадровой политики предприятия;
в) изложить возможные мероприятия по ограждению предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала.
Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 4 глав, заключение и библиографический список.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.
Глава первая раскрывает общие вопросы. В ней определяются основные понятия, описываются теоретические аспекты и природа рисков и угроз, исходящих от персонала.
В главе второй рассмотрена консалтинговая компания НОУ «Байкальский Институт Тренинга», дана ее характеристика, организационная структура, рассмотрены потенциально исходящие угрозы от персонала.
Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных разрабатывается адекватная система нормативно-правового регулирования, которая позволит предприятию испытывать меньше угроз и нести меньше потерь от действий персонала.
В четвертой главе описана безопасность и экологичность проекта.
Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, теоретические труды мыслителей в рассматриваемой области, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Безопасность предприятия", справочная литература, прочие актуальные источники информации.
1 Риски и угрозы связанные с персоналом
Собственный персонал, являющийся первичной составляющей любой фирмы, зачастую способен нанести вред в сотни раз больший, чем недобросовестные конкуренты или злоумышленники. Недобросовестный работник, находясь в коллективе, разваливает и уничтожает фирму изнутри, и никто и никогда не заподозрит его в этом. Ему совсем не обязательно быть человеком, желающим банкротства предприятию или вредящим руководителю. Он может просто поступать «по ситуации», или даже быть уверенным в правильности своих поступков, абсолютно в них не раскаиваясь.
Следует разграничивать понятия риски и угрозы. Зафиксируем понятия: «риск» - это возможность опасности, неудачи. Компания рискует, держа у себя в штате сотрудника, недобросовестно выполняющего свои обязанности. «Угроза» - это потенциальная опасность. В качестве угроз можно рассматривать угрозы хищения конфиденциальной информации (материальных или финансовых средств), корпоративного мошенничества, потери клиентов и т.д. Перечень угроз достаточно разнообразен. Умышленный вред сотрудников создает большую угрозу безопасности компании, чем, к примеру, недобросовестное исполнение обязанностей.
Описание рисков связанных с работой персонала
1.1.1 Недобросовестное исполнение обязанностей вследствие неадаптированности сотрудника
Недобросовестное выполнение работником своих обязанностей занимает одно из первых мест среди проблем связанных с персоналом. Ведь от того, как работает отдельно взятый сотрудник, в целом зависит работа организации.
В условиях жесткой конкуренции очень важно, чтобы сервис, предлагаемый компанией был выше, чем у остальных фирм. Поэтому очень важно то, как работает персонал. Правильно ли он исполняет свои обязанности, знает ли, в чем заключаются его функции. Иначе возрастает риск потери клиентов.
Не правильно организованные управленческие процедуры, в первую очередь, являются причиной недобросовестного исполнения работником своих профессиональных обязанностей. Адаптация сотрудников в компании это первая управленческая процедура, которую мы рассмотрим.
Основной причиной не выполнения или неверного выполнения работником своих обязанностей является следующий аспект: зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его предоставляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. В большинстве компаний нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатление от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к коллективу, а самое главное к обязанностям сотрудника .
Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы.
У нового сотрудника, как правило, не хватает определенных профессиональных знаний. Именно для того, что бы пополнить эти знания и снять трудности начального периода, необходима технология, система подготовки нового сотрудника, охватывающая все направления адаптации: организационную, профессиональную и социально-психологическую.
Организационная адаптация по нашему мнению есть принятие новым сотрудником своего статуса в компании, понимание ее структуры и существующих механизмов управления.
Новичкам в лучшем случае для этого предлагаются на изучение локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы. Однако практика показывает, что обычно знакомство с такими документами носит формальный характер, так как за короткое время сложно усвоить большой оббьем информации, применить ее на практике и оценить важность тех или иных положений.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 10
КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В СИСТЕМЕ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье раскрывается значение отдыха как важнейшего условия обеспечения функционального комфорта работника. Показано влияние синдрома хронической усталости и профессиональных стрессов на состояние психологического комфорта. Предлагаются рекомендации по организации отдыха работников.
Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.
Угроза безопасности организации - это событие, действие или явление, которое посредством воздействия на персонал, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба организации, нарушению или приостановке ее функционирования.
Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования.
Система безопасности организации - это комплекс организационно - управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала. Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения.
Рассмотрим сущность видов безопасности.
Физическая безопасность объекта - это охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т. д.). Обеспечение безопасности объектов регулируется Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2009), положениями и инструкциями, разрабатываемыми и вводимыми в действие Службой государственного пожарного надзора и Управления вневедомственной охраны МВД России.
Этот вид безопасности объекта обеспечивается деятельностью сотрудников службы охраны путем соблюдения пропускного объектового и внутриобъектового режимов с применением соответствующих охранных технических средств и систем. К техническим и инженерно-техническим охранным средствам и системам относятся: периметральные охранные системы; системы охранной сигнализации; системы пожарной сигнализации, пожаротушения и оповещения; системы охранного телевидения; системы ограничения доступа; системы управления доступом; средства оперативной связи; защитные инженерные средства (решетки, жалюзи, бронестекла и др.).
Физическая безопасность персонала подразделяется на личную безопасность руководства и ведущих специалистов и безопасность всего персонала в целом.
Личная безопасность руководства и ведущих специалистов - это их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов организации и членов их семей. Личная безопасность обеспечивается целым комплексом оперативных и технических мер по охране лица как в обычных повседневных, так и экстремальных условиях. Проведение мероприятий по обеспечению личной безопасности охраняемого лица регулируется Законом РФ "О частной детективной и охранной деятельности".
Физическая безопасность персонала - это система охраны труда и техники безопасности в организации на основе производственной санитарии и психологии деловых отношений. Безопасные и здоровые условия труда в организации обеспечиваются комплексным взаимодействием как руководства организации, так и, не в последнюю очередь, усилиями самого персонала организации. Системы охраны труда и техники безопасности в организации регламентируются Трудовым кодексом РФ (разд. X), Законом РФ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и нормативными правовыми актами по охране труда.
Экономическая безопасность - это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Экономическая безопасность характеризуется совокупностью качественных и количественных показателей и включает в себя следующие функциональные составляющие: финансовую, имущественную, валютную, кредитную, политико-правовую и др. Экономическая безопасность выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации.
Информационная безопасность - это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Защите подлежит любая документационная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим защиты информации устанавливается в отношении конфиденциальной документационной информации собственником информационных ресурсов, т. е. самой организацией.
Результатами реализации угроз информации могут быть: утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение, копирование, подслушивание), искажение (модификация, подделка), блокирование.
Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип разделения обязанностей предписывает так распределять роли и ответственность, чтобы один человек не смог нарушить критически важный для предприятия процесс. Принцип минимизации привилегий предписывает выделять пользователям только те права доступа, которые необходимы им для выполнения служебных обязанностей. При этом высокий уровень информационной безопасности организации обеспечивается целым комплексом административных мер и оперативно-технических мероприятий.
Юридическая безопасность - это охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства Российской Федерации. Если рассматривать юридическую защиту более подробно, то условно ее можно подразделить на три основных направления:
Взаимоотношения с органами государственной власти;
Защита от действий недобросовестных партнеров, заказчиков или контрагентов;
Создание условий для успешной производственной деятельности организации.
Интеллектуальная безопасность - охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования. На основе Гражданского кодекса РФ (ст. 138) "признается исключительное право (интеллектуальная собственность)... юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации. Использование результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации может осуществляться третьими лицами только с согласия правообладателя".
Экологическая безопасность - охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. В общем виде вопросы экологической безопасности организаций регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т. д.
И наконец, кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Информация для размышления. Виды угроз со стороны персонала:
1. Хищение имущества предприятия.
2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.
5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).
6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
7. Торговля коммерческими секретами.
8. Дисциплинарные нарушения.
9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.
Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как она имеет дело с персоналом, который в любой составляющей первичен.
Информация для размышления. Статистика ущерба...
Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.
Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10 - 15% всех людей являются нечестными по определению, 10 - 15% абсолютно честные, остальные 70 - 80% - колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.
Еще немного американской статистики. Стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 г. составила 50 млрд долл. США, в 1990 - 250 млрд долл. США, в 1998 - 400 млрд долл. США, в 2002 - 600 млрд долл. США.
Последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия) крадет у своего работодателя больше 12 долл. США в день круглый год.
Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% - за счет действий клиентов и иных лиц.
sgqconsulting. ru.
Субъектом кадровой безопасности является служба управления персоналом, причем вопросы кадровой безопасности должны решаться на каждом этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по персоналу.
Как показывает практический опыт, обеспечение безопасности организации должно соответствовать следующим принципам:
Непрерывность - осуществление мер по обеспечению безопасности должно быть основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководители организаций должны ясно осознавать: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе придется все начинать сначала;
Комплексность - использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;
Своевременность - обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;
Законность - обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;
Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;
Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;
Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;
Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;
Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;
Взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации;
Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.
Тесно связана с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 1 Основ законодательства РФ об охране труда).
Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения охраны труда и техники безопасности и самого работника. С этой целью в организациях разрабатываются комплексные планы организационно-технических, социально-экономических и психологических мероприятий по обеспечению безопасности организации.
Основой для разработки таких планов может послужить построение "дерева целей" системы безопасности организации. На рис. 1 приведен фрагмент "дерева целей" системы безопасности организации на примере одного из важнейших направлений безопасности - кадровой безопасности организации.
Фрагмент дерева целей системы безопасности организации
(кадровая безопасность)
┌──────────────────────────────────────┐
Генеральная цель │ Обеспечение безопасности организации │
└───────────────────┬──────────────────┘
┌───────────────────┴──────────────────┐
┌──────────┴───────────┐ ┌────────────┴─────────┐
│ Цели администрации │ │ Цели работников │
└──────────┬───────────┘ └────────────┬─────────┘
┌─────────────┬──┼───────────┬──────────────────────────┴──┬──────────────┐
┌┼────────────┬┼──┴──────────┬┼────────────────────────────┬┼─────────────┐│
││ ││ ││ ││ ││
┌─────┴┴─────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴─────┐┌──────────────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴──────┐
Цели I уровня │ Физическая ││ Физическая ││Экономическая││Информационная││ Юридическая││┌────────────┐│
│безопасность││безопасность││ безопасность││ безопасность ││безопасность│││ Кадровая ││
│ объекта ││ персонала ││ ││ ││ │││безопасность││
└────────────┘└────────────┘└─────────────┘└──────────────┘└────────────┘│└────────────┘│
└───────┬──────┘
┌──────────────────────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┐
Цели II уровня │┌────────────────────────────┐│ │┌─────────────────┐│
││Предотвращение и минимизация││ ││ Повышение ││
││ рисков и угроз со стороны ││ ││удовлетворенности││
││ собственного персонала ││ ││ персонала ││
│└────────────────────────────┘│ │└─────────────────┘│
└──────────────────────────────┘ └─────────┬─────────┘
┌────────────────┬───────────────────┬────────────────┴────────┐
┌──────┴────────┐┌──────┴──────────┐┌───────┴──────┐┌─────────────────┴──────────┐
Цели III уровня │┌─────────────┐││┌───────────────┐││┌────────────┐││┌──────────────────────────┐│
││ Подбор ││││ Контроль ││││Профилактика││││Формирование и поддержание││
││благонадежных││││благонадежности││││ возможных ││││ оптимального социально - ││
││ сотрудников ││││ и лояльности ││││нарушений со││││психологического климата в││
││ ││││ персонала ││││ стороны ││││ коллективе, создание ││
││ ││││ ││││ персонала ││││ корпоративной культуры ││
│└─────────────┘││└───────────────┘││└────────────┘││└──────────────────────────┘│
└───────────────┘└─────────────────┘└──────────────┘└────────────────────────────┘
┌────────────────┐┌────────────┐┌───────────────────────────┐┌─────────────────────┐
Цели │ Исключение ││ Повышение ││ Формирование деловой ││ Повышение │
администрации ──>│ потерь в ││лояльности и││ солидарности и ││ производительности │
│результате найма││ надежности ││ взаимовыручки в целях ││ труда, сокращение │
│ неблагонадежных││ персонала ││ повышения ││ непроизводственных │
│ сотрудников ││ ││ производительности ││ потерь │
├────────────────┤├────────────┤├───────────────────────────┤├─────────────────────┤
Цели │ Гарантии ││ Уменьшение ││ Сохранение и поддержание ││ Рост │
работников ─────>│ стабильной ││ стрессовых ││ психического здоровья и ││ удовлетворенности │
│ работы ││ ситуаций ││ эмоционального состояния ││работой в организации│
└────────────────┘└────────────┘└───────────────────────────┘└─────────────────────┘
Библиография
1. Бадалова А. Г., Москвитин К. П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2005. N 7.
2. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
А. Кибанов
профессор,
зав. кафедрой
управления персоналом
Государственного
университета управления
Подписано в печать
Введение. Понятие «кадровая безопасность предприятия» 3
1. Роль кадровой безопасности в работе предприятия. 4
2.Внутренние опасности предприятия. 5
3.Факторы внутренней безопасности. 5
4.Методы обеспечения кадровой безопасности. 7
4.1.Методы кадровой безопасности при найме сотрудников. 7
4.2.Обеспечение лояльности сотрудников. 11
4.3.Контроль на предприятии. 12
Заключение. 16
Литература. 17
Введение. Понятие «кадровая безопасность предприятия».
· сведения о собственности (движимое и недвижимое имущество), а также о том, является ли кандидат учредителем (акционером, участником) юридических лиц и/или общественных организаций;
· данные о родственниках (особое внимание надо уделить родственникам, работающим в конкурирующих компаниях);
· сведения о семейном положении;
· уровень владения компьютером (сведения о навыках программирования могут быть интересны с точки зрения информационной безопасности компании в случае возникновения конфликтной ситуации при увольнении сотрудника);
· отношение к религии, в том числе членство в запрещенных (или деструктивных) сектах;
· сведения о состоянии здоровья (состоит ли на учете в диспансерах и др.)
Обязательно нужно также включить в анкету формулировку личного разрешения кандидата на возможную проверку сообщенных им данных, в том числе путем получения данных у третьей стороны». Это важная превентивная мера против обвинений в нарушении норм о защите персональных данных работник.
При таком подходе анкетирование в руках менеджера по персоналу из рутинной процедуры превращается в полноценный инструмент обеспечения кадровой безопасности.
Автобиография - тоже инструмент кадровой безопасности, полезный во всех отношениях и экономящий средства и время. Собственноручно написанная автобиография - доказательный (удостоверенный подписью) образец почерка человека. Если, к примеру, в компании совершено преступление, связанное с подделкой документов, то за столь весомое вещественное доказательство вам скажут «спасибо» и служба безопасности и следственные органы. Определить особенности почерка можно только при наличии большого количества рукописного текста, но где же его взять, ведь в большинстве компаний сотрудники, кроме подписи в ведомости о зарплате, ничего «от руки» не пишут. При необходимости автобиография станет материалом для проведения графологического анализа рукописного текста и психологической оценки некоторых свойств личности.
Кроме анкеты и автобиографии кандидат предоставляет различные документы, при этом работодатель преследует такие цели:
Идентификация личности кандидата;
Обнаружение фальсификации, подделки;
Сверка сведений из документов со сведениями, полученными из других источников (анкета, автобиография);
Оценка состояния документов, а также изучение вложений (записи, вкладыши и т. д.).
Еще один источник информации о соискателе - изучение рекомендаций с предыдущих мест работы и проверка полученных при этом сведений.
Многие службы управления персоналом при отборе претендентов на вакансию используют психологические тесты (профессионального отбора, профессиональной ориентации, определения личностных особенностей и др.). В целях обеспечения кадровой безопасности компании могут применяться специализированные методики, к примеру, для выявления:
· зависимостей (наркотической, алкогольной, от азартных игр);
· определенных личностных черт - конфликтности, агрессивности , импульсивности;
· направленности личности;
· стрессоустойчивости.
Это сложные специализированные методики, и чтобы их применять, лучше пройти обучение.
4.2.Обеспечение лояльности сотрудников.
Итак, сотрудник прошел все этапы приема на работу – собеседование, стажировку, влился в коллектив , прошел адаптацию, приступил к выполнению должностных обязанностей. На данном этапе возникает вопрос, как добиться лояльности сотрудника по отношению к компании? Для поддержания лояльности трудовом коллективе существуют следующие методы:
1.Мотивация . То есть заинтересованность сотрудников какими-либо благами. Это могут быть как материальные блага (премии за особые заслуги перед компанией, путевки на время отпуска, бесплатные обеды, список можно продолжать до бесконечности), так и не материальные (выбор работника месяца, года и т. д. с вручением грамот, медалей и т. п., публичная похвала сотрудников – создание приказов об объявлении благодарности с занесением в личное дело..) Если сотрудник будет ощущать поддержку со стороны компании, в частности материальную, он с большим рвением будет защищать интересы компании.
2. Создание корпоративного кодекса . Для поддержания уровня лояльности коллектива к компании, необходимо как можно чаще напоминать сотрудникам о значимости компании, в которой они работают, а также о значимости каждого сотрудника, как элемента всей компании. Каждый сотрудник должен понимать, что и от его действий зависит результат работы всей компании. Для поддержания позитивно-лояльной среды в коллективе, можно порекомендовать создание некоего корпоративного кодекса (свод правил, по которым работает коллектив в целом и каждый сотрудник по отдельности). С таким кодексом должен быть ознакомлен каждый вновь принятый сотрудник. Этот документ выполняет одновременно 2 функции: во-первых, каждому сотруднику четко дается понять, что приемлемо в данной компании, а что нет, за что можно получить взыскание, что составляет коммерческую тайну и т. д.), во-вторых, абсолютно все сотрудники придерживаются данного кодекса – от секретаря и до генерального директора . Понимание общности с руководящим составом компании повышает самооценку сотрудников, и, как следствие, их лояльность к банку.
4.3.Контроль на предприятии.
Контроль на предприятии, как правило, поручают не менеджерам по персоналу, а службе безопасности. Если наем персонала осуществляется качественно, с соблюдением всех мер безопасность, лояльность в трудовом коллективе на должном уровне, то контроль носит более формальный характер. Однако за счет именно этого процесса исправляются недоработки менеджера по персоналу. Разработка систем контроля персонала, как правило требует специальных знаний и навыков. Вариантов схем контроля на предприятии может быть масса. Самые распространенные из них:
а). Разработка и создание единого технологического процесса (технологическая карта производства). При этом сотрудник, выполняющий некоторое действие, получает четкий алгоритм его выполнения с описанием всех возможных вариантов. Технологическая карта будет работать эффективнее при наличии контролера (сотрудника, который контролирует соблюдение технологического процесса, согласно карте).
б). Тестирование персонала. Кроме тестирования при приеме на работу, целесообразно проводить плановое психологическое тестирование с целью своевременного выявления негативных процессов в коллективе, связанных со снижением уровня лояльности, напряженностью обстановки, наличием конфликтов внутри коллектива. Такое тестирование должно проводиться профессиональным психологом, имеющимся в штате, либо приглашенным извне.
в). Создание «горячих анонимных линий по противодействию мошенничеству». Зачастую, при совершении экономических преступлений внутри компании (раскрытие коммерческой тайны, утечка информации в конкурирующую компанию) информация об их совершении известна некоторым из сотрудников. Однако, они не знают, что при этом делать. Как поступить – если информацию сообщить службе безопасности или руководству, получится, что человек «сдал» своих коллег, что в нашем обществе не принято, не красиво и может получить осуждение со стороны коллектива. Совсем иначе обстоит дело при наличии анонимного канала приема таких сообщений. При этом в коллективе должна широко пропагандироваться борьба с нелояльностью, у каждого сотрудника должна быть возможность отправки реально анонимного сообщения. Дополнительно можно разработать схему вознаграждение сотрудников за предотвращение определенных ситуаций.
г). Опрос с использованием полиграфа (ОИП) является комплексной психолого-психофизиологической процедурой и представляет собой не травмирующую и безвредную для жизни и здоровья, организованную по специальным методикам процедуру опроса человека с использованием контроля и оценки физиологических реакций, которые регистрируются с помощью датчиков, размещаемых на его теле. Целью ОИП является оценка достоверности информации, полученной ранее от опрашиваемого человека, путем фиксации физиологических реакций опрашиваемого на задаваемые вопросы.
Возможные ситуации для использования ОИП
Особенно эффективно применение ОИП в трех классах ситуаций, которые, применительно к практике проведения служебных разбирательств, осуществляемых службой безопасности коммерческого банка , можно охарактеризовать следующим образом.
К первому классу относятся ситуации, в ходе которых у службы безопасности полностью отсутствует возможность получить необходимую для раскрытия и расследования преступления информацию, минуя конкретного человека.
Второй класс составляют ситуации, при которых получение необходимой службе безопасности информации возможно традиционными оперативными средствами или криминалистическими методами, но это сопряжено с большими материальными и/или временными затратами либо привлечением значительных оперативных сил. Применение ОИП позволяет выбрать наиболее рациональный путь выхода из создавшейся ситуации, сэкономив при этом упомянутые ресурсы.
В третий класс входят ситуации, требующие срочного (в течение считанных часов или одного - двух дней) получения информации, и никакой иной из традиционных путей или методов не может обеспечить службе безопасности должного быстродействия. Такую задачу может решить только ОИП, устанавливающий наличие (или отсутствие) в памяти конкретного человека требуемой информации.
Однако для служб безопасности прикладные возможности применения технологии ОИП не исчерпывается только лишь сферой служебных разбирательств, возможны плановые проверки сотрудников с использованием ОИП.
Заключение.
С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна не всегда заметная деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И это должно быть не только в части умышленного нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, наоборот - с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т. д.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Литература.
1. Таран эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55
2. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист.-2001.-№12.-с.67-69
3. , Курапова трудовыми ресурсами как фактор повышения экономической безопасности промышленных предприятий // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2003”. Том 20. Економіка. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. – С.43-45
4. М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html
5. Козлов К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики http://www. *****/press/management/2001-1/kozlov. shtml
6. Довбня эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2002.-№2.-с.88-90
Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.
Что собой представляет кадровая безопасность
Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
- Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
- Создание конфликтных условий.
- Дискредитация управленческой системы.
- Провокация увольнения ключевых работников.
- Вред репутации организации.
- Разглашение конфиденциальных сведений.
- Хищение.
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:
- Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
- Имитация трудовой деятельности.
- Незаконные забастовки.
- Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
- Саботаж решений.
- Неподчинение требованиям.
ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.
Внутренние и внешние опасности
Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:
- Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
- Плохая организация управленческой системы.
- Посредственная организация системы обучения.
- Плохо налаженная система мотивации.
- Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
- Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
- Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
- Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
- Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
- Нет разумной корпоративной политики.
- В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.
Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:
- Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
- Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
- Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
- Зависимость работников от внешних обстоятельств.
- Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.
Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.
От чего зависит кадровая безопасность
Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:
- Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
- Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
- Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.
Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.
Самые распространенные проблемы и их решение
Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:
- Установка камер видеонаблюдения.
- Введение штрафов за воровство.
- Создание лояльной обстановки.
- Регулярная инвентаризация средств.
К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.
Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:
- соискателей при их приеме в компанию.
- Психофизиологическое исследование соискателей.
- Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.
Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:
- Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
- Определение стиля управления.
- Создание условий для лояльности персонала.
- Психофизиологическое исследование работника.
- Проведение служебных расследований с использованием .
- Мероприятия технического характера.
Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:
- Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
- Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.
Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.
Что дает эффективная кадровая безопасность
Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:
- Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
- Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
- Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
- Предупреждение хищений.
- Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
- Создание дружелюбной среды.
Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.