Все чаще работодатели стали практиковать такую процедуру, как аттестация на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем, что это такое, для чего она нужна, и как проводится.

Аттестация работника – это проверка на соответствие его занимаемой должности. Как показывает практика, в организациях, где введена процедура аттестации персонала, производительность труда намного выше, чем в тех, где эту процедуру считают пустой тратой времени.

Проведение проверки соответствия сотрудников выполняемым обязательствам является обязательным для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Трудовой Кодекс Российской Федерации не вменяет в обязанности руководителей остальных организаций проводить на своем предприятии аттестацию сотрудников. Руководитель предприятия сам определяет целесообразность мероприятия. Соответствующие правовые акты носят рекомендательный характер.

Цель аттестации персонала организации

Проведение проверки сотрудников на соответствие занимаемой должности является серьезным мероприятием, преследующим определенные цели, и не является данью моде:

1. Данная проверка оценивает результаты трудовой деятельности сотрудника, показывает уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. В соответствии с выявленными результатами, составляется дальнейшая перспектива его работы.
2. Определяется коммуникабельность работника и способы его мотивации.
3. Улучшается работа кадровой службы в части управления персоналом.
4. Определяются работники, которых необходимо понизить в должности или вообще уволить. Улучшается микроклимат организации.

Проведение аттестации выгодно как одной, так и другой стороне. Работодатель разберется с , что позволит увеличить производительность труда, а наемный работник откроет начальству свои лучшие профессиональные качества, что поспособствует его продвижению по службе.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение трудовых обязательств.
• Выявить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень заработной платы работников.

Методы аттестации персонала

Аттестация существует двух видов – разовая и регулярная.

• Разовая. Проводится перед началом трудовой деятельности на предприятии. Обычно ее проводят по окончании испытательного срока, чтобы определить уровень готовности работника. С той же целью проверяют работника при переходе его в другое подразделение или при продвижении по службе. Это своеобразный допуск к работе.
• Регулярная. Проходит не чаще одного раза в три года и не реже одного раза в четыре года. На этот счет составляется график проведения аттестации работников.

Хочется отметить, что регулярной аттестации не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее одного года.
2. Работники после шестидесятилетнего рубежа.
3. Беременные женщины.
4. Сотрудницы, находящиеся в .

Существуют несколько методов проведения профессиональных проверок, зарекомендовавших себя как наиболее эффективные:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу.
• Классификация. Работников классифицируют по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок . Создается определенная таблица, куда вносятся личные и профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств выставляется оценка по определенной, как правило, пятибалльной, шкале.
• Метод открытой аттестации . Это новый, набирающий популярность метод оценки. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики.

Как провести аттестацию сотрудников

Проведению мероприятия предшествует большая подготовительная работа. Вначале руководство предприятия разрабатывает и принимает Положение о порядке проведения аттестации работников. Этот документ перекликается с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и соответствующими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории аттестуемых и неаттестуемых работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью.

Руководителем предприятия издается приказ о проведении аттестации работников с указанием сроков мероприятия. С данным документом знакомятся все члены трудового коллектива под роспись.

Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав определяется от трех человек. Обязательным участником комиссии должен быть член профсоюза. Комиссия определяет функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по проверке профессионального уровня является подготовка материалов аттестации. Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п. Данная работа включена в функциональные обязанности аттестационной комиссии.

Проверка профессионального уровня персонала проходит в соответствии с заранее выбранной формой. Она может проходить единоразово, а может включать в себя несколько этапов. Сюда входит заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, индивидуальное или комиссионное собеседование и т.п. В любом случае, заключительным этапом является заседание аттестационной комиссии.

Комиссия не имеет права проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если сотрудник был должным образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае оставляется акт, и работник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам своей работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит свои предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог работы комиссии, проводится систематизация результатов. Составляются сводные таблицы, в которых отражено положение работников в настоящее время и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы, вышедшие из-под пера комиссии, должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель предприятия составляет план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех, кого повысить в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти результаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Результаты аттестации должны быть донесены до сведения аттестуемых. Обязательное условие – сообщение результатов не должно быть смешано с критикой.

С сотрудниками, чье положение по результатам аттестации должно будет измениться в лучшую или худшую сторону, а также с теми, кому необходимо повышение квалификации, руководитель предприятия проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих кадровых вопросов.

Проведение проверки членов трудового коллектива на соответствие занимаемой должности не является карательной мерой, а призвано улучшить работу каждого сотрудника и, как следствие, работу всего предприятия.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

• Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
• Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
• Повысить уровень дисциплины в коллективе;
• Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

• В выявлении кадровых проблем;
• В пересмотре уровня оплаты труда;
• Сформировать резерв кадров;
• В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

• Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
• Лица, у которых есть малолетние дети;
• Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
• Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

• Государственные гражданские служащие;
• Муниципальные служащие;
• Железнодорожники;
• Работники сферы электроэнергетики;
• Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
• Персонал авиации;
• Работники сферы образования;
• Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
• Библиотекари;
• Руководящий состав унитарного предприятия;
• Лица, работающие с ионизирующим излучением;
• Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

• Председатель и его заместитель;
• Секретарь;
• Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

• Нарушение сроков проведения;
• Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• Работник не был ознакомлен с результатами;
• Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
• Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
• В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Аттестационная работа выступает в качестве одного из важнейших элементов кадровой деятельности. Состав сотрудников, проходящих периодическую проверку, утверждается по каждой отрасли отдельно. Рассмотрим далее подробно, как проводится аттестационная работа.

Общие сведения

Под рассматриваемой деятельностью следует понимать периодическую проверку профпригодности на соответствие занимаемой должности каждого сотрудника определенной категории. В законодательстве не установлена обязанность для всех без исключения выполнять эту процедуру. Такого рода положения отсутствуют и в Трудовом кодексе, и в прочих нормативных актах той или иной отрасли. Между тем в законодательстве предусмотрена обязательная проверка профпригодности для определенных категорий сотрудников. Их деятельность регламентируется специальными нормами, которые и устанавливают порядок аттестации работников.

Обязательная проверка

В законодательстве предусматриваются правила аттестации:

1. Работников организаций определенных экономических отраслей.
2. РФ, сотрудников некоторых федеральных, муниципальных и региональных исполнительных структур.
3. Руководителей унитарных предприятий.

1. Оперативно-диспетчерского управления в энергетике.
2. Движением поездов, маневровых операций на железнодорожных путях.
3. Обеспечения безопасности судоходства.
4. Опасных объектов производства.
5. Хранением и уничтожением химоружия.
6. Авиационным сообщением.
7. Образовательной деятельностью.
8. Источниками ионизирующего излучения.
9. Космической инфраструктурой.

Обязательной аттестации также подлежат работники библиотек. Во всех остальных случаях процедура является добровольной.

Положение об аттестации работников

Оно разрабатывается теми предприятиями, которые выполняют проверку профпригодности в добровольном порядке. Указанный документ составляется нанимателем и кадровой службой организации. В нем должны быть определены ключевые вопросы для аттестации. Методики оценки сотрудников разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия, квалификационного состава персонала и прочих управленческих факторов. Положение об аттестации работников должно состоять из разделов, отражающих все моменты, касающиеся проверки. Рассмотрим их отдельно.

Категории сотрудников

Положение об аттестации работников должно четко определять, кто из персонала подлежит проверке на профпригодность, а кто - нет. В первую очередь освидетельствование выполняется в отношении такой категории сотрудников, как служащие. Ими являются такие работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом. Как правило, в их функции входит руководство, утверждение, подготовка какой-либо информации. Группа сотрудников, занятая физическим трудом, именуется работниками. В их функции входит непосредственное создание материальных продуктов, обеспечение производственной деятельности. Как правило, они не подлежат аттестации. Выбор конкретных категорий служащих для проверки на профпригодность осуществляется кадровой службой с учетом особенностей деятельности предприятия.

Исключения

Проверка не проводится в отношении сотрудников:

1. Находящихся в штате меньше года. Это обусловлено тем, что у них отсутствует надлежащий опыт, и выводы, которые сделает аттестационная комиссия, будут, соответственно, необъективными.
2. Беременные сотрудницы. Даже при наличии несоответствия они не могут быть уволены, поскольку запрет на это установлен ст. 261 ТК.
3. Женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет и пребывающие в отпуске по уходу за ними. Аттестация этих сотрудниц выполняется не раньше чем через 1 год после окончания отпускного периода. Установление срока связано с тем, что за время осуществления ухода за ребенком женщина может потерять имевшуюся у нее квалификацию. В качестве разумного периода для ее восстановления принимается 1 год. Кроме этого, даже при наличии несоответствия, наниматель не сможет расторгнуть контракт в силу ст. 81 п. 3 ТК.

Дополнительно

В список работников, не подлежащих проверке, могут быть включены сотрудники:

Периодичность

В Положение об аттестации работников необходимо включить условия проведения проверки. В первую очередь следует определить ее периодичность. На настоящий момент действует Положение №267/470 от 05.10.1973, устанавливающее, что аттестация инженерно-технических, руководящих сотрудников и работников иных специальностей выполняется 1 раз в три - пять лет. Соответственно, эту периодичность можно взять за основу при составлении локального документа предприятия. Например, Положение об аттестации работников может устанавливать периодичность 1 раз в три или четыре года. Допускается определить частоту проведения проверок. Например, не чаще раза в три года.

Сроки

В процессе установления периодичности целесообразно сразу определить даты начала и окончания проверок. К примеру, в образовательных учреждениях она может привязываться к моменту, когда издан приказ об или к указанному непосредственно в распоряжении. Немаловажно определить срок, в течение которого будет выполняться проверка. Его организация определяет самостоятельно, руководствуясь штатной численностью, составом аттестационной комиссии, уровнем квалификации сотрудников и пр. На практике минимальным сроком проведения проверки считается 3-6 мес. Если предприятие крупное и уложиться в этот период будет невозможно, процедура проводится поэтапно. Сотрудники, которые подлежат проверке, распределяются по годам в пределах периодичности. Если определить точные сроки выполнения аттестации не представляется возможным, то они могут устанавливаться непосредственными распоряжениями руководителя. Этот факт должен быть отражен в локальном документе, регламентирующим условия проведения проверки.

Информирование сотрудников

В Положение необходимо включить сведения об:

В локальном акте указываются и иные документы, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник. Если предусмотрена итоговая аттестация, следует предусмотреть возможность сотрудника изучить ее результаты, вплоть до получения необходимых копий.

Виды проверки

Аттестация может проводиться:

1. Планово. Такая проверка выполняется в установленные сроки.
2. Внепланово. Эта аттестация называется еще досрочной.

Внеплановая проверка может проводиться в связи с:

1. Выдвижением сотрудника на вышестоящий пост при его освобождении предыдущим служащим.
2. Существенными просчетами или упущениями в профессиональной деятельности, совершением дисциплинарного нарушения, связанного с ненадлежащим/некачественным исполнением обязанностей. Выявленные недостатки в деятельности одного сотрудника могут стать причиной проведения аттестации работников всего подразделения.

Проверка может выполняться по просьбе самого служащего, который желает получить другую должность либо заявить о себе как о подходящем кандидате. Инициировать аттестацию может также руководитель предприятия либо один из сотрудников аппарата управления. Например, проверка может потребоваться для работника, принятого в штат год назад и не прошедшего освидетельствование, в связи с отсутствием на момент его проведения необходимого опыта и стажа.

Цели

Они могут быть основными и дополнительными. В Положении целесообразно указать все цели, для которых проводится аттестация. К основным следует отнести:

Дополнительными целями могут быть:

1. Проверка совместимости служащего с коллективом. В данном случае выясняются его способности действовать в команде, устанавливается его лояльность к руководству и всей организации в целом.
2. Проверка мотиваций к осуществлению деятельности на занимаемой должности.
3. Анализ перспектив профессионального развития сотрудника.

Кроме этого, в Положении могут предусматриваться общие цели:

1. Повышение качества управления персоналом, эффективности кадровой деятельности.
2. Усиление ответственности работников и исполнительной дисциплины.

В локальном акте допускается определять и специальные цели. Ими могут быть:

1. Установление перечня должностей и работников, которые подлежат сокращению или увольнению.
2. Улучшение психологической атмосферы на предприятии.

Проверяющий орган

Локальный акт должен определять схему, по которой будет действовать аттестационная комиссия. В частности, устанавливаются условия, на основании которых будут:

Необходимо учесть, что по ч. 3 ст. 81 ТК установлено, что в случае проведения проверки, результаты которой могут стать причиной прекращения трудового контракта, итоговая аттестация проводится с участием представителей профсоюза. В этой связи в должна быть определена форма участия членов профессионального союза. Проверку профпригодности в органах федеральной власти выполняет Высшая аттестационная комиссия. Ее состав формируется из руководящих служащих ведущих ведомств и министерств. например, предусмотрена в судебной системе. В ее задачи входит не только проверка действующих служащих, но и кандидатов в судьи.

Нюанс

Включение в аттестационную комиссию члена профсоюза обязательно не во всех случаях. Его наличие в составе будет зависеть от целей проверки. Если, как выше было сказано, аттестация выполняется для установления профпригодности и по ее результатам возможно то присутствие представителя обязательно. В других случаях оно строго не регламентируется. Например, необязательно присутствие представителя при аттестации, направленной на формирование резерва работников, повышения категорий по зарплате и пр.

Особенности проведения

Аттестация может осуществляться различными способами. Например, это может быть непосредственная проверка профессиональной деятельности сотрудника. В данном случае уполномоченные лица присутствуют на месте работы служащего. Кроме этого, проверяющие изучают документацию на предмет правильности оформления, своевременности отражения сведений. Для некоторых категорий сотрудников предусматриваются аттестационные тесты. Они необходимы, например, тем, чья деятельность предполагает наличие специальных знаний.

Результаты

В Положении необходимо прописать формулировки выводов, которые могут быть сделаны после проведения аттестации. При этом они должны быть четкими и явно указывающими на результат проверки. На практике используются такие формулировки, как соответствует/не соответствует должности или условно соответствует. Последний вывод предполагает наличие определенных рекомендаций для руководителя относительно данного служащего. Эта промежуточная оценка имеет большое практическое значение. Она позволяет оказывать влияние на профессиональное поведение сотрудника. Прочие формулировки, типа "годен", "аттестован" и так далее зачастую приводят к внутренним разногласиям с работником, а в ряде случаев и к судебному разбирательству.

Оформление документации

В Положении необходимо четко определить перечень бумаг, которые составляются при аттестации. В соответствии с решением органа, уполномоченного на проведение проверки, принимаемым по ее окончании, подготавливается отчет. В нем кадровая служба указывает количество сотрудников, соответствующих занимаемым должностям, а также число профессионально непригодных к деятельности. После этого формулируются предложения по конкретным служащим. В соответствии с итоговыми документами, директор предприятия издает распоряжение о проведении мероприятиях по результатам аттестации. В нем прописываются задачи для кадровой службы, которые необходимо решить в отношении конкретных сотрудников, а также сроки их выполнения и ответственных лиц. Эффективность предпринятых мер покажут результаты следующей аттестации.

Аттестация персонала помогает оценить квалификацию работников и отсеять неэффективных. Чтобы итоги аттестации были законными, необходимо соблюсти ряд требований.

Зачем проводить оценку персонала

Аттестация персонала в коммерческих организациях не обязательна. Однако мы рекомендуем ее проводить, ведь так вы сможете:

• оценить уровень квалификации работников (см. как повысить квалификацию персонала );
• сформировать кадровый резерв
• провести обоснованную перестановку кадров;
• мотивировать сотрудников к профессиональному росту;
• может служить основанием для расторжения с работником, не соответствующим занимаемой должности, трудового договора.

Для каких сотрудников аттестация обязательна

Трудовое законодательство РФ обязывает проводить аттестацию лишь некоторых категорий работников:

• руководители федеральных государственных унитарных предприятий;
• работники библиотек;
• спасатели;
• гражданские служащие;
• сотрудники авиации;
• работники, деятельность которых связана с обеспечением безопасности эксплуатации транспортных средств;
• педагогические работники;
• работники таможенных органов;
• работники, работающие на опасных производственных объектах и др.

Порядок проведения аттестации персонала

Законодательство РФ не установило порядок проведения аттестации сотрудников. Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия его квалификации занимаемой должности, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий этот процесс (см. подробнее, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон ). Это может быть документированная процедура (если в компании внедрена система менеджмента качества ), положение или любой другой документ по усмотрению работодателя. Можно прописать порядок оценки сотрудников в правилах внутреннего трудового распорядка. Обязательно укажите обязанность проходить аттестацию в трудовом договоре работника, а также не забудьте про должностные обязанности. Качество их выполнения будет оценивать аттестационная комиссия.

Что отразить в локальном нормативном акте

Цель аттестации персонала . Для каждой компании она может быть своя: оценка квалификации и профессиональных навыков работника, определение направления развития работника на следующий период и др.

Периодичность проведения . Для работников государственных структур установлен период один раз в три года. Аттестация может проходить и чаще, однако может быть расценена как ухудшение положения работников. К тому же, процедура аттестации требует определенных затрат ресурсов, поэтому ее проведение чаще чем один раз в три года может быть нецелесообразной.

Категории работников, подлежащих или не подлежащих оценке . Для коммерческих компаний не установлены какие-либо ограничения. Тем не менее, рекомендуем исключить из этого перечня беременных женщин и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работников на испытательном сроке, проработавших на занимаемой должности менее года, достигших возраста 60 лет.

Состав аттестационной комиссии или порядок ее формирования . Включите в комиссию не менее трех человек (их количество должно быть нечетным). Назначьте председателя и секретаря. В состав могут входить руководитель службы персонала, руководители структурных подразделений, работники которых аттестуются. Не забудьте включить члена первичной профсоюзной организации (если она есть) в состав (часть 3 статьи 82 Трудового Кодекса РФ).

Форма проведения аттестации . Зависит от особенностей оцениваемой должности.

Она может быть:

• устной (в виде собеседования - индивидуального или коллегиального);
• письменной (в виде тестирования, анкетирования, решения профессиональных задач);
• в виде практического задания (актуально для производственных работников);
• для работников сферы культуры и искусства - просмотр и обсуждение результатов творческой деятельности (концертов, репетиций, произведений изобразительного искусства и др.).

Критерии оценки работников . Во-первых, оценивается профессиональная компетентность. Укажите, что за основу берется должностная инструкция, требования, предъявляемые к должности профессиональным стандартом и квалификационным справочником (если они разработаны для данной профессии).

Во-вторых, эффективность деятельности: качество выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений или творческий подход. Во время аттестации проверьте, как работник справляется с возложенными на него обязанностями. Используя этот критерий оценки, работодатель сможет принять решение кадровом перемещении.

Еще один критерий - корпоративная компетентность. Понимает ли работник цели и задачи компании, поддерживает ли стратегию развития, как проходит его коммуникация с коллегами. Отметьте личные качества, присущие аттестуемому работнику и необходимые для данной должности.

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации, а также сроки их исполнени я. Не стоит затягивать реализацию принятых решений: максимум - 1-2 месяца.

Желательно утвердить локальным нормативным актом формы приказа, аттестационного листа, протокола и других документов, формируемых в процессе процедуры аттестации.

С локальным нормативным актом необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись.

Процедура аттестации сотрудников

1. Издайте приказ об аттестации. Отразите в нем цель аттестации, сроки, состав аттестационной комиссии. Назначьте ответственных за проведение аттестации лиц.

2. Приложите к приказу график проведения аттестации и перечень работников, подлежащих аттестации.

3. Ознакомьте всех задействованных в процедуре аттестации лиц с приказом под подпись.

Образец приказа об аттестации персонала

ПРИКАЗ

Санкт-Петербург

О проведении аттестации

В целях установления соответствия занимаемой должности, повышения эффективности работ и рациональной расстановки кадров, а также на основании Положения о проведении аттестации работников ООО «Ромашка», утвержденного 18.04.2016г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Провести в период с 31.09.2016 по 02.12.2016 плановую аттестацию работников Финансового отдела.

2. Директору по персоналу Сидоровой Н.С.:

2.1. Составить в срок до 12.09.2016 списки работников Финансового отдела и Бухгалтерии, подлежащих аттестации.

2.2. Составить график проведения аттестации работников, указанных в п. 2.1 приказа по форме (Приложение № 1).

2.2.1. Предоставить график проведения аттестации на утверждение в срок до 16.09.2016.

2.3. Ознакомить работников, подлежащих аттестации, с утвержденным графиком проведения аттестации под роспись в срок до 23.09.2016.

2.4. Разослать форму представления (Приложение № 2) руководителям Финансового отдела и Бухгалтерии в течение двух дней после утверждения графика. После получения представлений и дополнительных материалов от руководителей подразделений сформировать их и передать в аттестационную комиссию для ознакомления.

3. Сформировать аттестационную комиссию в составе:

5. Председателю аттестационной комиссии в недельный срок предоставить итоговый протокол и материалы аттестационной комиссии для утверждения.

6. Секретарю руководителя Мининой А.С. ознакомить с настоящим приказом всех указанных в нем работников.

7. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Генеральный директор И.И. Иванов

4. Сформируйте на аттестуемого работника справку о соответствии квалификационным требованиям. Укажите в ней фамилию, имя и отчество работника, должность, подразделение, дату рождения, сведения об образовании и повышениях квалификации, период работы на аттестуемой должности, общий стаж работы, дату проведения аттестации. Подпишите у руководителя кадровой службы и ознакомьте работника. Эта исходная информация, которая может повлиять на принятие решения по результатам аттестации.

5. Будет отлично, если непосредственный руководитель сформирует на оцениваемого работника представление (характеристику или отзыв). Желательно отразить в нем степень эффективности выполнения профессиональных задач, деловые и личные качества работника и другие сведения, которые руководитель посчитает нужным. Ознакомьте работника с данным документом под подпись.

6. Оформите аттестацию каждого работника протоколом. Зафиксируйте в нем информацию о дате проведения аттестации, присутствующих членах аттестационной комиссии, ФИО и должность аттестуемого работника, форму проведения аттестации. Приложите к протоколу справку, отзыв от руководителя, результаты выполнения аттестационного задания.

7. Укажите в протоколе принятое решение по результатам аттестации. Их полный перечень должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте:

• работник соответствует занимаемой должности;
• работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
• работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
• работник не соответствует занимаемой должности.

Образец протокола аттестации

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии

Санкт-Петербург

Повестка дня:

1. Проведение аттестации Ильиной Дарьи Петровны, бухгалтера высшей категории, отдел Бухгалтерия.

2. Принятие решение по итогам аттестации.

Присутствовали:

Председатель комиссии: Сидорова Н.С.

Члены комиссии: Давыдова И.К., Петрова М.В., Сергеева Е.С., Андреев Н.О.

Секретарь: Николаева Т.И.

Аттестуемый: Ильина Д.П.

СЛУШАЛИ:

Ильину Д.П. - проведение аттестации в форме письменного тестирования по вопросам, соответствующим должностным обязанностям занимаемой должности «бухгалтер высшей категории».

Давыдову И.К. - зачитала представление руководителя об Ильиной Д.П.

Предоставленные документы:

Справка о соответствии квалификационным требованиям (приложение 1);

Представление руководителя (приложение 2);

Результаты тестирования Ильиной Д.П. (приложение 3).

ПОСТАНОВИЛИ:

Председатель аттестационной комиссии - Сидорова Н.С., директор по персоналу

Члены комиссии - Давыдова И.К., начальник отдела кадров;

Петрова М.В., начальник финансового отдела;

Сергеева Е.С., главный бухгалтер;

Андреев Н.О., председатель первичной профсоюзной организации;

Секретарь - Николаева Т.И., специалист по кадрам.

Ознакомлена: - Ильина Д.П.

Что учесть, если вы хотите уволить сотрудника по итогам аттестации

Существует ряд важных момент, которые следует учесть, если после аттестации вы примите решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности и расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Чтобы увольнение было законным, результаты проведения аттестации персонала должны быть неоспоримо объективными и подтверждать недостаточность квалификации работника. Также вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации с учетом состояния здоровья.

Вложенные файлы

• Образец приказа об аттестации.docx
• Образец протокола об аттестации.docx

Что такое профпригодность, как осуществляется проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников, когда требуется медицинское заключение, подтверждающее профессиональную пригодность – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое профпригодность

Профпригодность – это сочетание психофизиологических и психофизических качеств, знаний, умений, навыков, которые потребуются для достижения соответствующей эффективности труда. Профпригодность формируется в процессе трудовой деятельности, а не является врожденным качеством. Говорить о дальнейшей профессиональной пригодности абитуриентов к определенным видам профессии нерационально. В общее понятие определения включают удовлетворение от труда, оценку результатов самой деятельности.

В описании профессиональных качеств специалиста той или иной сферы деятельности присутствует необходимый набор:

ценностей и принципов;

уровня психологических;

психофизических и физических качеств, которые и определяют в своей совокупности степень и категорию профпригодности.

Стоит отметить, что в любой сфере деятельности есть блестящие специалисты, которые полностью соответствуют описаниям идеальных профессионалов.

Скачайте документы по теме:

Оценка критериев профпригодности по результатам

На основании этого определяется профессиональная пригодность. Но при таком тесте не учитывается вопрос цены успеха. Это можно рассмотреть на примере композитора Бетховена, писавшего прекрасную классическую музыку. При этом композитор полностью лишился слуха, который необходим для музыканта. Другие механизмы помогли полностью компенсировать это.

По законам компенсации психофизические свойства человека устроены таким образом, что в определенных условиях одни функции полностью заменяют другие. Но для этого требуется сильное желание и воля, помогающая достичь успеха. Профпригодность достигается при активизации соответствующих качеств и способности компенсировать их другими механизмами. Успех зависит от того, насколько сильным является желание потратить большое количество сил и времени для достижения значимых результатов.

Универсальные качества развития профпригодности

К универсальным качествам, помогающим развить способности, усвоить умения, навыки относится интеллект. Именно интеллектуальные способности позволяют компенсировать многие недостающие механизмы.
Нередко интеллектуально развитые люди вынуждены заниматься деятельностью, не связанной со своей основной профессией. Но они достаточно быстро находят пути усовершенствования основных способов действия и за счет этого преуспевают в любых видах профессиональной деятельности.

Например, при необходимости запоминать большое количество информации, разрабатывают функциональные и удобные системы хранения. Гибкость, способность быстро осваивать новые виды деятельности, открытость – важные профессиональные качества, помогающие освоиться в любой профессии и соответствовать всем параметрам профессиональной пригодности, которые характеризуют специалистов высокого класса. К главным профессионально важным качествам относится интерес к своему делу, увлеченность, мотивация и желание осваивать новые навыки, умения, получать необходимые знания, направленные на усовершенствование профессиональных качеств.

Как проводится проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников

Проверка на профпригодность на начальном этапе подбора персонала. Большинство специалистов кадровых служб при поиске кандидатов на должность составляют список требований, которыми обязан обладать будущий кандидат. Поддерживая связь с профильными учебными заведениями, можно сразу ознакомиться с личностными качествами учащихся и определить, подойдут они для открытых вакансий или нет. При использовании услуг агентств, бирж труда, внешних источников достаточно правильно составить объявление и указать в нем основные требования, которые предъявляются соискателям.

На следующем этапе изучают анкету соискателя , где указана информация об уровне образования, опыте работы, профессиональной подготовки, квалификации. Предварительный отбор проводится на основе анкетирования, когда менеджер по подбору персонала отсеивает тех, кто не соответствует основным требованиям профпригодности, не подходит по профессиональным качествам.

Предварительное собеседование проводят с кандидатами, которые прошли первоначальный отбор. Цель интервью – определить личностные качества соискателей, которые прошли предварительный отбор по листам оценки, анкетирования и изучению резюме. Стоит учитывать, что уровень профессиональной пригодности большинства профессий напрямую зависит от личностных качеств кандидатов. Например, если предстоит общаться с клиентами, определять профессиональную пригодность только по уровню образования и опыту, квалификации нерационально. Если личные качества претендента не соответствуют степени профпригодности, говорить об успешной трудовой деятельности не приходится.

Второе интервью проводится с кандидатами, которые прошли все стадии отбора. Кадровый специалист проводит такое собеседование совместно с линейными руководителями.

Профпригодность помогают определить и такие методики, как бальная оценка ключевых критериев:

1. соответствия должности;
2. целеустремленности;
3. опыта;
4. компетенции;
5. квалификации.

Определить потенциальные установки, навыки, которыми владеет кандидат, спецификой мотивации помогут такие методы, как ролевые игры, тестирование, профессиональные испытания. Экспертизу профпригодности кандидатов на должность рационально проводить, используя комплексные методики, которые проработаны с учетом специфики деятельности соответствующего предприятия.

Тесты на профпригодность разработаны специалистами и позволяют установить:

1. уровень знаний;
2. понимание технологических и производственных процессов;
3. владение специальной терминологией;
4. соответствующие требования к определенной должности.

Экзамен на профпригодность работающих специалистов

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию. Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте.

Группа профпригодности определяется для работников:

1. выполняющих обязанности в опасных и вредных производственных условиях;
2. занятых на подземных работах;
3. связанных с движением транспорта;
4. пищевой промышленности, торговли, общепита;
5. детских и профилактических учреждений;
6. водопроводных сетей;
7. ведомственной охраны;
8. предприятий коммунально-бытового хозяйства;
9. парикмахерских и т.д.

Химико-токсикологические исследования проходят отдельные категории персонала на основании требований федеральных законов, иных нормативных актов. Таким осмотрам подвергаются специалисты авиационного персонала, военнослужащие, которые проходят службу по контракту, члены экипажей морских судов, сотрудники, связанные с движением поездов и т.д.