Эффективное деловое взаимодействие

(Эффективная коммуникация тренинг)

Целевая аудитория: руководители, ассистенты, специалисты, координаторы и другие сотрудники, которым необходимы эффективные приемы и навыки делового взаимодействия.

Длительность: 2 дня.

Цели:

• осознание участниками причин возникновения противоречий в процессе общения, причин потери и искажения информации
• отработка практических навыков коммуникации при помощи вербальных и невербальных средств
• освоение техники ассертивного поведения
• освоение техник ведения переговоров в эмоционально напряженной ситуации
• освоение навыков уверенного взаимодействия для преодоления пассивности, агрессивности и манипулирования в деловой коммуникации

Программа:

Тема 1. Почему люди не понимают друг друга?

• Как выглядит процесс передачи и восприятия информации?
• Критические точки искажения информации.
• Как преодолеть барьеры во взаимопонимании. Простые и эффективные способы.

Тема 2. Секреты эффективного общения

• Принципы эмпатии
• Подстройка к эмоциональному состоянию собеседника и управление чувствами в диалоге

Тема 3. Техника обратной связи

• Мотивирующая обратная связь, формы обратной связи и ситуации их эффективного использования
• Управление диалогом с помощью вопросов, типы вопросов, их возможности и ограничения
• Развитие диалога с помощью перефразирования, виды перефразирования, возможности техник перефразирования в ситуациях взаимодействия

Тема 4. Управление эмоциональным состоянием

• Техники выхода из эмоционально напряженной ситуации
• Способы предупреждения конфликтов
• Метод ОВУ как способ отстаивания деловых интересов

Тема 5. Типы поведения во взаимодействии

• Агрессивный, пассивный, манипулятивный, ассертивный типы поведения в бизнесе
• Распознавание и противодейстивие
• Ассертивность как наиболее эффективный стиль поведения при отстаивании деловых интересов

Посмотрите мини-лекцию Тамары Воротынцевой «Схема эффективной коммуникации»:

Используемые средства:

• моделирование типичных и наиболее проблемных ситуаций в общении;
• анализ видеозаписей участия в упражнениях;
• выполнение специальных упражнений и заданий;
• обсуждение конкретных проблем участников.

Получаемые эффекты:

• повышение результативности деловых переговоров
• повышение коммуникативной компетентности
• снижение эмоционального напряжения
• умение распознавать агрессивный, пассивный и манипулятивный стили поведения и успешно им противодействовать
• умение бесконфликтно отстаивать свои интересы.

Посмотрите отзывы участников тренинга «Эффективная деловая коммуникация» :

Тренинг «Этика делового общения» Введение Деловое общение - это процесс взаимодействия между собеседниками (партнерами), в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели. Стороны делового общения взаимосвязаны: умение правильно воспринимать и принимать партнера или аудиторию помогает найти нужные доводы, а владение ораторским искусством - их изложить. Все это необходимо для успешного делового контакта, в ходе которого проявляется умение взаимодействовать с партнером: преодолевать барьеры в общении, занять нужную психологическую позицию, выйти на соответствующий уровень общения и т.п. В идеале деловой человек должен владеть всеми сторонами общения в деловом мире. Подлинная культура делового общения предполагает и высокую этическую культуру, умение видеть в деловом партнере не только нужную, но и интересную, полноценную личность. Деловое общение не допускает бессистемности, расплывчатости, неопределенности, поэтому главное в нем - соблюдение основных этапов коммуникативной деятельности. Наиболее рациональным способом делового общения между людьми являются непосредственные устные контакты и телефонные разговоры. Выделяются следующие виды непосредственных контактов: беседы, дискуссии, споры. Из письменных видов делового общения наиболее распространенными являются деловое письмо, заявление, объяснительная записка, доверенность, протоколы и т.д. Деловое общение может быть реализовано в различных формах: деловая беседа, деловые переговоры, деловые совещания, публичные выступления. Упражнение «Карусель» Ведущий объясняет, что умение устанавливать контакты позволяет человеку чувствовать себя более уверенно в этом мире, и предлагает провести серию встреч, причем каждый раз с новым человеком. От участников требуется легко и приятно войти в контакт, поддержать беседу и приятно расстаться с ним. Члены группы садятся или встают по принципу «карусели», т.е. лицом друг к другу, и образуют два круга: внутренний неподвижный (участники располагаются спиной к центру круга) и внешний подвижный (участники расположены лицом к центру круга). По сигналу ведущего все участники внешнего круга делают одновременно один или два шага вправо (или пересаживаются на стул, стоящий справа от них) и оказывается перед новым партнером. Роль участника задает ведущий. Время на установление контакта, приветствие и проведение беседы 2 - 3 минуты. Затем ведущий дает сигнал, участники должны в течение минуты закончить начатую беседу, попрощаться и перейти к новому партнеру. Примеры ситуаций для «встреч»: «Перед вами человек, которого вы хорошо знаете, но давно не видели. Вы рады случайной встрече…» «Перед вами неизвестный человек. Познакомьтесь с ним, узнайте, как его зовут, где он учится (работает)…» « Перед вами совсем маленький ребенок, он чего-то испугался и вот-вот расплачется. Подойдите к нему, начните разговор, успокойте его». « Вас сильно толкнули в автобусе. Оглянувшись, вы увидели пожилого человека…» «После длительной разлуки вы встречаете вашего любимого (любимую) и рады этой встрече. И вот наконец он (она) рядом с вами…» Упражнение «Предложения» Группа встает по кругу. Инструкция: мысленно выберите себе пару и решите, как вы предложите партнеру провести сегодняшний вечер. Информацию о ваших предложениях надо передавать только невербальными средствами. Передавать свои предложения все должны одновременно по сигналу. При обсуждении упражнения ведущий обращает внимание на правильность понимания партнерами друг друга, а также на то, что помогало и мешало достижению понимания. Полученный материал дает возможность постановки проблемы закономерностей приема и передачи информации. Ведущий запоминает появившиеся эффекты и может использовать их при иллюстрировании ориентировочных основ, относящихся к приему и передаче информации в общении. Упражнение «Взаимодействие» Для проведения упражнения необходимо четное количество участников. Участники становятся в круг. Инструкция преподавателя: «На счет «раз» каждый из нас должен, оставаясь на своем месте, молча найти себе пару. Когда я скажу «два», вы вместе начинаете одинаковое движение. Потом я снова скажу «раз», и вы должны найти себе новую пару, а на счет «два» начать делать одинаковое движение с новым партнером. Упражнение повторять не менее трех раз. При обсуждении выяснить: «Как создавалась пара?» «Как происходил выбор одинакового движения?» В ходе данного упражнения выявляются основные невербальные признаки, говорящие о начале контакта, инициаторы контакта и работы пары. Упражнение «Умение вести разговор» Работа в парах. Каждый из участников втайне от другого получает карточку с темой разговора, например, «о музыкальных пристрастиях», «любимой телепередаче» и т.д. Задачей каждого является привлечь участника к разговору на интересующую его тему. Ролевая игра «Сделай это неправильно» На предыдущих занятиях мы учились, как правильно задавать вопросы, как слушать собеседника и регулировать эмоциональное напряжение в беседе. Сейчас мы покажем все наоборот. Нужно будет делать все неправильно. Первая команда продемонстрирует нам ситуацию, когда кандидат пришел на собеседование для поступления в фирму. Интервью будет вести менеджер по персоналу. Вторая команда подготовит диалог продавца и покупателя. Продавец будет вести себя совершенно неправильно. Третья команда подготовит диалог консультанта и клиента. Консультант продемонстрирует вам образец неправильного поведения. Победит та команда, которая допустит больше ошибок. После этого каждая команда должна будет продемонстрировать другую сценку, в которой все должно быть сделано максимально правильно.

§ 2. Социально-психологическая компетентность как ведущее свойство профессионала

Раздел III

Глава 5

§ 1. Понятие и виды социальных отношений, их взаимосвязь с общением

§ 2. Понятие и виды общения

§ 3. Функции и трудности общения

§ 4. Характеристика профессионального общения

Глава 6

§ 1. Сущность и виды деформации социальных отношений

§ 2. Деформации общения: криминогенный аспект

Раздел IV

Глава 7

§ 1. Социально-психологический анализ общества

§ 3. Социально-психологическая характеристика стратификации общества. Образ, качество и стиль жизни

Глава 8

§ 1. Понятие и виды малых неформальных групп

§ 2. Возникновение и развитие малой неформальной группы

§ 3. Социально-психологические характеристики сложившейся группы

Глава 9 социальная психология семьи

§ 1. Социально-психологическая классификация и функции семьи

§ 2. Социально-психологические проблемы семьи

Глава 10

§ 1. Понятие и составляющие организационной культуры

§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций

Глава 11

§ 1. Социально-психологические особенности

§ 2. Психология менеджмента

Глава 12

§ 1. Социально-психологическое понимание организованной преступности

§ 2. Общеуголовная преступность: социально-психологический анализ

Глава 13

§ 1. Признаки больших социальных групп и движений

§ 2. Характеристика массовых социально-психологических явлений

Глава 14

§ 1. Социально-психологическая сущность толпы

§ 2. Характеристика различных видов толпы

Глава 15

Глава 16 социальная психология безопасности

§ 1. Социально-психологическое измерение безопасности

§ 2. Безопасная власть

§ 3. Общественная безопасность

Раздел V

Глава 17 социальная напряженность

§ 1. Понятие, уровни, причины и механизмы возникновения социальной напряженности

§ 2. Формы проявления социальной напряженности

Глава 18

§ 1. Основы конфликтологии: понятие о конфликтах, их структура, функции, стадии протекания и виды

§ 2. Конфликты в различных общностях

Глава 19

§ 1. Техника снятия социальной напряженности

§ 2. Урегулирование конфликтов

Глава 20

§ 1. Сущность социально-психологического воздействия

§ 2. Характеристика социально-психологического воздействия

Глава 21

§ 1. Понятие и функции моды

§ 2. Психология пропаганды

Часть II

Раздел VI

Глава 22

§ 1. Структура и предмет прикладной социальной психологии

§ 2. Теоретические основы прикладной социальной психологии: состояние и перспективы развития

§ 3. Функции и задачи прикладной социальной психологии

Раздел VII теоретические и методические

Глава 23

§ 1. Программное обеспечение социально-психологической диагностики и воздействия

§ 2. Организация и процедура проведения социально-психологической диагностики

Глава 24

§ 1. Наблюдение и эксперимент как методы социально-психологической диагностики. Аппаратурные методы диагностирования социально-психологических явлений

§ 2. Использование опросов в социально-психологической диагностике

§ 3. Контент-анализ как метод социально-психологической диагностики

§ 4. Тестирование социально-психологических явлений

§ 5. Нетрадиционные методы социально-психологической диагностики

Глава 25

§ 1. Социально-психологическая диагностика социальных отношений и общения

§ 2. Диагностика массовых социально-психологических явлений

Глава 26

§ 1. Понятие, виды и организация социально-психологического тренинга

§ 2. Понятие и основные техники социально-психологического консультирования

Раздел VIII групповое и личностное развитие

Глава 27

§ 1. Социально-психологическая диагностика проблем семьи

§ 2. Социально-психологическая диагностика малых неформальных групп

§ 3. Социально-психологическая диагностика личности

§ 4. Немедицинская групповая психотерапия: сущность, этапы и методы проведения

Раздел IX

Глава 28

§ 1. Функции и эффективность социальных организаций

§ 2. Социально-психологическая диагностика социальных организаций

§ 3. Формирование имиджа социальных организаций

§ 4. Социально-психологический тренинг делового общения

2. «Оркестр».

1. «Начало совещания».

2. «Мозговой штурм».

4. «Дискуссия о дискуссии».

7. Ролевая игра «Выбор поставщика».

1. Ролевая игра «Военные действия» .

3. Ролевая игра «Освобождение заложников» .

1. Ролевая игра «Знакомство».

2. Ролевая игра «Приглашение к разговору».

6. Ролевая игра «Симпатия-антипатия» .

7. Ролевая игра «Уверенность-беспокойство» .

§ 5. Организационное консультирование, его сущностные характеристики

§ 6. Базовый алгоритм организационного консультирования

Раздел X

Глава 29

§ 1. Прикладная социальная психология и политика

§ 2. Прикладная социальная психология в сфере экономики

§ 3. Прикладная социальная психология в образовании

§ 4. Прикладная социальная психология в здравоохранении

§ 5. Экстремальная прикладная социальная психология

Часть I. Основы социально-психологической

§ 4. Социально-психологический тренинг делового общения

Традиционно в организационном и методическом плане рас­сматривают 3 основных этапа проведения социально-психологи­ческого тренинга делового общения: 1) подготовительный этап , включающий в себя такие элементы, как решение организацион­ных проблем тренинга, комплектование группы, составление пси­хологического портрета группы и ее участников, вводная лекция, разработка программы тренинга; 2) основной этап , реализующий решение поставленных задач с помощью методов социально-пси­хологического тренинга делового общения; 3) заключительный этап , обобщающий результаты тренинга, содержащий анализ эф­фективности работы ведущего, успешности достижения обозначен­ных в начале курса целей.

Подготовительный этап подразумевает проведение определен­ных мероприятий, обеспечивающих успешность всей дальнейшей работы. Наиболее благоприятным является такое ведение группо­вой работы, когда члены группы отключаются от повседневности, от решения бытовых проблем, у них не рождаются определенные ассоциации, мешающие полностью включиться в деятельность группы и соблюдать принципы тренинга. Желательно проводить занятия в условиях изоляции участников группы от общения с людьми, не входящими в группу (за городом, на борту корабля). Обсуждение происходящих в тренинге событий с друзьями и близ­кими обычно ослабляет эффект занятий, а интерпретации и сове­ты посторонних могут оказывать неконтролируемое воздействие на поведение человека в группе. По возможности рекомендуется ограничивать общение участников даже друг с другом вне заня­тий до окончания курса, поскольку ведущий не имеет возможно­сти контролировать процессы, происходящие в группе, и может сталкиваться во время занятий с непредсказуемыми явлениями.

Не следует проводить занятия в той организации, где работают участники группы, поскольку скрытое и явное влияние организа­ционной культуры, иерархии власти и негласных правил может оказать сильное влияние на процессы, происходящие в группе, по­мешать установлению доверительного общения между участника­ми. Ведущему может быть трудно нейтрализовать такое влияние и, возможно, не удастся это сделать. Если же нет возможности вы­брать подходящее помещение вне организации, необходимо тща­тельно подготовить имеющееся, изменив, например, расстановку мебели, убрав плакаты, таблицы и лозунги, заменив их цветами, плакатами с перечисленными правилами тренинга, другими мате­риалами по замыслу ведущего. Помещение должно обладать хо­рошими звукоизолирующими свойствами, быть теплым и доста­точно просторным для перемещений участников. Желательно ис­пользовать комнату квадратной формы. Следует избегать кабине-

тов психологической разгрузки, которые ассоциируются у членов группы с релаксационными процедурами и могут создать совсем нежелательную атмосферу расслабленности. Кресла, в частности, должны быть удобными, но не располагающими к отдыху, столы желательно использовать легкие, не создающие громоздких барь­еров. Некоторые профессиональные ведущие используют специ­альные конструкции, позволяющие легко структурировать про­странство в зависимости от требований ситуации (это могут быть, например, небольшие треугольные столы, из которых можно со­брать стол круглой, квадратной, прямоугольной формы любого размера для любой цели).

Очень хорошо, если проблемой организации тренинга, в част­ности проблемой выбора и оформления помещения для занятий, занимается под контролем ведущего администратор или другой специально назначенный человек.

На время занятий участники должны освобождаться от рабо­ты, если тренинг проводится по заказу руководителя организа­ции. Личное свободное время не должно быть использовано, по­скольку это снижает мотивацию к работе в тренинге. Исключение допустимо лишь при особых пожеланиях членов группы.

Вопрос периодичности и продолжительности каждого занятия решает ведущий, его выбор определяется личными способностями и предпочтениями, а также особенностями поставленных задач. Нежелательны одноразовые еженедельные встречи продолжи­тельностью около трех часов. Большие промежутки между встре­чами приводят к тому, что к каждому очередному занятию многое забывается, разрывается единая ткань тренинга, в результате чего страдает эмоциональный климат группы, складывающиеся меж­личностные связи, атмосфера доверительности и открытости. Тем не менее иногда, в силу различных практических причин (обычно это занятость участников и ведущего), указанный вариант оказы­вается единственно возможным. В этом случае следует стремиться к тому, чтобы каждое занятие было логически завершенным.

Возможен круглосуточный «тренинг-марафон», требующий от участников и особенно от ведущего чрезвычайного психического и физического напряжения. Такая форма тренинга обеспечивает снятие психологических защит и барьеров членов группы (в силу экстремальности обстоятельств), провоцирует глубокие личност­ные изменения и устойчивый эффект занятий. Тренер, выбирающий этот вариант проведения тренинга, обладает высоким профессио­нализмом, устойчивым психическим и физическим здоровьем, имеет достаточно большой опыт групповой работы. Обычно заня­тия ведут два руководителя.

Оптимальными являются следующие варианты проведения за­нятий: от двух до четырех встреч в неделю в течение четырех или пяти недель; четыре-пять дней по 8 ч ежедневно.

Важным элементом организационно-психологической работы является комплектование группы. Число участников тренинга обычно не превышает 12 человек, все они должны быть включены в группу на основе принципов добровольности и свободного вы­бора. Соблюдение этих принципов существенно для набора моти­вированных, активных участников тренинга, что благоприятно сказывается на групповых процессах. При формировании группы следует учитывать принцип гетерогенности по критерию возраста (не рекомендуется соединять в одной группе людей с большой разницей в возрасте), пола, профессии, степени знакомства, но избегать сильных различий в уровне образования.

Мало разработана в теории социально-психологического тре­нинга проблема работы с реальными группами , имеющими свою историю развития и состоящими из людей, знакомых друг с дру­гом. Это могут быть группы совместно работающих или учащих­ся людей, они характеризуются наличием сложившихся структур власти и межличностных отношений, ее члены обладают общими воспоминаниями о прошлом своей группы, более или менее слож­ной системой условного языка. В большинстве случаев в реальной группе имеются неразрешенные, загашенные конфликты, которые могут неожиданно проявиться с большой силой. Кроме того, ре­альная группа всегда обладает собственной системой норм и цен­ностей, негласных правил, за нарушение которых члены группы подвергаются определенным санкциям.

Когда тренер работает с так называемой искусственной , лабо­раторной группой , которая начинает свое существование в его присутствии, он имеет возможность контролировать все группо­вые процессы: образование групповых норм и ценностей, правила поведения участников группы и т. д. Кроме того, ведущий не тра­тит силы и время на преодоление нежелательного влияния сложив­шейся культуры группы, он как бы начинает «писать на чистом листе». Шутки, упоминания о происходивших в группе событиях, намеки в адрес других участников группы не содержат информа­ции о том, свидетелем чего ведущий не был. Это позволяет ему адекватно диагностировать ситуацию и принимать необходимые меры для успешного разрешения возникающих проблем.

Иная ситуация складывается в работе с реальной группой: ве­дущий может упускать важные моменты в развитии внутригруп-повых отношений в силу незнания прошлого группы и недоста­точного понимания ее культуры. Кроме того, конфликты, вскры­вающиеся неожиданно для ведущего, приобретшие со временем взрывной потенциал, могут разрушить все намерения ведущего и «забрать» много тренингового времени. Конечно, в подобной си­туации тренер обязан сначала урегулировать отношения участни­ков и только потом приступать к дальнейшей работе, иначе эф­фективность тренинга будет поставлена под угрозу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных последствий при работе с реальной группой, ведущий должен обладать большим профессиональным опытом и квалификацией; начинающим тре­нерам не рекомендуется проводить тренинг в такой ситуации.

После того как группа укомплектована, многие опытные веду­щие проводят всестороннюю психологическую диагностику и состав­ляют психологические портреты будущих участников с помощью батареи специально подобранных тестов (это может быть, напри­мер, личностный опросник 16F, тест Лири, цветовой тест Люшера, тест Розенцвейга, другие специальные тесты и экспертные листы, определенные в зависимости от решаемых в тренинге задач). Про­веденное тестирование дает ведущему возможность прогнозиро­вать поведение участников группы в конфликтных ситуациях, стиль общения с другими людьми, выявить совместимость членов группы друг с другом, возможные симпатии и антипатии. Важное значение для планирования работы ведущего имеет анализ таких характеристик участников, как степень конформности, лабильно­сти поведенческих реакций, готовность воспринимать новую ин­формацию, склонность к лидерству и т. п. На проведение этого ме­роприятия не стоит жалеть сил и времени, поскольку образован­ный банк данных будет иметь большое значение и в дальнейшей работе тренера: помогать ориентироваться в трудных ситуациях тренинга, а также определять линию поведения и стратегию воз­действия в отношении каждого отдельного члена группы. Прово­дить тестирование и обработку данных удобнее с помощником.

Собеседование с участниками тренинга перед началом занятий дает ведущему дополнительную информацию о профессиональном опыте, стаже работы, мотивации к предстоящей работе в группе и других важных параметрах. Можно использовать специально раз­работанный опросник. Кроме предоставления информации пер­вичное собеседование выполняет ряд других функций: установле­ние контакта, начало индивидуальных взаимоотношений с каждым членом группы, настройка участников тренинга на серьезную со­циально-психологическую работу, усиление мотивации к занятиям, снижение тревожности членов группы при первой встрече. В ре­зультате личных наблюдений тренер создает эмоциональный образ группы и каждого участника в отдельности, что помогает подго­товиться к работе с конкретной группой.

Составление программы тренинга , определение основных и второстепенных целей работы - также задача, решаемая на пред­варительном этапе. В первую очередь ведущий определяет степень структурированности тренинга: чаще всего это промежуточный вариант между свободной организацией занятий, когда работа группы строится спонтанно, на основе возникающих прямо в ходе занятия проблем, и строгим планированием занятий, не допускаю­щим вариаций в процессе тренинга.

Социально-психологический тренинг делового общения про­водится на основе довольно четкой программы, которая опреде­ляет круг решаемых проблем, цели и задачи курса, основную тему каждого занятия, примерный комплекс игр и упражнений, ис­пользуемых в ходе тренинга. Наличие определенной программы не исключает возможности изменять последовательность элемен­тов тренинга, включать новые упражнения в зависимости от осо­бенностей группового процесса и потребностей участников груп­пы. Ведущий может вносить изменения в программу непосредст­венно в ходе занятий, а также в результате анализа прошедшего рабочего дня, причем не исключается довольно серьезная коррек­ция запланированного хода тренинга.

Основой для составления программы социально-психологиче­ского тренинга служит определение общих и конкретных целей и за­дач , которые должны быть решены в курсе: это может быть повыше­ние коммуникативной компетентности в целом, приобретение спе­циальных навыков и умений и т.п. В зависимости от того, какая сфера делового общения выбирается в качестве центра внимания, формулируется основная тема тренинга - переговоры, ведение де­ловых бесед, организация совещания, разрешение конфликта, пуб­личное выступление и многие другие . Всущности, форма тре­нинга зависит именно от выбранной темы и является средством обу­чения в рамках поставленных задач. Это не значит, что в процессе тренинга не достигаются другие, не обозначенные в программе цели: тема тренинга только расставляет акценты работы, но не исключа­ет возможности обратиться к решению сопредельных проблем.

Ниже мы рассмотрим принципы построения неспециализиро­ванного тренинга делового общения, включающего в себя раз­личные блоки решаемых задач и направленного на развитие цело­го комплекса умений и навыков.

Еще одним важным элементом подготовки к проведению тре­нинга является вводная лекция , читаемая ведущим непосредствен­но до начала занятий. В ходе лекции будущие участники знако­мятся с темой предстоящего тренинга, основными пунктами про­граммы, узнают, где, когда и с какой периодичностью будут про­водиться занятия. Ведущий имеет возможность с помощью лекции повысить уровень мотивации участников, познакомить их с ос­новными правилами участия в тренинге, ввести основные соци­ально-психологические понятия, используемые в тренинге. Ино­гда ведущие проводят несколько лекций, посвящая их рассмотре­нию психологических теорий, знание которых будет необходимо участникам группы: это могут быть, например, теории трансакт-ного анализа, групповой динамики, принципы проведения роле­вых игр и дискуссий, другая необходимая информация.

Основной этап проведения социально-психологического тренин­га включает в себя работу ведущего и участников группы по реа-

лизации поставленных задач средствами двух основных методов: ролевой (или имитационной) игры и дискуссии. Возможен и тре­тий метод тренировки способностей - психогимнастический, под­разумевающий выполнение различных упражнений без слов. Пси­хогимнастика используется для отработки широкого спектра пси­хологических умений, начиная с развития внимания и заканчивая повышением уровня сенситивности участников группы. Еще одна важная функция, которую выполняют психогимнастические уп­ражнения в тренинге, - регуляция эмоционального настроя чле­нов группы. Например, рекомендуется начинать каждое занятие с мероприятий, повышающих активность (физическую и эмоцио­нальную) участников, настраивающих их на включенную работу в группе. Заканчивать занятия хорошо релаксирующими процеду­рами, снимающими излишнее напряжение и усталость.

В ходе каждого тренингового занятия используются различные диагностические методы: специально разработанные опросники, тесты типа САН, социометрические измерения, тесты, опреде­ляющие уровень развития психологических качеств. Последние хорошо применять в начале дискуссии (они дают исходный матери­ал для обсуждения); проводятся тесты и для лабилизации участ­ников.

С помощью формализованных опросников анализируются та­кие показатели, как эмоциональное состояние членов группы, их готовность к работе, структура властных отношений и распреде­ление симпатий-антипатий в группе, степень лабилизации участ­ников, эффективность усвоения знаний и т.п. Полученные данные анализируются ведущим после занятия, с их учетом строится дальнейшая работа. С помощью опросников можно также зада­вать группе определенное направление деятельности .

Проведение тренинга делового общения целесообразно органи­зовать по блокам: тренинг формирования команды, затем проведе­ния совещаний, ведения переговоров, деловых бесед и, наконец, тренинг публичного выступления. Такая последовательность бло­ков определяется логикой групповой динамики: в начале группо­вой деятельности, когда группа еще не сформировалась, она пред­ставляет для каждого отдельного участника опасность в силу не­определенности его положения, и каждый член группы с большей охотой включается в общую работу, чем выступает особым объек­том внимания и анализа. На первое место выходит потребность в определении структуры группы и места каждого ее члена, поэтому тренинг формирования команды, направленный на достижение именно этой цели, оказывается уместным на первом этапе деятель­ности. Дальнейшая работа направлена на отработку навыков диа­логического (деловая беседа) и монологического (публичное вы­ступление) общения. Выступать перед группой с каким-либо сооб­щением, отрабатывать навыки общения с аудиторией гораздо легче

на том этапе групповой динамики, когда сложилась устойчивая до­верительная, безопасная атмосфера.

Предлагаемая ниже программа тренинга рассчитана на 60 учеб­ных часов, состоит из 20 трехчасовых занятий, что допускает вариа­цию схемы встреч (объединение нескольких занятий в логические группы). Описание каждого блока содержит цели, задачи, краткую программу его проведения с инструкциями для ведущего, а также базовые игры и упражнения. При проведении тренинга необходимо учитывать, что в описание занятий не вошли опросники, предъяв­ляемые участникам группы в начале и в конце занятия, упражне­ния, которые ведущий включает в занятия, исходя из требований ситуации в конкретной группе в конкретное время. Предполагает­ся, что ведущий обладает некоторым опытом работы в тренинге и может самостоятельно варьировать предлагаемую программу, используя дополнительный материал. Рекомендуем в каждое заня­тие включать кроме предлагаемых элементов подходящие проце­дуры, которые «работают» на достижение поставленных целей, а также регулируют эмоциональное состояние участников группы (активное и бодрое в начале занятия и расслабленное в конце).

Почти все предлагаемые игры и упражнения предполагают ис­пользование видеотехники.

Блок 1. Установление контакта и начало формирования благо­приятных межличностных связей в группе .

Время -3 ч (1 занятие).

Цель - формирование благоприятного климата в группе, ус­тановление доверительных отношений между участниками, опре­деление направления дальнейшей работы.

Многое в том, как будут развиваться межличностные связи в группе, зависит от первой встречи.

Начинать тренинг необходимо с процедуры знакомства членов группы друг с другом (если участники знакомы, процедура также проводится, но инструкция несколько меняется). Существует мно­жество вариантов проведения знакомства: свободный рассказ о себе, своих сильных сторонах (лучше первое занятие строить в положительном ключе, не используя никаких сколько-нибудь не­гативных оценок); об отличительных особенностях своего харак­тера, подчеркивающих индивидуальность в общении. Эффектив­но использование элементов терапии искусством (рисование, ин­дивидуальное и групповое, лепка из пластилина и т. д.), когда ка­ждому члену группы предлагается представить себя окружающим с помощью некоторых образов. Такое начало позволяет подчерк­нуть особенность характера каждого присутствующего в группе, а также дает возможность участникам начать определяться в груп­повой структуре. После знакомства тренер может организовать обсуждение происшедшего, предложить участникам высказать свои впечатления и описать эмоциональные реакции.

Первый этап развития группы характеризуется началом консо­лидации ее членов, этот процесс стимулируется с помощью специ­ально подобранных упражнений.

1. «Групповой рисунок» .

Цель: начало объединяющих процессов в группе, отработка навыков рефлексии, развитие сенситивности.

Время: 30 мин.

Материалы: фломастеры, большой лист бумаги (доска и цветные мелки). Перед участниками ставится задача - за 5-10 мин, не разговаривая между собой, выразить свое представление о том, что происходит в группе и с ними в настоящий момент. Необходимо создать интегральное представление, используя индивидуальные переживания.

Дальнейшее обсуждение ведущий организует с помощью вопросов: «Как ты себя чувствуешь?», «Как можно словами описать то, что мы видим на ри­сунке?» и т. д.

"

Тренинг «Эффективное взаимодействие в команде»

Цели программы:

Создать в неформальной обстановке оптимальную структуру взаимодействия между сотрудниками и подразделениями компании для обеспечения дальнейших согласованных действий.

Ощутить необходимость позитивного восприятия изменений, которые внедряются в компании.

Обучить участников тренинга навыкам эффективного командного взаимодействия.

Дать инструменты эффективной коммуникации в процессе внедрения изменений.

Создать предпосылки для усиления позиции ответственности в связи с изменениями.

Участники в результате смогут:

• · Осознать эффективность совместной работы в команде.
• · Освоить коммуникативные приемы и технологии, повышающие эффективность совместной работы.
• · Использовать на практике модель предотвращения и управления конфликтами различных уровней.
• · Повысить мотивацию к достижению общих целей в работе.

Дополнительными эффектами этого тренинга является творческий импульс, переосмысление каждым участником своей роли в команде, целей, задач и перспектив развития команды. Также тренинг помогает выявить скрытые ресурсы и выйти на новый уровень взаимодействия. Кроме того, в процессе работы участники овладевают системой навыков достижения целей, что включает: знание - что и зачем делать, умение - как делать, желание - мотивацию делать.

Методы работы:

Предлагаемая программа предусматривает активное вовлечение участников в процесс обучения, на основе методов групповой работы. Тренинг представляет собой обучающую программу, основным результатом которой является получение навыков эффективной работы в команде. Большинство упражнений построены таким образом, что результат работы группы зависит от усилий каждого, поэтому участникам «приходится» действовать вместе «единой командой».

Рассмотрению принципов эффективной работы в команде посвящено приблизительно 30% времени тренинга, 70% - занимают практические упражнения, ролевые и командные игры.

Участники получают легкий в использовании материал, который остаётся у них и помогает в работе после тренинга.

Основные элементы программы: 1 часть- 70% практики (игр), 30% теории.

• 1. Команда, как форма взаимодействия сотрудников компании.
• · Что такое команда. Модель команды
• · Отличия команды от группы людей.
• · Преимущества и ограничения командной деятельности.
• · Какие выгоды дает применение командной работы на предприятии.
• · Создание культуры «мы» и командного духа.
• 2. Построение структуры эффективной команды.
• · Этапы построения команды.
• · Формальное и неформальное лидерство. Несколько лидеров в команде. Принципы взаимодействия.
• · Психологические типы и эффективное распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов.
• 3. Как легко «войти» в изменения.
• · Системный подход к управлению изменениями.
• · Причины возникновения изменений в организации.
• · Формула изменения. Основные сложности, связанные с изменениями.
• · Типология поведения личности в период изменений.
• · Причины сопротивления изменениям: пять факторов реакции на изменения.
• · Преодоление сопротивления изменениям.
• · Поддержка изменений. «Рамка результата» как инструмент управления при изменениях.
• 4. Формирование командного духа.
• · Позитивное отношение к своей работе.
• · Условия, необходимые для создания командного духа: ответственность, лояльность и инициативность.
• · Различные понимания ответственности. Что необходимо, чтобы все могли быть ответственными. Ответственность каждого сотрудника за окончательный результат и успех банка. Ответственность как выбор.
• 5. Эффективная коммуникация в команде.
• · Правила эффективного взаимодействия.
• · Навыки построения конструктивного взаимодействия.
• · Контекст борьбы и контекст сотрудничества. Партнерство и стратегия «выиграть-выиграть».
• · Предотвращение и управление конфликтами в команде. Что такое конфликт. Как возникают конфликты. Какие бывают конфликты. Модели успешного разрешения конфликтов.
• · Гибкость и принятие - основа конструктивного взаимодействия в новых условиях.
• · Необходимость и задачи обратной связи.
• 6. Подведение итогов дня.

Подведение итогов и систематизация полученных знаний и навыков на тренинге в игровой форме.

2 часть - Игра-квест на природе (100% практики).

Сценарий игры определяется после предварительной встречи! Это один из вариантов.

Игра-квест - «Разведка боем»

Участники игры делятся на 2 команды и отправляются на маршрут, выполняя в процессе задания, направленные на командную работу и сплоченность. Задания интересные, не однотипные и подчас совершенно неожиданные. Игра на эмоциях способствует более «тесному» знакомству и продуктивному взаимоотношению между участниками.

Методы работы: Квест организован в виде активной игры. Группу ведут специально подготовленные тренеры-инструкторы. Задания и правила формулируются таким образом, чтобы группа получила максимальный опыт во взаимодействии на пути к достижению цели.

Тренер-инструктор предоставляет группе максимум свободы в работе и вмешивается в ход событий только в случаях необходимости, направляя и координируя работу и ход обсуждений в группе.

Его задача сделать так, чтобы люди в группе как можно больше делились своими переживаниями, эмоциями и уроками друг с другом, открывали в себе и партнёрах новые качества, создавали новые доверительные отношения и осознали все преимущества работы в единой команде.

Сценарий игры " Разведка боем"

Формальная цель игры: "Проторить дорогу" и дойти до цели, найти сокровище.

Коллектив делится на 2 части по функциональному признаку: разведчики и последователи.

Задача общая - пройти все этапы, собрать все ключи и найти клад. Каждый этап это одно или несколько упражнений - игр, выполняя которые команда получает ключ. Необходимо собрать 5 «основных» и 2 «вспомогательных» ключа. Чем отличаются «основные» и «вспомогательные» ключи остается тайной для всех участников до конца игры. «Вспомогательные» ключи возможно и не пригодятся. Ключ выдается только при условии прохождения этапа отрядом «последователями». После того как будут собраны все ключи, всей команде предстоит найти и сам клад. Это можно сделать по подсказкам, которые также будут спрятаны на территории игры.

Задача команды "разведчиков" - в обозначенных местах пройти задания, решить задачи и оставить для "последователей" некоторые элементы подсказок (т.е. написанный алгоритм прохождения задания). Разведчики не собирают ключи. Они проходят этап и оставляют после себя подсказку - алгоритм, и идут дальше.

Задача "Последователей" - двигаться по тому же маршруту «по следам разведчиков». Они проходят этапы с учетом оставленной записки разведчиков, а в конце каждого этапа получают ключ. Ключ выдается только при условии прохождения этапа «последователями».

Последний этап - поиск клада, «разведчики» и «последователи» проходят вместе.

Достигнуть игровой цели можно, только пройдя весь маршрут всеми отрядами и собрав все ключи. Время на прохождения всего маршрута и поиска клада будет ограничено.

В то время, когда отряд «разведчиков» решает первое основное задание, отряды «последователей» проходят разминочные подготовительные упражнения.

Структура проведения:

• 1. Вступительная беседа и инструктаж. Формирование отрядов.
• 2. Разминка.

Цели разминки: подготовиться к дальнейшей работе, установить контакт между участниками на физическом и психологическом уровнях, установить контакт между группой и тренером-инструктором, получить опыт совместной работы. А так же это - проверка на «прочность», понимание друг друга, и первое представление о способностях участников.

Разминка включает в себя общефизические упражнения «Доверие» и др.

Эти упражнения позволяют осознать и проработать такие категории, как выбор, доверие, ответственность, безопасность, ценность каждого участника.

3. Командные упражнения.

Условия для выполнения командных упражнений максимально способствуют формированию командного духа. Участники активно работают с такими категориями, как ориентация на результат, значимость каждого человека в команде, умение слушать и слышать каждого человека, гибкость в ведении переговоров с членами команды, умение прийти к согласию, разрешение конфликтных ситуаций, поддержка друг друга, ответственность.

Количество упражнений определяет главный инструктор, исходя из состояния группы и процессов в каждый конкретный момент времени.

Список упражнений: «Паутина», «Лабиринт», «Хвост рулит головой», «Все на борт», «Слепые числа», «Отравленный воздух», «Стройка», «Пожар», Лыжи» и др.

Заключительная игра.

Для выполнения этого упражнения все отряды объединяются в одну большую команду. Данный этап проходит в виде квеста. Для того, чтобы найти клад команда пользуется подсказками, которые они находят на территории игры. Первую подсказку они получают от тренера. Для того, чтобы достигнуть цели, людям необходимо использовать все уроки предыдущих этапов, полная вовлеченность каждого участника команды и желание победить.

4. Эмоциональная связь.

На этом этапе участники тренинга учатся эмоционально понимать настроение друг друга, оказывать эмоциональную поддержку. Для этого предлагается упражнения «Горячий стул», «Аквариум».

5. Заключительное торжество.

Участники обмениваются мнениями, делятся впечатлениями и выводами, сделанными за этот день. Благодарят друг друга за сделанные открытия и полученные результаты.

• Эмоциональный интеллект в коммуникации. Мифы об эмоциях на работе и эмоциональном интеллекте. Четыре навыка эмоциональной компетентности. «Положительные» и «отрицательные» эмоции в работе руководителя. Стереотипы об эмоциях, препятствующие развитию эмоционального лидерства. Учет эмоционального фактора в процессе принятия решений.
• Развитие эмоциональной грамотности. Осознание эмоций. Классификация эмоциональных состояний и глобальная драма эмоционального интеллекта.
• Эмоциональные законы бизнес-коммуникации. Восемь уровней сложности бизнес-коммуникации: какие существуют сложности при деловом общении и как их преодолевать?
• Управление групповой дискуссией. Алгоритм управления дискуссией.
• Закон «Карта не равно территория» и как он влияет на достижение согласия в коммуникации?
• Как задавать сложные вопросы и общаться с сотрудниками в конфликтных ситуациях. Нюансы задавания вопросов: почему иногда люди не хотят отвечать на вопросы и как это изменить?
• Намерение при задавании открытых вопросов. Типы намерений и их влияние на эффективность коммуникации.
• Нюансы использования техник активного слушания.
• Алгоритм эффективной коммуникации: нюансы использования в различных ситуациях делового общения.
• Управление эмоциями других. Типовые ошибки и правила.
• Противодействие сильной агрессии в деловом взаимодействии.
• Техничность и искренность в коммуникации: как быть естественным, используя алгоритмы, приемы и техники?

Новогоднее предложение:

• При оплате до 31 декабря 2019 открытого тренинга проходящего в январе-феврале 2019 - скидка 25%*
• Приводи друга (физ.лицо) на тренинг этой зимой - скидка 20%* каждому!
• Отправить 2 сотрудников (юр.лицо) - скидка 15%* , трех сотрудников - скидка 20%*

  * скидки не суммируются со скидками постоянных клиентов и другими действующими скидками

Скидки:

Скидка - 20% при оплате тренинга за 2 месяца до начала тренинга
Скидка - 10% при оплате тренинга за 1 месяц до начала тренинга

Дополнительные скидки:

Стоимость тренинга для НКО обсуждается с менеджером.
При направлении участников от компании от 3х и более скидка 10%.

При пост-оплате скидки отсутствуют.