Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Рассмотрение социальной жизни как организованной упорядоченной системы действий и взаимодействий людей, их групп и общества в целом. Возникновение индустриального и постиндустриального общества. Негативные стороны коммерциализации образования в России.

контрольная работа , добавлен 10.09.2013


Основные положения, преимущества и недостатки теорий социального действия М. Вебера, Т. Парсонса, А.Н. Леонтьева. Значение теорий в теоретических моделях социальной работы. Применение теорий социального действия в практике социального работника.

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


Социальные отношения: типология, ценностные и нормативные характеристики. Социальные отношения зависимости и власти. Виды власти в современном обществе. Социальные отношения на международном уровне: глобальный уровень общества, международные отношения.

дипломная работа , добавлен 14.06.2010


Общество как социальная система. Структура и формы социального взаимодействия. Институционализация и ее этапы. Виды и функции социальных институтов. Социальные общности, группы и организации. Социальная структура общества и основания ее классификации.

реферат , добавлен 22.12.2009


Научное определение термина "социальный институт". Роль социальных институтов в обществе. Функции, дисфункции и структурные элементы основных институтов общества, их базовые характеристики и типология. Институционализация и институциональный кризис.

реферат , добавлен 04.02.2010


"Второе поколение" классиков социологической конфликтологии, их учения; исследование конфликта в рамках школы социал-дарвинизма. Функциональная и конфликтная модель устройства общества как закономерная и естественная характеристика социальных отношений.

контрольная работа , добавлен 11.01.2011


Классификация современных типов семей. Социальные функции и признаки современной семьи. Эволюция семьи и брака. Анализ понятия и значения супружеской совместимости. Социальные образы мужчины и женщины и их влияние на качество супружеских отношений.

Элементы содержания	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильности, рациональности	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть-контроль	Высшего менеджмента	Широко распределённая
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост-Мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.





4. Социальная организация как объект социального управления.

Термин «организация» имеет очень широкий смысл. В кибернетике, экономике, биологии, технических науках он выступает синонимом понятия «упорядоченность». А.И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация» применительно к социальным объектам:

– как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т.д.;

– как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т.д. То есть организация выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»;

– как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Такое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

В данном разделе речь пойдет об организации в первом из перечисленных выше значений, то есть о как совокупности людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей .





Организация, таким образом, выступает формой совместной деятельности людей, при которой она выглядит упорядоченной, отлаженной, скоординированной. Поскольку организации связаны в первую очередь с деятельностью людей, их называют социальными организациями. Ключевые элементы организации не здания, оборудования или технологии. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организации – сложный организм, в котором соединены интересы личности и групп. У организаций есть свой облик, культура, традиции. Не зная сущности организаций и тенденций их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал.

Социологи выделили следующие общие черты организаций:

– цели, отражающие их предназначение, и те виды продукции и услуг, которые они производят для удовлетворения потребностей общества;

– персонал или работники, обладающие квалификацией, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

– разделение труда, осуществляемое в соответствии с профессионально-квалификационными характеристиками работника и обеспечивающее рациональную структуризацию работ и задач;

– коммуникации, то есть различного рода связи, необходимые в процессе выполнения совместной работы;

– формальные правила поведения, процедуры и контроль, устанавливаемые для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

– уровни полномочий и ответственности, устанавливающие масштабы власти для разных должностей в организации.

В ХХ веке оформились различные концепции организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели.

Согласно теории Ч. Барнарда, организация – это вид кооперации людей, отличающийся от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Для Барнарда и его последователей ключевой была проблема совместных действий людей, их кооперация.

Д. Марч и Г. Саймон отметили такую составляющую организации, как координация усилий ее членов. П. Блау, У. Скотт делали акцент в изучении организации на том, что для достижения своих специфических целей организация должна быть формализована, обладать формальной структурой.

Социальные же свойства организации подразделяются на следующие: 1. Организация создается как инструмент решения общих задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала. 2. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, т.е. совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности. 3. Организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами.

Социальные организации имеют общие характеристики, наличие которых помогает понять, почему для нормального их функционирования необходимо управление:

– наличие ресурсов организации;

– зависимость от внешней среды;

– наличие подразделений (групп людей), представляющие собой составные части организации;

– горизонтальное и вертикальное разделение труда.

На основании вышеперечисленного попытаемся дать определение организации. Организация – это целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей.

В ХХ веке сформировались две основные модели организации, каждая из которых базируется на ее представлении как системы: 1) модель организации как закрытой системы (тейлоризм, школа человеческих отношений) и 2) модель организации как открытой системы (количественный подход, ситуационный подход, теории стратегий и пр.). Становление системного подхода стало возможным благодаря развитию общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем.

В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением. Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.

Многочисленные параметры, которые используются для описания организаций как объектов управления, предопределяют их большое разнообразие, а следовательно, необходимость группировки однообразных организаций. Для этого в теории и практике управления используются различные критерии, признаки, на основании которых производится классификация. Существуют разные подходы к выделению критериев. Чаще всего в теоретических работах для этого предлагается использовать такие критерии, как степень формализации, формы собственности, отношение к прибыли, организационно-правовые формы, размеры, отнесение к секторам экономики и т.д.

На основании критерия формализации выделяются: формальные и неформальные организации . Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Социальная формализация – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.

Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации: четкое разделение труда; предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия; стандартизация деятельности и формализация отношений; разграничение сфер компетенции; распределение властных полномочий на всех этажах иерархии; централизация управления и нормирование власти.

Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности – организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.

Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенность в том, что она создается не по приказу высшего руководства (как формальная), а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз (как в формальной), а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.

В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначальна на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Существуют и иные типологии организаций по критерию формализации. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур – на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы: 1. Административные (деловые) организации - фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования т-административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности. 2. Общественные союзы, массовые организации , цели которых вырабатываются "изнутри" и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей. 3. Ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие индивидуальные.

В теории управления существует множество подходов и мето­дов управления: по целям, результатам, отклонениям, ситуационное уп­равление и др. В этих подходах управление представляет собой некото­рое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения намеченной цели.

Идентификация этих методов нередко вызывает затруднения из-за размытости критериев. Однако анализ содержания известных методов показывав!, что все они находятся в пространстве кибернетических пред­ставлений, в которых система управления дана в виде совокупности вза­имодействующих между собой управляющей и управляемой подсистем (см. рис. 19 или 20).

Рассмотрим классификацию известных подходов и методов управле­ния, основываясь на принципе обратной связи как на одном из основных признаков кибернетического подхода к управлению.

Все известные в современной теории и практике управления методы можно разделить на детерминированный, программно-целевой и целост­но-эволюционный.

Применение детерминированного метода управления в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Реализуется следующий ал­горитм: на основе выбранной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации разработанной программы и, наконец, производится оценка полученных результатов. Схема, иллюстрирующая детерминированный метод управ­ления, изображена на рис. 21.

В данном методе обратная связь обеспечивает строгое соответствие пове­дения системы разработанной программе. Ее назначение - выявить отклоне­ния объекта управления и привести его в запланированное состояние. В де­терминированном методе управления программа выступает как критерий

результатов функционирования системы, обратная связь обеспечивает усло­вия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода - организации бюрократического типа. Недостатки метода - жест­кость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между программой и целью функциониро­вания организации.

Программно-целевой метод управления является более эффективным в условиях непостоянства внешней среды. Основное отличие этого мето­да от детерминированного заключается в развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели в условиях изменений во внешней обстановке и внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не программа (план).

Схема, иллюстрирующая программно-целевой метод управления, изоб­ражена на рис. 22. Более развитый механизм обратной связи обеспечивает гибкость управления. Он содержит две петли обратной связи. Первая петля обеспечивает корректировку поведения системы в случае, если имеются от­клонения от заданного планом состояния, если план не противоречит цели. Вторая петля обратной связи предназначена для изменения плана в том слу­чае, если в процессе функционирования организации он придет в проти­воречие с целью организации. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управля­ющих воздействий, но и более сложные действия по анализу обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.

Программно-целевой метод является значительным шагом вперед в поисках таких подходов к управлению организациями, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.



Разветвленность и большая глубина обратных связей образуют предпосылки синергетических тенденций в организации, ориентацию орга­низации на саморазвитие. Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном мире до­минирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок в информационном отноше­нии, предполагает применение нестандартных организационных струк­тур. Однако в динамичных рыночных условиях именно эти обстоятель­ства обеспечивают его эффективность.

Целостно-эволюционный метод управления развивает дальше пред­ставления об управлении организациями в современных условиях. Схема, иллюстрирующая этот метод управления, изображена на рис. 23. В этом методе используются три петли обратной связи, обеспечивающие коррек­тировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, корректировку программы (плана) на основе поставленной цели и ее изменение.



Метод предполагает возможности изменения (эволюцию) не только плана, но и цели, и видения организации. Хотя цель является внутрен­ним побуждающим мотивом управления, все же определяющим фактором целеполагания является видение организации, представляемое некоторой системой ценностей, например, формируемой в рамках корпоративной культуры организации. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся и развивающуюся на протяжении всего предшествующего опыта прак­тической и интеллектуальной деятельности, но одновременно выступает и как основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Це­лостно-ориентированный метод управления включает программно-целе­вой, детерминированный и когнитивный (накопление знаний) подходы.





Переходы от детерминированного к программно-целевому, от про­граммно-целевого к целостно-эволюционному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена эволюцией внешних и внутренних условий жизнедеятельности организации, механизмом обратных связей и возможностью изменения критериев: план → цель → видение.

Целостно-эволюционный метод применительно к таможенным ор­ганизациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Метод является интегративным и, несомненно, станет оп­ределяющим в теории и практике управления таможенными органами в ближайшей перспективе.

В целостно-эволюционном методе система ценностей, являясь од­новременно глобальным критерием и основой целеполагания, замыкает вход и выход системы управления. Одновременно система ценностей вы­водит систему управления из разряда целевых (искусственных) в разряд естественных, ориентирующихся на естественное развитие, предполагая тем самым преемственность кибернетического и синергетического подхо­дов в теории управления.

Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе. Этот подход может и дол­жен решить те задачи, которые в настоящее время оказались не под силу административно-принудительным методам.

В прошлом все концепции теории управления, были основаны на том, что в системе имеются субъект и объект управления и в ней необходи­мо осуществлять поиск наиболее эффективного способа использования материальных, энергетических, финансовых, людских, интеллектуаль­ных, информационных и других ресурсов воздействия субъекта на объект

управления. Кибернетическая модель остается хорошей методической па­радигмой на первых этапах формирования знаний об управлении. Кроме того, эти взгляды все еще являются преобладающими и в настоящее вре­мя, хотя стало очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Основой для реализации управления становится сотрудничество, вза­имодополнение творческих способностей индивидуумов, стоящих на раз­личных ступенях иерархической структуры. В установившемся инфор­мационном обществе возможности одного субъекта раскрываются через возможности другого. Концепция «субъект - объект управления» в теории управления постепенно уступает место другой концепции самоорганиза­ции; другими словами, кибернетический подход в теории и практике уп­равления уступает место синергетическому подходу. Именно такому типу подхода - когнитивному - и будет уделять основное внимание в данной дисциплине в дальнейшем.


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Институт менеджмента

Кафедра Общего Менеджмента и Предпринимательства

Реферат
по дисциплине «Теория менеджмента» на тему №8:
«Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России»

Васьковская Екатерина Дмитриевна

Гусева Елена Петровна

Введение 2
1.Эволюция управленческих парадигм 3
1.1Парадигма, сформировавшаяся в дореформенный период 3
1.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования 4
1.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления 7
2.Особенности новой парадигмы управления 7
3.Классификация парадигм управления 9
4.Подходы в теории управления 10
4.1 Кибернетический подход 10
4.1.1 Детерминированный метод управления 11
4.1.2. Программно-целевой метод управления 11
4.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления 13
4.2 Синергетический подход 14
5. Новая управленческая парадигма за рубежом 15
6.1 Американская парадигма управления 15
6.2 Японская парадигма управления 15
6.3 Европейская парадигма управления 16
Заключение 17
Библиографический список используемых источников 18

Введение
Понятие «менеджмент» в фундаментальных трудах российских и зарубежных специалистов чаще всего идентично понятию «управление организацией». 1
Период с 1950 г. по настоящее время характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, приходит научное направление, которое, по мнению многих исследователей, нужно характеризовать как обновленческое (культурно-информационное), построенное на новой парадигме управления.
Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ - начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. 2
Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.Таким образом, целью данной работы является изучение современной парадигмы управления.
При этом решаются следующие задачи:

какой предстает перед нами система управления в настоящее время
каковы проблемы и перспективы развития менеджмента.


Эволюция управленческих парадигм

Парадигма – это «система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных учёных, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков и экономистов». 3
Впервые термин «парадигма» ввел в научный оборот американский философ историк науки Т. Кун. Он утверждал: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений». 4
С точки зрения Куна парадигму следует рассматривать не просто в качестве текущей теории, но в качестве целого мировоззрения, в котором она существует вместе со всеми выводами, совершаемыми благодаря ей.
Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. 5
Парадигма, сформировавшаяся в дореформенный период

За последние годы ситуация в России значительно изменилась. Административную систему управления заменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к научно-технической, электронной и информационной революциям полностью видоизменило российский образ жизни.
Основные изменения в России включают переход к рынку и демократии, распад СССР. В результате перехода к рынку российские предприятия получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Но вместе с этим ужесточилась конкуренция, на отечественном рынке появились зарубежные производители.
Прежняя парадигма управления в России была основана на марксистской трактовке экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, план выступал как регулятор производства. 6
Экономическая теория социализма обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
Научно-технический прогресс привел к реструктуризации мировой экономики. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. 7
Во второй половине XX века в связи с развитием рыночно- предпринимательских отношений произошла радикальная смена парадигмы управления.
2.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования
Новая парадигма управления соответствует быстрым и порой непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.
Проведение рыночных реформ в России оказало влияние на формирование новой управленческой парадигмы. Система взглядов на управление экономикой в переходный
период, составляющая новую парадигму управления, базируется на следующих положениях: 8
Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономическими процессами.

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов на уровне организаций и предприятий.
Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. 9
На государство возлагается регулирование внерыночных зон хозяйствования, таких как экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен.
Переход к полицентрической системе хозяйствования (многосекторной экономике).

Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых возрастает. Это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, существенно упрощая систему управления народным хозяйством в целом, снижая энтропию – элемент случайности и способствуя повышению управляемости экономики России. 10
Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями разных секторов экономики.

Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства. На его долю приходится существенная часть внутреннего валового продукта страны, однако значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится.
Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.
Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем.

Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, устанавливая рациональные связи с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций являются важнейшими вопросами для организаций.
Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, рассматриваемую с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием, а также с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов организации.
Таблица «Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления в России» 11

2.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления

В таблице приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся" в связи с переходом к экономике рыночно предпринимательской ориентации (новая парадигма).
12

3.Особенности новой парадигмы управления

Основная задача новой парадигмы менеджмента состоит в том, чтобы «делать знания производительными» 13
Ее основные положения характеризуют следующие элементы:
¦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося
¦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
¦ организации должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель
Суть новой управленческой парадигмы состоит в отходе от изначального убеждения, что предприятие является «закрытой» системой, а его цели и задачи остаются достаточно стабильными в течение длительного периода времени.
При новой парадигме организация рассматривается прежде всего как "открытая система", которая характеризуется взаимодействием с внешней средой. Взаимосвязанные факторы внешней среды, как ранее указывалось, влияют на все происходящее внутри организации. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются здесь не внутри, а вне ее, т.е. успех организации связывается с тем, насколько успешно предприятие приспосабливается к своему окружению - экономическому, научно-техническому, социально-политическому и т.п. 14 Важным при этом становится то, сумеет ли организация вовремя распознать угрозы для своего существования под влиянием изменения факторов внешней среды, не упустит ли свои возможности, сможет ли извлечь из них максимум выгоды

Современная парадигма - логически обусловливаемый системный и ситуационный подход к управлению. Согласно этим подходам все внутриорганизационное построение системы управления есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия внешней среды. 16
Современная парадигма управления основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой.
Принципы управления в новой парадигме были сформулированы по-новому: 17
- лояльность к работающим;
- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
- коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;
- атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
- установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
- непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;
- этика бизнеса – золотое правило менеджмента;
- честность и доверие к людям;
- опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис,
- нововведения, контроль ресурсов, персонал;
- качество личной работы и ее постоянное совершенствование

4.Классификация парадигм управления

Существует организационная парадигма управления, в которой понятие "управление" по существу отождествляется с понятием "организация" и вся проблематика управления сводится к решению организационных проблем.
Есть кибернетическая парадигма управления, в которой главным в управлении выдвигается функционирование прямой и обратной связи управляющей и управляемой систем. А эти системы рассматриваются не как следствие управления, а как реальная причина его возникновения и условие существования.

5.Подходы в теории управления

5.1 Кибернетический подход

В менеджменте ХХ века было предложено много методов и подходов к управлению: управление по целям, управление по результатам, управление по отклонениям, ситуационное управление и множество других. При этом идентификация методов нередко вызывает затруднения - размыты критерии. Между тем, анализ содержания известных методов показывает, что все они находятся в пространстве кибернетических представлений. 18
Один из атрибутов кибернетического подхода - разделение систем на управляющие и управляемые. Кибернетический подход заключается также в обосновании информационной сущности управления, в признании универсальности законов управления для систем различной природы, в выявлении и организации механизмов обратной связи, действующих в системах управления, в оптимизации поведения системы на основе обратных связей и в соответствии с заранее определенными целями.

Основываясь на представлениях кибернетического подхода, все известные в современном менеджменте методы управления можно разделить на:

детерминированный,
программно-целевой
ценностно-ориентированный.

В качестве признаков классификации управления используются факторы обратной связи и целеполагания.

5.1.1 Детерминированный метод управления
19
Применение детерминированного метода в организации подразумевает прежде всего целеполагание. На основе выявленной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации намеченной программы, потом оценивают полученные результаты.

Обратная связь обеспечивает строгое соответствие поведения системы разработанной программе. Назначение обратной связи - выявить отклонения объекта управления и привести его в запланированное состояние. В детерминированном методе управления план выступает как критерий результатов функционирования системы, а обратная связь обеспечивает условия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода в менеджменте - организации бюрократического типа. 20
Недостатки детерминированного метода - жесткость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между планом и целью функционирования организации.

5.1.2. Программно-целевой метод управления
Более эффективным в условиях непостоянства внешней среды является программно- целевой метод управления. В научно-методической литературе и профессиональном лексиконе хозяйственных руководителей термин "программно-целевой" давно занимает устойчивые позиции. Однако смысл этих слов сводится к адресности распределения ресурсов и не относится к методологии управления.
Одними из первых ученых, предложивших рассматривать программно-целевой метод на основе изучения факторов обратных связей (с кибернетических позиций), были Н. Винер и Н. Моисеев.
Главное отличие программно-целевого метода от детерминированного заключается в лучше развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели. Подчеркиваем, что речь идет не о произвольной корректировке программы, при которой констатируется сложившаяся ситуация, а о корректировке, обеспечивающей достижение поставленной цели оптимальным образом в условиях постоянно изменяющейся внешней обстановки с учетом непредвиденных внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не план.

Программно-целевой метод является шагом вперед в поисках таких подходов к управлению, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном менеджменте доминирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок информационно, предполагает применение нестандартных организационных структур. 21

5.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления

Дальнейшим развитием представлений об управлении является ценностно- ориентированный метод управления (рис. 3).
22
Этот метод предполагает возможности изменения не только плана, но и цели. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом, все же определяющим фактором целеполагания является система ценностей. Она представляет наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Система ценностей одновременно выступает и как основа целеполагания, и как глобальный критерий управления.
Ценностно-ориентированный метод управления включает программно-целевой и детерминированный подходы (второй - частный случай первого).
Переходы от детерминированного к программно-целевому, от программно-целевого к ценностно-ориентированному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена деятельностью механизма обратных связей и обоснованием возможностей изменения критериев: план - цель - система ценностей.
Таким образом, ценностно-ориентированный метод применительно к организациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Система ценностей со временем также подвержена изменениям, но поиск абсолютного критерия более высокого уровня, чем система ценностей, неизбежно выведет исследователя за пределы науки в область теологии.

5.2 Синергетический подход
Синергетический подход ориентирует исследователя на учет естественных факторов развития (саморазвития) систем. Субъект управления в самоорганизующихся системах не значим. Для саморазвивающихся систем цель перестает быть актуальной - важен путь. Синергетические процессы - естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия.
Такой подход подтвердил на практике свою эффективность, что однако ни в коем случае не означает, что только такой подход единственно правилен. Развитие определяется не столько прошлым, сколько будущим системы. 23
Считается, что содержательно кибернетический и синергетический подходы альтернативны.

6. Новая управленческая парадигма за рубежом

6.1 Американская парадигма управления

Американская парадигма управления основана на свободной конкуренции, индивидуализме, частном инновационном предпринимательстве. Инновации, частное предпринимательство как форма конкуренции составляют основу американской управленческой парадигмы и в целом ведения бизнеса, даже внутри компании поддерживается конкуренция и инициатива. 24
Кроме того американцы занимается изучением организационного поведения и управленческих моделей. В мире больше 80% книг, посвященных вопросам управления, написаны американскими авторами.
Индивидуализм, конкуренция, а также специализация, которая тоже лежит в основе американской модели - все это требует хорошей интеграции. Интеграция является одной из важнейших задач менеджмента американской модели.

6.2 Японская парадигма управления

Японская парадигма управления построена на коллективизме, на доверии между акционерами, менеджерами и наемными работниками и жесткой конкуренции между компаниями, но не внутри компании. 25
Японские специалисты и менеджмент любят подчеркивать, что успех Японии не столько в хороших менеджерах, сколько в высоком качестве рабочей силы и хороших системах менеджмента.
В японских компаниях в соответствии с системой пожизненного найма отношения «работник - работодатель» носят закрытый характер в силу ограничений на свободу выбора работы. Это влечет за собой необходимость вовлечения ценностей не материального уровня. Примером является забота о здоровье, о семье работника, защита старости, создание среды признания достижений для творчества, самовыражения и совершенствования.

6.3 Европейская парадигма управления

Европейская управленческая парадигма корнями уходит в ремесленническую культуру с акцентом на ценности, мастерство, наставничество, стремление к совершенству. Сегодня она пытается найти свои преимущества в использовании культурного, этнического и прочих разнообразий, которые единая Европа получила в результате объединения и иммиграционных процессов. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности. 26

Заключение

В данной работе были исследованы основные принципы современной парадигмы управления. Она содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой - концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику.
Современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.
Таким образом, новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.
Таковы некоторые черты управленческой парадигмы ХХI века, которые подготовлены всем предшествующим общественным развитием. В реальной жизни будущего они могут состояться и стать двигателем социального прогресса, выхода из системного кризиса, или же остаться невостребованными в управленческой практике субъектов управления.
В заключение хочется сказать, что актуальность данной темы заключается в том, что в условиях информационного общества для достижения эффективной работоспособности и развития различных компаний необходима слаженная работа в командах, непосредственное взаимодействие участников, а так же непрерывное обучение и совершенствование.

Библиографический список используемых источников

Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.
Алексеев С.И. Исследование систем управления:Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. -195 с.
Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2006. – 224 с.
Гусева Е.П.Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –

М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с
Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ. : - М. : Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.
Eрохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. http://ek-lit.agava.ru/eroh/2- 1.html. (дата обращения: 24.02.2013)
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.
Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. - 192 с
Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18
Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
http://ru.wikipedia.org/ (Смена парадигм) дата обращения 20.02.2013
http://forexaw.com/TERMs/ Society/Ideology/l418_%D0%9F% D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8% D0%B3%D0%BC%D0%B0_Paradigm

(Управленческая парадигма) дата обращения: 20.02.2013
13.http://www.be5.biz/ ekonomika/m011/01.htm (Смена парадигмы в России) дата обращения: 22.02.2013
14.http://library.tuit.uz/ skanir_knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма) дата обращения: 24.02.2013
1 Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.
2 Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.
3 Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2006. - стр. 16
4 http://ru.wikipedia.org/ (Смена парадигм)
5 http://forexaw.com/TERMs/ Society/Ideology/l418_%D0%9F% D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8% D0%B3%D0%BC%D0%B0_Paradigm (Управленческая парадигма)
6 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.7
7 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигмы в России)
8 Алексеев С.И. Исследование систем управления: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. -стр. 16
9 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигм)
10 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. – стр.8
11 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. –стр. 9
12 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. -стр. 9
13 Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ. : - М. : Издательский дом «Вильямс», 2004.-стр. 56
14 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.

15 Схема сделана автором на основе материала Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.
16 http://library.tuit.uz/skanir_ knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма)
17 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.15
18 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
19 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
20 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
21 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
23 Eрохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. http://ek-lit.agava.ru/eroh/2- 1.html.
24 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18
26 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18

Парадигма (англ. Paradigm , от гр. paradeigma ~ пример, образец): 1. Понятийная основа, которую принимает сообщество ученых и специалистов ; она обеспечивает их схемами проблем и их решениями ; исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, принятых в определ. историч. период в научном мире; 2. Совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности, являющейся основой для самоорганизации общества; научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности; 3. Пример из истории, взятый для сравнения, обоснования.

парадигма менеджмента (англ. Paradigm of management ) – парадигма , заложенная в управленческие услуги , позволяющая полнее использовать преимущества менеджмента , в частности, теории менеджмента в практике бизнеса и создать эффектную систему отношений бизнес-структуры , получающей эти услуги , с ее инвесторами , партнерами и кооперантами с учетом факторов внутренней среды и внешней среды , передавая высокополезные продукты менеджмента , всесторонне применяя прогрессивные управленческие технологии , выверенную концепцию менеджмента и апробированный механизм менеджмента , обеспечивая достижение целей менеджмента , увеличивая поле приложения менеджмента и объем оказанных управленческих услуг , повышая качество менеджмента и продуктивность менеджмента , увеличивая позитивные последствия использования менеджмента для бизнеса ; компонент системы менеджмента .

Выделяют старую и новую парадигмы управления.

Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и т.д. Ее основные положения заключаются в том, что предприятие является закрытой системой, цели и задачи которой стабильны. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда, система управления строится на нормах, стандартах и правилах выполнения работ. Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития.

Новая управленческая парадигма, т.е современная система взглядов на управление сложилась в 70 – 80 гг. XX столетия.

Основные положения: предприятие – открытая система; организации следует ориентироваться на качество продукции и услуг; ситуационный подход к управлению; главный источник прибыли – люди; мотивация работников и адекватный стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90 – е годы новые принципы управления. Главное в них – внимание на человека как ключевой ресурс организации.

2. Системы управления: понятие, структура, свойства, механизм функционирования




Похожая информация:

1. III. ЭВОЛЮЦИЯ ИНДИЙСКОЙ МЕДИЦИНЫ. Фундаментальные понятия Аюрведы
2. V. Раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. 20. В составе информации об учетной политике организации в бухгалтерской отчетности подлежит раскрытию порядок признания коммерческих и управленческих