Философия и концепция управления персоналом.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его связи с другими науками и направлениями науки об управлении. Философия управления рассматривает про­цесс управления персоналом с логической, психологи­ческой, социологической, экономической, организацион­ной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации явля­ется неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и админист­ративных норм и правил взаимоотношений персонала, си­стема убеждений и ценностей, воспринимаемая всем пер­соналом и подчиненная глобальной цели предприятия. Фи­лософия организации может оформляться в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабаты­вается на основе следующих документов; Конституции (Основного Закона), Гражданского Кодекса, Кодекса за­конов о труде, Декларации прав человека, Коллективного договора, устава, опыта лучших предприятий, стратегии кадровой политики страны и организации, могут учиты­ваться и религиозные нормы (Библия, Коран и т.п.)- В документе «Философия организации» имеются разделы: цель и задачи организации; декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравствен­ные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и социальные гарантии.

Философия управления организации в различных стра­нах имеет большие отличия. Например, американская фи­лософия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Японская система управления пер­соналом построена на традициях коллективизма, предан­ности идеалам фирмы, пожизненного найма сотрудников в крупных компаниях, постоянной ротации персонала.

Советская философия управления опиралась на прин­ципах коллективизма, уравнительности в оплате, иерар­хической системы планирования и управления, жесткой системы административного воздействия, социальных га­рантий для работников.

Современная российская философия управления пер­соналом весьма многообразна и зависит от формы соб­ственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акцио­нерные на базе государственных) сохраняют свои тради­ции четкой дисциплины, коллективизма, сохранения со­циальных благ и гарантий сотрудников в новых услови­ях хозяйствования. Организации малого бизнеса работа­ют в условиях отсутствия четко сформулированной фи­лософии, проявляют жесткое и негуманное отношение к персоналу со стороны собственника и минимальной де­мократизации управления.

В новых российских условиях перехода к рынку необ­ходим переход к новому приоритету ценностей: главное внутри организации - работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотруд­ников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативности, а не к бездумной исполнительности.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организа­ции в укомплектовании персоналом, но также в удовлет­ворении потребностей работников.

Концепция управления персоналом - система теоре­тике- методологических взглядов на понимание и опре­деление сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функ­ционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование систе­мы управления персоналом, разработку технологии уп­равления персоналом.

Методология управления персоналом рассматривает персонал как объект управления, разрабатывает принци­пы и методы управления персоналом, формирования тру­дового поведения работников, соответствующего целям и задачам организации.

Технология управления персоналом предполагает орга­низацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и орга­низацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

3 Теория управления о роли человека в организации

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Характеристика основных постулатов, задач и ожидаемых результатов от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации

Философия управления персоналом позволяет создать дружный, сплоченный коллектив. Каждое предприятие, как отечественное, так и зарубежное, имеет свою систему работы. Руководитель знает: чем качественнее работают подчиненные, тем лучше для самого предприятия. Философия управления персоналом организации разрабатывается для того, чтобы работник знал свои права и обязанности по отношению к предприятию, руководству и коллегам. Нужно помнить, что каждая единица трудового коллектива работает для себя, а также во благо своего предприятия.

Философия управления персоналом необходима для продуктивной, организованной, упорядоченной работы сотрудников.

Принципы философии управления

Философия и концепция управления персоналом основаны на таких науках, как логика, этика, социология, психология. Данная дисциплина включает в себя одну важную истину: сотрудник имеет право на удовлетворение личных нужд в процессе своей трудовой деятельности. В организации, где работает человек, должны быть созданы все условия для качественной продуктивной работы, более того, нужно постараться сделать так, чтобы в коллективе процветали взаимная поддержка, деловые, но в то же время доверительные отношения (не следует забывать о равноправии). Каждый сотрудник имеет право выдвигать новые идеи, делиться своими мыслями, предположениями. Работникам важно предоставлять право участвовать в принятии решений, касающихся компании. Философия персонала должна быть основана на принципе «каждый имеет право голоса и право на личную точку зрения».

Если руководство создает благоприятные условия для работы, дает стабильную зарплату, рабочий персонал будет доволен и, соответственно, предан своей деятельности: люди станут работать в радость, и это будет давать результат, таким образом, предприятие сможет выйти на новый уровень. Сотрудник, преданный работе, способен обеспечить процветание своей фирме. Более того, преданный сотрудник никогда не передаст информацию конкурентам, не будет создавать плохую репутацию предприятию — а это в интересах руководства! Затраты, которые будут произведены на усовершенствование труда, через некоторое время окупятся, а предприятие получит солидную прибыль от качественной работы персонала.

Модернизация процессов предприятия позволяет улучшить работоспособность и эмоциональный настрой сотрудников. Философия управления персоналом излагается в специальном документе, то есть у предприятия должны быть свои нормы и законы, которые должны соблюдаться всеми. Благодаря таким правилам в каждом из работников повысится чувство ответственности и морального долга. Права и обязанности, указанные в документе, должны быть одинаковыми для всех работников, невыполнение может быть причиной разрыва трудового договора.

Стратегия управления персоналом в зарубежных странах

Философия управления персоналом разная в каждой стране. Английская философия призывает к вежливости во взаимоотношениях работников (эта составляющая является ключевой).

Важно сделать так, чтобы в крупной организации все коллективы держались друг за друга и не вступали в конфликт. Согласно английской философии управления, каждый работник имеет право выдвинуть свою мысль, возможно, коллектив сможет предложить продуктивную идею, которая позволит вывести предприятие на новый уровень.

Если между предприятиями есть конкуренция, она, прежде всего, должна быть здоровой, а не враждебной. Английская философия управления многогранна. В первую очередь к работнику нужно относиться как к полноценной личности, имеющей свое индивидуальное мнение. За то или иное полезное дело человек должен быть награжден, а люди, которые отлично работают, должны иметь возможность продвинуться по служебной лестнице.

Принцип английской философии заключается в том, чтобы обеспечить работника достойной зарплатой, хорошими условиями для проживания, таким образом, он будет испытывать чувство ответственности перед компанией и работать ей во благо.

Американская философия управления схожа с английской, однако в Америке существует высокая конкуренция между компаниями. Сотрудника поощряют только за те выдвинутые идеи, которые принесли пользу компании, непродуктивные идеи оплачиваться не будут. Если работник предложил свой проект и компания получила от него прибыль, он будет достойно вознагражден. Американская философия отличается тем, что сотрудники ставят перед собой определенные цели и задачи, и все это в непростых конкурентных условиях; в дальнейшем человек получит достойную оплату труда и будет обеспечен социальной защитой.

Японская философия управления имеет свои особенности. Ее принципы во многом схожи с английской, однако в данном случае чем старше сотрудник, тем выше будет оплата его труда. В некоторых организациях коллектив недружный и несплоченный: каждый стремится противостоять сопернику, сделать какую-нибудь подлость. Японская философия учит быть вежливыми по отношению друг к другу, понимать идеи и мнение своего ближнего.

Российская модель управления персоналом схожа с зарубежными концепциями, однако также имеет отличия.

Философия управления персоналом в России

В данном случае философия управления зависит от тех или иных особенностей организации. Если человек работает на крупном предприятии, в нем ценят дисциплинированность и командный дух. У работника должно присутствовать чувство коллективизма в условиях строгой дисциплины. Сотрудники предприятий обеспечиваются социальными гарантиями и стабильной заработной платой.

Философия управления персоналом в России разная, принимаются во внимание не только размер и масштабность предприятия, но и особенности региона, где оно расположено. Форма собственности организации и отраслевые характеристики тоже играют не последнюю роль. Принцип российской философии управления в том, чтобы работник проявлял активность и добросовестно выполнял поставленные перед ними задачи, повышая чувство преданности своему делу. Похвальны развитие и совершенствование идей, направленных на благо процветания организации.

На сегодня российские государственные предприятия среднего размера придерживаются неправильной концепции управления персоналом. Главным в данном случае оказывается выполнение плана, и этого правила нужно строго придерживаться. Заработная плата не такая высокая, какой могла бы быть, а некоторые предприятия отличаются малой мощностью. Как правило, сотрудники выполняют монотонную работу, которая на протяжении долгих лет не модернизируется.

Как сделать работу более продуктивной?

Некоторые россияне сталкиваются с серьезными проблемами, среди которых нечетко сформулированные особенности управления, высокомерное, неуважительное отношение со стороны начальства. Особенности управления персоналом в данном случае можно посмотреть у здравомыслящих конкурентов, можно учиться у них делать работу продуктивней.

Работникам нужна мотивация для того, чтобы их работа была качественной. Сотрудники российских предприятий должны понимать чувство собственной важности, таким образом, у них будет стимул сделать компанию лучше, работая во благо собственного дела. Благодаря этому конкурентоспособность предприятия значительно возрастет. Сотрудники должны работать как один слаженный механизм, где каждый человек не сам за себя, а часть единой команды. Взаимоотношения в коллективе должны основываться на принципах поддержки, вежливости и взаимопонимания.

Чтобы предприятие процветало, необходимо идти к этому. У каждого сотрудника должна быть мотивация к работе. Успехи должны быть вознаграждены премиями и благодарностями, в дальнейшем сотрудники смогут подарить еще больше продуктивных проектов. Философия управления персоналом организации помогает упростить процедуру управления.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации - это совокупность внутриорганизаци-онных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald"s А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:

• 1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
• 2. Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче»*.

Эти фразы, на наш взгляд, существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить образцом передового опыта.

• 1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
• 2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
• 3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
• 4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
• 5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
• 6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-
• 7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.
• 8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
• 9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
• 10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
• 11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 2.1).

Характеристика японской , американской и российской философии управления персоналом организации

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

• 2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
• 3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
• 4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
• 5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
• 6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
• 7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
• 8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
• 9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
• 10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
• 11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
• 12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивацион-ных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экологической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в необходимости улучшения качества трудовой жизни, что означает - работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки и умения; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники получают адекватные и справедливые компенсации; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Администрация не способна управлять своим персоналом, если она не заботится о повышении уровня трудовой жизни.

Таким образом, руководитель должен так расставить людей, чтобы каждый работник на соответствующем месте работ получил максимальное удовлетворение и реализовал наиболее полно свой опыт и умения. Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника, также будет способствовать улучшению качества его трудовой жизни.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, а также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле.

Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

Философия организации разрабатывается на основе философии управления персоналом, которая оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа диктуется тем, что:

отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей;

новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;

администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;

руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;

разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы.

В основу разработки философии организации положены Конституция (Основной Закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Декларация прав человека, коллективный договор, религиозные постулаты, устав предприятия, опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, их культурный уровень, личные взгляды руководителя.

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит и организации, в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерны четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии (см. табл. 1).

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда (см. табл. 1).

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционерные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (см. табл. 1).

Таблица 1. Характеристика разновидностей философии управления персоналом организации

Японская и американская модели управления: основные отличия.

Американская модель управления отличается от японской системы менеджмента рядом ключевых моментов. Однако каждая их этих систем доказала свою продуктивность, продемонстрировав отличительные преимущества.

Несмотря на бесспорный успех и продуктивную работу каждой их данных моделей, они имеют ряд существенных отличий в организации управления.

Известно, что от модели управления предприятием зависит политика руководства относительно рядовых сотрудников. Так, в японской системе практикуется пожизненное принятие на работу, в то время как американские корпорации предлагают своим работникам ограниченный по времени контракт на определенный срок. Данная стратегия приводит к тому, что в американской модели управления работу каждого сотрудника оценивают и быстро назначают на повышение, в то время как японская модель предусматривает длительную перспективу работы с кадрами, поэтому руководство не спешит с оценкой сотрудников и продвижением их по карьерной лестнице.

Тщательно спланированная разработка стратегии управления предприятием должна также координировать действия коллектива. Представители американской школы склонны к явному контролю результатов своей деятельности, а японская модель тяготеет к скрытым механизмам регулировки спорных ситуаций. В то же время на японском предприятии практикуется коллективное принятие решений, коллективная ответственность, сплоченность команды и поощрение инициативы каждого сотрудника ради достижения общего блага являются сильными сторонами, отличающими данную модель управления. Тогда как американские компании выбирают индивидуальный подход к каждому работнику, стимулируя самостоятельность, инициативу и вводя личную ответственность за принятые решения.

Каждая из двух моделей доказала свою работоспособность и право на существование. Несмотря на явные отличия, японская и американская системы управления предприятиями имеют общие приоритеты, такие как: ставка на потенциал каждого сотрудника, а также постановка четко определенных целей перед коллективом.

Таким образом, философия управления персоналом организации - является основой философии организации. Следование правилам философии гарантирует успех и благополучие отношений в коллективе и как следствие - эффективное развитие всей организации.

Выводы по главе 1

Таким образом, в первой главе мы рассмотрели стратегию и сущность управления персоналом организации, философию управления персоналом и различные стили руководства персоналом. В результате можно сказать, что сущностью управления персоналом является организованное воздействие на процесс формирования и распределения рабочей силы на предприятии.

Также мы выяснили, что успех и благополучие отношений в коллективе зависит от того, соблюдается ли в компании философия организации. Если в организации происходит нарушение правил философии или их несоблюдение, то это приведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками.

Еще в работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и японской. Сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели управления требует изучения опыта других стран.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом. Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но боль­шую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадро­вого управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Концепция управления персоналом – система теоретико-методоло­гических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, форми­рование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.