С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности .

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов .

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия .

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .

Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

Оплата труда мотивирует всех сотрудников организации на выполнение поставленных перед ними задач. От правильности организации этой системы зависит результативность всего производственного процесса. Существует несколько вариантов мотивации для сотрудников. Современные системы оплаты труда отмечаются рядом факторов. О них пойдет речь далее.

Определение

Совершенствование системы оплаты труда проводится повсеместно. Каждая организация стремится повысить качество мотивации своих сотрудников. Целью этой работы является получение большего количества прибыли. Компании стремятся внедрить такую систему, которая бы максимально справедливо поощряла труд работников компании.

Иностранные источники трактуют термин оплаты труда как цену, которая выплачивается предприятием за использование определенного времени, усилий сотрудника. Компенсация может выплачиваться в различной форме (оклад, премия, гонорар и т. д.), но это всегда та стоимость единицы услуг, в которую оценивается деятельность трудящегося.

Трудовой Кодекс России определяет заработную плату как вознаграждение, которое выплачивается за труд. Оно зависит от квалификации, количества, сложности и качества исполнения, а также условий работы. Также в понятие заработной платы входят компенсации (доплаты, надбавки), стимулирующие выплаты.

Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой стоимость труда работников. Она непосредственно влияет на уровень жизни населения. Оплата труда в условиях рыночной экономики может быть номинальной и реальной. В первом случае речь идет о денежной форме мотивации. Она рассчитывается за час, день или иные временные отрезки. Реальная оплата труда представляет собой количество услуг, товаров, которые сможет приобрести рабочий на полученные им средства.

Для компании затраты на заработную плату являются одной из главных составляющих переменных издержек. Они позволяют привлечь достаточное количество квалифицированных сотрудников для выполнения поставленных производственных задач.

Развитие системы

После развала СССР произошла трансформация системы оплаты труда в современных условиях. Организационный подход к формированию заработной платы зависит от социальной, культурной окружающей среды. В России рынок труда формировался под воздействием ряда противоречий, которые возникали под воздействием старых и новых взглядов на реальность.

Стартом для создания современной системы стала организация оплаты труда советских времен. Она имела как достоинства, так и недостатки. Преимуществами этой модели была полная занятость населения, а также его уверенность в будущем. Недостатком этой системы является заниженная оплата труда, а также дефицит рабочей силы разного уровня квалификации.

Раньше оплата труда была неразрывно связана с его общественной организацией. Она реализовывалась при помощи тарифной системы для рабочих и окладов для руководящих органов, служащих. Это был первый систематизированный подход, который позволял вознаградить деятельность работников дифференцированно.

В Советском Союзе тарифная система учитывала уровень квалификации сотрудников, а также условия труда. Эти принципы были положены в основу современной тарифной организации оплаты. Система окладов при этом учитывала, какой квалификацией обладает сотрудник, каким стажем, образованием. Также во внимание брался объем работы, а также степень ответственности сотрудника.

Размер вознаграждения за свою деятельность определялся не только качеством, но и количеством труда. Также его сравнивали с установленными планами. Работник должен был не только выполнить, но и перевыполнить установленную норму.

Сегодня современные системы оплаты труда заработную плату различают нескольких типов. Отличием ее является наличие (помимо прочего) бестарифной системы мотивации. Также появились разные бонусные подходы к оплате деятельности сотрудников. Современные системы больше, чем раньше, мотивируют людей на выполнение поставленных руководством задач.

Формы и системы

Современные формы и системы оплаты труда позволяют оценить и поощрить сотрудника за затраченные им ресурсы в ходе выполнения поставленных задач. Существуют разные подходы к организации этого процесса. Оплата труда базируется на двух основных категориях - время и количество работы. Формы оплаты труда могут быть двух типов.

Это сдельная и повременная оплата. В первом случае вознаграждение выплачивается работнику за реальное количество работы, которую он выполнил. Повременная форма предполагает выплаты за отработанное время. При этом учитывается его квалификация и сложность проведенных операций.

Сдельный подход при формировании вознаграждения может быть следующих типов:

• простой;
• сдельно-премиальный;
• косвенно-сдельный;
• аккордный;
• сдельно-прогрессивный (бывает коллективная или индивидуальная).

Повременная система оплаты может быть следующих типов:

• простой;
• повременно-премиальной;
• почасовой;
• понедельной;
• помесячной.

Согласно действующему законодательству, организации в нашей стране могут самостоятельно выбирать системы оплаты. При этом они выбирают размер поощрений, доплат, соотношение их меду отдельными категориями сотрудников. Принципы, которыми руководствуется организация в этом вопросе, закреплены в договоре, а также локальной документации.

Современные системы оплаты труда в России могут быть двух основных типов. Это тарифная и бестарифная форма. Также сегодня применяется еще и такой подход, как бонусная система оплаты.

Тарифная методика

Современные системы оплаты труда в организации могут быть основаны на тарифном подходе. Для этого разрабатывают тарифные ставки, тарифную сетку и коэффициенты, а также должностные оклады. Эти категории являются неотъемлемой частью представленного подхода.

Тарифную сетку формирует перечень должностей или профессий, которые оцениваются с точки зрения сложности работы, квалификации. Для этого применяют соответствующие коэффициенты.

Тарифный разряд является величиной, которая отражает сложность работы сотрудника, уровень его профессиональной подготовки. В отличие от этого показателя квалификационный разряд представляет собой величину, которая отражает уровень квалификации сотрудника. Его получают в учебном заведении после курса подготовки.

Тарификацией работы является процесс сопоставления и тарифного или квалификационного разряда. Это позволяет оценить сложность деятельности сотрудника. Эта процедура выполняется под воздействием Единого квалификационного справочника.

Современные системы оплаты труда (в том числе и тарифный подход) оговариваются в договорах, локальных соглашениях, нормативных актах организации. Для руководителей и подчиненного персонала применяются разные подходы оплаты труда. Это объясняется особенностями их мотивации.

Повременная оплата

Повременная оплата труда - это форма организации вознаграждения различным категориям сотрудников компании. Она может применяться для поощрения руководителей и их заместителей, служащих, вспомогательного персонала, а также сотрудников непроизводственной сферы.

Этот подход доказал свою эффективность в условиях автоматизации и механизации производственного процесса. На таких участках режим работы и технологический цикл строго регламентирован. Здесь не нужно перевыполнять план. От работников требуется следить за работой оборудования, которое выполняет четкую последовательность действий с установленным интервалом.

Повременная оплата труда - это лучший вариант для предприятий, которые выпускают точную продукцию со стандартизированными характеристиками. При этом подобную мотивацию сочетают с установлением определенных заданий, объем которых строго нормирован.

Чаще всего на современных производствах применяется простая и повременно-премиальная система выплат. В первом подходе сотруднику предоставляется оплата за его труд в виде тарифной ставки. Она рассчитывается в соответствии с принятой в организации схемой должностных окладов. Эта фиксированная сумма средств выплачивается работнику в том случае, если он отработал все время, установленное нормативом.

Эта система может быть организована в виде почасовой или поденной формы. Чтобы высчитать оплату труда для одного сотрудника, умножают дневной или почасовой тариф на количество реально отработанных временных промежутков. Для этого применяют табель учета рабочего времени.

Повременно-премиальная методика

Выполняя анализ современных систем оплаты труда, следует рассматривать их в сравнении. Так, повременно-премиальная система отличается наличием стимулирующей надбавки. В этом случае существует определенная ставка, тариф. Но к нему прибавляют дополнительное поощрение. Оно может быть ежемесячным или ежеквартальным. Некоторые предприятия выплачивают подобную премию раз в полгода или в год.

Премия вычисляется в процентах по отношению к установленному окладу. Иногда применяются твердые, фиксированные денежные суммы. Выбор зависит от особенностей деятельности компании и политики мотивации ее персонала.

Премирование может осуществляться за достижение необходимых количественных или качественных показателей.

Так, можно рассмотреть методику начисления простой и повременно-премиальной системы. Например, оклад сотрудника составляет 12 тыс. руб. Из 22 рабочих дней в месяце он отработал только 20 дней. Его зарплата будет следующей:

ЗП = 12000: 22 * 20 = 10909 руб.

В этой же ситуации при повременно-премиальной системе оплаты расчет был бы иным. В этом случае у сотрудника могла быть предусмотрена ежемесячная премия в размере 25% от зарплаты. Если сотрудник по уважительной причине не вышел на работу 2 дня в месяце, но выполнил поставленный норматив (по качеству или количеству продукции), его зарплата будет такой:

ЗП = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 руб.

Для компании важнее, чтобы сотрудник выполнял поставленные перед ним требования относительно качества его работы. При этом он может не выйти 2 дня на работу (по уважительной причине) и получить больше денег, чем при простой повременной системе оплаты.

Сдельная методика

Современные системы оплаты труда могут строиться несколько по иному принципу. Сдельная методика применяется для вознаграждения деятельности сотрудников основного производства. Этот вариант оплаты будет целесообразным на участках, где важны количественные показатели результатов труда. Это позволяет правильнее отразить затраты сил и времени рабочих в процессе своей деятельности.

Сдельная система открывает возможности для установления определенных норм, которые отражают реальную выработку каждым сотрудником в течение установленного времени. Это позволяет посчитать, сколько деталей требуемого качества изготовил конкретный сотрудник за смену, осуществил ли определенный объем работ.

Чаще всего сдельная оплата труда применяется в сочетании с премированием. Причем существует поощрение за выполнение и перевыполнение установленной нормы. Также может поощряться повышение качества готовой продукции или экономия ресурсов (сырья, материалов, энергии и т. д.).

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из самых распространенных систем мотивации сотрудников подобных производств. Она существует уже много лет, поэтому смогла доказать свою эффективность.

При расчетах может учитываться как индивидуальная, так и коллективная работа бригады или участка. Это зависит от того, какую деятельность поощряет предприятие. Если от сотрудников требуется командная работа, премию получит весь участок, но только при выполнении общего плана. Если же этого не требуется, каждый сотрудник стремится перевыполнить установленную норму для получения премии. В этом случае между всеми работниками участка возникает определенное соперничество. Оно должно присутствовать в разумных пределах.

Аккордная система

Аккордная оплата труда - это один из самых распространенных методов начисления зарплаты по сдельной системе. В ходе выполнения расчета определяется расценки для каждого конкретного объема работ с учетом установленных нормативом сроков. Размер оплаты определяется заранее, то есть еще до начала работ.

Аккордная оплата труда - это весьма эффективная система мотивации сотрудников, работа которых предполагает создание как можно большего количества изделий или услуг. Начисление заработной платы происходит по калькуляции. При этом учитываются установленные нормативы выработки, а также расценки для каждого конкретного уровня.

Представленная система чаще применяется для мотивации целого коллектива, цеха или участка. Оценка производится по факту выполненных работ. Когда работа будет завершена, общая сумма будет пропорционально разделена между всеми членами бригады. При этом учитывают то, сколько времени отработал каждый сотрудник. Для этого также может быть задействован Это позволяет распределить общую прибыль между сотрудниками справедливо, то есть в соответствии с личными достижениями каждого.

Прямая, сдельно-премиальная системы

При прямой системе оплаты сотруднику насчитывают затрату за каждый вид выполненных им услуг или изготовленных товаров. Например, сотрудник получает за час работы 90 руб. За 2 часа он изготавливает одну деталь. Поэтому единица продукции стоит 90*2 = 180 руб. Если за день рабочий изготовил 4 детали, он получает 180*4 = 720 руб.

Эта система имеет определенные недостатки. Поэтому ее сегодня применяют реже. Это возможно только для производств, в которых рабочий мало влияет на технологию производства. Автоматизация линий, которые контролирует работник, позволяет добиться высокого качества деталей. В задачи сотрудников, работа которых оплачивается по прямой сдельной системе, входит контроль работы линии, недопущение ее сбоев.

Сдельно-премиальная оплата труда - это одна из самых часто применяемых методик. Она складывается из оплаты по основной расценке и премии. Например, за одну деталь рабочий получает 60 руб. Если вся партия была выпущена без брака, рабочий получает премию 10%. Так, рабочий изготовил 100 единиц продукции. Он получает:

ЗП = 60*100 + (60*100*10%) = 6600 руб.

Это позволяет стимулировать работника производить продукцию высокого качества. Если детали должны соответствовать определенному стандарту, это позволяет получить не только требуемое количество заготовок, но и добиться их высокого качества.

Прогрессивная и косвенная методика

Косвенная сдельная форма оплаты мотивирует сотрудников на выполнение работы с высокой результативностью. От каждого из них зависит, какое вознаграждение за свою деятельность будет получено в итоге. Вся бригада зарабатывает общую сумму оплаты своего труда. Например, за смену этот показатель составил 14 тыс. руб. Каждый сотрудник получает 20 % от этой суммы (так как в бригаде их всего пять человек). Оплата за одну смену будет следующей:

ЗП = 14000 * 20% = 2800 руб.

Еще одним вариантом является сдельно-прогрессивная система. В соответствии с этой методикой, перед началом работы устанавливается норма, которую сотрудник должен выполнить. Если он перевыполнит установленный уровень, все детали сверхнормы оплачиваются по повышенной ставке.

Например, до 60 деталей, а стоимость каждой из них составляет 40 руб. Все детали, изготовленные выше этого значения стоят 50 руб. Так, сотрудник смог изготовить 90 деталей. Оплата будет такой:

ЗП = 60 * 40 + 30 * 50 = 3900 руб.

Эта система мотивирует сотрудников производить больше деталей.

Рассмотрев особенности современных систем оплаты труда, можно сделать вывод о мотивации деятельности сотрудников компании. Организации самостоятельно выбирают методику, по которой проводится расчет.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ГОУ СПО «Курский Торгово-экономический колледж»

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования»

Выполнила:

Студентка группы 2 бух Б

Клевцова Я.И.

Руководитель: Яковлева Д.Е.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность, задачи и функции оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Исследование показателя торговой организации ООО «Металлоснабжение» за 2008-2009 год.

2.1 Организационная организация торговой организации ООО «Металлоснабжение» за 2008-2009 год

2.2 Экономическая характеристика торговой организации ООО «Металлоснабжение» за 2008-2009 год

3. Анализ хозяйственной деятельности

3.1 Экономический анализ фонда оплаты труда хозяйственной деятельности организации

3.2 Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда

3.3. Основные направления повышения эффективности функционирования предприятия

Заключение

Список литературы

В ведение

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование зарплаты на торговых предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых предприятий самостоятельно.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.

Значение правильно выбранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее производительных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.

Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.

В условиях перехода РБ к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений в области учета и контроля труда и его оплаты.

Целью курсовой работы является исследование системы оплаты труда на примере ООО «Металлоснабжение» а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

Раскрыть сущность и принципы оплаты труда

Изучить действующие формы системы оплаты труда

Изучить значение и задачи учета оплаты труда

Изучить факторы, оказывающие влияние на эффективность оплаты труда

Изучить систему премирования и стимулирования труда работников.

Провести анализ труда и анализ заработной платы на предприятии

При написании работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ, группировка, изучение, наблюдение, исследование, сопоставление и обобщение данных.

Предметом исследования являются системы оплаты труда, используемые в исследуемой организации.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Заработная плата выполняет несколько функций:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Глава 2. Исследование показателя торговой организации ООО «Мет аллоснабжение» за 2008-2009 год

оплата труд заработная экономический

2.1 Организационная характеристика торговой организации ООО «Металлоснабжение» за 2008-2009 год

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Металлоснабжение» создано в соответствии с гражданским кодексом РФ курского края в сентябре 1999 года, функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке России, печать, штамп, бланки со своим наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.

Целями создания общества являются:

ь Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;

ь Создание дополнительных рабочих мест;

ь Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

o Предметом деятельности общества являются:

ь Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольственными товарами, продуктами питания;

ь Производство и реализация товаров народного потребления;

ь Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деятельности;

ь Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;

ь Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям;

ь Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;

ь Благотворительная деятельность.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала составляет - (шестьдесят тысяч) рублей. Доля учредителя общества составляет 100%.

ООО «Металлоснабжение» имеет один магазин, работающий с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных, общей площадью -315 кв.метров и торговой площадью 235 кв.метра.

По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.

Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет. Директор может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения. Директор общества:

Без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

Выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

Издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

Осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.

Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников. Деятельность общества прекращается по решению учредителя или по решению суда общей юрисдикции или арбитражного суда. Прекращение деятельности общества происходит путем его ликвидации. Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Сам процесс ликвидации происходит соответствуя законодательству РФ. Общество вправе ежеквартально, раз в полгода или раз в год принимать решение о распределении чистой прибыли Общества. Прибыль Общества после уплаты предусмотренных законодательством налогов остается в распоряжении Общества и направляется на развитие и расширение своей деятельности. Часть прибыли выплачивается его Учредителю.

Таблица 1. «Основные показатели хозяйственной де я тельности фир мы ООО «Металлоснабжение»за 2008 - 2009 год.»

	Показатели		Базисный год 2008	Отчетный год 2009 г.	темп роста %	Отклонение + -
	товарооборот
	Валовый доход
	Уровень валового дохода
	Издержки произ. И обращ.
	Уровень издержек обращения
	Прибыль от реализации
	Уровень рентабельности
	Внереализационные доходы
	Внереализационные потери
	Балансовая прибыль
	Налогооблагаемая прибыль
	Налог на прибыль (20 %)
	Чистая прибыль
	Численность
	Фонд з. п.
	Уровень фонда з. п.
	Среднегодовая з. п.
	Производительность труда
	Основные средства
	Фондоотдача
	Фондоемкость

Вывод: проанализировав данные таблицы: показатели хозяйственной деятельности фирмы ООО «Металлоснабжение» за 2009 - 2010 год.» можно сделать вывод, что фирма ООО «Металлоснабжение» является не рентабельной т. к. все показатели по темпу изменения выводят нас на минус. Показатели в 2009 были значительно выше, чем в 2010 что и влияет на темп изменения.

Таблица 2. « Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности ООО «Металлоснабжение» за 2008 - 2010 год»

Наименование показателей		Фактические данные	Темп изменен.
Товарооборот в факт.ценах
Общий индекс цен
Товарооборот в сопастовимых ценах
Средняя стоимость основных средств
Фондоотдача
Торговая площадь
Средняя сумма товарных запасов
Скорость товарного обращения
Время товарного обращения.
Среднесписочная численность работников, всего в том числе продавцов
Товарооборот на одного работника
Товарооборот на одного продавца
Фонд оплаты труда
Средняя годовая заработная плата работников
Валовый доход от реализации
Уровень валового дохода
Издержки обращения по реализованным товарам
Уровень издержек
Прибыль (убыток от реализации)
Уровень рентабельности
Результат от финансово - хозяйственной деятельности
Балансовая прибыль
Чистая прибыль

Вывод: проанализировав данные таблицы: показатели хозяйственной деятельности фирмы ООО «Металлоснабжение» за 2009 - 2010 год.» из данных по финансово - хозяйственной деятельности предприятия можно сделать вывод о том, что предприятия является не рентабельным в связи с тем, что в отчетном году его показатели значительно понизились по сравнению с базисным - это и свидетельствует о том что предприятие является не рентабельным.

2.2 Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития хозяйственной деятельности.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при минимальных затратах на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

Финансовое положение хозяйствующего субъекта;

Уровень стоимости жизни;

Уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

Рамки государственного регулирования в этой области.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом

Глава 3. Анализ хозяйственной деятельности

3.1 Экономический анализ фонда оплаты труда хозяйственной деятел ь ности организации

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Различают следующие формы оплаты труда

Подобные документы

Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010


Понятие и основные показатели трудовых ресурсов. Сущность оплаты труда, ее формы и системы. Значение заработной платы в современных условиях хозяйствования. Статистико-экономический анализ труда и динамики заработной платы на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 18.03.2013


Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008


Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.05.2010


Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014


Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017


Экономическое содержание заработной платы. Цена рабочей силы. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения. Формы оплаты труда. Разновидности повременно-премиальной системы. Эффективность материального поощрения персонала.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Cуществуют десятки систем заработной платы. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, представленные в таблице 2 (приложение 2).

Таблица 2. Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
По объекту начисления: Индивидуальная Коллективная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни По способу начисления: Почасовая Поденная Месячная
	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 70%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам.

Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной

При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З/п = Ст * Тф ,

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

З/п = Тф * Ст + %премии ,

где Ст - тарифная ставка (отражает качество труда),

Тф - отработанное время (количество труда)

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

З/п = оклад(ставка) / количество рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц * число фактически отработанных дней

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На рисунке 1. изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат. Размер повременной заработной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

Рис. 1.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

З/п = ставка за 1 час * количество отработанных часов ,

Оплата через трудодень: трудодень - мера затрат труда колхозников в общественном хозяйстве и их долевого участия в распределяемых доходах, применявшаяся в колхозах до 1966 (количеством выработанных трудодней определялось трудовое участие каждого колхозника в общественном хозяйстве; качественная оценка труда в трудоднях находила своё выражение в дифференцировании работ по сложности (в течение дня колхозник мог выполнить работу, которая оценивалась от 0,5 до 4 трудодней и более), в дополнительном начислении (списании) трудодней за превышение (недовыполнение) плана урожайности, продуктивности).

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

З/п = Q * Расценка ,

где Р - сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции)

P = Тс / Нвыр = Тс * Нвр ,

где Тс - тарифная ставка; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых "узких местах" производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

З/п = Q*Расценка + ?Q*Расценка

Эта система увеличивает себестоимость продукции.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Такая форма оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

З/п = объем продукции * расценка + премия

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

З/п = дневная тарифная ставка рабочего / установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

На рисунке 2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.

Рис 2.

При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на "выгодные" и "невыгодные" так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью "коэффициента трудового участия".

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд заработной платы / общая сумма КТУ * КТУ конкретного работника ,

где КТУ - коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З бр сд на фактически выполненный бригадой объем работ В бр факт:

З бр = З бр сд * В бр факт 11,

Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда и др., последствия в случае досрочного расторжения договора.

Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля".

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифными разрядами ориентировочных примеров. За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на законодательную (или договорноустановленную) и "добровольную" (со стороны предпринимателей).

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому в экономической литературе они выступают так же, как и "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями субъективно покажется, что получаемая заработная плата, "обусловленная системой", является слишком низкой для него. В этом смысле функция привязывания к организации имеет не социальный, а экономический характер.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда.

На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырём пунктам (рис. 3.5). В частности, деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70–80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы , тантье́мы и другие формы).

Рис. 3.5. Современные системы оплаты труда

Второй чертой современных систем вознаграждения наёмных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, прилежание, активность, ответственность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

И действительно, успех дела часто зависит от таких элементарных вещей, как личная дисциплина и культура труда конкретных работников. Если вы, скажем, видите доминошников в заводских цехах при неухоженном оборудовании, пьяненького комба́йнера за штурвалом или неприветливых продавцов, распугивающих любопытных покупателей равнодушным ответом "незнак", то о какой экономической эффективности может идти речь в подобных случаях? И почему такую скверную работу надо оплачивать сполна?

Следующая черта – развитие "систем участия" – предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три "участия": участие в капитале, в управлении, в при́былях (т.е. в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Пример подобной общей заинтересованности в бизнесе дают японские кружки́ качества, в которых инициативные рабочие сами определяют "узкие места" у себя на производстве и пути повышения качества продукции и эффективности труда. Другой японский пример демократизации в бизнесе – отсутствие различий между рядовым и управленческим персоналом: нет разницы в рабочей одежде, нет раздельных столовых, автостоянок, нет скрытых помещений, скажем, для начальника цеха и т.д. Продумывается даже такая мелочь: кого с кем посадить рядом в столовой, чтобы творческий процесс рационализации производства не знал перерывов на обед.

Наконец ещё один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на догово́рной основе за опредёленную плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.