Индексация зарплаты
Формы оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:
1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;
2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости
В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.
Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330
Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.
По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.
Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.
Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004
1. Денежная
2. Не денежная (в натуральной форме) статья
Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.
Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.
ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).
Порядок индексации:
1. Пропорционально повышению МРОТ
2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.
Выделяют следующие системы оплаты труда:
1. Тарифная (статья 143 ТК)
Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:
1. Повременную.
2. Сдельную
В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:
1. Индивидуальная
2. Коллективная
Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК
При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.
Повременная система бывает:
1. Почасовая
2. Поденная
3. Помесячная (самая распространённая в РФ)
При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.
Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.
По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:
1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам
2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.
3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников
4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.
Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:
1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы
2. За качество выполняемых работ
3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)
4. Премиальные выплаты по итогам работы
Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.
Существуют премии:
1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)
2. Единовременные
Текущие премии предполагают:
1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования
2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка
3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров
Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.
Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.
Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.
Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:
1. За прогул без уважительных причин
2. За появление на работе в пьяном виде
3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение
4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине
Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.
Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)
Тарифная система включает:
1. Тарифная ставка (статья 129)
2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)
3. Базовый оклад (статья 129)
4. Тарифная сетка (статья 143)
5. Тарифный разряд (статья 143)
6. Квалификационный разряд (статья 143)
Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:
1. Должностные обязанности
2. Должен знать
3. Требования к квалификации
Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.
Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:
1. Базовые должностные оклады руководителей и работников
2. Выплаты компенсационного характера
3. Выплаты стимулирующего характера
Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)
1. Должностной оклад
2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое
3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»
4. Премии по итогам службы за квартал, год
5. Другие выплаты
Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.
Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.
Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.
Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.
Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.
В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.
Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)
1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:
Подоходный налог (13 %) статья 208 НК
Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ
Штрафы, накладываемые в судебном порядке
2. Удержания в пользу других предприятий и граждан
Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей
По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.
3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним
Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты
Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом
Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника
При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:
Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81
П 1,2,5,6,7 статьи 83
Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:
1. Счетные ошибки
2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое
3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом
Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.
Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:
1. отбывания исправительных работ
2. взыскание алиментов
3. возмещение вреда причиненного здоровью лица
4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца
5. возмещение вреда причиненного преступлением
Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»
Введение
1.3 Повременная система оплаты труда
1.4 Бестарифные системы оплаты труда
1.5 Комиссионная форма оплата труда
1.6 Система плавающих окладов
1.7 Современные системы оплаты труда. Диапазонная тарифная система
Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"
2.1 Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО "Энегрия"
2.2 Анализ организации оплаты труда
Глава 3. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия"
3.1 Существующие формы оплаты труда на предприятии
Вывод и предложения
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.
В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.
Цель данного дипломного проекта является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО "Энергия".
Глава 1. Формы и системы оплаты труда
1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:
научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:
Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,
Нвыр - часовая норма выработки,
Нвр - норма времени за единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);
Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),
где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),
где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,
Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Сдельная форма оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда: имеются обоснованные нормы выработки; налажен достоверный учёт результатов труда;
возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.
Сдельная оплата стимулирует повышение квалификации рабо-чего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Однако при ней возможны снижение ка-чества продукции, нарушение режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасход материалов.
Системы сдельной формы оплаты труда :
2) сдельно-премиальная;
3) сдельно-прогрессивная;
4) косвенно-сдельная;
5) аккордная (простая и премиальная).
1. Прямая сдельная –система,при которой труд рабочего опла-чивается в зависимости от количества произведённой продукции (объ-ёма выполненных работ) и установленной расценки на изготовление единицы продукции (работы) установленного качества и с учётом ус-ловий труда.
Сдельная расценка Р сд –оплата труда,т.е.заработок З рабочегоза единицу объёма работ, определяется делением тарифной часовой ставки на часовую норму выработки или умножением тарифной часо-вой ставки на норму времени.
Сдельная индивидуальная оплата труда предполагает опреде-
лять заработок умножением объёма произведённой продукции (вы-полненных работ) на сдельную расценку, установленную на единицу продукции (работы):
| Р | = | С т.ч | ; | Р | = С | Н | ; | З = Р | Q , | |||||
| сд | Н выр | сд | т.ч | вр | сд ф |
Глава 4. Заработная плата
где Н выр – часовая норма выработки, шт./ч; Н вр – норма времени на изго-товление единицы продукции (работ), мин, ч; Q ф – объём работ, м 2 , шт.
Задача 4.5. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,часоваянорма выработки – 18 изделий. Часовая тарифная ставка рабочего –
Определить заработную плату рабочего за месяц.
Решение
Определим:
1) количество изделий, сделанных за месяц:
Q м = Q ч Т м = 18 · 8 · 23 = 3 312изд.;
2) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:
Р сд = С т.ч = 54 = 3 руб.; Н выр 18
3) заработную плату рабочего за месяц:
З = Р сд Q ф = 3 · 3 312 = 9 936 руб.
Задача 4.6. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,изго-тавливая за смену 48 изделий. Сдельная расценка за 1 изделие –
Определить количество изделий, произведённых за час и месяц, а также зарплату рабочего за час и месяц.
Решение
Определим:
1) количество изделий, выполненных за 1 час:
Q ч = Q см = 48 = 6изд./ч;
2) количество изделий, изготовленных за месяц:
Q м = Q ч Т м = 6 · 8 · 23 = 1 104изд.;
3) заработную плату рабочего за час:
З ч = Р сд Q ч = 10 · 6 = 60 руб.
4) заработную плату рабочего за месяц, используя разные фор-мулы:
З м = Р сд Q м = 10 · 1 104 = 11 040 руб.;
З м = З ч Д р Т см = 60 · 23 · 8 = 11 040 руб.;
З м = Q см Р сд Д р = 48 · 10 · 23 = 11 040 руб.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагаетвключение в заработок рабочего оплаты по прямым сдельным расцен-кам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и ка-чественных показателей. Обычно в организации разрабатывается шка-ла премирования. Выделяют следующие показатели премирования за: выполнение и перевыполнение норм выработки, повышение произво-дительности и качества труда, экономию материалов, энергоресурсов и др. Причитающаяся премия может исчисляться в процентах от сред-него заработка или фактической экономии ресурсов в денежном выра-жении.
| % пр | % пр | ||||||||||
| З = Р сд Q ф | + | ; | З = Р сд Q ф + М | . | |||||||
| 100 % | 100 % |
Задача 4.7. Рабочий отработал за месяц22рабочих дня,норма вре-мени на изготовление 1 изделия – 0,8 ч. Часовая тарифная ставка рабоче-го четвёртого разряда – 56,25 руб. Рабочий изготовил за месяц 220 изде-лий и сэкономил материалов и энергоресурсов на 8 200 руб. По внутри-фирменному положению о премировании рабочему причитается премия за высокое качество труда в размере 25 %, а также премия за экономию материальных ресурсов в размере 30 % месячного заработка.
Определить зарплату рабочего.
Решение
Определим:
1) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:
Р сд = С т.ч Н вр = 56,25 · 0,8 = 45 руб./шт.;
Глава 4. Заработная плата
2) заработную плату без учёта премий:
З = Р сд Q = 45 · 220 = 9 900 руб.;
3) премию за высокое качество труда:
П к = З 100 % пр % = 9900 100 25 = 2 475 руб.;
4) премию за экономию материальных ресурсов:
П м = 8 200 100 30 = 2 460 руб.;
5) заработную плату рабочего за месяц по разным формулам:
З общ = 9 900 + 2 460 + 2 475 = 14 835 руб.;
| % пр | % пр | ||||||||||||||||
| З общ = Р сд Q 1 + | + М | = 45 ⋅ 220 1 + | +8200 | = | |||||||||||||
| 100 % | |||||||||||||||||
| 100 % | |||||||||||||||||
14 835 руб.
Примечание .При решении задач в некоторых случаях сначаланужно:
2) определить общую зарплату, которая будет складываться из: сдельного заработка за фактически выполненный объём работ
З сд (заработка по прямым сдельным расценкам); премии при стопроцентном выполнении плана (задания) П в.пл;
премии за каждый процент перевыполнения плана (задания)
З = З сд + П в.пл + П пр.пл; З = Р сд Q ф;
Экономика дорожного строительства
где % в.пл – размер премии при стопроцентном выполнении плана, %; % пр.пл – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %.
Задача 4.8. Сдельная расценка за единицу продукции– 55,4руб.,время изготовления одного изделия – 0,8 ч, за месяц изготовлено 252 изделия. За месяц рабочий отработал 21 день при восьмичасовой продолжительности рабочего дня. Рабочему устанавливается премия: а) при стопроцентном выполнении плана – в размере 25 % сдельного заработка; б) за каждый процент перевыполнения – в размере 1,5 % сдельного заработка.
Определить зарплату рабочего за месяц.
Решение
Задачу можно решить двумя способами. П е р в ы й с п о с о б Определим:
2) заработок по прямым сдельным расценкам:
З сд = Р сд Q ф = 55,4 · 252 = 13 960,8 руб.;
3) премию за выполнение плана на 100 %:
П в.пл = З сд 100 % пр % =13960,8 100 25 = 3 490,2 руб.;
4) уровень перевыполнения плана разными способами:
Глава 4. Заработная плата
5) премию за перевыполнение плана на 20 %:
6) зарплату рабочего за месяц:
З = З сд + П в.пл + П пр.пл = 13 960,8 + 3 490,2 + 4 188,24 = 21 639,24 руб.
В т о р о й с п о с о б Определим:
1) плановое количество изделий за месяц:
3) заработок рабочего:
З = Р сд Q ф 1 + % в.пл + К пр.пл У в.пл = 252 ⋅ 55,4 1 + 25+1,5⋅20 =
21 639,24 руб.
3. При сдельно-прогрессивной оплате труда объём работ,про-
изведенных в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по обычным сдельным расценкам, произведённых сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от при-нятой системы прогрессивной оплаты:
а) за часть работ, выполненных сверх нормы , по формулам:
З = Р сд Q пл + Р сд.п (Q ф – Q пл);
З = Зп.сд.р + Зсд.р(ч) (Кув – 1);
Экономика дорожного строительства
б) за весь объём работ по одной из формул:
З = З п.сд.р К ув К н.в (К н.в −К н.в.б) ;
З = З п.сд.р + З п.сд.р (К н.в − К н.в.б) (К ув −1),
где Q пл – плановое (нормативное) количество продукции, выработан-ной рабочим на 100 %, шт.; Р сд.п – сдельная повышенная расценка
с учётом коэффициента её увеличения за перевыполнение нормы вы-работки, руб.; Q ф – фактическое количество продукции, выработанной
с учётом перевыполнения норм выработки, шт.; (Q ф – Q пл) – количество продукции, выработанной рабочим сверх 100 %, т.е. сверх нормы, шт.; З п.сд.р – заработок рабочего, рассчитанный по прямым сдельным расцен-кам, руб.; З сд.р (ч) – заработок, начисленный по сдельным расценкам за часть продукции, которая оплачивается по повышенным ставкам, руб.; К ув – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдель-ная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; К н.в – коэффициент выполнения норм выработки, %; К н.в.б – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %.
Задача 4. 9. Рабочий отработал24рабочих дня,продолжитель-ность – смены 8 ч, время изготовления 1 изд. – 15 мин. Сдельная рас-ценка за 1 изд. – 18 руб. Фактически рабочий изготовил 960 изд. По внутрифирменному положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх 100 %, повышаются в 1,5 раза.
Определить заработок рабочего.
Решение
Определим заработок рабочего, используя разные формулы:
З = Р сд Q н + Р сд.п (Q ф − Q н)= 18 24 ⋅ 8 ⋅ 60 + 18 ⋅ 1,5 (960 − 768) =
19 008 руб.
З = З п.сд.р + З сд.р(ч) (К ув – 1) = 18 · 960 + 18(960 – 768)(1,5 – 1) = 19 008 руб.
Задача 4.10. По внутрифирменному положению заработок ра-бочего при выполнении месячного задания на 100 % рассчитывается по прямым сдельным расценкам и составляет 8 000 руб. Сдельные
Глава 4. Заработная плата
расценки за продукцию, выработанную в объёме от 100 до 110 %, по-вышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 до 120 % – в 1,4 раза. Рабочий выполнил норму выработки на 120 %.
Решение
В т о р о й с п о с о б Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-
Определим:
1) основную зарплату рабочего с учётом перевыполнения норм выработки, но без повышения тарифа:
З о = 8000 120 100 = 9 600 руб.;
2) прирост оплаты за сверхплановую продукцию:
Зс.п.п. =8000 0,2(110 − 100) = 160 руб.; 100
Экономика дорожного строительства
Зс.п.п = 8000 0,4(120 − 110) = 320 руб.; 100
3) полный заработок рабочего:
З = 9 600 + 160 + 320 = 10 080 руб.
Задача 4.11. Рабочий выполнил норму на125 %и отработал20 рабочих дней, продолжительность смены 8 ч, время изготовления 1 изделия 12 мин. Сдельная расценка за 1 изделие – 15 руб. По внут-рифирменному положению сдельные расценки за продукцию, вырабо-танную в объёме от 100 % до 110 %, повышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 % до 125 % – в 1,4 раза.
Определить полный заработок рабочего.
Решение
Определим:
1) зарплату рабочего по прямым сдельным расценкам при вы-полнении задания на 100 %:
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 = 12 000 руб.;
2) полный заработок, используя разные формулы:
| З = 12000 | + | 1,2(120 − 110) | + | 1,4(125 −110) | = 15 960 руб.; | |||
| 1 | ||||||||
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1 + 1,2 ⋅ 0,1 + 1,4 ⋅0,15) = 15 960 руб.; 12
| З = 12000 | + | 0,2(120 − 110) | + | 0,4(125 −110) | = 15 960 руб.; | |||
| 1,25 | ||||||||
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1,25 + 0,2 ⋅ 0,1 + 0,4 ⋅0,15) = 15 960 руб. 12
Задача 4.12. Зарплата рабочего по прямым сдельным расцен-кам – 17 200 руб. при стопроцентном выполнении плана. Он выпол-нил задание на 125 %. По внутрифирменному положению сдельные
Глава 4. Заработная плата
расценки за продукцию, выработанную сверх 105 % нормы, повыша-ются в 1,5 раза.
Определить зарплату рабочего.
Решение
Задачу можно решить тремя способами. П е р в ы й с п о с о б
Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-
З = 17 200 = 17 200 ⋅1,35 = 23 220 руб.;
З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)0,5 = 1 720 руб.;
3) полный заработок рабочего:
З = 21 500 + 1 720 = 23 220 руб.
Т р е т и й с п о с о б Определим:
1) полный заработок рабочего с учётом перевыполнения норм выработки на 105 %, но без повышения тарифа:
Экономика дорожного строительства
З о = 17 200 · 1,05 = 18 060 руб.;
2) заработок за продукцию, выработанную сверх 105 %, за кото-рую сдельные расценки повышаются в 1,5 раза:
З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)1,5 = 5 160 руб.;
3) полный заработок рабочего:
З = 18 060 + 5 160 = 23 220 руб.
4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляопределения зарплаты вспомогательных и подсобных рабочих, обслу-живающих рабочих основного производства (РОП). Обычно использу-ется при оплате труда обслуживающих рабочих, существенно влияю-щих на продуктивность работы обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда тех сдельщиков, которых они обслуживают. При этой системе сначала определяется косвенная сдельная расценка Р ксв, затем рассчитывается заработок вспомогательного рабочего:
| З = Р ксв Q ф; | З = Рксв Q пл Кв.н; З = Зт.с Кв.н; | |||||||||||||||||||
| Р | ксв | = | С т.ч | ; | Р | ксв | = | З т.мес. | ; | Р | ксв | = | З т.мес. | ; | ||||||
| В ч | Н обсл | В ч Н обсл | ||||||||||||||||||
| К | = | Q ф | ; | З = З | Q ф | , | ||||||||||||||
| в.н | Q | т.мес. Q | ||||||||||||||||||
| пл | пл |
где Q ф и Q пл – фактический и плановый объём продукции (часовой, дневной, месячный), изготовленной рабочими основного производст-ва, которых обслуживает вспомогательный рабочий, шт.; С т.ч – часо-вая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; З т.м – заработок тарифный месячный вспомогательного рабочего, руб.; В ч – часовая выработка вспомогательного рабочего в натуральных единицах; Н обс – норма обслуживания объектов (число обслуживаемых рабочих ос-новного производства, машин, станков); К в.н – коэффициент выполне-ния норм выработки РОП.
Задача 4.13. На участке по ремонту дорожной техники10стан-ков, которые обслуживает наладчик третьего разряда, часовая тариф-
Глава 4. Заработная плата
ная ставка – 50 руб. За месяц отработано 175 часов. За каждым стан-ком работают токари и изготавливают детали для ремонта техники. Трудоёмкость изготовления одной детали – 5 мин. За месяц токари выполнили план на 125 %.
Определить зарплату наладчика.
Решение
Определим:
1) часовую выработку 10 станков:
В ч = Q ч = 60 5 10 = 120 шт./ч;
2) косвенно-сдельную расценку наладчика за одну деталь, ис-пользуя разные формулы:
3) месячную производственную мощность (месячный план де-сятка станков) с учётом перевыполнения норм выработки, исполь-зуя разные формулы:
В мес. = Q мес. = 120 · 175 · 1,25 = 26 250 шт.;
| В | = Q | = 175⋅60 | 10 125 | = 26 250 шт.; | |
| мес. | мес. | ||||
4) заработную плату наладчика:
З = 26 250 · 0,42 = 11 025 руб.
Задача 4.14. Зарплата наладчика зависит от числа обслужи-ваемых им станков. При норме обслуживания 10 станков в смену его тарифная зарплата составляет 8 000 руб. В мае он заменил ушедшего в отпуск коллегу и обслужил 18 станков.
Определить заработную плату наладчика за май месяц.
Решение
Определим:
1) косвенно-сдельную расценку наладчика за единицу продук-
Экономика дорожного строительства
Р ксв = З т.мес. = 8000 = 800 руб.; Н обсл 10
2) зарплату наладчика за май месяц:
З = 800 · 18 = 14 400 руб.
Задача 4.15. Месячный тарифный заработок наладчика– 7 000руб.Плановая норма выработки на его участке – 1 000 ед. продукции. Фак-тически же изготовлено 1 200 ед.
Определить заработную плату наладчика.
Решение
Определим заработок наладчика:
З = З т.з Q ф = 7000 1200 = 8 400 руб.
Q пл 1000
Задача 4.16. Слесарь-ремонтник четвёртого разряда обслужи-вает 5 скреперов, его часовая тарифная ставка – 62,5 руб., за месяц он отработал 23 рабочих дня. Месячные нормы машинистов, работаю-щих на скреперах, выполнены в следующем размере: одним машини-стом – на 150 %, двумя – на 140 %, ещё двумя – на 125 %.
Определить заработную плату слесаря-ремонтника.
Решение
Определим заработок слесаря-ремонтника:
| З = З т.мес. К в.н = С т.ч Т см Д р К в.н = 62,5 ⋅ 8 ⋅23 | 150 ⋅1 + 140 ⋅ 2 + 125 ⋅2 | = |
| 5 ⋅100 |
15 640 руб.
Сдельная коллективная (бригадная)система оплаты ставитзарплату рабочих в зависимость от коллективной выработки, так как заработок начисляется по общему бригадному наряду. При распреде-лении общей суммы заработка по наряду при согласии всех членов бригады не учитывается производительность труда каждого из них; эта сумма распределяется в зависимости от присвоенного квалифика-ционного разряда и фактически отработанного времени каждого чле-на бригады. При такой форме оплаты труда принимаются либо инди-
Глава 4. Заработная плата
видуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллек-тивные сдельные расценки. Эффективность такой оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого.
Распределение заработка между членами бригады можно произ-водить следующими способами:
1) с учётом коэффициента трудового участия и фактически отработанного каждым членом бригады времени. КТУ распространя-ется на сдельный приработок сверх суммы бригадных тарифных ста-вок и на все виды премий за профессиональное мастерство, вредные условия и др. Средняя величина КТУ равна 1, максимальная – 2, ми-нимальная – 0 (тогда рабочий получает только тарифную ставку). Со-вет бригады самостоятельно определяет КТУ за каждый день и за ме-сяц для каждого члена бригады;
2) с учётом КТУ и фактически выполненного каждым чле-
ном бригады объёма работ .Данный способ обеспечивает учёт ква-лификации и индивидуальной производительности труда и качества выполняемых работ. Сущность этого способа заключается в том, что заработок (или только приработок и премия), распределённый по та-рифным разрядам и отработанному времени, корректируется с помо-щью КТУ. Коэффициенты устанавливаются либо для определённого рабочего места и определяются сложностью и вредностью самой ра-боты, особенностями используемой техники, либо для каждого рабо-чего в зависимости от его личного вклада, напряжённости и качества труда.
Заработная плата каждого члена бригады рассчитывается умно-жением его КТУ на отработанное им время. Затем суммируют коэф-фициенто-часы всех членов бригады. Заработок по единому наряду делится на эту сумму для определения зарплаты, приходящейся на один коэффициенто-час.
С учётом коэффициенто-часов, отработанных каждым членом бригады, определяется их индивидуальный заработок.
При аккордной системе оплата производится за выполнение определённого задания – комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции на определённой стадии производст-ва работ. Оплата производится по укрупнённой (аккордной) расценке
и на основании аккордного задания. Заработная плата по аккордному наряду может исчисляться как по прямой сдельной, так и по аккорд-ной расценке (с правом на премию).
Экономика дорожного строительства
Аккордно-премиальная система используется в целях усилениязаинтересованности работников и предусматривает премирование за выполнение заданий. При этом основными требованиями являются: выполнение всего задания в срок или досрочно; сокращение фактиче-ских трудозатрат по сравнению с нормативными; обеспечение высоко-го качества работ, которое обычно оценивается «приёмкой с первого предъявления», если в полной мере соблюдены требования проекта, государственных стандартов, строительных норм и правил. При нали-чии дефектов, недоделок и брака размер премии может быть уменьшен с учётом затрат на их устранение (вплоть до полной отмены премии).
Аккордная и аккордно -премиальная системы применяютсяпри выполнении укрупнённых объёмов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом, и предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; зарплата бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а оконча-тельный расчёт производится после выполнения всего задания. При аккордной системе устанавливается взаимозависимость между зара-ботком бригады и объёмом готовой продукции. Сумма заработка по аккордному наряду остаётся неизменной и находится полностью в распоряжении бригады, независимо от фактических затрат труда на выполнение объёма СМР. При этой системе повышается заинтересо-ванность коллектива в эффективном использовании рабочего време-ни, выполнении задания меньшей численностью рабочих, сокраще-нии срока его выполнения и повышении качества продукции.
Бестарифная оплата труда
В реальной экономике могут встречаться и иные системы опла-ты труда, которые являются комбинацией перечисленных выше. Рас-смотрим бестарифную оплату труда (БОТ).
При бестарифной системе оплаты труда расчёт зарплаты про-
изводится без учёта норм и расценок, исходя из сметной стоимости объекта; для бригады устанавливается единый план работ на любой отрезок времени (год, квартал, месяц) с тремя показателями:
1) объём СМР по сметной стоимости, руб.;
2) удельный вес основной зарплаты в объёме СМР в сопостави-мых условиях;
3) выработка за соответствующий период, руб.
Глава 4. Заработная плата
Индивидуальная зарплата рабочего при БОТ, по существу, пред-ставляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде зара-ботной платы. Устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда рабочего от фонда оплаты труда бригады.
Для оплаты труда рабочих по этой системе необходимо знать:
уровень трудового участия рабочего ,характеризуемый наборомпризнаков, оговоренных работниками и работодателями. Он выража-ется через соответствующий относительно постоянный коэффициент квалификационного участия (ККУ), определяющий квалификацию и трудовой вклад;
коэффициент трудового участия ,дополняющий оценку квали-
фикационного уровня. Он выставляется всем работникам включая ди-ректора и утверждается советом трудового коллектива, который опре-деляет периодичность установления КТУ и состав его показателей.
Основой бестарифной оплаты труда является квалификацион-ный уровень, присваиваемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую отдачу.
Величина зарплаты каждого работника зависит от ККУ и КТУ, а также фактически отработанного времени. Все работники распреде-ляются по определённым квалификационным группам (табл. 4.6).
| Таблица 4.6 | ||
| Квалификационная группа | Квалификационный | |
| балл | ||
| Руководитель предприятия | 4,5 | |
| Главный инженер | 4,0 | |
| Заместитель директора | 3,6 | |
| Руководители подразделений | 3,25 | |
| Ведущие специалисты | 2,65 | |
| Специалисты 1-й категории, рабочие высшей квалифи- | 2,5 | |
| кации | ||
| Специалисты 2-й категории и менее квалифицирован- | 2,2 | |
| ные рабочие | ||
| Специалисты 3-й категории и квалифицированные ра- | 1,7 | |
| бочие | ||
| Специалисты без категории и рабочие | 1,3 | |
| Квалифицированные рабочие | 1,0 |
Внедрение ККУ и КТУ сопровождается отказом от нормирова-ния труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и других
Экономика дорожного строительства
форм контроля за персоналом со стороны специалистов отдела труда и зарплаты (ОТиЗ). При этом функция оценки трудового вклада пере-ходит к руководителям первичных трудовых коллективов и самим работникам.
Поскольку БОТ ставит заработок каждого в зависимость от ко-нечных результатов коллектива, то применять её можно только при условии, если коллектив полностью несёт ответственность за эти ре-зультаты. Это возможно в небольших стабильных и однородных по возрастному и профессионально-квалификационному составу коллек-тивах, члены которых хорошо знают друг друга и полностью доверя-ют своим руководителям.
Коэффициент трудового участия работника определяют как ча-стное от деления фактической зарплаты З ф работника за прошлый пе-риод на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты З min за тот же период:
Так, если среднемесячная заработная плата работника – 8 000 руб., а минимальный уровень оплаты – 3 200 руб., то его ККУ равен 2,5.
Расчёт зарплаты при бестарифной оплате труда предусматрива-ет определение следующих показателей:
1) количество баллов, заработанных i -м рабочим:
δ i = ККУ i КТУ i Т i ;
2) общая сумма баллов, заработанных всеми рабочими бригады:
δ = ∑ δ i ;
3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:
d = ФОТ δ ;
4) индивидуальная заработная плата каждого работника:
З i = δ i d =ККУ i Т i КТУ i d ;
Глава 4. Заработная плата
З i = ФОТ n ККУ i КТУ i Т i , ∑ККУ i КТУ i Т i
где ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i -му работнику коллектива в момент введения БОТ(в баллах,доляхединицы или других условных единицах); КТУ i – коэффициент тру-дового участия в текущих результатах работы, который присваивает-ся i -му работнику за отработанный период; Т i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником в период, за который произ-водится оплата труда, чел.-ч; n – число работников коллектива, участ-вующих в распределении фонда оплаты труда.
Пример расчёта зарплаты работников бригады представлен в табл. 4.7.
| Таблица 4.7 | |||||||||
| Отра- | Кол-во | Доля ФОТ, при- | Фактиче- | ||||||
| ФИО | ККУ | ботано, | КТУ | ходящегося на | ский ФОТ, | ||||
| чел.-ч | баллов | оплату 1 балла, | тыс. руб. | ||||||
| тыс. руб. | |||||||||
| Инов И. И. | 2,0 | 1,0 | 320,00 | 28,793 | 9 214 | ||||
| Петров П. П. | 2,5 | 1,2 | 529,92 | 28,793 | 15 258 | ||||
| Суров С. С. | 1,3 | 1,4 | 320,32 | 28,793 | 9 223 | ||||
| Жуков Д. И. | 2,6 | 0,8 | 245,44 | 28,793 | 7 067 | ||||
| Раков А. А. | 1,0 | 0,9 | 86,40 | 28,793 | 2 488 | ||||
| Итого: | 1 502,08 | = 28,793 | 43 250 | ||||||
| 1502,08 | |||||||||
Метод расчёта зарплаты при применении БОТ предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой труда и про-движением персонала по служебной лестнице. Этот метод очень прост, понятен всем (как служащим, так и рабочим) и позитивно ими воспринимается .
В условиях рынка в некоторых фирмах зарплата может коррек-тироваться в зависимости от объёма производства работ. В этом слу-чае твёрдые оклады работникам не устанавливаются, а зарплата изме-няется ежемесячно в зависимости от объёма работ. Зарплата директо-ра начисляется в процентах от фактической выручки, полученной от
Экономика дорожного строительства
реализации работ (З д = 0,015В р), заместителей директора, главного бухгалтера, экономиста – в процентах от начисляемой зарплаты ди-
ректора (З з.д = 0,8 · З д; З гл.б = 0,8 · З д; З эк = 0,75 · З д), бухгалтера матери-альной группы и бухгалтера-кассира – в процентах от начисляемой
зарплаты главного бухгалтера (З б.м.г = 0,8 · З гл.б; З б.к = 0,75 · З гл.б) и т.д. Контрактная система –наиболее эффективная форма регулиро-
вания зарплаты лиц наёмного труда, является разновидностью беста-рифной системы. В данном случае между работодателем и исполните-лем заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим ра-боты и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Такая система позволяет достаточно полно учесть интересы работодателя и работника.
Для расчёта зарплаты руководителей, специалистов и служащих используют систему должностных окладов. Должностной оклад – аб-солютный размер ЗП, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Значения коэффициентов трудового вклада представлены в табл. 4.8.
| Таблица 4.8 | ||
| Критерии | Значения для | |
| Повышающие коэффициенты трудового вклада | участка | бригады |
| Сокращение сроков производства работ | 0,05–0,15 | 0,05–0,15 |
| Сокращение затрат труда, установленных заданием | 0,05–0,15 | 0,05–0,25 |
| Сдача выполненных работ с первого предъявления | 0,1 | 0,05 |
| Снижение плановой себестоимости работ | 0,02–0,1 | 0,02–0,05 |
| Понижающие коэффициенты трудового вклада | участка | бригады |
| Срыв сроков выполнения работ | 0,3–0,7 | 0,3–0,7 |
| Превышение затрат труда | 0,1–0,2 | 0,1–0,2 |
| Невыполнение задания по снижению себестоимости | 0,1–0,2 | 0,1–0,2 |
| работ | ||
| Сдача объектов (работ) не с первого предъявления | 0,1–0,3 | 0,1–0,3 |
| Нарушение правил ОТ и ТБ, случаи травматизма | 0,05–0,1 | 0,1–0,15 |
| Грубые нарушения трудовой дисциплины | 0,05–0,2 | 0,1–0,2 |
В целях роста заинтересованности персонала в повышении эф-фективности производства при распределении части коллективного заработка между участниками фирмы применяют коэффициенты тру-
Глава 4. Заработная плата
дового вклада (КТВ) для звеньев, бригад, участков и КТУ для отдель-ных работников.
КТВ устанавливается равным единице при стопроцентном выпол-нении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех производствен-ных показателей КТВ считается равным нулю. При одновременном ус-тановлении повышающих и понижающих критериев итоговый коэффи-циент трудового вклада определяется как разница этих значений.
Коэффициент трудового вклада устанавливается исходя из до-полнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада производственных подразделений в общие результаты труда, повы-шающих и понижающих их среднюю величину, котораяпринимается равной единице.
Задача 4.17. Зарплата по сдельным расценкам соответственносоставила: бригада № 1 – 82,8, бригада № 2 – 77,2, бригада № 3 – 54,0 тыс. руб. Для поощрения бригад по результатам работы за фев-раль 2009 г. при перевыполнении производственного задания на 15 % и соблюдении остальных показателей из централизованного поощри-тельного фонда выделено 35 тыс. руб. По действующему в ДСО По-ложению о премировании работников определены коэффициенты трудового вклада в размерах: бригаде № 1 – 1,2 (за основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 – 1,0, бригаде № 3 – 0,8 (за допущенные дефекты, которые ею же были устранены).
Определить заработок каждой бригады с распределением вы-плат из поощрительного фонда: 1) без учёта трудового вклада; 2) с его учётом.
Решение
Определим:
1) общий заработок бригад по сдельным расценкам:
З сд = 82,8 + 77,2 + 54 = 214;
2) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль сдельного заработка (без учёта трудового вклада):
d 1 = 214 35 =0,164;
Экономика дорожного строительства
3) для каждой бригады – поощрительные выплаты (ПВ), т.е. вы-платы из поощрительного фонда без учёта трудового вклада:
ПВ бр.1 = 82,8 · 0,164 = 13,58;
ПВ бр.2 = 77,2 · 0,164 = 12,6;
ПВ бр.3 = 54,0 · 0,164 = 8,82.
4) заработок для каждой бригады суммированием З, рассчитан-ного по сдельным расценкам и ПВ без учёта трудового вклада:
З бр.1 = 82,8 + 13,58 = 96,38;
З бр.2 = 77,20 + 12,60 = 89,8;
З бр.3 = 54,00 + 8,82 = 62,82;
5) общую сумму заработка, состоящего из заработка, рассчитан-ного по сдельным расценкам, и ПВ, но без учёта трудового вклада:
З общ = 96,38 + 89,8 + 62,82 = 249;
6) заработок для каждой бригады с учётом трудового вклада:
З бр.1 = 96,38 · 1,2 = 99,36;
З бр.2 = 77,20 · 1,0 = 77,20;
З бр.3 = 54,00 · 0,8 = 43,20;
7) общую сумму заработной платы бригад с учётом трудового вклада:
З общ = 99,36 + 77,2 + 43,2 = 219,76;
8) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль расчётного заработка, с учётом трудового вклада:
d 2 = 219,76 35 = 0,159;
Глава 4. Заработная плата
9) поощрительные выплаты с учётом трудового вклада:
ПВ бр.1 = 99,36 · 0,159 = 15,8;
ПВ бр.2 = 77,20 · 0,159 = 12,3;
ПВ бр.3 = 43,20 · 0,159 = 6,9;
ПВ бр.1–3 = 15,8 + 12,3 + 6,9 = 35.
10) для каждой бригады – заработную плату (суммированием заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, и поощрительных выплат, с учётом трудового вклада):
З бр.1 = 82,8 + 15,8 =
Похожая информация.
^ 1. Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.
Наряду с этим широким понятием традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации (индивидуального предпринимателя), прежде всего необходимо определиться со способом учета труда. В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя. ?
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
На практике используются следующие модификации повременной и сдельной оплаты труда.
Простая повременная оплата, при которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п. ?
Прямая сдельная оплата предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
Каждый из указанных способов оплаты может быть индивидуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того, определяется ли заработок работника по индивидуальным или групповым показателям.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах, на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.
При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.
^ 2. Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифные системы оплаты труда (ст. 143). Они устанавливают зависимость оплаты от качества труда, т. е. его сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу справедливой дифференциации оплаты труда в зависимости как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, осно- ванные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.
Понятие тарифной системы и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции. В отличие от традиционного подхода в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников. Такое разделение, очевидно, имеет целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК. Система оплаты труда охватывает все условия оплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, это понятие шире, нежели система дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы.
Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Последняя представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда. Тарифная система дифференциации включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.
Традиционно к тарифной системе оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер. И в настоящее время тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т. е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.
Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» разрабатывались Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждались Минтрудом. Минтруд определял и порядок их применения.
В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом, на Минздравсоцразвития России, именно это министерство должно осуществлять эту деятельность.
В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г., и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Мин- здравсоцразвития России 21.08.98 № 37.
Важнейшим элементом тарифной системы дифференциации заработной платы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Оклады могут устанавливаться для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Другим важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной системы может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре).
Различают отраслевые (межотраслевые) и «внутризаводские» тарифные системы. Предполагается, что развитие социального партнерства приведет к использованию преимущественно отраслевых и межотраслевых тарифных систем.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала. Преимущество единой та- рифной сетки (включающей ставки заработной платы для рабочих, руководителей, специалистов и служащих) заключается в том, что «она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда»138.
Следующим элементом тарифной системы выступает тарифный разряд, который отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше, которая требуется для выполняемой работы.
^ 3. Выше была рассмотрена основа системы оплаты труда - правила дифференциации заработной платы работников в зависимости от количества и качества труда и установления тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Однако этим система оплаты труда не исчерпывается. В нее могут входить (там, где это необходимо) компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
К сожалению, законодатель недостаточно четко разделяет компенсационные доплаты и надбавки и оплату труда в особых условиях или в условиях, отличающихся от нормальных. Так, ст. 129 ТК относит к компенсационным доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты. Например, оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК) может рассматриваться как компенсационная доплата, поскольку устанавливается в связи с работой в неблагоприятных для человеческого организма условиях. В то же время оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) таковой не является.
К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений 29.12.2004, протокол № 4, относят доплаты: ?
повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ?
за работу в ночное время; ?
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; ?
за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; ?
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду; по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168 ТК).
Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
^ 4. Наряду с компенсационными система оплаты труда может включать премирование139, стимулирующие доплаты и надбавки. В частности, Единые рекомендации от 29.12.2004 (разд. 6.3) в качестве таковых называют: ?
надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); ?
надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»; ?
надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы; ?
доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук.
^ 5. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты. ?
Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т. д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант - часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах. ?
Специальные правила установлены для определения системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК). Система оплаты труда каждого учреждения так же, как и в реальном секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной платы и другие условия оплаты труда бюджетников.
В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 при разработке системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:
единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
государственные гарантии по оплате труда;
базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
перечень видов выплат компенсационного характера;
перечень видов выплат стимулирующего характера;
мнение соответствующих профсоюзов.