Структура рабочей силы

Определение 1

Рабочая сила – соотношение физических и умственных навыков человека, его способность к работе (труду).

Определение 2

Структура рабочей силы – количество рабочей силы по определенным направлениям, профессиональным навыкам, квалификации, а также демографическим характеристикам.

По статистике к понятию рабочая сила относят всех занятых и безработных.

Занятое население:

1. Исполняет работу по договору за премию (вознаграждение) на условиях полной/неполной занятости, а также в результатом которой является доход;

Временно не присутствовали на рабочем месте в результате:

• больничного,
• отпуска,
• выходных дней,
• обучения,
• учебного отпуска.

2. Участие в семейном предприятии

Более развитые страны насчитывают более $87 \ %$ наемной рабочей силы среды количества населения. Аналогичная ситуация и по отношению к России. Остальные $13 \ %$ занимаются предпринимательством, не включая в себя наемный труд, а также ФЛП, к которым на сегодняшний день причисляют журналистов, бухгалтеров, людей искусства и т.д.

Замечание 1

В последние несколько лет экономисты заметили тенденцию резкий упадок количества занятых в сфере сельского хозяйства. Это характеризуется миграций населения. В более развитый странах этот показатель остался на прежнем уровне из-за внедрения современного оборудования и строительства нано-производств.

Самое большое количество занятого население припадает на сферу услуг. На сегодняшний день этот показатель приближен к $51 \ %$. Отраслевая структура занятости показана в табл. 1.

Рисунок 1. Отраслевая структура занятости

В каждый определенный промежуток времени занятое население проходит определенное обучение, переподготовку, с помощью которой заметна позитивная эволюция профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Оно состоит из 3х понятий:

1. профессиональная структура (состав различных профессий);
2. квалификационная структура (рабочая сила разной квалификации);
3. содержание квалификации (требования, навыки, опыт, опыт).

В зависимости от развития страны преобладает профессиональная или квалификационная структура.

Профессиональная структура относиться к офисным профессиям, например в сферах юриспруденции, экономики и бухгалтерии; квалификационная структура – инженер-технология; содержание квалификации – промышленные профессии.

Сегментация рынка труда

Определение 3

Сегментация рынка труда – разделение рынка, рабочих, рабочих мест на устойчивые круговые (замкнутые) сегменты, зоны, секторы, которые ограничивают или лимитируют движение рабочей силы за ее грани.

Факторы , которые применяются при сегментации рынка:

1. Географические (месторасположение);
2. Экономические (распределение покупателей по возможностям, финансовому обеспечению, степени нуждаемости);
3. Демографические (половое различие, наличие семей и их состав);
4. Профессионально-квалификационные (опыт, стаж национальность);
5. Социально-экономические (уровень образования).

Причины разделения рынка на сегменты:

1. Уровень социальной эффективности труда;
2. Уровень экономической эффективности производства;
3. Уровень социальной эффективности производства.

Основные рынки труда:

1. Первичный
2. Вторичный

Первичный рынок труда характеризуется стабильностью занятости и уровнем компенсации, возможностью профессионального роста, усовершенствования технологического оснащения, наличие профсоюзов.

Вторичный рынок занятости относиться к сегменту с большой текучестью рабочих, нестабильностью, отсутствия модернизации и профессионального развития.

Основной характеристикой рынка труда – гибкость. Именно она увеличивает переносимость (мобильность) на нем. Гибкость рынка делиться на:

1. Количественная (количество занятых, уровень компенсации);
2. Функциональная (режим труда, изменение системы оплаты).

Рынки труда:

1. Внешний (отношение между нанимателем (работодателем) и подчиненным (рабочим) в масштабе страны, района, региона, отрасли в целом);
2. Внутренний (совокупность социально-трудовых отношений в границе одной организации).

Особенности внутреннего рынка труда:

1. Компенсации (заработная плата) градируется от опыта и квалификации сотрудника;
2. Ставки компенсации отдельных рабочих не зависят/почти не зависят друг от спроса на внешнем рынке;
3. Существует формальные и неформальные устои/традиции предприятия;
4. Существует профессиональный рост, карьерная лестница;
5. Отношения между работодателем и сотрудником носят длительный характер.

Замечание 2

Особую роль исполняют внутренние рынки, где основная часть занятых связана с обучением сотрудником и переквалификации их в нужный период. Также из-за постоянной работы на одном месте сотрудники обладают необходимым опытом, что является основным компонентом прибыли предприятия. Именно поэтому работодатель обращает внимание на более опытного рабочего, чем молодого.

Проблемы или недостатки на внутренних рынках относятся к тому моменту:

1. когда рабочий достигает определенного опыта и готов занять место вышестоящего;
2. когда сотрудник не получает достаточную компенсацию за свой труд;

Преимущества для сотрудников и работодателей:

1. Стабильная занятость, (карьерная лестница);
2. Недостаточная конкуренция по сравнению в внешним рынком;
3. Социальный пакет;
4. Низкая текучесть кадров
5. Адаптация сотрудника
6. Снижение рисков и экономия найма
7. Оперативное заполнения вакансий

Недостатки для сотрудников и работодателей:

1. Компенсация не зависит от опыта сотрудника
2. Конкуренция, снижение мотивации
3. Потери на разнице в оплате труда
4. Тесные взаимоотношения

В современных условиях национальные рынки труда превратились в важную составную часть мирового рынка труда. Высокий уровень межгосударственных хозяйственных взаимосвязей на фоне углубления мирового разделения труда привел к формированию единого механизма удовлетворения предложения рабочей силы независимо от конкретного местожительства человека.

Мировой (международный) рынок труда – это система отношений, которые возникают между государствами по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силы, оплаты труда и социальной защиты. Эти отношения сложились в связи с неравномерностью размещения рабочей силы в странах мира и отличиями в ее воспроизведении на национальном уровне.

Формирование мирового рынка труда в современных условиях осуществляется двумя путями:

первый – через объединение национальных рынков труда, когда нивелируются культурные, этнические, юридические, административное и социальное препятствия между ними (например, образование в Евросоюзе или странах, которые подписали Шенгенское соглашение),

второй – через миграцию трудовых и инвестиционных ресурсов, которая может происходить путем физического перемещения, или путем виртуального перемещения (с помощью новых систем связи, телекоммуникаций, Интернета и т.п.).

Причем трудовой потенциал объединяется с капиталом двояко: путем миграции капитала, который минует границы и путем миграции непосредственно трудовых ресурсов через границы в места наибольшего спроса на них.

Схема мирового рынка труда представлена на рис. 12.1.

Продавцов на мировом рынке труда можно условно разделить на два основных типа: тех, кто работает по контракту и тех, кто работает не по контракту. К первым относятся работники, которые юридически оформили отношения с работодателем и срок их пребывания в принимающей стране четко определенный. Т.е. ими являются:

· ученые, научные работники, студенты;

· высококвалифицированные специалисты с высоким уровнем подготовки, наличием соответствующего образования и практическим опытом работы (программисты, инженеры, менеджеры и прочие);

· неквалифицированные рабочие, занятые на подсобных роботах (например, в сфере торговли, строительства, туризма) или сезонные рабочие, которые выезэают с целью сбора урожая.

Рис. 12.1 Схема мирового рынка труда

К работающим не по контракту относятся работники, срок пребывания которых в принимающей стране четко не определен:

· нелегальные рабочие – иностранцы, которые занимаются трудовой деятельностью с просроченной или туристической визой;

· беженцы - те, кто вынуждены эмигрировать из своих стран из-за угрозы их жизнедеятельности. Например, из регионов вооруженных конфликтов и стихийных бедствий, из экологически опасных районов, из зон демографического перенаселения территории.

Покупателей на мировом рынке труда можно условно распределить на пять основных типов.

В связи с интенсификацией международных связей и ростом количества глобальных проблем, все больший спрос на рабочую силу предъявляют международные финансовые, торговые и другие организации (МОТ, МВФ, ВТО, ЮНЕСКО, ООН, ФАО, Мировой банк и т.п.). Эти организации отбирают только высококвалифицированных работников на международной основе.

В структуре международного рынка труда выделяются два важнейших сегмента. Первый сегмент охватывает рабочую силу, которая характеризуется относительно постоянной занятостью, стабильностью трудовых навыков, высоким уровнем квалификации и зарплаты, а также достаточно четкой иерархией квалификации. Это вообще привилегированный слой работников из развитых стран, а также стран со средним уровнем развития (Сингапур, Тайвань, Гонконг). Следует упомянуть и другой, правда немногочисленный, слой занятых в различных международных организациях (ООН, специализированных органах ООН, Международном валютном фонде, ВТО, ЮНЕСКО и др.) Найм работников в такие организации происходит на чисто международной основе и, как правило, исключительно на основе профессиональной пригодности. Этот рынок труда имеет определенную тенденцию к расширению, учитывая рост международных связей и обострения глобальных проблем.

Второй довольно большой сегмент международного рынка труда – рабочая сила, которая происходит из районов мира с относительно низким уровнем экономического развития. Среди этих работников нужно выделить специфическую группу так называемой нелегальной рабочей силы, немалые потоки которой направляются в индустриальные страны, в частности США. К этой категории работников можно присоединить также «экологических беженцев», которые через катастрофические природные условия (например, засуха) вынуждены покидать свои насиженные места, искать работу в других странах и регионах.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т. п.
Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.
Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эффективности труда; социальной эффективности производства.
Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренние и внешние рынки.
Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.

Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить
   ряд уровней;
2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе
   ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень;
3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной
   степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо
   тицы.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

• относительная независимость относящихся к нему работников от
  внешней конкуренции;
• сравнительно малое число агентов на рынке;
• ограниченность мест приложения труда;
• относительно небольшое число вариантов мобильности;
• большая значимость административных методов регулирования;
• быстрое перемещение работников без больших затрат;
• существенный объем недоступной внешним экономическим субъек
  там слабоформализованной информации при принятии решений.

В зарубежной литературе внутренние рынки труда изучаются при помощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставления условий занятости в рамках ВРТ и за его пределами.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
• специальная подготовка и развитие навыков занятых;
• сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
• поддержание социальной стабильности коллектива.

Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает влияние на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.
Между тем, следует отметить, что механизм внутреннего рынка труда не может полностью удовлетворить потребность предприятия в квалифицированной рабочей силе. Это объясняется, прежде всего, тем, что стремящиеся к нововведениям предприятия периодически испытывают потребность в рабочей силе.
Поэтому становится целесообразным периодическое привлечение со стороны работников (либо их групп) к выполнению аналогичных по

своему характеру особо важных работ с примерно одинаковым уровнем заработной платы. При этом важно отметить, что хотя спрос на услуги такого рода со стороны отдельных предприятий непостоянен, но совокупный спрос со стороны нескольких предприятий может быть достаточно устойчив. Типичным примером являются экспертные, консультационные и аудиторские услуги. Поэтому соответствующие работники (в отличие от временных и сезонных) имеют относительно постоянную нагрузку и все время находятся на рынке труда, предлагая не труд вообще, а конкретные профессиональные услуги. Соответствующий им механизм называется профессиональным рынком труда.
К профессиональному рынку труда (ПРТ) относятся также не столь высокооплачиваемые работы (например, строительные), на которые не могут быть привлечены как постоянные работники (ввиду их сезонности), так и временные работники других профессий по причине высоких требований к качеству работ.
На этом рынке труда решающее значение имеет не качественная однородность выполняемых работ (находящая свое выражение в нормализации рабочего времени), а качественная однородность привлекаемых к их выполнению работников. Эта однородность заключается, прежде всего, в их соответствии некоторому профессиональному стандарту, т. е. в некотором уровне профессионализма. Для достижения этой однородности часто происходит привлечение не одного работника, а целой их группы, что повышает устойчивость занятости, уменьшает издержки поиска и привлечения работников. Работодатель устанавливает постоянные контакты с интересующими его группами работников ПРТ и периодически, по мере возникновения необходимости привлекает их членов (не обязательно всех) к выполнению отдельных, коротких по продолжительности, работ. Эти группы называются профессиональными организациями (организациями профессионального типа). Особенностью положения работников ПРТ (совершенно не свойственной внутреннему рынку труда) является их отождествление не с предприятием, а с профессиональной общностью.
Наличие таких организаций означает преобразование характерных для ВРТ иерархических отношений между работниками в сетевые. Для них характерен акцент не на отношения подчинения и передачу управленческих воздействий, а на обмен информацией и деятельностью. Контроль в сетевых структурах осуществляется через взаимодействие сторон и достижение единых целей.
Существенно преобразуются и отношения с работодателями (заказчиками). Характерная для ВРТ постоянная занятость трансформируется в постоянное взаимодействие с работодателем, которое осуществляется и вне периода выполнения каких-либо работ. Однако у работников на этом рынке труда нет единственного заказчика, которым в системе ВРТ вы-

ступает работодатель. Работники ПРТ в значительно большей степени лояльны своему мастерству, нежели отдельным работодателям.
Существующие на этом рынке труда стандарты «схожи со стандартами рыночной экономики», что заключается прежде всего в единстве планирования, выполнения и контроля за трудом в сочетании с высокой степенью автономии занятых.
Можно выделить несколько сфер, где профессиональный рынок труда имеет преобладающее значение:

• услуги (продукция) кратковременного спроса;
• адаптация массовой продукции к индивидуальным требованиям;
• предоставление услуг (либо производство товаров) по специальным
  заказам;
• создание альтернативных массовым видов продукции.

По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются: индивидуально занятые работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц; официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях; неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы; неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте и т. п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.
Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. Новым явлением на рынке труда является развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в украинской экономике формируется обширный негосударственный сектор.
Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования создает картину спроса на рабочую силу, перераспределения занятых между секторами экономики.
Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и посредством создания новых. Этот процесс весьма динамичен и охватывает все большую часть экономически активного населения. С учетом совместителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринимательства охватывает более 20% занятого населения. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых

Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - 60, в оптовой торговле - 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании - 30, в прочих отраслях - 50 человек. Ранее к малым относились предприятия со среднесписочной численностью: в промышленности и строительстве - до 200 человек, в науке - 100, в других отраслях производственной сферы - до 50, в непроизводственной сфере - до 15 человек.
Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда с учетом специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие - на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формируют система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно повышают квалификацию в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго, но по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а с помощью сокращения продолжительности рабочего времени или перевода части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Шведская модель. Данная модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующим образом:

1. проведением ограничительной фискальной политики, которая на
   правлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание
   прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкурен
   ции между фирмами в повышении заработной платы;
2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате,
   цель которой - достижение равной оплаты за равный труд независимо

от финансового состояния тех или иных фирм. Такие меры побуждают малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или менять направление своей деятельности, а высокоприбыльные фирмы - ограничивать величину оплаты труда уровнем своих возможностей;
3) проведением активной политики на рынке труда по поддержке ме
нее конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели полу
чают значительные субсидии;
4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели
низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных
задач.
Модель США. Для этого рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов применяемого труда или объема производства, причем продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне этого события. Коллективными договорами охвачена только четверть всех сотрудников. Мало уделяется внимание внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);
• географическое положение (регион, город, район и т. д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке
  труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика
  ции, стаж работы и пр.);
• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор
  мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую
  щие материальную обеспеченность наемных работников;
• психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе
  рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.;
• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации
  занятости и др.

144 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Подробное изучение перечисленных характеристик составляет содержание маркетинга рынка труда. В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждающихся в работе.
Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и многофакторных моделей.
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями,
  так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;
• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре
  деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе
  рами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Важнейшей функцией рынка труда является согласование различных, иногда и противоположных интересов обеих сторон.
В течение столетия рыночная система выработала механизм согласования интересов предпринимателей и наемных работников.
Главное место в этом механизме занимает система коллективных договоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и государственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллективных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование трудовых конфликтов.
Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.
Изменился и характер участия профсоюзов в регулировании отношений найма, то есть переход от конфронтации между администрацией и рабочими (профсоюзами) к поиску взаимоприемлемых для обеих сторон решений.
В механизме отношений между наемными работниками и менеджментом важное место занимают совместные комиссии из представителей профсоюзов и администрации предприятия.
Они вырабатывают взаимоприемлемые решения по вопросам гарантии занятости, премирования, соблюдения техники безопасности. (В странах Западной Европы и США в Совете директоров - представители профсоюзов).
Человеческая рабочая сила предлагается и покупается на рынке труда. Сюда, например, относятся биржа труда и объявления о найме в газетах.

145
Глава 7. Рынок труда и его регулирование
Предложение рабочей силы зависит от численности населения, его возрастной структуры и от уровня заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит не только от заработной платы, но и от цен на взаимозаменяемые факторы производства. В настоящее время заработная плата в меньшей степени является результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда; она скорее представляет собой результат переговоров между сторонами в коллективном трудовом договоре (профсоюзы и объединения предпринимателей).

Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16-ти лет и кто уже имеет работу или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не имеет работы за вознаграждение, составляют ряды безработных. Люди, которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их работодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей силе. Следовательно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и безработных. Качество и количество рабочей силы на каждом конкретном рынке труда постоянно меняются, поток работников, меняющих рынок труда, весьма значителен.

Можно выделить два основных вида рынка труда – внешний (общенациональный) и внутрифирменный рынок труда.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что предприятия признают дипломы, сертификаты учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом предприятии основной формой подготовки является ученичество. Наем работников происходит индивидуально, хотя на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы (например, переход с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями). Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки труда обособлены друг от друга. На них накладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Внешний рынок труда присущ англоязычным странам и, прежде всего, США. Внутренний рынок труда более всего характерен для Японии, отличительной чертой которого является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников. В России цивилизованный рынок труда находится в стадии становления.

В цивилизованном рынке труда можно выделить такие сегменты :

1) первичный сегмент – занятые здесь имеют немало преимуществ (высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение);

2) вторичный сегмент – сюда относят депривилегированные группы, они лишены многих прав, имеющихся у занятых в первичном секторе. Их ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах;

3) ядро – сюда относятся постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю;

4) периферию – ее составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Сегментация рынка труда - это его разделение на отдель­ные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и при­меняемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.

По крите­рию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора - ядро, периферия и безработные.

Наиболее устойчивый сектор - «ядро» - первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную за­нятость, работает в режиме полного рабочего времени, полу­чает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специально­стями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрес­сивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.

Второй сектор - «периферия» - вторичный рынок тру­да. Для него характерна частичная занятость, труд в тече­ние неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престиж­ны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, со­циальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутст­вуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные мо­гут пополнить ряды как первичного, так и вторичного рын­ка.

В основе приведенного выше деления рынка труда на ука­занные сегменты следующие причины:

Неравномерность протекания научно-технического прогресса НТП в разных отраслях и видах деятельно­сти. В точках роста возникают высокотехнологичные производства, но при этом сохраняются виды дея­тельности с рутинной технологией, не затронутые НТП;

Циклическое развитие производства, сопровождающимся подъемами и спадами деловой активности, сокращением и ростом безработицы;

Дискриминация при приеме и увольнении с работы, в ча­стности, женщин, трудящихся старших возрастов и под­ростков, лиц некоренной национальности.

По степени государственного воздействия на рынок рабо­чей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:

рынок контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориен­тации, подготовке и переподготовке. От этого контингента исходит предложение рабочей силы. Ему противостоит спрос, представленный в виде вакансий рабочих мест, за­регистрированных в центрах занятости, а также учениче­ских мест в системе профессионального образования, с ко­торыми заключен договор Федеральной службой занято­сти;

неконтролируемый рынок рабочей силы - сегмент рынка рабочей силы в узком смысле - представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и учениче­ских мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечива­ется на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предпри­ятий.

Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле вы­ступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию; с пере­профилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высво­бождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, ре­гистрируемую статистикой, включаются лица, вынужден­ные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными спо­собами.

Можно выделить и более узкие сектора рынка труда. Рабо­чая сила имеет некоторую специфику в зависимости от пола и возраста, здоровья и уровня квалификации. По этим призна­кам выделяют следующие сегменты:

Женская рабочая сила;

Рабочая сила молодежи, особенно подростков;

Рабочая сила пожилых людей;

Рабочая сила инвалидов.

Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в от­дельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих за­конах.

Особенность рынка отдельных групп женской рабочей си­лы в том, что они менее конкурентоспособны по сравнению с мужчинами в силу выполнения ими особой роли в обществе, прежде всего выполнения репродуктивных функций, воспита­ния детей. Эти функции сдерживают территориальную мо­бильность женщин, что приводит к значительному росту жен­ской безработицы в отраслях и территориях с большим удель­ным весом женской рабочей силы. Поэтому нужна поддержка не вообще женщин, а отдельных категорий женской рабочей силы, а также отраслей, где работают женщины, повышение их профессиональной подготовки и конкурентоспособности, помощь в организации работы на дому, индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

В невыгодном положении на рынке труда находится моло­дежь, особенно подростки (до 18 лет). Они обладают низкой конкурентоспособностью рабочей силы из-за отсутствия или недостаточной квалификации и необходимости адаптации к труду (в силу отсутствия трудового стажа). Им тоже нужна помощь.

Определенный сегмент на рынке труда - пожилые работ­ники, имеющие высокую квалификацию, но менее конкурен­тоспособные по состоянию здоровья. Их мобильность ограни­чена привязанностью к коллективу, где они работали; к месту, где они живут и есть друзья, расставаться с которыми для них тяжело. Для работников предпенсионного возраста и молодых работников (специалистов) в ряде стран применяется заня­тость на условиях «деления рабочего места». В этом случае используется механизм субсидирования занятости в форме компенсации за вынужденную недозанятость участникам «по­деленного рабочего места».

Еще более узок сегмент рынка для трудоспособных инва­лидов, которые могут претендовать только на те места, соз­данные или создающиеся специально для них, и которые, как правило, субсидируются. В результате спада производства ин­валидов увольняют в первую очередь. Поэтому они нуждают­ся в профессиональной реабилитации и социальной защите больше, чем любая другая категория людей.

В отношении инвалидов применяется механизм квотирова­ния рабочих мест, предполагающий штрафные санкции за не­соблюдение квот и стимулирование найма путем возмещения части издержек на заработную плату (до 30%) за счет государ­ства. Предприятия, не представляющие рабочие места для ин­валидов, выплачивают налог в специально создаваемый фонд, предназначенный для улучшения возможностей занятости и условий труда инвалидов.