НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА Серия История, философия, социология
УДК 347.471.37
ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ РУКОВОДСТВА-ПОДЧИНЕНИЯ В ЗАПАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ
Т.А. МАТРОСОВ
Статья представлена кандидатом философских наук, профессором Козловым А.С.
Исследуются основные управленческие парадигмы, их развитие и роль в трудовых взаимоотношениях руководства-подчинения.
В период социальных реформ или организационных инноваций расшатываются основания традиционных условий, механизмов интеграции и регулирования производства. Менеджеры сталкиваются с необходимостью пересмотра сложившихся в прежних обстоятельствах моделей организационного управления и поведения, привычных способов контроля. Для самих менеджеров важной задачей становится развитие нового комплекса навыков, ранее неизвестных руководителям предприятий, работавших в прежних условиях, создание нормальных трудовых отношений в коллективе. Социология может предложить альтернативы технократическому ведению менеджмента и самой организации с целью повышения способностей специалистов по управлению, гибкому и самостоятельному мышлению в контексте внутренних и внешних факторов развития организации. Исследования социологов были во многом вдохновлены работами М. Вебера о бюрократии, М. Зиммеля о социокультурных основаниях хозяйственной деятельности и идеями К. Маркса о социальном конфликте, теории прибавочной стоимости и капиталистическом производственном процессе.
С того момента, как наука об управлении в начале XX века была институциализирована и стала самостоятельной дисциплиной, ее развитие определялось социоинженерными, технократическими установками Ф. Тейлора, А. Файоля. Формирование Ф. Тейлором основ «научной организации труда» базировалось на трех китах: авторитарный контроль, детальная специализация труда, сдельная оплата труда. Ф. Тейлор ставил своей задачей усовершенствовать управление на основе изучения работы, учете и измерении отдельных операций, стандартизации рабочих операций, точного учета рабочего времени. Он пришел к выводу, что технико-организационные нововведения сами по себе не эффективны, так как они упираются в «человеческий фактор», в материальное и моральное стимулирование, в искусство управления. Рекомендовалось использовать специальные системы отбора, обучения и тренировки рабочих. Такая организация предполагала четкое разграничение исполнительских и организаторских функций, разработку функциональной специализации мастеров и рабочих. С этой целью была разработана и внедрена сложная система организационных мер -хронометрия, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новая структура функционального администрирования. Тейлор Ф. приравнял рабочих к простым средствам труда, игнорировал социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства. Его система низводила работников до уровня механических исполнителей предписанных «научно» обоснованных инструкций.
Значительный вклад в классическую теорию управления внес Файоль А. Он впервые сформулировал основные функции управления: предвидение, планирование, организация,
координация, контроль, создал теорию административного управления. Он рассмотрел особенности управленческой деятельности на различных уровнях ее иерархии и предпринял попытку сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, руководителей цехов, директоров и высших предприятий. Ключевые идеи рационализации производства (его специализации, стандартизации, унификации и т.д.), инженерного подхода к построению аппарата управления разрабатывали и другие теоретики и практики классической теории. Наиболее детальную разработку вопросы формальной структуры организации получили в трудах немецкого социолога М. Вебера. Он предложил теорию идеального типа административной организации, названной им «бюрократией». К характеристикам идеального бюрократического типа организации М. Вебер отнес:
расчленение деятельности на элементарные операции, формирование иерархии, выработку системы абстрактных правил, обезличивание управления, ликвидацию субъективизма, фаворитизма и семейственности, соответствие должности и квалификации. Вебер М. представлял идеальный тип административной организации как систему норм в управлении, отклонение от которых снижает эффективность системы управления. По его характеристике «идеальная бюрократия» должна выглядеть в сравнении с другими организациями так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства . В целом классическая теория управления является односторонней, она не учитывает человеческий фактор, превращает работника в винтик механизма, подчиняемого администрации, который тем эффективнее, чем работник бездумнее. Основами сотрудничества администрации и рабочих сторонники классической школы считали материальное стимулирование в зависимости от выработки, другие стимулы, кроме денежного вознаграждения, игнорировались, трудовым взаимоотношениям уделялось ничтожно мало внимания.
Неудовлетворенность «инженерно-экономическим» пониманием человеческой природы и характера трудового процесса и трудовых взаимодействий приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления - концепции «человеческих отношений». «Теория человеческих отношений» сформулирована усилиями, главным образом, специалистов, изучающих социально-психологические проблемы поведения человека в процессе совместной трудовой деятельности. Среди ее представителей выделяются Э. Мэйо и Ф. Ротлисберг. Теоретики «человеческих отношений» исходили из того, что:
1. Руководство на предприятии связано не столько с одним работником, сколько с группой и требуется разработка методов управления поведением людей в организации.
2. Простая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. В связи с этим необходимо разрабатывать такие методы и формы руководства, которые позволяли бы более полно использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал.
3. Особой задачей руководителей должно стать решение социальных проблем труда, его гуманизации, авторитетного управления и т.д. Вместо формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, характерных для «классической теории», теоретики «человеческих отношений» считают главной необходимостью тщательный учет неформальных аспектов организации, создания новых средств повышения производительности труда.
В рамках данного направления предприятие выступает как «социотехническая система», где наряду с технической выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организации. В противовес формальной организации, где господствует логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.
В конце 40-х годов XX века «теория человеческих отношений» подвергается критике, в результате этого возникает Тавистокский институт человеческих отношений. В его разработках предприятие выступает как «открытая социо-техническая система», где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Однако в целом эти исследования не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Здесь наблюдается такая же недооценка роли профсоюзов, непризнание конфликтов, излишняя психологизация базовых предпосылок.
С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, в этот момент укрепляются социологические подходы. Важное место принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений (Дж. Хоманс). Центральной категорией данной теории является категория социального действия, для объяснения механизма которого предлагается использовать пять основных гипотез:
1. Гипотеза успеха. Если при совершении определенного действия человек получает награду, то он стремится это действие повторить. Действия, которые не вознаграждаются, не имеют тенденции к повторению, то такой способ поведения «гасится».
2. Гипотеза стимула. Если в определенной ситуации определенное действие было успешным, то в будущем в похожей ситуации человек будет вести себя подобным образом.
3. Гипотеза ценностей. Чем выше вознаграждение, тем выше вероятность соответствующего действия. Но бывает, что люди желают получить меньшее, но надежное вознаграждение.
4. Гипотеза голодания- насыщения. Чем чаще человек получает вознаграждение, тем быстрее у него развивается привыкание к ним, но, тем не менее, каждое последующее вознаграждение является желанным.
5. Гипотеза фрустрации. Если личность не получает в результате своих действий ожидаемую награду или неожиданным образом «штрафуется», наказывается, то она возмущается, начинает вести себя агрессивно.
Сформулированные правила Хоманс стремился применить для объяснения социальных процессов, но их психологическое объяснение недостаточно для рассмотрения явлений макроуровня.
Общим характерным явлением современной западной социологии является стремление объяснить глобальные перемены в мире и спрогнозировать их течение. Применительно к трудовым коллективам - это поиск путей к их стабильному функционированию, повышению производительности труда. У тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию и оппортунизму, компенсируемый разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков «человеческих отношений» - это субъект, жаждущий общения. Тавистконская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовебереанцы -человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи - человека, формирующего значения и образы собственной работы.
Вышеупомянутые подходы имели свои недостатки, что привело к возникновению «новой философии управления» (ее называют политикой гибкой специализации), которая содержит три основных составляющих: во-первых, концепцию группового сотрудничества, нацеливающую на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничество с администрацией; во-вторых, концепцию гуманизации труда, связанную с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, повышением в его содержании творческих элементов; в-третьих, концепцию демократизации управления, призывающую к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. На первое место выходят трудовое взаимодействие между менеджером и наемным рабочим. Это предполагает изучение трудовых отношений на предприятии сквозь призму трудовых взаимодействий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т 1.
3. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации. - М., 1992.
EVOLUTION OF ADMINISTRATIVE PARADIGMS OF LABOUR MUTUAL RELATIONS OF THE MANAGEMENT OF SUBMISSION
The basic administrative paradigms, their development and role in labour mutual relations of the management of submission are investigated.
Матросов Тимур Александрович, 1981 г.р., окончил РХТУ им. Д. И. Менделеева (2005), аспирант МГТУ ГА, область научных интересов - социология управления.
- 206.50 КбВведение
1 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПАРАДИГМ
Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов. С течением времени и под влиянием различных факторов (промышленные, научно-технические и технологические революции, мировые войны и т. п.) система взглядов менялась. Поэтому выделяют старую и новую парадигмы.
Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:
Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны;
Рост масштабов производства и услуг - главный фактор успеха и конкурентоспособности;
Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда являются главной задачей менеджмента;
Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и его производительность труда;
Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.
Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития, появления крупных предприятий, промышленных центров, что было вызвано значительным всплеском деловой активности.
В этих условиях требовались:
Жесткая координация, четкое структурирование управления, иерархичность, концентрация и сосредоточение полномочий в одном лице, способном единолично принимать управленческие решения;
Четкое определение ответственности исполнителей и лиц, принимающих управленческие решения. В противном случае выход за жесткие рамки указанных ограничений приводил к сбою технологического процесса и неумолимо снижал экономические показатели.
Вторая мировая война и связанная с ней всеобщая мобилизация вынудили изменить систему методов и подходов, с помощью которых ранее достигалась максимальная производительность труда и выпуск продукции.
Ускорение темпов научно-технического прогресса, технологическая революция, переход большинства стран к постиндустриальному развитию по-новому расставили экономические приоритеты. Главными требованиями, предъявляемыми к управлению организацией, стали динамичность, гибкость, адаптивность. Влияние этих и других объективных факторов стало причиной пересмотра и изменения научных основ управления, формирования новой управленческой парадигмы.
Новая управленческая парадигма, т. е. современная система взглядов на управление, сложилась в 70-80 гг. XX столетия. Авторами новой парадигмы управления являются Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, П. Друккер и др.
Основные положения новой парадигмы управления заключаются в следующем:
Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды;
Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей;
Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана;
Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
Система управления должна ориентироваться на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е гг. XX в. новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.
К новым принципам управления относятся:
Лояльность к работникам фирмы со стороны ее руководства;
Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали;
Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;
Этика бизнеса;
Честность и доверие к людям;
Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;
Видение перспектив организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;
Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция", так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводится постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению уже сложившихся систем. Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистической модели к рыночно-предпринимательской обусловил изменения в отечественной парадигме управления. Старая парадигма управления базировалась на марксистской трактовке социально-экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса. В соответствии с этим управление экономикой строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами. Старая система взглядов на управление предприятиями и организациями базировалась на таких положениях, как:
Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом;
Прямое государственное управление предприятиями;
Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий;
Жесткая централизованная система распределения товаров, услуг, фондов и рабочей силы;
Система назначения цен из единого центра (Госкомцен).
Основные положения новой парадигмы управления в Российской Федерации представляются следующим образом:
Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного управления социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как:
Законодательство;
Госзаказы;
Лицензирование и квотирование экспорта и импорта;
Регулирование учетной ставки Банка России;
Переход к полицентрической системе хозяйствования.
С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности решаемых в регионах задач, с другой - упрощает систему управления хозяйством; управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов; формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в 2 аспектах, таких как:
Ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества;
Решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.
Управленческая парадигма - система концепций, методологий и методов, образующая модель постановки и решения проблем управления, принятую в конкретной социально-экономической системе.
Генезис управленческой парадигмы
Категорию «парадигма» в науку ввёл Т. Кун (Kuhn T.S.) в следующем концепте: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений» (Кун Т. Структура научных революций. - М.: Прогресс, 1977. - C. 11). Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. Научная и управленческая парадигмы имеют идеальную природу. Неадекватное толкование концепта понятия «управленческая парадигма», что в решающей степени обусловлено отсутствием теоретической модели, способной системно и целостно интерпретировать её идеальную сферу. Сложность структурирования её концепта усиливается методологическим противоречием между условием общепризнанности как сущности парадигмы и неоднозначности толкования формирующих её понятий разными учёными.
К наиболее хорошо структурируемым институтам модели управленческой парадигмы можно отнести научные теории и обобщения различных школ и направлений в области науки и практики управления. Однако эти научные институты обычно рассматриваются как самодостаточные и вне связи с другими институтами социально-экономической среды и с конкретными носителями управленческой парадигмы. Вместе с тем, атрибутом управления в общественном производстве является целенаправленность и управления, и производственных процессов; эта целенаправленная деятельность происходит в условиях ограниченных ресурсов. И здесь появляется концепция эффективности управления, определяемого как принятием решений по использованию ресурсов, так и - методологического инструментария, обеспечивающего выбор наиболее эффективной альтернативы при принятии управленческого решения. Из этого следует центральное условие эффективного управления - адекватность используемого инструментария управления условиям социально-экономической системы, в которой функционирует общественное производство. Вместе с тем факторы и инструменты управленческого решения, будучи взаимосвязаны в социально-экономической системе, развиваются по законам эволюции своих институтов, что приводит определённому уровню их взаимной неадекватности, для преодоления которой необходимо внешнее целенаправленной воздействие. Выявить эту неадекватность и определить характер воздействий для её устранения можно только в границах управленческой парадигмы, в связи с чем возникает проблема идентификации управленческой парадигмы, имманентной конкретной социально-экономической системе функционирования общественного производства.
Научная парадигма
имеет объективный, всеобщий характер,
и её изменения определяются раскрытием
явлений природы и развитием методов их
исследований. Управленческая парадигма
имеет субъективную, уникальную природу,
которая определяется социально-экономической
системой. Её изменения обусловлены развитием
общественного производства и методов
его управления.
Отсюда вытекает одно из принципиальных
структурных различий институциональных
факторов научной и управленческой
парадигм, заключающееся в разном уровне
формальных (в виде научных теорий и законодательных
актов) и неформальных (добровольно принятых
в обществе) составляющих их структур.
В случае научной парадигмы неформальная
составляющая практически отсутствует.
В то же время природа управленческой
парадигмы обусловливает наличие значительного
проявления неформальных и идеологических
факторов в её структуре. Неформальные
факторы могут иметь как историческую
природу, то есть быть фактически существующими,
но ещё не получить научного, идеологического
или какого-либо иного обобщения, так и
субъективную природу в виде фактически
применяемых концепций и методов управления,
но не декларируемых для предотвращения
формальной идентификации противоречия
с официально продекларированными целями
и концепциями государственной стратегии
и целями общественного производства.
Последний случай не исключает ситуации
фактической поддержки неформальных институций
управленческой парадигмы официальными
государственными и производственными
структурами управления как снижающих
степень влияния проблем, возникающих в процессе достижения
формальных и неформальных целей государства,
предприятия и конкретных руководителей.
Институты социально-экономической среды и научной парадигмы определяют выбор методологического инструментария менеджмента для принятия управленческих решений. Идентификация и исследование парадигмы могут быть проведены по её внешним проявлениям - институциям - в виде получивших распространение в реальном менеджменте концепций, теорий, инструментария и методов, образовательных программ и учебников. Эти институции, будучи общепризнанными по определению, одновременно могут быть, как уже отмечалось, и хорошо структурированными, сформулированными и официально (в той или иной имманентной для конкретного института форме) признанными, и неформальными - в виде слабоструктурированных и непродекларированных форм фактически применяемых взглядов, концепций и методов. Отсюда, в частности, вытекает необходимость в институциональных исследованиях фактов теоретической и практической деятельности для выявления возможных противоречий между декларативной и содержательной частью состояния интеллектуального капитала менеджмента всех уровней и влияния этих противоречий на экономические отношения и результаты.
В формате модели генезиса противоречий институтов менеджмента принципиальное значение приобретает тот факт, что и научные теории в области социальных наук, являющиеся одним из институтов управленческой парадигмы, в отличие от моделей естественных наук, так же подвержены влиянию идеологическому влиянию. В специальной методологической литературе сегодня всё чаще звучит мысль о том, что действие механизма смитовой (Адам Смит) «невидимой руки» на саму экономическую науку не распространяется. Факт лидерства тех или иных научных школ и концепций - вовсе не доказательство их объективного превосходства по значимым критериям научного или социального прогресса. Их приоритетный статус с неменьшим успехом может поддерживаться научной модой, властными полномочиями в институтах научного сообщества или связями с влиятельными центрами власти.
В целом формирование институций может иметь как экономически обусловленную с позиций развития общественного производства природу, так и идеологическую природу. Последняя определяется целенаправленным воздействием институтов власти на людей для привития им тех или иных мировоззренческих понятий. В России, в частности, как отмечал академик А. А. Никонов: «до конца 20-х годов (прошлого века) отечественная наука шла в ногу с мировой, находилась на её передовых позициях и в экономике, и в биологии. Так кто же прервал нормальное развитие нашей науки? Всякая эпоха имеет своих трубадуров и знаменосцев. Первым из них был Трофим Лысенко, который заявлял, что вообще нет такой науки „экономика“, а кибернетика - буржуазная лженаука. … Все эти люди в общественном отношении были весьма влиятельны, и партия их поддерживала всем своим авторитетом. По их книжкам училось по крайней мере два поколения наших специалистов, семена были брошены в души молодых людей. Мы и сейчас нередко сталкиваемся с рецидивами. Положение в науке определяется прежде всего девальвацией высшего образования, которая прошла несколько этапов, начиная с массовых репрессий и гонений на экономистов, а затем генетиков» (Никонов А. А. Системные исследования в аграрной сфере //Вестник сельскохозяйственной науки. 1991. № 11. - C. 6). Вместе с тем, в условиях экономики рыночного типа, согласно утверждению П. Друкера, «не подлежит сомнению, что, выполняя свою основную функцию и действуя в соответствии с политическими и этическими принципами общества, предприятие укрепляет экономическую мощь этого общества» (Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - C. 22).
Парадигма имеет институциональную природу вследствие определяющего её атрибута общепризнанности, а в случае управленческой парадигмы как институционального фактора общественного производства - широкого применения конкретной системы концепций и методов управления. Вследствие этого управленческую парадигму (так же как и институт) создать нельзя, так как она только отражает общепризнанные институциональные факторы и институции менеджмента.
Институциональную структуру, формирующую управленческую парадигму в данной социально-экономической системе, образуют научные знания и прикладные исследования, государственные, правовые, социальные, идеологические и образовательные институты, подсистема общественного производства, а также внешние социально-экономические системы.
Институциональный категорийно-понятийный аппарат управленческой парадигмы может быть представлен следующими атрибутами: институциональные факторы осуществляют функциональное воздействие на формирование управленческой парадигмы в виде научных разработок по теории управления, макро- и микроэкономики, методологического и практического инструментария менеджмента, целевых установок основных общественных институтов, учебных программ и учебников по бизнес-образованию; институции менеджмента представляют внешнее проявление управленческой парадигмы в виде целевых установок, концепций, методов и другого инструментария принятия управленческих решений, фактически используемых менеджерами в своей практической деятельности. Сопоставление полученных концептов и категорий, формирующих понятия «интеллектуальный капитал» и «управленческая парадигма», доказывает их общий генезис, при этом управленческая парадигма отражает процедурную составляющую интеллектуального капитала. В терминах системного подхода в иерархии подсистем, формирующих управленческую парадигму, институциональные факторы являются «входами», соответствующая институциональная структура - «процессором», а институции - «выходом» этой подсистемы.
Как уже отмечалось, атрибутом научной парадигмы является её общепризнанный характер на определённом временном периоде. Управленческая парадигма - стохастический результат развития общественного производства в данной социально-экономической системе и научных методов его исследований. Эти две системы взаимодействуют - социально-экономическая система качественно определяет содержание парадигмы, а парадигма воздействует на степень и эффективность достижения целей социально-экономической системы в сфере материального производства. Последние определяются степенью адекватности методологического инструментария парадигмы условиям социально-экономической системы. Одновременно факторы, определяющие изменение социально-экономической системы, воздействуют на изменение управленческой парадигмы, но уже опосредованно, через произведённые ими изменения в социально-экономической среде, что и обусловливает инерционность управленческой парадигмы по отношению к темпам изменения среды и сложности производственных систем. При высоких темпах эволюции и тем более при революционных изменениях социально-экономических систем, выраженных в изменениях форм связей и составе ее элементов, эти изменения не могут оперативно влиять на составляющие управленческой парадигмы, имеющие идеальную природу. Сформировавшиеся в этом случае противоречия уровней в системе «управленческая парадигма - общественное производство» приводят к снижению эффективности достижения целей производственных систем. В случае же революционных процессов в социально-экономических системах, приводящих к максимизации уровня разнообразия - хаосу, эти противоречия приводят к полной потере управляемости общественного производства. Выходом из этой ситуации являются целенаправленные действия по понижению уровня разнообразия управляемой системы.
В кибернетике управляющую систему рассматривают как машину для перевода управляемой системы из одного класса в другой, более примитивный и приводят пример с дирижёром - регулятором - и оркестром - управляемой системой: «приведите оркестр в действие и вы увидите, что он обладает естественной тенденцией порождать разнообразие за счёт внесения ошибок в интерпретацию музыкальной пьесы отдельными музыкантами. Кроме того, оркестр будет вносить дополнительные элементы случайности в исполнение из-за недостаточной связи между музыкантами. Дирижёр (или регулятор) ставит перед собой цель уменьшить сложность управляемой им системы, заставляя примерно восемьдесят пять человек играть так, как будто они являются только определёнными знаками в партитуре» (Бир Ст. Кибернетика и управление производством. - М.: Наука,1965. - C. 45). Исключением из закона необходимого разнообразия, является ситуация, когда целью управления является именно разрушение управляемой системы. Тогда управляющая система может иметь не только относительно, но и абсолютно простую структуру и быть более примитивной по отношению к управляемой. В. И. Ленин, рассматривая государственный аппарат как машину для подавления, подчёркивал: «Народ подавить эксплуататоров может и при очень простой „машине“, почти что без „машины“, без особого аппарата, простой организацией вооружённых масс» (Ленин В. И. Государство и революция //ПСС, т. 33. - С. 90).
В целом, изменения в системе «управленческая парадигма - общественное производство» могут осуществляться сочетанием процессов созидания и разрушения различного уровням. В революционных изменениях социально-экономических систем подавляющее влияние оказывают разрушительные процессы. Разрушаются связи и иногда физически уничтожаются организационные структуры и формирующие их элементы - люди. Причём чем более объект изменения/уничтожения связан с материальным миром, тем более простым может быть средство его изменения/уничтожения.
Управленческая парадигма имеет идеальную природу, однако носителями её институций являются материальные объекты - люди, книги и другие источники информации, которые также сравнительно легко могут быть уничтожены. В отличие от большинства социально-экономических систем, для уничтожения (прекращения функционирования) которых может оказаться достаточным изменения даже одной связи или одного элемента, для уничтожения парадигмы необходимо физическое устранение большинства её носителей. При этом в случае параллельного разрушения социально-экономической системы и управленческой парадигмы в новом состоянии элементы в системе «управленческая парадигма - общественное производство» не обязательно будут адекватны друг другу.
Более высокий уровень инерционности созидательных процессов, формирующих новую парадигму управления по сравнению с созданием новой социально-экономической системы, по нашему мнению, обусловлен двумя причинами:
длительностью процессов формирования таких идеальных понятий, как знания, методология у подавляющего большинства явных или неявных носителей этой парадигмы;
формирование управленческой парадигмы всегда вторично и происходит с большим временным лагом по отношению к формированию социально-экономической системы, так как является следствием процессов, протекающих при создании и функционировании последней.
В современной России, несмотря на произошедшие разрушение прежней социально- экономической системы, в настоящее время не ставится задача и не делается каких-либо попыток целенаправленного воздействия на институты и институции управленческой парадигмы по их изменению для повышения уровня их адекватности производственным системам и новым условиям их функционирования. Вместе с тем уровень инерционности можно понизить, используя концепцию активного формирования управленческой парадигмы. Для целенаправленного воздействия на институты управленческой парадигмы необходимо:
Выявить формы проявления противоречий управленческой парадигмы и управляемых систем;
Выявить контролируемые факторы, формирующие парадигму, и через них целенаправленно воздействовать на её изменения вначале внешним принуждением, а затем и путём создания системы саморегулирования, основанной на кибернетическом принципе гомеостазиса, обеспечивающем соблюдение эквифинальности - достижения запланированного результата при любых колебаниях условий внешней среды и управляемой системы, - и императиве экономической эффективности производства.
Каковы основные принципы новой управленческой парадигмы и в чем ее отличие от традиционной рационалистской парадигмы?
Поиски путей выхода из участившихся затяжных экономических кризисов, сокращения потерь в результате неожиданно возникших изменений внешней среды, улучшения управляемости фирм заставили руководителей организаций во всем мире всерьез задуматься о природе негативных общественно - экономических процессов и явлений и предпринять попытку выработать адекватные ответные меры.
Первоначально внимание исследователей было направлено на улучшение обучения и переподготовку кадров специалистов и менеджеров. По этому пути пошли не только западные специалисты в области менеджмента, но также российские ученые. особенно в период формирования рыночных отношений в экономике, но вскоре и те и другие убедились, что специализированного образования в области менеджмента для повышения эффективности управления совершенно недостаточно.
В сознании большинства руководителей зародилась идея о необходимости выработки новых принципов построения систем управления, формирования новой парадигмы отвечающей современным тенденциям развития мировой экономики.
Краткое описание
Парадигма (в управленческих и экономических науках) - система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков-управленцев и экономистов. С течением времени и под влиянием различных факторов (промышленные, научно-технические и технологические революции, мировые войны и т. п.) система взглядов менялась. Поэтому выделяют старую и новую парадигмы.
Парадигма (англ. Paradigm , от гр. paradeigma ~ пример, образец): 1. Понятийная основа, которую принимает сообщество ученых и специалистов ; она обеспечивает их схемами проблем и их решениями ; исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, принятых в определ. историч. период в научном мире; 2. Совокупность мыслей, восприятий и ценностей, которые создают определенное видение реальности, являющейся основой для самоорганизации общества; научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности; 3. Пример из истории, взятый для сравнения, обоснования.
парадигма менеджмента (англ. Paradigm of management ) – парадигма , заложенная в управленческие услуги , позволяющая полнее использовать преимущества менеджмента , в частности, теории менеджмента в практике бизнеса и создать эффектную систему отношений бизнес-структуры , получающей эти услуги , с ее инвесторами , партнерами и кооперантами с учетом факторов внутренней среды и внешней среды , передавая высокополезные продукты менеджмента , всесторонне применяя прогрессивные управленческие технологии , выверенную концепцию менеджмента и апробированный механизм менеджмента , обеспечивая достижение целей менеджмента , увеличивая поле приложения менеджмента и объем оказанных управленческих услуг , повышая качество менеджмента и продуктивность менеджмента , увеличивая позитивные последствия использования менеджмента для бизнеса ; компонент системы менеджмента .
Выделяют старую и новую парадигмы управления.
Старая парадигма управления связана с такими именами, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, А. Маслоу и т.д. Ее основные положения заключаются в том, что предприятие является закрытой системой, цели и задачи которой стабильны. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда, система управления строится на нормах, стандартах и правилах выполнения работ. Данная система взглядов сформировалась под влиянием активного промышленного развития.
Новая управленческая парадигма, т.е современная система взглядов на управление сложилась в 70 – 80 гг. XX столетия.
Основные положения: предприятие – открытая система; организации следует ориентироваться на качество продукции и услуг; ситуационный подход к управлению; главный источник прибыли – люди; мотивация работников и адекватный стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90 – е годы новые принципы управления. Главное в них – внимание на человека как ключевой ресурс организации.
2. Системы управления: понятие, структура, свойства, механизм функционирования
Похожая информация:
- III. ЭВОЛЮЦИЯ ИНДИЙСКОЙ МЕДИЦИНЫ. Фундаментальные понятия Аюрведы
- V. Раскрытие информации в бухгалтерской отчетности. 20. В составе информации об учетной политике организации в бухгалтерской отчетности подлежит раскрытию порядок признания коммерческих и управленческих
| Элементы содержания | Парадигма последних 40 лет XX века | Парадигма XXI века |
| Культура | Стабильности, рациональности | Изменений, решения проблем |
| Технологии | Механистические | Электронные |
| Задачи | Материальные | Ментальные, базирующиеся на идеях |
| Иерархия | Вертикальная | Горизонтальная |
| Власть-контроль | Высшего менеджмента | Широко распределённая |
| Цели карьеры | Безопасность | Личный рост-Мастерство |
| Лидерство | Автократическое | Преобразующее |
| Рабочая сила | Однородная | Многообразие культур |
| Выполнение рабочих заданий | Индивидуальное | Командное |
| Рынки | Локальные, внутренние | Глобальные |
| Фокус внимания | Прибыли | Потребители |
| Ресурсы | Капитальные | Информационные |
| Качество | По возможности | Без исключений |
В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.
Контрольные вопросы
1. Каковы исторические этапы формирования управленческой мысли?
2. Дайте характеристику школам научного менеджмента: тейлоризму, классической (административной).
3. В чем сущность концепции Ф. Тейлора? Каковы основные принципы его учения?
4. Какой вклад в развитие теории управления внесли супруги Гилбрет?
5. Назовите 12 принципов производительности Г. Эмерсона.
6. В чем состоят основные положения фордизма?
7. Каково влияние школы научного управления на формирование современной теории управления?
8. Дайте характеристику административной (классической) школе управления.
9. В чем сущность теории «человеческих отношений»? Как раскрываются понятия «человеческие отношения» и «бихевиоризм»?
10. Каково содержание и значение Хоторнских экспериментов Э. Мэйо.
11. Что представляет собой школа поведенческих наук?
12. Каковы основные этапы развития науки управления в дореволюционной России?
13. В чем значение работы А. Богданова «Всеобщая организационная наука (Тектология)» в развитии современных теорий социального управления?
14. Каковы основные положения теории управления Н. Витке?
15. Перечислите ключевые принципы новой парадигмы управления. Почему новый подход к управлению концентрирует внимание на потребителях и человеческих ресурсах организации?
Глава 4
Сущность и содержание социального
Необходимыми предпосылками выделения и институционализации любого нового вида профессиональной деятельности являются наличие и общественное осознание объективной потребности и возможностей ее реализации, когда это связано с анализом и совершенствованием практики на основе научных исследований - в виде адекватной предмету исследования методологии и соответствующего инструментария. Уже из самого названия дисциплины понятно, что без завоевания как социологией, так и консультационной деятельностью определенного места и признания в общественной практике ее появление было бы невозможно. Оформление социологического консалтинга как специфического подхода к совершенствованию управления не могло не испытывать влияния темпов и направлений развития целого ряда процессов, выступающих в этом случае как значимые факторы:
- собственно управления как особого вида практической деятельности и его теоретического осмысления;
- консультирования как способа совершенствования управленческой деятельности;
- социологии как единственной науки, предметом изучения которой является социальное - характеристики и закономерности «совместности» человеческого существования;
- отдельных частных прикладных отраслей социологического и психологического знания.
На характер и особенности взаимодействия факторов, обусловивших в итоге появление социологического консалтинга как направления управленческого консультирования, оказали влияние отличия в уровнях, содержательной направленности и интенсивности их развития в разных странах. Помимо этого, важно учитывать влияние общего фона - глобальных тенденций развития экономики как социального института и динамики ее соотношения с другими социальными институтами и приоритетами общественного прогресса.
Многообразное и многостороннее взаимовлияние перечисленных факторов представляет единый неразрывный процесс и в реальном воплощении не поддается разделению, однако в интересах изложения материала возможно последовательное рассмотрение динамики и тенденций их исторического развития.
Первым достоверно зафиксированным фактом консультационной деятельности в области управления, относящимся еще к «донаучной» его стадии, является опыт американского фабриканта Чарлза Т. Сэмпсона. В 1870 г. он преобразовал на своей обувной фабрике производственный процесс так, что смог набрать персонал из числа менее высокооплачиваемых низкоквалифицированных рабогников-китайцев. Уже в следующем году передал свой опыт владельцу прачечной, который принял совет и так же успешно использовал метод Сэмпсона. Проблемы социальной эффективности нововведений перед этими «успешными» капиталистами не стояло.
Период расцвета «научного управления» характеризовался экстенсивным развитием консультационной практики самыми видными представителями этого направления, а один из основоположников движения Фредерик У. Тейлор стал и одним из первых профессиональных консультантов, естественно, оставаясь на позициях инженерного, по сути, подхода к управлению в целом, поиска и предложения путей его совершенствования в частности. Так, практически впервые описанный именно в его работах середины 1980-х гг. весьма неоднозначный социопсихологический феномен давления «неформальной структуры отношений» внутри рабочей группы, еще не получивший современного названия, представлен по-инженерному однозначно негативно, что вытекает из самой терминологии: «работа с прохладцей» под влиянием неписаных «правил игры».
И это логично. В обоснованной и просчитанной с инженерных, естественнонаучных позиций тейлоровской схеме работник в модели «человека экономического» не имеет другого стимула для своего производственного поведения, кроме размера заработной платы. Все, что не поддается рационально механистическому объяснению, явно может относиться лишь к числу элементов, дестабилизирующих организованный с образцовой точностью механизм промышленного производства.
В самом общем виде соотношение этапов промышленного развития США с изменением теории и практики управления выглядит следующим образом .
Первая фаза (1850-1950) - промышленность ориентирована исключительно на максимизацию прибыли в условиях неполного спроса на продукцию, управление полностью в руках предпринимателей и высших управляющих. Основное средство регулирования отношений с работниками - заработная плата .
Во второй фазе (1951 - 1970) достигнута стадия товарного накопления на фоне появившихся в крупном производстве социально- экономических трудностей более высокого уровня сложности. Управление стратегически ориентировано на децентрализацию и развитие мотивации. Разделены функции высшего, среднего и низового звеньев управления в работе с персоналом.
На третьем (современном) этапе (после 1970-х гг.) произошло осознание обществом тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии, что повлекло пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и др.
В данной классификации наименее оправданным представляется отмеченное автором как факт 1970-х гг. «осознание обществом» тесной взаимосвязи технических, экономических и социальных процессов. Реально это «осознание» занимает практически весь XX в. и еще далеко не завершено даже в самых высокоразвитых странах. Достаточно красноречивым свидетельством этого служит высказывание: «Многие организации в США по-прежнему применяют принципы “научного управления”, а мысль об оплате пронизывает все теоретические подходы к трудовой мотивации» .
Подобное положение можно объяснить длительным, начиная с 1920-х гг., господством в практике и массовой подготовке менеджеров в странах западной «атлантической» цивилизации классической управленческой школы, сформировавшейся во многом на фундаменте сложения принципов научной организации труда Ф. Тейлора, социологической теории рациональной бюрократии М. Вебера и административной системы А. Файоля. Сильное влияние оказала синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Урвика.
Ее широкому распространению существенно способствовала активная пропагандистская, профессиональная и консультационная деятельность основоположников и последователей. Так, например, Л. Ф. Урвик в 1928-1933 гг. был директором Международного института по управлению в Женеве, вице-президентом Британского института управления. В 1934 г. создал крупнейшую английскую консультационную фирму.
Упоминание в ряду источников классической управленческой концепции теории бюрократии М. Вебера не должно быть признано указанием на какую-либо содержательную ориентацию на необходимость развития в ее рамках человеческого фактора экономики. В последние годы в социологической литературе открыто признается неадекватность веберовской концепции рациональности бюрократии современным условиям, несмотря на ее доминирование в практике и отечественной «управленческой» литературе, как правило, некритически заимствующей западные подходы. Справедливо утверждается, что такие структуры обладали определенными достоинствами лишь в условиях, возникших в период первой промышленной революции - на доипдустриалъном этапе развития отношений в производстве. «Иерархическая структура, строгое подчинение, регулирование поведения с помощью предписаний, узкая специализация и безличность отношений - балласт современного общества» .
В полном соответствии с фундаментальным положением о развитии как процессе взаимодействия потребностей и возможностей их удовлетворения массовое выявление и использование в реальной деятельности экономических организаций столь непривычных для практики традиционного управления новаций было обеспечено наличием к этому времени большого отряда профессионально подготовленных специалистов-социологов.
Получив статус университетской дисциплины в США в 1892 г., в начале XX в. социология преподавалась в большинстве американских университетов и колледжей, а к 1960-м гг. социологов в этой стране было больше, чем во всех остальных странах мира, вместе взятых , причем значительная их доля была ориентирована на совершенствование управленческой деятельности непосредственно на предприятиях и организациях или путем консультационной деятельности.
На рубеже 1970-х гг. в прикладных социологических исследованиях индустриальных отношений в западном мире на первый план вышло активное изучение взаимоотношений в коллективах, форм осуществления власти на предприятии, потребностей и ценностных ориентации категории и групп внутри и вне предприятия (потребителей, акционеров), способов их взаимодействия с профсоюзами и государственными учреждениями.
Управленческая и консультационная практика западных стран интенсивно насыщалась результатами социально-психологических исследований, правда, преимущественно в том виде, в котором они могли быть непосредственно использованы для получения тактических улучшений - в виде определенных правил и процедур взаимодействия, работы с персоналом и т.п. В этой связи следует отметить показательную тенденцию: интерес к новым достижениям в этой области неуклонно возрастал при приближении и наступлении кризисных явлений в экономике.
Так, теория трудовой мотивации Д. Макгрегора сформулирована в основном к 1960-м гг., но главный по стратегическому значению вывод о сильнейшей стимулирующей роли потребности самореализации, стремлении к творчеству был востребован управлением только к 1970-м гг. .
Параллельно происходит вынужденное обращение практики к использованию стимулирующего действия содержания труда. Примером является развитая Ф. Херцбергом в соответствии с его двухфакторной теорией мотивации и моделью «творческого человека» концепция гуманизации труда - обогащение узкоспециализированного труда более сложными и ответственными операциями. Различая побуждение к труду и производственную мотивацию как внешние и внутренние стимулы человеческой деятельности, Ф. Херцберг отметил стратегическую бесперспективность - неизбежную «насыщаемость» - привыкание работников к действию любых внешних стимулов, в отличие от постоянного действия внутренней мотивации, и осознание этого тезиса можно назвать вершиной и одновременно теоретическим окончанием индустриальной эры производства, основанного на технократической парадигме управления 134, с. 122-1311.
В последние годы XX в. в современном крупном машинном производстве с жесткими формами кооперации и контроля прорыв в управлении, обеспечивший достижение высокой экономической и одновременно социальной эффективности, продемонстрировал социотехнический системный подход Тавистокской школы.
Функционирование предприятия рассматривается в этой концепции как взаимодействие социальной (работников с их целями и интересами) и технико-организационной (техники, норм и предписаний) подсистем. Многими специалистами это направление относится к наиболее перспективным методам развития групповых форм обогащения труда. При одной и той же технологии становятся возможными «альтернативные» способы организации работы (т.е. кардинальная перестройка связей и отношений внутри и между подсистемами). В частности, вместо единого конвейера - использование автономных бригад работников, максимально обеспечивающих разнообразие труда, ответственность, профессиональный рост и роль групповой мотивации. Наиболее известным примером успешного воплощения в практику этих новаций служит деятельность шведского автомобильного концерна «Вольво».
К этому же периоду относится начальный этап практической интеграции па уровне предприятия сформировавшихся теоретически западной социологии организаций (переросшей к тому времени свою первоначальную ограниченность как «социологии формальных организаций») с достижениями социальной психологии. Концепции организационной психологии , или организационного развития , были призваны компенсировать неспособность других подходов удовлетворительно объяснить эмпирически зафиксированные в исследованиях факты существенных отличий показателей стабильности работников и отношения к труду на предприятиях с одинаковыми производственными результатами, но с разными принципами управления.
Предприятие стало рассматриваться как «открытая система», взаимодействующая с внешней средой, чье влияние в первую очередь осуществляется через психологию персонала, формирующуюся под влиянием широкого социального контекста (семья, школа, общество в целом и т.д.). От того, как именно преломляются во внутреннем мире работников цели предприятия (и действия по их достижению), зависит конечная эффективность его функционирования. Не рассматривая подробно особенности разных терминов при описании различных оттенков концепций организационного развития: organizational development , organizational growth , organizational design , organizational construction и др., целесообразно подчеркнуть одно из наиболее точных определений его сути. Это - стратегия, направленная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшения ее адаптации к требованиям технологии и рынка .
Концепция организационного развития, акцентирующая внимание на динамике связей и отношений всех элементов гетерогенной системы и внешней среды, при признании исключительной роли человеческого фактора, определенным образом практически завершает подготовку к повсеместному переходу от тейлоровского наследства к постиндустриальной, социально ориентированной системе управления всем комплексом отношений в производстве. Ее прямым следствием являются требование улучшения внутренних коммуникации, децентрализации управленческих решении и ориентация на высшие мотивационные потребности работника.
Изложенное позволяет говорить о происходящем в современной западной цивилизации, после кризиса 1970-х гг., следующем - третьем по счету - постиндустриальном перевороте в управлении и производственных отношениях в целом, имеющем, безусловно, «человеческую» направленность.
Первый - промышленный - переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского типа, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации и в тех условиях - единственно экономически эффективным.
В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII - первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в. В России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930-х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства - группы «А»).
Вторым можно назвать «квазичеловеческий» индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах - начало и первая половина XX в.). На определенном уровне развития техники и общества более перспективным способом повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания параллельно и взаимосвязанно «научно-технической революции» 1950-х гг.
Научно-техническую революцию и ее фиксируемые «материальные» проявления следует рассматривать как объективное следствие и одновременно показатель третьего - постиндустриального - переворота в системе производственных отношений (в первую очередь, в управлении), когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.
Отражая принципиальное изменение роли и места человека - актора - в производстве, постиндустриальный переворот наиболее ярко проявляет себя в организационно-управленческих отношеииях. Конечно, в это же время продолжается интенсивное техническое перевооружение, поиск и внедрение новых технологий, способов оптимизации организации труда и др. с целью повышения эффективности производства. Но главные события, определяющие качественное отличие переживаемого этана, происходят именно в управлении: не только и не столько во все более разветвленном упорядочении статусов и способов взаимодействия субъектов трудовых процессов, в методах и стилях управления и руководства, сколько в изменении самой управленческой парадигмы.
Выражение высшей управленческой мудрости формулируется в новых условиях следующим образом: «Нельзя заставить человека работать эффективнее. Максимум, чего может достичь руководитель, - попытаться сделать так, чтобы человек сам этого захотел».
Ее реализация сопровождается существенными, иногда кардинальными модификациями позиций акторов в структуре распределения власти-подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве. Происходит интенсивное развитие на основе достижений школы «человеческих отношений» теорий организационного развития и др., таких систем поддержки современного управления организациями, как «партисипативное управление», «производственная демократия», «организационная демократия» и т.п.
Широкое применение, да и само внимание практики к подобным инновациям не являются бескорыстным даром наемным работникам со стороны отдельных продвинутых предпринимателей или владельцев. Это вынужденный результат проявления объективной глобальной тенденции все более тесной увязки роста экономической эффективности производства с предоставлением возможностей самореализации и саморазвития массовым слоям работников индустриальной эры.
Вопросы для обсуждения
- 1. Как можно определить проявление общественной потребности в развитии управленческого консультирования?
- 2. Развитие каких составляющих определило возможность выделения социологической ветви управленческого консультирования?
- 3. Как можно охарактеризовать направленность первого в истории опыта управленческого консультирования?
- 4. Каковы основные различия и акценты практики управления на этапах промышленного развития США?
- 5. Пользуясь предложенной систематизацией, ответьте, на каком этапе сейчас находится российская промышленность?
- 6. Каковы основные причины современной критики теории рациональной бюрократии М. Вебера? Насколько она оправдана?
- 7. Как можно кратко сформулировать основное значение Хоторнских экспериментов для развития управления и управленческого консультирования?
- 8. Каковы основные факторы востребованности в тот или иной период различных социологических концепций в управлении предприятиями?
- 9. В чем состоит принципиальная новизна подхода Тавистокской школы к организациям?
- 10. Какова основная тенденция, в рамках которой можно выделить, по меньшей мере, три «переворота» в развитии системы отношений в производстве?
- Отечественный читатель может быть лишь неприятно поражен буквальнымсовпадением характеристики этой, давно прошедшей в США фазы и сегодняшнимсостоянием российской промышленности. Для профессионала этот факт можети должен стать важным первичным ориентиром при анализе деятельности российских предприятий и определении путей ее совершенствования.
- В США в настоящее время издается 39 социологических журналов, причемAmerican journal of sociology - с 1895 г. Для сравнения: в России (СССР) первыйсоциологический журнал появился в 1974 г., а первое университетское отделениесоциологии открыто в 1984 г.