ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

2. Порядок приема на работу

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

3. Изменения трудового договора

3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

4. Увольнение работника

4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

5. Основные права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

5.2. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

· бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

· использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

· при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

· при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

· работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

· выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Основные права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

· поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

· привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

6.2. Работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

· предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Социальное и медицинское страхование работника.

7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

8. Защита персональных данных работников

8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

9. Переподготовка работников

9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

10. Рабочее время

10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

· начало работы 09 час. 00 мин.;

· окончание работы 18 час. 00 мин.;

· в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

11. Время отдыха

11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

· одинокие родители;

· женщины, имеющие трех и более детей;

· работники, получившие трудовое увечье;

· любые работники при наличии у них путевок на лечение;

· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

· совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

· иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

12. Оплата труда

12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

· Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

· Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

13. Поощрения за труд

13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

14. Дисциплинарные взыскания

14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

15. Материальная ответственность
сторон трудовых отношений

15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

16. Материальная ответственность Общества перед работником

16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

17. Материальная ответственность работника

17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

· в иных случаях, установленных законодательством РФ.

17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

18. Заключительные положения

18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются практически в каждой организации. Исключение сделано только для микропредприятий — с 2017 года им разрешено не применять локальные акты. О том, каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и что делать, если этот документ в организации не издан, рассказывается в настоящей статье.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК ПВТР являются локальным актом работодателя, обязательным для издания. Поэтому их утверждение в широком смысле, как сам факт разработки и принятия в организации правил, осуществляется работодателем.

При этом разрабатывать ПВТР с нуля необязательно. Можно ориентироваться на Типовые ПВТР для рабочих и служащих, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Обязательно следует включить в документ порядок регулирования ряда трудовых моментов, перечисленных в ч. 4 ст. 189 ТК. Среди них время работы и отдыха, наказания и поощрения, права и обязанности и др.

ИНТЕРЕСНО! Регулирование трудовых отношений при службе в государственных органах осуществляется аналогом ПВТР — служебным распорядком. Однако в отличие от ПВТР служебный распорядок, в соответствии со ст. 56 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, утверждается подзаконными правовыми актами.

Утверждение ПВТР в узком смысле как один из заключительных этапов процесса создания акта, согласно ст. 190 ТК, осуществляется работодателем в лице главы конкретного исполнительного органа или, например, общего собрания членов организации, если работодатель — хозяйственное общество. Указание на такое лицо или орган должно содержаться в уставе организации (иногда в учредительном договоре). Если лицо, подписавшее правила, и лицо, определенное для этого уставом, различаются, то велик риск, что правила будут признаны недействительными при проверке контролирующими органами.

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:

Пошаговая инструкция			Действующее лицо	Конкретные действия
	Принятие решения и разработка правил	Не определен	Работодатель**	Принимает решение о разработке правил
				Разрабатывают правила
		В любой момент (факультативно)	Работодатель	Принимает решение о разработке новых правил
			Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы	Разрабатывают правила
	Учет мнения профсоюза	Не ограничен	Работодатель	Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз***
		5 дней с получения проекта	Профсоюз	Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель	Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		3 дня с получения мнения профсоюза	Работодатель, профсоюз	Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель, профсоюз	Оформление протокола разногласий
	Утверждение правил	Не ограничен	Работодатель	Утверждает правила распорядка
	Обжалование (факультативный шаг)	В период действия правил	Профсоюз	При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора
	Ознакомление работника	Не ограничен***	Работодатель, трудящийся	Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами

Примечания:

* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.

Можно ли не утверждать ПВТР

Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.

Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.

ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.

Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.

Каким образом работает хозяйственный субъект определяется в принятом на предприятии локальном акте, который называется правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ устанавливает режимы труда и отдыха в компании всех ее сотрудников. В его создании участвуют различные специалисты компании, после чего акт утверждается администрацией фирмы.

ТК РФ определяет, что правила внутреннего трудового распорядка это локальный акт, фирмы, оформляемый хозяйствующим субъектом согласно законодательству.

Он отражает распорядок функционирования хозяйствующего субъекта, режимы работы и отдыха его сотрудников, а также вопросы начисления зарплаты.

Правила внутреннего трудового распорядка реализуют нормы законодательства в каждом предприятии, они ни в коем случае не должны условия труда работников делать хуже по сравнению с нормативными. Этот документ желательно разрабатывать всем субъектам бизнеса, у которых существуют .

Инспекторы, которые проводят проверки компаний, часто запрашивают данный локальный норматив. Правила трудового распорядка должны быть у каждой организации, в противном случае к ней могут быть применены меры административного воздействия.

Внимание! Этот документ может быть на предприятии самостоятельным актом, или же включен в или иной норматив как приложение. Доступ к Правилам должен быть у работников в любое время рабочего дня.

Обязательны ли ПВТР для ООО и ИП

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются согласно ТК РФ в хозяйствующих субъектах в обязательном порядке. Это необходимо делать всем организациям, в том числе и ООО, а также предпринимателям, выступающим работодателями.

Данные акты могут не составлять только субъекты бизнеса, относимые по определенным критериям к микропредприятиям (например, с числом работников до 15 человек). ПВТР они составляют по желанию.

Для таких предприятий разрешено полностью или частично отказаться от своих нормативных актов. Но обязанность по определению условий и режима труда за ними сохраняется, поэтому данную информацию они должны включать в каждый договор, оформляемый при трудоустройстве.

Нужно ли знакомить с ними сотрудников

Как локальный нормативный акт, он должен быть предоставлен для ознакомления всем работающим на предприятии людям. ТК РФ устанавливает, что администрация должна знакомить с его содержанием всех сотрудников обязательно. Подписывая с ним, работники обязуются соблюдать предусмотренный в нем режим работы.

Внимание! Кроме этого, ознакомительная роспись сотрудника, позволяет доказать его вину, если он будет не соблюдает правила, установленные данным актом. Ведь только его виза свидетельствует, что он знал эти правила и намеренно нарушил их. При ее отсутствии сотрудника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он нарушил внутренний трудовой распорядок.

Скачать образец правил внутреннего трудового распорядка в 2019 образец для ООО и ИП

Что должны содержать правила внутреннего распорядка в 2019 году

Общие положения

Здесь указывается, какие именно вопросы рассматриваются данным документом, а также каким образом производится ознакомление с ним всех работников. Если компания принимает на работу удаленных работником и надомников, то также здесь должно быть указано, как именно фирма предоставляет им копию правил, и как они подтверждают ознакомление с ними.

Процесс приема на работу и увольнения

В этот раздел входит описание процедуры приема нового сотрудника на работу, либо увольнения имеющегося.

В разделе можно указать список документов, который новый работник должен предоставить в кадровую службу при оформлении. Однако в этом случае нужно помнить, что закрытый перечень документов устанавливается ТК, и требовать что-то сверх него администрация не имеет права.

Также в этом разделе можно зафиксировать задания, которые принятый работник должен выполнить перед приемом на работу.

Здесь же отражается процесс прохождения испытания, установление оклада, порядок ознакомления с внутренними документами. Со всеми ими нужно знакомить каждого сотрудника под роспись. С бланками, которые здесь не будут упомянуты, знакомить не надо.

В этом разделе может быть оговорена процедура полного или временного перевода на другую должность, процесс изменения условий трудового договора.

Внимание! При описании процедуры увольнения необходимо расписать порядок и перечень документов, которые ему нежно выдать, а также указать способ отчета по полученному на хранение либо использование имуществу.

Права и обязанности сотрудников

В этот раздел помимо основных положений, можно включить дополнительные гарантии, которыми могут воспользоваться работники - получение дополнительного образования, обеспечение горячим питанием, оплата проезда и т. д.

В обязанности администрация фирмы может включить все те пункты, которые посчитает важным - от дисциплины до соблюдения фирменного стиля одежды.

Права и обязанности работодателя

Сюда должны вноситься те обязанности, которые включены в действующие федеральные законы, а также трудовое законодательство. Эти положения должны касаться обеспечения условий труда, безопасности на производстве и прочих.

В это раздел также можно включить порядок предоставления гарантий, которые были указаны в правах сотрудников - это оплата проезда, оплата телефонных переговоров по сотовой связи и т. д.

Время работы и время отдыха

В этот раздел нужно внести продолжительность рабочего дня в компании, время начала работы и окончания. Если от работника требуется выходить на работу в выходной день, либо по какому-либо особенному графику, это также должно быть указано здесь.

Также в раздел вносится продолжительность обеденного перерыва, его время начала и завершения. Если по закону сотрудникам необходимо предоставлять дополнительное время отдыха, это также указывается здесь.

Далее в раздел вносится перечень должностей, для которых устанавливается режим ненормированного рабочего дня. Здесь же можно записать, на каких условиях можно перейти на работу на неполный день, работники каких должностей могут это сделать, каким образом это оформляется.

Также здесь можно определить принципы, на которых составляется табель учета рабочего времени, кто является ответственным за это, оговорить какие-либо особые случаи. К последним может относиться отметка в табеле опоздания работника, отражение работы в режиме неполного дня и т. д.

Еще в этом разделе нужно описать по какому принципу определяется очередность права выбора отпуска, кто из сотрудников обладает преимущественным правом. Такие категории определяются как на законодательном уровне, так и могут определяться самой администрацией.

Внимание! В правилах можно установить период времени, в течение которого нужно подать заявление на отпуск, если работник его запрашивает вне разработанного . При этом он должен составлять не менее трех дней, чтобы у бухгалтерии было время на расчет и перечисление отпускных.

В отдельном порядке должен быть указан процесс предоставления дополнительного отпуска, а также каким категориям работников он положен. Для каждой из них здесь же должна быть указана продолжительность дополнительного отдыха.

Поощрения за достижения в работе

В этом разделе можно описать какие поощрения может получить сотрудник за добросовестное выполнение обязанностей, а также критерии, необходимые для получения. Здесь же можно расписать перечень достижений, за которые может последовать представление к награде.

Ответственность каждой стороны трудовых отношений

В этом разделе можно указать возможные нарушения, которые могут допустить в своей работе как сотрудник, так и работодатель. Здесь же устанавливается степень ответственности за эти нарушения.

Допускается, что перечень нарушений трудовой дисциплины, которые может допустить работник, будут вынесены в отдельный раздел, с указанием наказаний за каждый проступок.

Порядок выдачи зарплаты

В ТК указано, что точные даты, когда происходит выдача аванса и основной части зарплаты, обязательно прописываются в правилах внутреннего распорядка. Если же при проверке выяснится, что это в документе не указано, то за понесенное нарушение на организацию и ответственных лиц будут наложены штрафы согласно КОАП.

По закону, в правилах должны быть проставлены именно даты, а не промежутки, когда организация может произвести выплаты. Также по закону между этими двумя датами не может быть больше 15 дней, а оставшаяся часть зарплаты не может выплачиваться позднее 15-го дня с момента начала месяца.

Внимание! Для новых работников, которые только устраиваются в компанию, рекомендуется на первое время устанавливать индивидуальный график выплат, согласно которому с момента приема и до первой выплаты проходило бы не более 15 дней.

Кроме дат и процесса выдачи зарплаты, в этом разделе также можно указать порядок выдачи расчетных листков, перечисление больничных и отпускных и т.д.

Заключительные положения

В этом разделе нужно указать, как именно будет в дальнейшем производиться внесение изменений в документ, и при помощи какого процесса утверждаются правила.

Как утвердить ПВТР

При разработке правил к процессу обычно привлекаются широкий ряд специалистов компании. В их число обязательно должны входить экономисты, юристы и сотрудники кадровой службы. При этом они в своей работе должно учитывать всю специфику предприятия, отрасли, выпускаемого продукта либо услуги.

После составления проект документа должен быть передан представителям профсоюза на ознакомление. Этот шаг закреплен законодательно. Им на рассмотрение документа отводится пять дней. Мнение, высказанное органом может быть как положительным, так и отрицательным.

В последнем случае должен проводиться процесс согласования, который может занимать продолжительное время. Однако администрация, если в течение длительного времени стороны не достигнут согласия, может утвердить правила внутреннего трудового распорядка организации и в таком виде.

Если этот локальный нормативный акт включен в коллективный трудовой договор, то правила затем необходимо в срок до семи дней зарегистрировать в трудовой инспекции.

Завершающим этапом является выпуск по предприятию, который и введет документ в действие. Подписывать его имеет право лицо, наделенное необходимыми полномочиями, как правило, это директор.

Внимание! Принятые правила в дальнейшем используются при составлении трудовых контрактов с сотрудниками.

Как внести изменения в ПВТР

С течением времени в основные законодательные акты могут вноситься изменения и поправки, а в работу предприятия вводиться новые организационные и технологические процессы. Для того чтобы ранее принятые правила внутреннего трудового распорядка были всегда актуальными, в них нужно своевременно вносить коррективы.

Необходимость внесения изменений оформляется служебной либо докладной запиской на имя администрации фирмы. После этого распорядительным актом должны быть назначены лица, которые будут отвечать за разработку новой версии правил.

Поскольку процедура внесения изменений в законах нигде не оговаривается, то рекомендуется при разработке и принятии новой версии правил распорядка придерживаться процедуры, осуществляемой при первичном процессе.

бухпроффи

Важно! После принятия новой версии документа всех работников компании нужно ознакомить с ним под роспись.

Понятие внутреннего трудового распорядка

В юридической литературе внутренний трудовой распорядок нередко отождествляется с правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. локальным нормативным правовым актом организации, регламентирующим «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При таком определении допускается ряд погрешностей.

Во-первых, нельзя отождествлять объективную категорию, которой является внутренний трудовой распорядок, с результатом его опосредования. Правила внутреннего трудового распорядка — категория субъективная, поскольку они являются результатом компромисса работодателя и представительного органа работников. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка — это обычно приложение коллективного договора, который заключается работниками и работодателем организации в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем не только с учетом мнения профкома, но и совместно с ним, если они включены в коллективный договор, хотя и в качестве приложения. — единый правовой акт организации. Приложение к нему — его неотъемлемая часть.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок опосредуется целым рядом локальных нормативных правовых актов. Это не только правила внутреннего трудового распорядка, но и положения о подразделениях организации, должностные и технологические инструкции, документы технологического процесса. Локальные правовые акты закрепляют, делают обязательными для всех участников совместного труда определенные правила выполнения порученной им работы. Такие правила — это не результат усмотрения работодателя и профкома организации. Они диктуются содержанием технологии, внедренной в данной организации, ведением техпроцесса, его объективными требованиями.

Этимологически требования — это совокупность условий (данных), которым кто-то должен соответствовать, а также настоятельная просьба, пожелание их соблюдать, выраженное в категорической форме, в том числе правовой. Требования технологического процесса адресуются не только к работникам, но и к представителям работодателя. Они обычно в категорической форме предписывают им определенные варианты трудового поведения, которые для них обязательны.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок можно определить как объективную, обусловленную содержанием технологического процесса систему требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников совместного труда.

Эта система включает следующие элементы:

• требования, обеспечивающие ведение техпроцесса, соблюдение охраны труда и качество выпускаемой продукции;
• требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе;
• режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации.

Внутренний трудовой распорядок предопределяет систему и структуру особенной части (часть третья ТК РФ). Поэтому вполне оправданно рассматривать внутренний трудовой распорядок в начале изложения других институтов особенной части, а не в институте (разд. VIII ТК РФ).

Нормативная основа внутреннего трудового распорядка

Нормативную основу внутреннего трудового распорядка составляют не нормативные правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. Внутренний трудовой распорядок действительно опосредуется в соответствующей системе норм. Это не только юридические, но и другие социальные нормы, например этические, эстетические, религиозные.

Технологические нормы

В юридической литературе ведется дискуссия о технологических нормах, отличных от технических (технико-юридических) норм. В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации они занимают если не определяющее, то значительное место.

Технологические нормы на уровне организации содержатся в локальных нормативных правовых актах, принимаемых работодателем самостоятельно для обеспечения эффективного ведения техпроцесса. Они для работодателя (его представителей), наемных работников программируют ведение техпроцесса, используемого работодателем в производстве товаров, оказании услуг, выполнении работ.

В узком смысле слова под техпроцессом организации понимается совокупность обязательных для наемных работников и работодателя операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. В широком смысле это целенаправленная, заранее запрограммированная последовательность трудовых действий работников, подчиненных установленным работодателем требованиям, объективно обусловленных законами природы и техники.

Технологический процесс предопределяет любой вид организации неединоличного, подчиненного работодателю договорного труда работников. Так, в сфере образования технологические нормы устанавливают правила трудового поведения, регламентируя определенные этапы (учебно-воспитательные операции) техпроцесса преподавания (обучения учащихся). Именно они составляют нормативную основу внутреннего распорядка образовательного учреждения. Педагогические работники вузов обязаны читать лекции, консультировать студентов, соискателей, аспирантов, вести семинарские и практические занятия, руководить производственной практикой, проводить текущую и итоговую аттестацию студентов в форме зачетов, экзаменов, защиты курсовых и дипломных работ.

Технологическим нормам присущи все основные признаки, характеризующие норму права. Технологические нормы обязательны для всех участников ведения техпроцесса конкретной организации. Они являются правилами общего характера. Их применение рассчитано работодателем на неоднократное число случаев (до изменения технологии производства в связи с развитием науки и техники). Как правило, исследуемые нормы рассчитаны на тот или иной вид трудового повеления либо на определенную категорию работников.

Технологическим нормам, как и любым правовым нормам, свойственна формальная определенность. Формой их объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты — документы техпроцесса.

В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно- технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Наука на их основе разрабатывает различные варианты техпроцесса. Выбор того или иного варианта работодателем объективно обусловливается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей, возможностями и интересами собственника средств производства. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует соответствующие рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные для работодателя правила ведения отдельных техпроцессов. Устанавливая определенную технологическую схему операций, работодатель таким образом формирует, а затем в определенных документах техпроцесса закрепляет круг прав и обязанностей исполнителя, участвующего в его ведении.

Можно говорить о специфических свойствах технологических норм.

Во-первых, технологические нормы в конечном счете основываются на законах природы и техники. В документах техпроцесса содержатся ссылки на технические нормы. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, т. е. из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения, и закрепляет в локальных нормативных правовых актах права и обязанности участников его ведения, реального осуществления. Как отмечалось выше, до этого техпроцесс существует только в форме научных разработок, в виде компьютерной графики, на бумажном носителе или, в лучшем случае, как действующая модель.

Во-вторых, технологические нормы закрепляются в правовом порядке нормотворческим органом, в том числе работодателем, самостоятельно. Они содержат императивные требования к участникам совместного наемного труда, от добросовестного выполнения которых зависит эффективность техпроцесса, а в конечном счете работа всей организации, ее конкурентоспособность.

В-третьих, технологические нормы в отличие от технических всегда имеют своего адресата — участников совместного процесса труда, ведения конкретного техпроцесса, они определяют содержание производственной функции организации.

В-четвертых, технологические нормы выполняют информационную, воспитательную роль. Они предельно конкретно объясняют работнику, что требуется от него на той или иной стадии ведения техпроцесса в организации, формируют тем самым его правовое сознание, должное трудовое поведение.

В-пятых, опосредуя конкретный технологический процесс организации, они определяют порядок выполнения работниками системы трудовых действий, операций, т. е. трудовой функции участников совместного труда.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классификации технологических норм. Различают два вида таких норм. Первый предусматривает правила поведения работников в процессе выполнения технологических операций на рабочем месте. Они или определяют права и обязанности работников при осуществлении техпроцесса, или закрепляют последовательность конкретных действии работника, либо устанавливают требования к работнику по использованию оборудования и материалов определенного качества. Вторым видом технологических норм регулируются отношения работников между собой как по вертикали, так и по горизонтали при ведении техпроцесса. Этот вид норм применительно к нормативной основе внутреннего трудового распорядка точнее относить к нормам субординации и координации в производственном коллективе.

Можно классифицировать технологические нормы в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т. д.

По характеру излагаемых требований работодателя практика локального регулирования позволяет также различать технологические нормы-рекомендации, технологические нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.

В нормах-рекомендациях работнику в определенных условиях предлагается проявить бдительность, предпринять дополнительные меры по охране труда. В них также рекомендуется учитывать индивидуальные особенности своего организма и самочувствия, избегать отрицательных эмоций (раздражения, возмущения, испуга), вести себя уравновешенно и т. п.

Нормы позитивного обязывания встречаются гораздо чаще. Они устанавливают обязательные для работников и работодателя технические требования к сырью, полуфабрикатам, общие требования по охране труда, производственной санитарии, регламентируют определенные трудовые операции, присущие данному техпроцессу (маркирование, токарная, сверлильная обработка и др.).

Нормы-запреты устанавливают для работника, например, запрет на работу с неисправными приспособлениями, инструментом и средствами защиты, запрещают допуск к определенным видам работ лиц моложе 18 лет.

Важность регламентации требований ведения техпроцесса для работодателя очевидна. Таким образом, он обеспечивает конечный результат труда. Не менее заинтересованы в наличии технологических норм и работники. Результаты социологического опроса свидетельствуют, что для них главной предпосылкой ритмичной, эффективной работы является налаженность технологического цикла, соблюдение технологической дисциплины труда. От ясности, детализации, описания работодателем трудовых операций зависят безопасность и результативность работы участников ведения конкретного техпроцесса.

Анализ документов техпроцесса, действующих в организации, подтверждает, что техпроцесс представляет собой совокупность технологических приемов, звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы, которая предопределяет фактическое содержание внутреннего трудового распорядка, т. е. конкретные требования к определенным работникам в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, установленных в технологических нормах.

По своим целям однородные локальные правовые нормы, опосредующие техпроцесс в организации, выполняют одну и ту же задачу — установление системы правил должного трудового поведения работников, нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Из изложенного можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения в конечном счете обусловливаются соответствующей технологией производства. Взаимодействие работника по поручению и под контролем работодателя (его представителей) с орудиями и предметами труда действительно предопределяется технологией, техпроцессом соответствующего производства. В этом смысле повеление работника заранее программируется работодателем, облекается в соответствующую правовую форму — документы техпроцесса.

Во-вторых, практика локального регулирования показывает, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются работодателем детальной правовой регламентации на локальном уровне. Технологические нормы не абстрактные конструкции, они всегда рассчитаны на определенный круг субъектов — участников ведения конкретного техпроцесса, принятого в организации, направлены на достижение реальных задач — программирование самого процесса труда, его результатов.

Нормы координации

Отношения организованного трудового соучастия - важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного груда. Они также обусловлены в конечном счете содержанием техпроцесса и складываются «по горизонтали» между рабочими, специалистами, а на соотве тствующих уровнях — и между представителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами — нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, правила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-трудовыми нормами запрещаются действия работников, оскорбляющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в не отведенных для этого местах и т. п.

Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их обшей и профессиональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и общества закреплять соответствующие нормы трудового поведения в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем стабильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений координации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, этические и эстетические правила.

В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работников) сглаживаются противоречия, возникает потребность к объединению усилий (коллективному действию). Изначальное «моральное единство» обеспечивает в малых организациях («командах») базу взаимного доверия между исполнителями, составляет основу координации трудовых отношений, эффективной совместной производственной деятельности.

При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в частности этических и правовых, особенности их развития, известной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный коллектив.

Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать именно на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обеспечении дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и личностной культуры, пренебрежительным отношением к нравственным идеалам, этическим нормам.

Нормы субординации

Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установлении известной субординации между его участниками. Такие отношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношении субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах самих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, собственника, его представителей (администрации). Вследствие этого отношения субординации сознательным большинством работников воспринимаются как необходимое условие совместного труда, а не как ущемление их прав или возложение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

Отношения власти и подчинения регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим представителем администрации.

Один из важных документов на предприятии – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В этих правилах прописывается распорядок работы, трудовой режим, меры поощрений и взысканий, обязанности и ответственность сторон и все нюансы, которые касаются условий труда на данном предприятии.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)?

Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» Трудового кодекса Российской федерации гласит, что дисциплина труда – правила поведения, которые обязаны соблюдать все работники. Именно такие правила и должны быть прописаны в трудовом распорядке предприятия.

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, то есть зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка в письменном виде.

Кроме того, отсутствие этого документа позволяет сотрудникам свободно нарушать трудовую дисциплину, поскольку она не прописана в ПВТР. Уволить сотрудника в связи с невыполнением рабочих обязанностей при отсутствии ПВТР тоже будет довольно затруднительно.

ПВТР очень важный и серьезный документ, который должен быть разработан не на один год, а сразу на много лет (поэтому правила внутреннего трудового распорядка на 2012год и 2013 год будут одинаковыми).

Нормативная база ПВТР

Порядок составления ПВТР и содержание прописано в восьмом разделе «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса Российской Федерации, подробности описывают статьи 189 и 190.

При составлении ПВТР можно также воспользоваться Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Правда, необходимо учесть, что Постановление №213 устарело, но в части, не противоречащей современному Трудовому кодексу Российской Федерации им можно пользоваться.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно, опираясь на статьи трудового кодекса, государственные стандарты и внутренние документы предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, эффективной организации труда, а также способствовать производительности труда и его качеству.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Стандарт ГОСТ

Положения Государственного стандарта носят скорее рекомендательный характер, чем обязательный, но согласно ему ПВТР должны содержать:

• эмблему предприятия или товарный знак;
• код предприятия;
• код формы документа;
• наименование предприятия;
• наименование вида документа и его регистрационный номер;
• дату документа (дата составления, она же дата утверждения);
• адресата;
• гриф утверждения документа;
• резолюцию;
• отметку о контроле;
• текст документа;
• отметку о наличии приложения;
• подпись руководителя;
• гриф согласования документа (со всеми необходимыми визами);
• оттиск печати;
• отметку об исполнителе;
• отметку об исполнении документа и направлении его в дело.

Структура ПВТР

Несмотря на то, что правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно, существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка –то есть набор обязательных элементов, который должен присутствовать в документе любого предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя такие разделы:

1. Общие положения. В разделе указываются цели документа, регламентирующие документы, на кого распространяются ПВТР.
2. Порядок приема и увольнения сотрудников. Полностью описывается порядок приема на работу, перевода сотрудников и увольнение, оговариваются условия испытательного срока, а также все необходимые документы.
3. Основные права и обязанности сотрудников. Раздел строится на основе статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
4. Основные права и обязанности работодателя. Раздел строится на основе статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
5. Рабочее время. В разделе прописывается начало и окончание рабочего дня, количество рабочих часов и недели, количество смен в сутки. Отдельно указываются также должности работников с ненормированным рабочим днем и порядок выплаты заработной платы.
6. Время отдыха. В разделе указывают сроки и длительность обеденного перерыва, специального перерыва, выходные дни, а также сведения о предоставлении отпусков.
7. Поощрения сотрудников. Раздел описывает все предусмотренные на предприятии виды и порядок поощрения сотрудников.
8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины. В разделе указываются меры дисциплинарных взысканий за нарушение ПВТР и порядок их применения.
9. Заключительные положения. В разделе прописывается пункт об обязательном исполнении правил и порядок разрешения трудовых споров.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются важным, регулирующим трудовую дисциплину документом, руководитель предприятия может по желанию включать в них и другую информацию, например, о пропускном режиме или о конфиденциальности. Важно, с одной стороны, предусмотреть все нюансы трудового процесса, а с другой – не перегрузить документ излишней информацией, чтобы он оставался читабельным и понятным каждому сотруднику. При этом желательно учесть все типичные ситуации, которые могут возникнуть на предприятии.

p>В ПВТР строго запрещается вносить пункты, которые ухудшают положение работника.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть изданы отдельным документом, а могут быть приложением к Коллективному договору. В любом случае ПВТР должен сначала утвердить представительный орган работников предприятия. Это либо профсоюзный комитет, либо совет работников, либо общее собрание работников. Представительный орган обязан в течение пяти рабочих дней после получения проекта ПВТР передать руководителю предприятия письменное заключение о согласии с проектом или о предложениях по его дополнению (изменению). Руководитель имеет право внести предлагаемые изменения или же не согласиться с ними – в таком случае он все равно может утвердить ПВТР с оформлением протокола, в котором будут указаны все разногласия руководителя и работников.

Представительный орган может обжаловать ПВТР, с которыми не согласны, в государственной инстанции или через суд.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем предприятия либо лицом, наделенным такими полномочиями. Если ПВТР утверждает не руководитель, должен быть оформлен гриф «Утверждаю» с указанием должности, фамилии, имени и отчества утвердившего ПВТР лица.

Приказ о внутреннем трудовом распорядке

Правила внутреннего трудового распорядка также можно утвердить, если издать отдельный приказ о трудовом распорядке.ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе «Утверждены» необходимо будет указать приказ об утверждении ПВТР (дату и номер документа).

Внесение изменений в ПВТР

Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.

Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.

1. Если ПВТР были утверждены соответствующим приказом, то для внесения изменений достаточно издать новый приказ, регламентирующий изменения и отменяющий действие предыдущего.
2. Если ПВТР были утверждены как самостоятельный документ, то необходимо утвердить его новую редакцию, а старую признать недействительной. То есть повторить всю процедуру утверждения ПВТР заново. Если при этом ПВТР являются частью Коллективного договора, внесение изменений в них будет считаться изменением Коллективного договора и оформляться должно соответствующим образом.

Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.

Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:

• № п/п;
• фамилию, имя, отчество работника;
• должность работника;
• роспись работника;
• дата ознакомления;

Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.

В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.