Зачастую переход сотрудника из одной компании в другую в порядке увольнения может быть удобен как для отпускающей стороны, так и для принимающей, равно как и для самого сотрудника. Далее будут рассмотрены основные этапы такого увольнения и плюсы увольнения переводом для работника и работодателя.

Когда может быть осуществлено увольнение в порядке перевода

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида таких увольнений-переводов:

• по просьбе сотрудника;
• при согласии сотрудника.

В первом случае инициатором увольнения через перевод выступает сам работник. Он может найти подходящую вакансию и попросить своего текущего работодателя уволить его именно по этому основанию (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Просьба должна быть зафиксирована в письменном виде (в форме заявления на имя текущего руководителя).

Во втором случае инициатором перевода может выступать как отпускающая (текущий работодатель), так и принимающая (будущий работодатель) стороны. Однако без согласия переводимого сотрудника увольнение невозможно - его необходимо получить в письменном виде (в свободной форме).

Увольнение в связи с переводом: процедура

Для любого вида увольнения в порядке перевода необходимо письменно зафиксировать согласие трех сторон:

• текущего работодателя (отпускающей стороны);
• будущего работодателя (принимающей стороны);
• самого сотрудника.

При этом нужно учитывать, что речь идет именно о двух разных работодателях, что означает, что перевод через увольнение в одной организации невозможен.

На практике согласие фиксируется следующим образом:

В случае увольнения по просьбе сотрудника:

• сотрудник пишет заявление с просьбой увольнения в порядке перевода (необходимо указать статью в ТК - увольнение в порядке перевода, п. 5 ч. 1 ст. 77) на имя текущего работодателя;
• к заявлению прикладывается ходатайство нового работодателя (о согласии на такой перевод-увольнение);
• в случае согласия на увольнение текущий работодатель в письменном виде отвечает на заявление сотрудника (в свободной форме, например, в виде письма).

В случае увольнения с согласия сотрудника:

• будущий работодатель готовит «переводное письмо» — письмо-просьбу уволить текущего сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ связи с инициативой его приема на работу в другую организацию;
• аналогичным образом текущий работодатель в случае своего согласия на перевод в форме письма отвечает на поступившее предложение;
• сотрудник при этом выражает свое согласие на увольнение (в форме заявления).

Увольнение переводом: плюсы и минусы

Плюсы и минусы увольнения переводом зависят от обстоятельств каждого конкретного случая.

Плюс для работника и возможный минус для нового работодателя: в случае увольнения по указанному основанию новый работодатель обязан нанять сотрудника в течение одного месяца после увольнения от текущего работодателя.

Кроме того, такому сотруднику нельзя устанавливать испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Это может быть существенным минусом для принимающей стороны.

Помимо прочего, минусом как для отпускающей, так и для принимающей сторон, является необходимость ведения дополнительного документооборота (письма-просьбы и письма-согласия).

Увольнение путем перевода в другую организацию: кадровое оформление

Как и любое другое увольнение, увольнение переводом должно быть подтверждено приказом об увольнении. В качестве основания такого приказа указываются все составленные документы (заявления, письма-просьбы, письма-ответы). С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

Мы благодарим нашу читательницу, Скрипову Татьяну Александровну, главного бухгалтера ООО «Суперфрукт», г. Сыктывкар, Республика Коми, за предложенную тему статьи

Иногда собственники организации делят бизнес, а вместе с ним и работников. В этом случае часть работников может быть скопом переведена либо в уже действующую, либо во вновь созданную компанию. У работников при таком переводе может ничего и не измениться. Они продолжат выполнять привычную для себя работу, возможно, даже на прежних рабочих местах.

При оформлении массовых переводов бухгалтеры часто задаются вопросом: нельзя ли это как-нибудь оформить с наименьшим количеством документов? Давайте посмотрим с позиций трудового законодательства, как правильно оформить такое «движение» персонала.

Новая компания - новый трудовой договор

Как ни крути, при переводе персонала из одной организации в другую происходит смена работодателя. Отсюда вывод: работников нужно увольнять, а потом принимать в новую компанию - заключать с ними новые трудовые договоры. Оформить перевод дополнительным соглашением к старому трудовому договору не получится. Ведь меняется не условие трудового договора, а его сторонастатьи 56, 57 ТК РФ .

Оформляем перевод сотрудников в новую компанию

Оформление такого перевода укладывается в несколько шагов.

ШАГ 1. Предлагаем работникам перевод

Для этого нужно вручить каждому работнику, которого вы хотите перевести в другую организацию, письменное предложение о переводе. В нем укажите условия, предлагаемые работнику на новом месте (размер зарплаты, должность и т. д.).

ШАГ 2. Получаем письменное согласие каждого работника на перевод

Такое согласие можно получить:

• <или> в форме отдельного документа;
• <или> непосредственно на предложении о переводе.

ШАГ 3. Издаем приказы о «движении» персонала и заключаем с работниками новые трудовые договоры

Для оформления перевода потребуется:

• оформить приказ об увольнении работников из старой компании по унифицированной форме № Т-8а. Ведь гораздо удобнее вместо издания приказов об увольнении каждого работника в отдельности по форме № Т-8 оформить один приказ об увольнении всех работников по форме № Т-8а.

В этом приказе при заполнении графы «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» укажите, например, «Перевод с согласия работника в Общество с ограниченной ответственностью “Бета”». В графе «Дата прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» должна стоять дата, предшествующая дате, с которой работники будут приняты в другую организацию. А в графе «Документ, номер, дата» сошлитесь на документ, подтверждающий согласие работника на перевод. Например, можно указать номер и дату письменного предложения работнику о переводе в другую организацию, на котором работник расписался в том, что согласен на этот перевод. Его можно приложить к приказу об увольнении;

• заключить с каждым из переводимых работников трудовой договор в письменной форме от имени нового работодателяст. 57 ТК РФ ;
• оформить «массовый» приказ о приеме на работу в новую компанию по унифицированной форме № Т-1аутв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Работники должны расписаться в обоих приказахст. 84.1 , ст. 68 ТК РФ .

ШАГ 4. Вносим записи в трудовые книжки

В трудовые книжки работников нужно внести:

• запись об увольнении в связи с переводомст. 66 ТК РФ ; п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее - Правила) . Также внесите ее в личные карточки по форме № Т-2п. 12 Правил . Не забудьте попросить работников расписаться в трудовых книжках после записи об увольнении и в личных карточкахп. 12 , п. 35 Правил ;
• запись о приеме на работу в новую компанию в порядке перевода.

В трудовой книжке эти записи будут выглядеть так.

ШАГ 5. Рассчитываемся с работниками в день увольнения

При увольнении работнику придется выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Выходных пособий при таком увольнении платить не нужност. 140 , ст. 178 ТК РФ .

Право работников на отпуск

C момента приема в новую компанию отпускной стаж у работника начнет исчисляться зановост. 127 , ст. 121 ТК РФ . Как известно, право на отпуск за первый год работы в новой компании возникает спустя 6 месяцев после начала работы в нейст. 122 ТК РФ . Никаких исключений из этого правила для переведенных работников нет. И даже если собственники и старой, и новой компании одни и те же, договориться с работниками о том, что при увольнении им не выплатят компенсацию за отпуск, а зато после перевода они сохранят отпускной стаж, заработанный у прежнего работодателя, нельзя.

Предупреждаем руководителя

При переводе работника в другую компанию ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Поэтому, если вам и вашим работникам важно, чтобы после перевода они отгуляли отпуска в изначально запланированное время, предоставьте им отпуска авансомст. 122 ТК РФ . Если кто-то из них захочет уволиться по собственному желанию до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то неотработанные отпускные с него можно удержать при увольнениист. 137 ТК РФ . А вот если у вас не получается это сделать (выплат при увольнении не хватит), то можете попытаться взыскать неотработанные отпускные с работника через суд. Но не факт, что это у вас получится. Дело в том, что по вопросу о взыскании неотработанных отпускных в судах единства нет. Например, в Санкт-Петербурге решение суда может быть и не в вашу пользу. Так, суд указал на невозможность такого взыскания ввиду отсутствия недобросовестности со стороны бывшего работника и счетной ошибки со стороны компанииПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2010 № 44г-111/2010 .

Также судебная практика не в пользу работодателя складывается во многих других регионах, в частности Омской, Кировской, Калининградской областях и Приморском крае. Суды говорят, что механизм судебного взыскания неотработанных отпускных с работника не установленразд. «Вопросы, возникающие из трудовых, пенсионных и социальных правоотношений» Бюллетеня ; п. 2 разд. «Споры, вытекающие из трудовых отношений» Обзора ; разд. «Нарушение или неправильное применение норм материального права» Обзора ; разд. «Споры, связанные с материальной ответственностью работника» Справки . А вот в Москве и Пермском крае есть примеры судебных решений в пользу работодателяПостановление Президиума Пермского краевого суда от 07.12.2007 № 44-г-2392 ; Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-34064 .

Затронет ли перевод права работников на пенсии и больничные

Иногда работники спрашивают, отразится ли перевод в другую компанию на их пенсионных и «больничных» правах. По этому поводу можно не волноваться. Ведь для назначения трудовой пенсии важен не непрерывный, а страховой стажп. 2 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» . А он исчисляется в обычном календарном порядкеп. 1 ст. 12 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ . И если, например, работника уволили 2 июня 2011 г., а уже 3 июня того же года приняли в новую организацию, то он вообще ни одного дня страхового стажа не потеряет. Также не стоит беспокоиться за размер пособия по больничному. С 2007 г. для исчисления такого пособия важен также не непрерывный, а страховой стаж работникап. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (как правило, по трудовому договору). И перерывы в трудовой деятельности его не прерывают (тем более что в нашей ситуации, когда работников, уволенных в порядке перевода, уже на следующий день принимают в новую компанию, таких перерывов вообще нет)пункт 2 , пункт 8 , п. 21 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91 .

Как видим, ничего сложного в оформлении перевода работников из одной компании в другую нет. Принять решение по «отпускному» вопросу, устраивающее обе стороны, всегда можно, была бы добрая воля сторон. А бумажек будет не так много, так как есть унифицированные формы для «общего» увольнения и приема на работу. Мы их так редко используем, а здесь они реально пригодятся.

Увольнение посредством перевода к новому работодателю - наиболее «безболезненная» для работника форма смены работы. Такой перевод даёт ему некоторые гарантии и преимущества на новой работе. Если же говорить о нанимателях, то значимые правовые последствия перевод сотрудника влечёт лишь для того из них, кто пригласил работника, - отказаться от заявленных намерений уже не получится. Для увольняющего гражданина нанимателя особенность увольнения переводом состоит лишь в оформлении документации.

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: основы ТК РФ

Трудовое законодательство предусматривает выгодный для сотрудника в плане гарантий способ смены места работы - увольнение в порядке перевода

Увольнение посредством перевода к новому нанимателю - это прекращение действия трудового соглашения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ, обусловленное трёхсторонней договорённостью между гражданином, его действующим работодателем и новым нанимателем о гарантированном приёме на работу к последнему.

Возможность расторжения трудового соглашения с последующим переходом к новому работодателю предусмотрена частью 2 статьи 72.1 ТК РФ. Эта норма описывает две возможных ситуации, когда решение о перемене места работы может быть решено таким образом:

1. Перевод между нанимателями по инициативе самого работника. Как правило, сотрудник, нашедший новый, более привлекательный для себя вариант работы, согласовывает перевод с обоими нанимателями. Если все стороны согласны, дело остаётся лишь за документальным оформлением.
2. Перевод по воле обоих нанимателей. Ситуации при этом варианте увольнения-перевода могут быть разнообразны: один из нанимателей сокращает штат и желает трудоустроить своих работников, в том числе, и из соображений экономии (не придётся платить выходные пособия), владелец компании планирует ликвидировать действующую фирму и открыть новую, не растеряв сотрудников, и пр.

Следует заметить, что перевод к новому работодателю, в отличие от смены должности в рамках одной организации во всех случаях производится только с согласия трудящегося.

При переводе у одного нанимателя (без увольнения) одобрение гражданином этого действия не требуется в ряде случаев, перечисленных в ч. 2–3 ст. 72.2 ТК (к примеру, техногенная катастрофа или простой по техническим причинам).

Таблица: преимущества и недостатки увольнения переводом для обеих сторон

Сторона расторгаемого трудового контракта	Плюсы	Минусы
Работник, подлежащий увольнению посредством перевода к новому нанимателю	Гарантированное заключение трудового договора с новым нанимателем в течение месяца с момента увольнения от прежнего нанимателя; отсутствие испытательного срока при приёме на новую работу.	Невозможность отозвать своё заявление об увольнении.
Наниматель, увольняющий работника	Если увольнение сотрудника обусловлено необходимостью сократить его рабочее место, такой способ решения вопроса избавит нанимателя от излишних финансовых затрат на выплату выходного пособия.	Необходимость быть осведомлённым о некоторых особенностях оформления увольнения переводом.

Особенности процедуры и алгоритм действий для работодателя

В зависимости от того, по чьей инициативе происходит увольнение посредством перевода, поводом к запуску соответствующей процедуры могут стать следующие документы:

• заявление работника, написанное на основании получения им письма-приглашения от нового нанимателя;
• уведомление о намерении перевести сотрудника к другому нанимателю, основанное на получении письма-предложения от нового нанимателя.

Необходимо помнить, что в любом случае согласие обеих сторон трудовых правоотношений на увольнение-переход к другому нанимателю должно быть выражено в письменном виде:

1. Наниматель проставляет на заявлении соответствующую резолюцию. Без его одобрения увольнение переводом состояться не может, работающему гражданину придётся переписать заявление, указав в нём иное основание увольнения (к примеру, по собственному желанию), при этом соблюсти требуемые в данном случае формальности (например, отработать положенные две недели). Безусловно, на гарантированные законом преимущества при заключении нового трудового соглашения в этой ситуации рассчитывать уже не придётся.
2. На уведомлении о переводе увольняемый гражданин делает отметку о своём согласии либо несогласии. В последнем случае наниматель не вправе уволить его по рассматриваемому основанию.

После того как основание для увольнения переводом документально оформлено (посредством составления заявления либо уведомления), согласована дата последнего трудового дня, порядок действий нанимателя ничем не отличается от обычного увольнения. Всю процедуру можно представить в виде следующей последовательности этапов:

1. Издание распорядительного документа об увольнении (приказа) с указанием соответствующего основания прекращения трудовых правоотношений - перевод к другому нанимателю (п.5 ч.1 ст.77 ТК).
2. Ознакомление увольняемого с приказом.
3. Произведение положенных выплат сотруднику.
4. Внесение записи о прекращении трудовой деятельности в компании в трудовую книжку, личные карточку и дело сотрудника.
5. Выдача трудовой книжки гражданину под подпись.
6. Оповещение заинтересованных служб и органов - военного комиссариата и службы судебных приставов - при необходимости.

Приглашение от нового нанимателя

Письмо-приглашение является первоочередным поводом для запуска процедуры увольнения переводом в любом случае - исходит инициатива от нанимателя либо от работника. Как правило, такое письмо становится результатом предварительной устной договорённости. Документ составляется в произвольной форме и должен содержать следующие сведения:

• наименование нового нанимателя;
• предлагаемую сотруднику должность (лучше, если в общих чертах в письме будут описаны условия предполагаемого к заключению трудового договора: оклад, режим работы и пр.);
• Ф. И. О. сотрудника, которому предлагается перевод;
• дату, с которой новый наниматель планирует принять на работу нового сотрудника.

Письмо-согласие на перевод

В качестве ответа на приглашение новому нанимателю может быть направлено письмо, выражающее согласие прежнего нанимателя и работника на перевод, однако этот документ не является обязательным в процедуре.

Заявление работника об увольнении переводом

Заявление об увольнении переводом должно содержать:

• просьбу об увольнении переводом;
• дату увольнения;
• наименование нанимателя, к которому планируется перевестись;
• ссылку на письмо-приглашение (не обязательно).

Уведомление сотрудника

Уведомление сотрудника об увольнении переводом к другому нанимателю используется в случаях, когда инициатива исходит от нанимателя. Никаких сроков уведомления законодательство не предусматривает. Документ должен содержать:

• наименование нового нанимателя и предлагаемую должность (по возможности с описанием основных условий предполагаемого к заключению трудового соглашения);
• ссылку на письмо-приглашение;
• отметку о согласии либо несогласии сотрудника с переводом.

Общество с ограниченной ответственностью «Грузовые перевозки»
ООО «Грузовые перевозки»

Канарейкиной Татьяне Анатольевне
бухгалтеру по заработной плате
отдела бухгалтерского учёта

УВЕДОМЛЕНИЕ

№25 от 18.11.2016

О приглашении на работу в другую организацию

Уведомляем Вас о том, что Вы приглашены на работу в ООО «Пассажирские перевозки» на должность заместителя руководителя предприятия.

Просим Вас сделать отметку о своём согласии (несогласии) на увольнение в порядке перевода из ООО «Грузовые перевозки» в ООО «Пассажирские перевозки».

Генеральный директор, подпись, расшифровка

С уведомлением о переводе в ООО «Пассажирские перевозки» ознакомлена.

На перевод согласна.

Т.А. Канарейкина

Оформление приказа об увольнении

Приказ о расторжении контракта с последующим переводом к новому нанимателю составляется на бланке унифицированной формы Т-8 или Т-8а с указанием основания увольнения (переход к новому нанимателю) и ссылкой на п.5 ч.1 ст.77 ТК.

Образец записи в трудовой книжке

Какие выплаты положены сотруднику

При увольнении переводом сотруднику начисляется стандартный набор выплат, состав которого зависит от конкретной ситуации. Следует лишь отметить несколько нюансов:

• вопреки распространённому заблуждению рабочий период для исчисления стажа, дающего право на отпуск по новому месту работы, не переносится, а значит, должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при его наличии;
• увольнение посредством перевода не даёт работнику права на получение выходного пособия.

Таблица: состав и примеры расчёта выплат

Наименование выплаты	Формула для расчёта	Пример расчёта
Заработная плата с повременными надбавками и бонусами	Зарплата = должностной оклад/ количество рабочих дней в месяце расчёта × отработанные в этом же месяце дни. Надбавка (примерная формула) = должностной оклад × установленный процент надбавки/ количество трудовых дней в месяце × число отработанных дней в месяце.	Бухгалтер Т.А. Канарейкина будет уволена 21.11.2016 в порядке перевода к другому работодателю. Её должностной оклад согласно контракту составляет 24 000 р. Положением об оплате труда на предприятии установлена надбавка за стаж всем работникам, проработавшим на предприятии более 5 лет, в размере 2% от оклада ежемесячно (Канарейкина работает на предприятии более 8 лет). Условиям положения не противоречит начисление надбавки при увольнении по применяемому в данной ситуации основанию. Бухгалтер Канарейкина в ноябре 2016 года находилась на больничном 4 рабочих дня - с 07.11.2016 по 11.11.2016. Всего рабочих дней в ноябре 2016 года - 21, из них отработано Канарейкиной - 9. Расчёт зарплаты: 24 000р./21 день × 9 дней = 10 286 р. Расчёт надбавки: 24 000р. × 2%/21 день × 9 дней = 206 р.
Отпускные (в случае предоставления предшествующего увольнению отпуска) или компенсация за оставшиеся неиспользованными дни отпуска	Отпускные (компенсация) = среднедневной заработок × количество оставшихся дней отдыха. Среднедневной заработок (при полностью отработанных месяцах) = доход за предшествующий месяцу увольнения год (включаются лишь выплаты, входящие в состав системы оплаты труда)/12 месяцев/29,3 дня. Среднедневной заработок (при наличии частично отработанных месяцев) = доход за предшествующий месяцу увольнения год/((29,3 дня × количество полных месяцев) + (29,3 дня/число дней в не полностью проработанном месяце × число отработанных дней в этом же месяце)). Количество оставшихся дней отпуска = (число положенных дней отпуска за год/12 месяцев × количество полных (округление к большему от 15 дней включительно) месяцев за индивидуальный рабочий год) - число использованных дней отдыха за этот же период.	За период с ноября 2015 года по октябрь 2016 года Канарейкина заработала 320 000 р. Она была на больничном 1 раз - с 11 по 15 апреля 2016 года - 5 рабочих или 5 календарных дней, в отпуске 1 раз - с 4 по 7 июля 2016 года - 4 рабочих, 4 календарных дня. Расчёт среднедневной зарплаты для исчисления оплаты дней отпуска: 320 000 р./((10 месяцев × 29,3 дня) + (29,3 дня/30 дней апреля × (30–5) отработанных в апреле дней) + (29,3 дня/31 день июля × (31–4) отработанных в июле дней)) =320 000/(293 + 24,42 + 25,5) = 340 000/342,92 = 991 р. Рабочий период Канарейкиной - с 1 января 2016 года по 31 декабря 2016 года. Отработанных полных месяцев за период - 11. По трудовому договору ей положено 28 дней отпуска каждый год. Расчёт оставшихся дней отпуска: (28 дней/12 месяцев × 11 месяцев) - 4 дня = 21,6 дня. Расчёт компенсации отпуска для Канарейкиной: 21,6 дня × 991 р. = 21 406 р.
Оплата больничного	В зависимости от стажа работника дни больничного оплачиваются в следующем объёме: 100% - при стаже от 8 лет; 80% - от 5 до 8 лет; 60% - до 5 лет. Формула для расчёта: Оплата больничного = среднедневной заработок за два календарных года (определяется путём деления дохода за этот период на 730 дней) × определённый в зависимости от стажа объём оплаты × число дней временной нетрудоспособности.	Канарейкина работает на предприятии более 8 лет, а значит имеет право на 100-процентную оплату больничного. Число дней больничного - 4. За 2014–2015 года сотрудница получила 640 000 р. Расчёт оплаты больничного для Канарейкиной: (640 000 р./730 дней) × 100% × 4 = 3 507р.

Судебная практика и возможные спорные ситуации

Судебная практика по трудовым спорам не изобилует примерами восстановления работников на работе после увольнения в порядке перевода к другому нанимателю

Как правило, большинство нарушений обусловлены либо несоответствием реальных намерений нанимателей (и прежнего, и приглашающего сотрудника на работу) действительности, либо несоблюдением порядка подтверждения согласия гражданина на перевод.

Работодатель попросил работников написать заявление об увольнении, сообщив, что это единственный выход - перевестись к другому работодателю, который, в свою очередь, примет их на работу. В результате новый работодатель не всех принимает на работу. Используя незнание работниками трудового законодательства, прежний наниматель ввёл их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. Суд восстановил на работе работников и признал увольнение незаконным. (Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).

http://трудовые-договоры.рф/article/341

Важная особенность оформления увольнения в порядке перевода для увольняющего работника нанимателя - необходимость соблюсти порядок письменного подтверждения работником и приглашающим его нанимателем их намерений. Для этого потребуется сразу несколько дополнительных документов: письмо-приглашение, заявление работника либо уведомление нанимателя об увольнении в порядке перевода с отметкой о согласии сотрудника. В остальном же порядок прекращения трудовых отношений ничем не отличается от общего.

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать , . Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через , поскольку в другой организации с сотрудником (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Перевод по решению организаций

Если перевод сотрудника проходит по решению организаций (нынешней и принимающей), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом , к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение .

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Беременную сотрудницу с ее письменного согласия тоже можно перевести в другую организацию. Законодательство не содержит такого запрета. Перевод оформите в .

Ситуация: можно ли уволить в порядке перевода в другую организацию целый отдел?

Да, можно.

Уволить в порядке перевода целый отдел Трудовой кодекс РФ не запрещает (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом желание нового руководителя принять нескольких сотрудников может быть выражено в одном письме-запросе, адресованном нынешнему руководителю. В нем могут быть перечислены все граждане, которых он готов трудоустроить.

Перевод по инициативе сотрудника

Если сотрудник сам попросил перевести его на работу в другую организацию, то первым звеном в цепочке согласования перевода будет заявление сотрудника. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен письменно сообщить о желании подчиненного руководителю организации, в которую сотрудник хочет перейти, и заручиться его согласием. Далее процедуры и проводятся по общим правилам.

Внимание: отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, нельзя. Этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Такой порядок указан в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если новый руководитель откажет переведенному сотруднику в трудоустройстве, то это будет нарушением трудового законодательства. За него трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц.

Размер штрафа составляет:

• для должностных лиц организации (руководителя) - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);

• для предпринимателей - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);

Кроме того, подобный отказ может повлечь проблемы и для бывшего руководителя. Сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 ТК РФ). При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка. Об этом сказано в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Также суд может обязать организацию компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если увольнение было признано незаконным, сотрудника нужно восстановить в должности .

Увольнение у прежнего работодателя

При переводе сотрудника на работу в другую организацию прежняя организация должна:

• издать приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1);

• закрыть личную карточку сотрудника;

• внести запись в трудовую книжку сотрудника. «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», если сотрудник был переведен по решению организации. Если сотрудник был переведен по своей инициативе, нужно внести запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) по его просьбе, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Это следует из части 5 статьи 84.1 и части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, пункта 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, пункта 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Прием новым работодателем

Если сотрудник переводится на работу из другой организации, принимающая организация должна:

• оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 ТК РФ);

• издать приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 (№ Т-1а ) либо по самостоятельно разработанной форме (ст. 68 ТК РФ, ч. 4 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1);

• сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации)» (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию

Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос ). Руководитель «Гермеса» согласился, и сам сотрудник был не против. Кондратьев написал заявление об увольнении , о чем руководитель «Гермеса» направил письмо-подтверждение .

Руководитель «Гермеса» издал приказ об увольнении в связи с переводом по форме № Т-8 . Запись об увольнении в связи с переводом была внесена в трудовую книжку .

Руководитель «Альфы» издал приказ о приеме Кондратьева на работу. Запись о приеме на работу в связи с переводом была внесена в трудовую книжку .

Ситуация: можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок ?

Нет, нельзя.

Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если вы включите это условие в трудовой договор, оно не будет применяться (ст. 9 ТК РФ).

Внимание: если при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок, будет нарушено трудовое законодательство.

За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет:

• для должностных лиц организации (например, руководителя) - от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);

• для предпринимателя - штраф на сумму от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.);

• для организации - от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Компенсация за неиспользованный отпуск

О выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода в другую организацию см. Как рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении .

Ситуация: может ли уровень зарплаты сотрудника при его переводе в другую организацию быть ниже, чем на предыдущем месте работы ?

Да, может .

Трудовой кодекс РФ не предусматривает гарантий относительно уровня зарплаты в новой организации. Более того, перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, он не возражает против того, что уровень его зарплаты на новом месте будет ниже, чем на предыдущем.

Ситуация: как оформить трансфер спортсмена (футболиста-профессионала) из одного спортивного клуба в другой?

Чтобы оформить трансфер футболиста-профессионала , профессиональные спортивные клубы должны заключить между собой трансферный контракт .

Порядок оформления трансферного контракта прописан в статье 18 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.

Трансферный контракт заключается в следующих случаях:

• если истек или истечет в течение ближайших шести месяцев срок действия трудового договора между спортивным клубом и футболистом;

• если трудовой договор между спортивным клубом и футболистом был расторгнут;

• если в период действия трудового договора все стороны (футболист, прежний спортивный клуб, новый спортивный клуб) договорились о переходе футболиста;

• если переход футболиста из одного спортивного клуба в другой проходит на условиях «аренды».

Это следует из положений статей 17 и 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4.

Чтобы заключить трансферный контракт, клуб, желающий принять футболиста, должен направить в прежний клуб письменное предложение. После этого клубы заключают между собой трансферный контракт .

По истечении срока трудового договора, его досрочного расторжения, а также в случае достижения договоренности о трансфере между клубами действие трудового договора футболиста с прежним клубом прекращается. В этом случае уволить его можно по основаниям, предусмотренным в статье 77 Трудового кодекса РФ (например, по соглашению сторон, при переводе сотрудника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю). Новый спортивный клуб принимает футболиста на работу по новому срочному трудовому договору (ст. 59 и 348.2 ТК РФ, п. 1 ст. 6 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4).

Если спортсмен переходит в новый клуб на условиях «аренды», футбольные клубы и футболист заключают трехсторонний трансферный контракт. Формы такого контракта приведены в приложениях 6 и 7 к Регламенту, утвержденному Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4. Новый клуб и футболист в этом случае также заключают срочный трудовой договор. При этом трудовой договор с прежним клубом может:

• приостанавливаться, но не прекращаться,

• быть досрочно расторгнут. После окончания срока временного выступления прежний клуб и футболист заново заключают срочный трудовой договор.

Это следует из положений статей 348.4 и 348.2 Трудового кодекса РФ, пункта 2 статьи 19 Регламента, утвержденного Исполкомом Российского футбольного союза 5 марта 2011 г. № 141/4. Подробнее об особенностях временного перевода профессиональных спортсменов см.

Перевод работника в другую организацию осуществляется по просьбе или с согласия работника при наличии письма-приглашения от работодателя (ст.72.1 ТК РФ). Письмо-ходатайство оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем или уполномоченным лицом.

Порядок перевода в другую организацию

Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)». Перевод в другую организацию без увольнения законом не допускается.

Если работодатель не согласен с увольнением работника, то это должно быть отражено в письме-ходатайстве. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию. Если работодатель согласен на перевод работника в другую организацию, он направляет письмо-предложение работнику о переводе с указанием даты, названия и должности в новой организации.

Для сотрудников, принимаемых на работу в порядке внешнего перевода, запрещено устанавливать испытание (ст. 70 ТК РФ).

Оформление перевода к другому работодателю

При получении от работника заявления об увольнении в связи с переводом оформляется приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме Т-8. В качестве основания увольнения указывается пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

После подписания приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника и в его трудовую книжку. При увольнении в связи с переводом работника в другую организацию оформляется записка-расчет по унифицированной форме Т-61, выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.

Расчет отпуска при внешнем переводе

При переводе на работу в другую организацию стаж для отпуска не сохраняется. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска у работника возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы только у нового работодателя.

Процедура внешнего перевода сотрудника в другую организацию

Срок: день прекращения трудового договора.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
		число	месяц	год
1	2					3	4
3	21	08	2013	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №15к от 21.08.2013г.
				Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова печать
				Работник "подпись" Б.Б. Петров

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

Приказ (распоряжение) №	15к	от	21.08.2013	г.