Собеседование находится на верхних позициях в рейтинге самых больших страхов большинства людей, наряду с публичными выступлениями. Вы не только выступаете перед кем-то, но вас еще и постоянно оценивают все это время... бррр!

Конечно, мы далеки от того, чтобы пытаться разобраться с вашими психологическими барьерами и преодолеть их, но совершенно точно лучше всего было бы рассматривать собеседования как шанс показать все те классные вещи, которые вы создали, и те интересные новые навыки, которые вы освоили. Лучшие собеседования - это полные энтузиазма разговоры с техническим уклоном.

Первым шагом перед всем этим будет подготовка. Вы наверняка захотите обдумать возможные вопросы (и наиболее распространенные на них ответы, которые подчеркнут вашу гениальость), а также изучить компанию-работодателя. Ваши знания о компании помогут вам преподнести себя так, что это будет соответствовать их потребностям, а также позволят вам задавать умные вопросы об их продуктах и технологиях, когда придет время. Еще раз, обратитесь к статье Happy Bear за практическими советами.

В чем заключается весь этот процесс

Просто небольшой обзор процесса, через который проходит средняя техническая компания при найме разработчиков:

1. Предварительное собеседование по телефону (Phone Screen)
2. Техническое собеседование
3. Тестовое техническое задание
4. Последующие собеседования, чтобы убедиться, что вы подходите (Fit Interviews)
5. Предложение работы (Job Offer)
6. Обсуждение условий предложения (Offer Negotiation)
7. Принятие предложения (Offer Acceptance)

Предварительное собеседование по телефону

Поздравляем! Ваше резюме оказалось не самым катастрофичным и вас пригласили на телефонное собеседование (обратите внимание, иногда вы сначала делаете тестовое задание). Истинная цель этого этапа, которое зачастую представляет собой получасовой разговор с кем-нибудь из отдела кадров (а не с лицом, которое принимает решение о найме персонала), это удостовериться, что у вас есть неплохие шансы пройти остальные этапы собеседования. Поэтому рассматривайте его, как облегченную версию других этапов.

Возможно вас спросят о некоторых технических вещах, которые вы указали в своем резюме, но не углубляйтесь в дебри (хотя некоторые работодатели задают достаточно заковыристые задачки), а еще вам скорей всего зададут и более "легкие" вопросы о том, почему вы выбрали эту работу и что вы делали раньше. Телефонные собеседования могут сильно отличаться от компании к компании. Основная тактика здесь - это вовсе не тактика, просто будьте честным, энергичным и открытым. И не бойтесь практиковать разговоры о самом себе перед зеркалом.

ФИНАЛЬНОЕ ПРИМЕЧАНИЕ - это не универсальный метод и многие компании пропускают его, чтобы сразу же нырнуть в глубины технического собеседования, поэтому вам нужно приготовиться просто на всякий случай. Ссылка ниже на Coding Horror самая иллюстративная для этого случая.

• Добейтесь совершенства в телефонных собеседованиях от Monster
• 7 шагов на пути к достижению вершин мастерства телефонного собеседования

Техническое собеседование

Техническое собеседование - это обычно самая страшная часть процесса отбора. Это то, где будут оценивать, есть ли у вас необходимые технические навыки. Это означает, что будут не только очень подробно спрашивать о ваших работах, но также попросят решить логические задачи или прямо там написать код или набросать схему каких-то новых компонентов.

На самом деле, одна из цель такого собеседования подвести вас к самому краю ваших возможностей, чтобы просто увидеть вашу реакцию на незнакомые вещи. Если вы выполняете упражнение слишком легко, они перейдут к гораздо более сложному. Всегда найдется, где споткнуться, особенно новичкам. Самый большой ваш актив - это честность и любознательность.

Решая задачу, убедитесь, что делаете это понятным и логичным способом, вслух поясняя, почему вы делаете тот или иной шаг. Проговорите все встреченные препятствия и приведите примеры того, как вы решили бы это в "реальном мире". Зачастую ответом является "погуглить" какую-то определенную функцию. Так и скажите! Они знают, что вы не эксперт Ruby, но они должны знать и то, что вы способны находить решения проблем, с которыми неизбежно столкнетесь на работе.

Также совершенно нормально, если вы используете брутфорс (brute force) - неэффективный метод - для решения задачи на написание кода. Это часто бывает лучшей отправной точкой для того, чтобы правильно прочувствовать проблему. Скорей всего вас спросят, как можно улучшить решение, но это намного лучше, чем пытаться придумать идеальное решение и не успеть ничего написать в итоге. Еще раз, ваша задача не в том, чтобы быть выдающимся кандидатом, а в том, чтобы показать, что вы способны адптироваться и не теряете голову, встречаясь с трудностями.

А если вы чего-то не знаете, лучше честно это сказать и попробовать обдумать это вместе с проводящим собеседование. Поверьте мне, они так же, как и вы, хотят, чтобы вы добились успеха, потому что нет ничего хуже для интервьюера, чем видеть то, как кто-то молча пытается решить задачу, все больше и больше заходя в тупик, при этом не прося помощи и не давая понять, о чем он думает.

Вам придется прочитать о большом количестве вещей, на которых не было акцентировано внимание в предыдущих курсах, например, структуры данных и алгоритмы, просто потому что о них очень любят спрашивать на собеседованиях. Они не всегда хорошо отражают навыки программирования, но так уж сложилось, что вам придется отвечать на вопросы, которые относятся к более академической области компьютерных знаний.

Ссылки

• Разбиремся с собеседованием для программистов это ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ К ПРОЧТЕНИЮ МАТЕРИАЛ , который станет вашим лучшим другом. Он всесторонне рассматривает все виды задач, с которыми вы столкнетесь на собеседовании. Он выходит за рамки того, что мы уже изучили в этом курсе и затрагивает такие вещи, которые хорошо было бы знать, потому что скорей всего вы с ними встретитесь. Потратьте время на то, чтобы познакомиться с как можно большим количеством материала.
• Interviewing.io дает вам шанс попрактиковать анонимно и онлайн техническое собеседование.
• Как получить высшую оценку на техническом собеседовании
• Как выделиться на следующем собеседовани на должность веб-разработчика
• Прочитайте 40 ключевых концептов информатики, объясненных доступным языком
• Руководство для развития технических навыков от Google (для продвинутых)

Тестовые задачи на программирование:

• 8 королев - это классическая задача.
• Программирование на собеседоваии: знай стандартные библиотеки может оказаться перебором для начинающего, но никогда не повредит, если вы найдете на него время.
• На Project Euler вы найдете более обобщенные и сложные задачи, которые нужно эффективно решить (они могут потребовать большого объема вычислений).
• На Coding Bat опубликованы практические вопросы для Java и Python.

Обучение алгоритмам:

• Курс по алгоритмам от Udacity (несинхронизированны)
• Курс по алгоритмам от Coursera (частично-синхронизированный)

Архитектура:

Техническое тестовое задание

Тестовое домашнее задание может возникнуть как перед, так и после личного собеседования, в зависимости от компании. Вам дадут задание, которое потребует на выполнение полный день в любое удобное для вас время. Примерами такого задания могут быть создание образца веб-приложения с тестами или решение сложной алгоритмической задачи с написанием кода.

Оценка будет производиться по полноте решения и качеству вашего кода. Если это происходит до технического собеседования, то оно является хорошим методом проверить вашу заинтересованность (до половины соискателей даже не возвращаются с решением).

Финальное собеседование ("Fit")

Последним шагом перед принятием решением обычно является знакомство с командой и офисами в течение нескольких часов. Возможно, вас проверят технически, но основная цель - это удостовериться, что вы будете хорошим коллегой. Если какой-то другой член команды скажет, что вы не сработаетесь, вас скорей всего не возьмут. Совет? Не нужно быть странным или неловким, даже если вы дома:)

Это также возможность и для вас. Если вы зашли так далеко, что дошли до этого шага, велика вероятность, что в целом вы подходите. Вам нужно обдумать, хотите ли вы работать в этой компании, поэтому подготовьте список вопроов и получите на них ответы.

Немного о заработной плате

Не. Озвучивайте. Ваши. Зарплатные. Ожидания.

Вас всегда спросят "сколько вы хотели бы получать?" Ваш ответ? "Я хотел бы получать среднерыночную оплату" (если только вы не настолько наглы, чтобы просить выше рыночной. Посмотрим, как это у вас получится). Вы ничего не выиграете, назвав уровень желаемой зарплаты. Если она окажется ниже, чем они хотели вам предложить, они просто снизят этот уровень. А если выше, то они просто прервут весь процесс, решив, что вы слишком дороги для них.

Как только вы получите предложение, вы можете проверить, насколько оно соответствует среднему рыночному уровню оплаты, опросив нескольких человек (надеемся, что у вас уже есть несколько знакомых, которых можно спросить) или сходив на сайт Glassdoor (просто помните, что вы - начинающий, а значит вы не будете получать "среднюю" зарплату). Самое главное, это не навредить самому себе, когда вас спрашивают.

Программирование ,

Разработка веб-сайтов

Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

Собеседование с позиции соискателя

Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.

1. «Какое ещё техническое собеседование?»

Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»

Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.

3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»

Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.

4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»

Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.

5. «Неправильно. Дальше.»

Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

Собеседование с позиции интервьюера

Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.

1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»

Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:

• чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
• расскажите, как устроена хэш-карта.
• объясните своими словами, что такое REST.
• что такое транзакции и зачем они нужны?

Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.

2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»

Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.

3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»

Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.

4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое...»

Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.

5. «Вы не правы!»

Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

Заключение

А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

В интернете есть много материалов, посвященных собеседованиям с hr-менеджерами, но почти ничего не сказано о тонкостях прохождения собеседований с техническими специалистами. Данная статья посвящена тому, какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы успешно пройти этот этап и получить оффер в IT-компанию.

Диалог из жизни:

Кандидат: Мы должны выполнять операцию «А» до тех пор, пока не выполнится условие «Б».
Я: Отличный план. Давай его реализуем.

Кандидат пишет цикл в стиле for each. Хотя очевидно . Если кандидат прошел этот уровень, он рано или поздно станет хорошим программистом. Но 70% соискателей отваливаются здесь.

Богдан Гусев, СТО

Исправим это досадное неразумение.

while (bool offer == false){

Правило 0

Если вы собеседуетесь на роль java-девелопера, необходимо хорошо знать java и смежные технологии

//Без комментариев.

Правило 1

Подготовьтесь к собеседованию заранее

Заранее выясните у рекрутера все возможные подробности о проекте.

Поищите в гугле вопросы, которые обычно задаются на собеседованиях. Что-то из них точно попадется.

Александр Питц, Project Manager

Правило 2

Не врите в резюме

Пробовать обмануть, преувеличивая свои знания - это трата своего времени и времени компании. Вы должны уметь отвечать на вопросы по всем технологиям, указанным в вашем резюме.

Резюме, наполненное ключевыми словами, о которых вы не имеете должного представления, перечеркивает ваши шансы получить оффер.

Правило 3

Соотнесите свои ценности с ценностями компании

Каждая компания имеет свои ценности. Один коллектив ценит dedication и нацеленность на результат, и как следствие, не брезгует сверхурочной работой. Другой - новшества в работе, и готов изучать и применять инновации каждые пару месяцев. Третий - надежность и стабильность: проверенные технологии, преданных людей, которые не оставят компанию, если вдруг пропадут печеньки.

Есть допустимый предел расхождения ценностей, в случае превышения которого компания скорее примет решение не делать оффер, даже если у кандидата есть необходимый опыт и нужные технические знания.

Правило 4

Развивайте коммуникационные навыки

Я хочу, чтобы соискатель обладал коммуникабельностью более высокого уровня, чем базовая. В наш век полного аджайла это качество выходит на первые места среди необходимых навыков. Кандидат не должен испытывать затруднения в общении как с HR-арами и техническими специалистами, так и с заказчиками.

Правило 5

Совершенствуйте свой английский

В отличие от некритичных провалов в знаниях каких-либо технологий, вы не сможете подтянуть язык за пару месяцев. Тут уходят годы. Поэтому недостаточный уровень английского в большинстве случаев является достаточной причиной для отказа.

Немного мотивации: уровень английского и зарплата у киевских Java и.NET мидлов и сеньоров с опытом 3-5 лет соотносится .

Правило 6

Покажите увлеченность своей профессией

По мнению Богдана Гусева, о том, что вы получаете удовольствие от своей деятельности, может говорить наличие Open Source проектов, участие в тематических конференциях, владение фишками текстового редактора или IDE. И, конечно, интерес к деталям дальнейшей работы. Программисты, которые относятся к своему делу равнодушно, не пользуются высоким спросом у работодателей.

Правило 7

Покажите интеллект и абстрактное мышление

Кандидат обязан:
- уметь решать задачи, соответствующие его позиции;
- знать требуемый язык программирования и фреймворки;
- ориентироваться в технологиях проекта, на который его собеседуют.

Если позиция плохо определена, то проверяется общая эрудиция и интеллект, а также способность мыслить структурно и находить решения.

Очень важно показать умение пользоваться своими знаниями. Если вы знаете подходы и методы решения задач и умеете добывать недостающую информацию, то справитесь и с полученными задачами.

Правило 8

Демонстрируйте желание получать новые знания

Иногда кандидат говорит: «Я изучил технологию X и хочу работать только с ней. Зачем мне изучать технологию Y, если я знаю X?» Шансы такого кандидата на оффер резко снижаются. Технологии - это всего лишь инструменты. Через какое-то время X станет неактуальной, а вместе с ней - и сам специалист, который владеет только ею.

Максим Ковтун, Solution Architect

Правило 9

Покажите ориентированность на результат

Я оцениваю:
- умение пойти на компромисс со своими «религиозными убеждениями» (например, если того требует релиз, использовать «hot fix», а не подходить к решению фундаментально);
- умение настоять на своем, когда это необходимо;
- и еще важнее - умение держать правильный баланс между двумя пунктами выше.

Андрей Мудрый, Project Manager

Правило 10

Не говорите «не знаю»

Исключение: если вы никогда не работали с данной технологией, и она не указана в вашем резюме. В таком случае лучше сказать честно и попросить интервьюера объяснить вам правильный ответ.

Если не поняли, о чем речь, задайте уточняющий вопрос.

Если вопрос конкретный, и вы не уверенны в ответе, то стоит признаться в этом и обязательно высказать предположения, опираясь на свой опыт. Объясните ход ваших мыслей. Если вопрос открытый, то в нем нет единого правильного ответа.

Худшим ответом будет молчание или «я не знаю». Надо постараться решить поставленную задачу, как бы глупо ни выглядело ваше решение. Даже самый наивный ответ лучше, чем ничего. Два или три варианта ответа - это вообще замечательно. Приправьте эти ответы соображениями по поводу их применимости и дополнительными вопросами для уточнения задачи - и будет отлично.

Алексей Колупаев, СТО

Правило 11

Не стесняйтесь обучаться даже на собеседовании

Невозможно знать всё. Однажды я работал на проекте, где требовались знания довольно специфического стека технологий и картографии. Как показал опыт, немногие программисты могут перевести классическую запись координат из WGS84 в десятичное представление. В таких случаях хорошим ответом на собеседовании я считаю вопрос: «Можно заглянуть в гугл?»

Артем Полюхович, CTO

Правило 12

Думайте над тем, что говорите в ответ

Не нужно изображать усиленную мозговую деятельность в течение минуты, но попробуйте осмыслить задачу как можно шире. Тем более, на собеседованиях часто встречаются вопросы с подвохом.

Хорошо, если кандидат пытается «вывести» правильный ответ на вопрос. Не гадает, а применяет имеющийся багаж знаний, а также логику, сообразительность, находчивость и умение быстро принимать решения под давлением. Такое качество очень полезно в условиях гибкого подхода к разработке, когда заказчику требуется быстрое решение проблемы, иногда даже во время онлайн-конференции.

Сергей Чирков, Project Manager

Правило 13

Признавайте допущенные ошибки

Способность анализировать и признавать свои ошибки говорит о том, что вы будете заинтересованы как в собственном профессиональном развитии, так и в результате конкретной работы.

Правило 14

Не портите свою репутацию

Испортить мнение о вас может неосторожный ответ на вопрос «Почему вы ушли с такой-то компании?», неорганизованность, опоздание на собеседование без предупреждения, отказ решить тестовое задание.

Правило 15

Выстраивайте с интервьюером партнерские отношения

Мне кажется, в выражении «рабочие отношения» многие делают упор на «рабочие», а следовало бы больше на «отношения». В этом смысле собеседование похоже на свидание: вы оба присматриваетесь друг к другу, прикидываете, будет ли вам хорошо вместе. И когда кто-то усиленно пытается казаться лучше, чем он есть, это может вызывать раздражение. Иногда кандидат может захватывать так, что легко закрыть глаза даже на серьезные недостатки.

Алексей Колупаев, СТО

Правило 16

Ведите себя корректно

«Корректно» значит вежливо, уважительно. Надменность, заискивания или лесть по отношению к интервьюеру только испортят впечатления. Юмор тоже уместен не всегда.

Можно выделить несколько провальных стереотипов поведения:

• друг - переводит разговор в неформальную плоскость, чтобы уйти от конкретных ответов на конкретные вопросы.
• завоеватель - берет инициативу в свои руки, громко и много говорит, не дает задавать вопросы.
• лентяй - после часа собеседования показывает, что испытывает настоящее мучение - такой вряд ли сможет интенсивно работать больше чем 1 час в день.
• архитектор - создает большое количество бесполезных классов до того, как наметит план решения. В итоге это сам не может воспользоваться собственной «архитектурой».
• теоретик - самый опасный тип, готов общаться на любые темы, лишь бы его не заставляли проявлять практические знания. Может легко описать алгоритм решения, но не в состоянии его запрограммировать.

Последний легко определяется по следующему диалогу:
Я: Возьмите на собеседование свой ноутбук
Кандидат: А зачем?

После такого диалога сразу видно, что кандидат считает, что главное в работе программиста - это разговоры о крутых технология на кухне. Он не знает, что программировать на знакомой клавиатуре гораздо проще, чем на чужой. Следовательно, проводит за ней мало времени. Интересно, как проходит его рабочий день?"

Богдан Гусев, СТО

Правило 17

Будьте адекватным:)

Адекватность - это достаточно широкое понятие. В первую очередь оно включает реакцию на сложные ситуации. Что делает человек, сталкиваясь с непонятным участком кода, сложным алгоритмом? Как он поведет себя с коллегами, когда ему от них что-нибудь понадобится (или понадобиться им)? Что он делает, если возникает конфликт интересов? А если на него поставят невыполнимую или трудновыполнимую задачу?

Артем Полюхович, CTO

Правило 18

Будьте оптимистом

Позитивный настрой - очень полезное качество. Гораздо приятнее работать с человеком, который умеет замечать положительные моменты в жизни, в работе, во всем.

Правило 19

Feel free

Собеседование - это дискуссия между двумя равными специалистами. Таким образом, скованность - скорее минус, чем плюс. Она помешает вам проявить себя на должном уровне.

Но слишком большая самоуверенность - это тоже минус. Монолог на 20 минут без остановок может послужить поводом для отказа.

Ведите себя естественно, не стесняйтесь. Например, если вам легче воспринимать информацию визуально, то не бойтесь попросить бумагу и ручку.

Правило 20

Если провалили, учитесь на ошибках

Воспринимайте собеседование как возможность узнать что-то новое и получить обратную связь. Это пойдет на пользу, даже если вы не получите предложение о работе.

Александр Кагановский, СТО

Не стоит ожидать, что я смогу ответить на вопрос, который остается открытым для компаний с многомиллионными бюджетами на рекрутинг. Чтобы понять, насколько сложен вопрос подбора хороших специалистов, достаточно посмотреть на разнообразие подходов, которые используют мировые гиганты разработки ПО.

Для чего мы проводим собеседование? Мы хотим найти кандидата, который бы подходил под наши требования «подходящего» разработчика. Но поскольку мы не можем взять человека и посадить его на три недели за решение наших текущих задач, мы придумываем некую модель, соответствие которой означает, что кандидат нам подходит.

При этом «модели» используются самые разные. В гугле когда-то считали, что человек, который сможет ответить на вопрос: сколько шариков для гольфа влезет в багажник Lexus LS470 является хорошим программистом и сможет успешно решать их задачи. Майкрософт когда-то использовал похожий подход (вспомните «Чтобы сделал мистер Фейнман» Эрика Липперта), а сейчас они садят кандидата за стол и просят его покодить. Очевидно, что эта модель также не совершенна, ведь она не соответствует реальному миру, ведь мы никогда не кодим на работе, когда от этого зависит наша судьба, а наш начальник при этом заглядывает в код через наше левое плечо.

В отечественном аутсорсе применяется несколько иной подход. У нас считается, что если человек хорошо разбирается с некоторой технологией, то он достаточно разумен и талантлив, чтобы решать «замечательные» задачи их корпоративных клиентов.

ПРИМЕЧАНИЕ
Помимо отечественного аутсорса подобные тип собеседований активно используется и в некоторых компаниях в США. Например, в Нью Йорке большинство собеседований очень напоминают киевские;)

Кого мы хотим найти?

Прежде чем решить, как же нам подобрать правильных людей (и отсеять «неправильных») нужно определиться с тем, кого же мы ищем.

Проблема здесь в том, что к отечественному аутсорсу (который составляет существенную часть нашего рынка труда) не применимы те же самые критерии, что и к мировым гигантам, типа МС-а, Фейсбука или Гугла. Главное отличие между этими мирами в том, что аусорсу нужно не столько высочайшее качество, сколько большее количество при вменяемом качестве. И хотя требования к разработчикам в аутсорсе может быть и недотягивают до гугловских, тем не менее они достаточно высокие и наши программисты обычно превосходят в техническом плане многих представителей заказчика.

Так что планка в наши компании несколько ниже, ключевые критерии совпадают: нам нужно найти человека, который умеет думать, решать задачи и доводить дело до конца (кстати, именно умение довести дело до конца Бертран Мейер считает самой полезной чертой разработчика, о чем он поведал в своем недавнем интервью).

ПРИМЕЧАНИЕ
Я тут здорово все упростил, поскольку процесс отбора существенно сложнее. Как минимум нужно учитывать человеческие качества, ведь даже rock star разработчику стоит отказать, если из-за него развалится вся команда.

Техническое собеседование

На рынке существует множество способов определения таланта разработчика: начиная от задач на бредо логику, типа квадратных и круглых люков, заканчивая решением олимпиадных задач на клочке бумаги.

Отечественный аутсорс при отборе уделяют максимальное внимание конкретным техническим навыкам: знаниям языков программирования, технологий и платформ. Можно сколько угодно спорить, насколько коррелируют знания языка C# с умением решать рабочие задачи и насколько этот подход лучше/хуже альтернативных вариантов. Как по мне, значительно важнее не то, какие вопросы вы задаете и какие знания проверяете, а то, как вы слушаете ответы и каким образом их анализируете.

Не зависимо от задаваемых вопросов и типе технического собеседования, есть ряд простых советов, которым разумно следовать.

Узнайте, как человек думает

Капитан подсказывает, что наиболее эффективными являются не те вопросы, на которые кандидат знает ответ, а вопросы, ответ на который заранее не известен . На практике мы довольно часто решаем задачи, с которыми не сталкивались ранее, поэтому важно понять ход мыслей и рассуждения кандидата при ответе на вопрос, ответ на который ему заранее не известен.

Например, вполне нормальным попросить реализовать StringBuilder самостоятельно или спросить о том, как он реализован в.NET. При этом значительно интереснее обсуждать этот вопрос, когда кандидат не знает решения. Тут можно затронуть компромиссы между эффективностью реализации методов Append и ToString , подумать о выборе структуры данных и т.п..

СОВЕТ
Очень полезно обсуждать задачи, суть которых хорошо известна кандидату, но которые он не решал на практике. Это немного выведет кандидата из зоны комфорта и будет показывать не его способность запоминать факты, а его способность думать и принимать решения.

Никаких вопросов из "тестов"

Из первого совета вытекает второй совет о том, чего делать никогда не нужно. Не нужно задавать вопросы, ответы на которые легко гуглятся, и главное, нельзя трактовать ответы по принципу тестов: "ответил/не ответил", без продолжения обсуждения.

Меня всегда очень беспокоит, когда на собеседовании задается вопрос следующего вида: "Скажите, а какой тип возвращаемого значения должен быть у перегруженного оператора = в С++? Ссылка или константная ссылка?". Особенно печально, когда ответ на этот вопрос просто записывается на бумажке и интервьюер переходит к следующему подобному вопросу.

На самом деле, сам вопрос не так и плох, но тут важно понять, почему кандидат выбирает тот или иной вариант, и как изменяется его мнение в зависимости от дополнительных наводящих вопросов. Здесь легко можно подтолкнуть к определенной ситуации, с которой кандидат не сталкивался, что, опять-таки, покажет его способность анализа и выбора подходящего решения.

Сосредоточьтесь на фундаментальных вещах

Есть некоторые позиции, которые требуют очень глубокой экспертизы в определенной области. Бывает, что команде нужен эксперт по WCF, WPF или ASP.NET, который должен знать технологию очень глубоко и тогда на собеседовании придется гонять кандидата по всем дебрям. Во всех других случаях значительно полезнее сосредоточиться на фундаментальных вопросах, даже если они и привязаны к конкретной технологии.

Обычно под фундаментальными вещами я понимаю ключевые концепции: основы типов в.NET, основы сборки мусора и проблемы управления ресурсами; основы языка C# типа делегатов, событий, замыканий. Фундаментальные вещи из области проектирования, типа cohesion & coupling, проблемы наследования/агрегации, опасностей изменяемости и т.п; паттерны проектирования, отношение к ним и их роль в арсенале разработчика. Основы алгоритмов, можно в привязке к платформе ("Что будет если метод GetHashCode будет всегда возвращать 42?") и т.п.

Даже в контексте конкретной технологии можно найти достаточно общие вопросы, и не мучить мелкими частностями. Нам важно определить кругозор и фундамент, а не проверить, какая у человека память.

Определите свой уровень по шкале от 1 до 10

Я уже несколько лет пользуюсь подходом, подсмотренным когда-то у Эрика Липперта и в качестве первого вопроса собеседования задаю следующий: "Определите, пожалуйста свой уровень знания языка C# по шкале от 1 до 10, где 1 – это уровень моей мамы, преподавателя математики, а 10 – уровень автора языка C# – Андерса Хейлсберга.".

Это довольно распространенный вопрос, но для меня он не самодостаточен (хотя бывает любопытно услышать от синьера, что его уровень ниже 6 или выше 8). После этого вопроса я всегда задаю второй: "Ок, ваш уровень 8, а какие именно знания перевели вас с уровня 7 на уровень 8?".

Польза такого подхода в том, что можно узнать следующее: (1) чем человек интересуется и интересуется ли чем-то вообще, и (2) можно пропустить ряд простых тем, если кандидат говорит о недавнем изучении каких-то продвинутых вещей. Так, если кандидат говорит, что он узнал о сегментах в GC и Card Table, о реализации обобщений, деревьях выражений, о проблемах изменяемых значимых типах или о генерации IL-кода, то вполне можно пропустить базовые вопросы, типа разницы между ссылочными и значимыми типами и углубиться в более серьезные подробности.

К тому же такой вопрос позволит оценить человеческие качества: насколько кандидат уверен в себе и насколько он адекватно оценивает свои знания, насколько сильно он отстаивает знания в тех областях, в которых он считает себя экспертом и т.п.

ПРИМЕЧАНИЕ
Не так давно на rsdn было обсуждение этого вопроса: "Как вы оцениваете... по 10ти бальной шкале?" , в котором я также принял участие .

Тяните за ниточку

Я очень редко провожу собеседование по бумажке. Обычно происходит следующее: берется несколько ключевых вопросов (таких себе "якорей"), на основе которых строится все обсуждение. Ответ на вопрос n зачастую дает почву для вопроса n+1, который в свою очередь дает почву для следующих вопросов.

Обычно даже невинный вопрос, типа, а зачем нужен интерфейс IDisposable приводик к обсуждению управляемых и неуправляемых ресурсов, Dispose-паттерна, откуда легко перейти к обсуждению стандартов кодирования (поскольку все эти вещи описаны в Framework Design Guideline).

Аналогично, невинный вопрос, типа "А атомарна ли операция i++, где i – это System.Int32?" может послужить хорошим началом разговора, поскольку наверняка даст почву к другим темам, таким как неизменяемость и многопоточность, проблеме гонок, вопросам об атомик операциях и многим другим.

Именно поэтому мне нравится сверх простая задача следующего вида:

class Foo
{
public event EventHandler MyEvent;
private readonly int _syncRoot = 42 ;public void RaiseMyEvent()
{
Monitor . Enter(_syncRoot);
try
{
if (MyEvent != null )
MyEvent(this , new EventArgs ());
}
finally
{
Monitor . Exit(_syncRoot);
}
}
}

Здесь можно обсудить массу вещей: начиная от проблем упаковки, заканчивая гонками и проблемами вызова событий из под блокировки.

При этом кандидаты очень часто сами себя закапывают, пытаясь ответить "умнее", чем в их силах, затрагивая темы, в которых они не сильны. Если же кандидат действительно силен в определенной теме, то такой способ быстрее позволит перейти к продвинутым темам и позволит лучше определить уровень кандидата.

Насколько "технологическое" интервью эффективно?

Есть ли связь между знанием языка C# и умением решать производственные задачи? Тут все не так просто. Можно выделить две крайние ситуации.

Во-первых , есть техно-гики, которые идеально ответят на все технические вопросы, но не смогут (или не захотят) решать бизнес-задачи. Обычно такие кандидаты обладают очень хорошей памятью и отвечают на многие вопросы практически не задумываясь. Попытка вывести их из зоны комфорта (перевести тему на дизайн, другой язык или платформу) позволит лучше понять, как они будут вести себя при решении неизвестных для них задач. Отсеять таких кандидатов должны лиды и ПМ-ы проверяя софт-скиллы кандидата (это не просто, но, в целом, возможно).

Во-вторых , есть замечательные практики, которые не сильны в теории. Есть вероятность, что такой кандидат будет отсеян, но опытный интервьюер может постараться перейти из теоретической области в более практическую и определить таланты такого кандидата. Один из моих текущих коллег попадает именно под эту категорию, и на многие продвинутые вопросы во время интервью смело отвечал, что "этой ерунды он не знает". Но его открытость и практичность подкупила с самого начала, поэтому мы уже почти год работаем в одной команде.

В целом, разумный подход на основе технологических интервью показал вполне хорошие результаты. Полноценный синьер не обязан знать про Card Table, но сможет относительно легко ответить о пользе поколений в сборке мусора, и даже не зная о SOLID принципах мы наверняка сможем пообщаться на предмет cohesion и coupling, о роле тестов и паттернах проектирования.

Талантливый разработчик знает свою кухню, как минимум на продвинутом уровне, поэтому "технологический" критерий не хуже любого другого.

Интервью – это двусторонний процесс

Для любого специалиста собеседование является двусторонним процессом: интервьюер оценивает кандидата, а кандидат оценивает компанию посредством оценки интервьюера.

Именно поэтому меня вгоняют в ступор собеседования, на которых практически не проверяются технические знания кандидата или его аналитические способности. Меня пугает как минимум два момента: во-первых, вопросы и обсуждения показывают не только уровень кандидата, но и уровень собеседующего, с которым мне (как кандидату), возможно, придется работать. Во-вторых, слабый отсев кандидатов путем невнятных вопросов вызывает сомнения в среднем уровне команды, поскольку в этом случае в команду может попасть множество "случайных" людей.

Можно подумать, что это лишь мое личное наблюдение, и не каждый интервьюер готов спрашивать C# MVP о языке C# (хотя лично я не вижу в этом ни каких проблем). Но ведь такую же картину видят и многие мои коллеги, которые проходят собеседования на Senior или даже Middle позиции.

Поскольку отечественный рынок является "перегретым", то интересное техническое интервью может играть дополнительную положительную роль: с его помощью вы можете показать кандидату, что он будет работать в интересном коллективе, что перевесит чашу весов в вашу сторону.

З.Ы. Если так уж случилось, что вы были на моих собеседованиях (Земля ведь квадратная;), будет интересно услышать ваше мнение о нем.

Как это бывает

В большинстве случаев для проведения оценки приглашают другого специалиста с высокой степенью технической компетенции, который, как правило, ничего не понимает в кадровых вопросах и методологиях сбора информации о личности человека, и просто начинается лобовой допрос «кто больше знает». Некоторые интервьюверы просто имеют чеклист вопросов. Также многие используют практику тестового задания, которое требуется выполнить до назначения очного собеседования. В общем, кто как может, тот так и решает задачу.

В целом, такой подход бывает эффективен, но он имеет ряд недостатков:
1. Существует вероятность, что в собеседующий технический специалист может воспринять несоответствие опыта соискателя его собственному, как отсутствие опыта вообще. Например, могут быть заданы довольно узко-практические вопросы, с которыми соискатель не сталкивался на практике, что может быть истолковано как «Да как же можно такое не знать, это же так просто». А специалист от кадров, никогда не сможет это распознать в силу специфики контекста.
2. Даже если будут заданы открытые вопросы вида «А какие задачи вам приходилось решать?», опять же, несоответствие опыта может быть истолковано как «Он нам не подходит, потому что он не делал то, чем мы занимаемся уже несколько лет».
3. Отдельные технические специалисты, особенно уже с довольно большим опытом, мало признают тот факт, что незнание конкретных инструментов не является зачастую большим препятствием. Например, если человек не работал с GIT, но хорошо знает CVS, это значительно сокращает порог входа в обладание инструментом.
4. Также может иметь место проблема, когда соискатель обладает большим практическим опытом и хорошо отвечает на вопросы по конкретным решениям, но когда его берут на работу, внезапно, выясняется что он допускает довольно типичные ошибки в областях, с которыми он до этого не работал. Про таких людей складывается впечатление, что они «тупят на ровном месте» или «активно копипастят код» из своих предыдущих проектов.
5. Порой попадается специалист, который производит впечатление новичка и его резюме показывает малый практический опыт, но важно понять «выстрелит ли он». Потому что если выстрелит, вы можете малыми вложениями получить хорошую «звезду» в команду. И не понятно как это распознать максимально точно.

Это лишь несколько сценариев, с которыми регулярно сталкиваются при подборе новых технических специалистов. Интервьювирование технического специалиста схоже с задачей, когда у вас есть огромная картина, которая скрыта за поворачивающимися клетками, которые вы переворачиваете одну за другой. И ваша задача угадать всю картину целиком, при условии что ваше время ограничено, а число возможных картин огромно.
Чтобы с большей вероятностью отсеивать приведенные негативные сценарии, а также проводить собеседования технических специалистов эффективнее, можно использовать специальную модель сбора информации.

Классификация знаний

Для начала нужно определиться с классификацией знаний. Для этого их надо разбить на 3 вида:
1. Фундаментальные – это базовые знания в конкретной области. Например, это может быть вопрос «Какие основные виды запросов в SQL вы знаете?».
2. Прикладные – это навык решения конкретных задач. Например, это могут быть задачи на правильное написание SQL запросов для конкретных примеров.
3. Инструментальные – это знания о том, как применять конкретные инструменты. Например, в чем различие между innodb и myisam хранилищами?

Фундаментальные знания необходимы для того, чтобы на их основе понимать как лучше решать практические задачи. Практические задачи формируют прикладные знания, то есть понимание того, как и что лучше делать. С пониманием того, что отдельные задачи лучше решать при помощи конкретных инструментов, развиваются и инструментальные знания. Часто, человек начинает с какой-то небольшой практики, потом изучает «почему это работает именно так», потом пытается сделать что-то схожее, и потом уже оттачивает свое мастерство при помощи инструментов.
Например, точно также человек развивает навык владения языком: сперва просто пытается повторить за родителями отдельные слова; потом учит алфавит; потом пишет сочинения, статьи или деловые письма; и иногда использует для этого справочники и словари.

Когда что-то пошло не так

Так как «академическое образование» в области ИТ все еще довольно слабо, большинство специалистов во многом являются самоучками. Это создает определенные отклонения, которые хорошо можно понять на данной модели если гипертрофировать одну из областей знаний. Приведу классические портреты кандидатов и их объяснение:
1. Всезнайка – имеет значительный объем фундаментальных знаний, например приобретенных в рамках каких-либо курсов и чтения книг/статей, однако, практических навыков их применения не имеет, что его никак не смущает. Даже если вы начнете его спрашивать какие-то практические задачи, вы всегда услышите массу знаний о том как это на самом деле должно работать, как устроены отдельные части, но собрать все вместе для решения задачи, без ваших подсказок, такому кандидату будет довольно сложно. Довольно частая ситуация если спрашивать кандидата про мало используемые паттерны ООП: услышите описание паттерна, когда его применяют на каком-нибудь академическом примере, но встраивание в живую задачу будет идти «со скрипом».
2. Stackoverflow-разработчик – обычно, такие разработчики довольно активно рассказывают про свой опыт, про то какие задачи и как им удавалось решать, но при попытке ответить на вопрос «А как сделать…?» из неизвестной им практической области, вы услышите или попытку «притянуть за уши» другое решение, или же ответ в стиле «Да это гуглится за 5 минут, я уже такое где-то видел». Подобные разработчики часто стараются притянуть какие-то готовые решения, которые они уже делали, аргументируя это как «Зачем делать 2 раза?», либо же просто копипастят код из интернета и других проектов. При вопросах «А почему это работает именно так?» или «А как это можно сделать по-другому?» часто могут теряться и пытаться перевести тему.
3. Tools&Frameworks-разработчик . Есть старый анекдот: «Как начать делать сайт в 1995 году? Открыть блокнот и начать писать код. Как начать делать сайт в 2015 году? Скачать и установить composer, framework, cms-extension, bootstrap, jquery, bower, less, поставить IDE, начать писать код». Вот примерно тоже самое для подобного рода специалистов. Большая часть прикладного опыта таких специалистов связана исключено с конкретным инструментом. Такое понятие как «bitrix головного мозга» вполне конкретно характеризует этот случай. Для таких кандидатов очень сложно даются задания по «нативному» коду, потому как без инструмента для них это практически невозможная задача.
Данные примеры приведены для случаев, когда одна из областей знаний занимает ведущую позицию, а так как ощущение «превосходства» в этой области зарождает чувство собственного «величия», то специалист старается удержаться за нее всеми возможностями («каждый хочет быть крутым»). Например, Stackoverflow-разработчик, при попытке выяснения фундаментальных знаний, до последнего будет аргументировать к тому, что «да мне это и не нужно знать, я такое уже сто раз делал и все и так работало».

Как работает эффективное развитие

Самым эффективным же сценарием развития знаний является именно баланс между областями. Достигать его можно разными способами, но нельзя допускать именно «перекоса». Например, вы захотели сделать домашнюю страничку и ничего в этом не понимаете (все с этого начинали): скачали wordpress (взяли «инструмент»); загуглили как все настроить и сделали свой первый блог с несколькими статьями (приобрели прикладные знания); а теперь разберитесь как и почему это работает, например как устроена база и кеш, какова архитектура движка и т.п. (приобретите фундаментальные знания). Дальше можно уже и посмотреть какие еще инструменты и как могут решать эту задачу, либо написать свой инструмент. Если же остановиться только на первом или втором шаге, то можно легко попасть в одну из категорий специалистов, приведенных выше, а вы, я уверен, явно не этого желаете:)

Как оценивать знания

Исходя из этой модели можно точно также, и довольно легко, «прощупывать» технических специалистов на предмет их стратегии обучения и того, насколько их текущие знания позволяют им эффективно решать задачи. Стратегия интервьюирования следующая: задав вопрос по интересующей вас технической области в любую область знаний, двигайтесь не «горизонтально», в пределах области знаний, а «вертикально», в смежный вид знаний.
Спросили про фундаментальные знания, потом спросите какие задачи человек при помощи них решал, или поставьте практическую задачу, в которой эти знания потребуются, а потом уточните какие инструменты есть чтобы использовать эти знания и лучше решать практические задачи.

Например: Что такое составные b-tree индексы и как они работают? А можете привести пример, когда могут потребоваться такие индексы или когда наоборот они будут неуместны? А как понять, что данные индексы работают эффективно и что вообще можно для этого использовать?

Если вы услышите исчерпывающие ответы на все эти вопросы, значит специалист действительно постарался сформировать уверенные знания в этой области, приобрести все уровни знаний. Теперь из этого нужно сделать правильные выводы. Это будет либо свидетельствовать о том, что у специалиста был огромный ворох задач, связанных с индексами, либо что у него есть хорошая стратегия обучения (что не исключает первое). Чтобы определить есть ли эта стратегия, достаточно прощупать еще несколько областей, в которых кандидат может быть не так сильно подкован, часто это можно увидеть из резюме.

Сильные и перспективные кандидаты, показывают что даже при отсутствии знаний они понимают чего им не хватает и выбирают эффективный подход по компенсированию недостатка знаний. Если проверив несколько областей подобным образом вы заметите что кандидат имеет эффективную стратегию обучения, то вам лишь останется только проверить обязательные для вас фундаментальные знания. Ведь обладая ими и правильной стратегией обучения кандидат, с высокой долей вероятности, сможет решить новые для него задачи максимально эффективно.
Эффективная стратегия обучения – это стратегия восполнения знаний в какой-либо области по всем видам (фундаментальным, прикладным, инструментальным): что-то попробовать, понять как и почему оно работает, сделать подобное, изучить инструменты чтобы делать еще лучше.

Типичные ошибки при оценке

Многие склонны переоценивать важность прикладных знаний по отношению к остальным областям, а именно, что люди с большим опытом выполнения задач являются хорошими специалистами, но это совершенно не так. Если практика не подкреплена фундаментальными знаниями, или специалист никогда не расширял свой инструментарий, то эффективность такого специалиста может быть очень низка. Ищите тех, кто умеет развивать каждую из областей. Они – лучшие, даже если и не имеют гигантского опыта за плечами.

Часто можно встретить тестовые задания, которые узко сфокусированы только на фундаментальных вопросах, вроде языковых конструкций, типичных ошибок при использовании «не интуитивно понятного поведения», вопросов про паттерны ООП и т.п. Как вы уже могли понять из приведенной выше модели, так вы не определите «теоретиков», и к тому же фундаментальные знания прекрасно гуглятся. Так что эффективность таких тестов относительно мала.

Также существует распространенное мнение, что важно «понять как человек думает». Несомненно, это «красивая» фраза, но она очень субъективна, и, как следствие, сложно исходя из таких оценок быть уверенным в результате. К тому же, тут можно попасть в ловушку субъективной оценки «он думает не так как я». Однако, если вы видите что человек умеет эффективно формировать свои знания и решать задачи, то не важно как именно он это делает, ведь главное это результат.

Если вы даете привлекательные условия сотрудничества и поток кандидатов достаточно высок, то составьте тестовое задание. Включите в него несколько вопросов не из одного вида знаний, а из разных. По ответам на эти вопросы вы сможете увидеть примерную картину того, что является сильными и слабыми сторонами кандидата.

На что обращать внимание

Есть несколько моментов, на которые стоит также обращать внимание при собеседовании. Они больше относятся к кадровой составляющей, однако, проявляются именно во время технического собеседования.

Пытливость ума . Насколько кандидат старается решить задачу, если не знает решения «с ходу». Ищет ли альтернативные пути, анализирует ли подсказки, спрашивает и анализирует ли предложенное решение. Слабые кандидаты «пропускают мимо» все, что не смогли понять.
Здравая самоуверенность . Насколько кандидат допускает что может чего-то не знать. В силу воспитания, иногда, люди имеют комплексы касательно собственных знаний («краснодипломники» и т.п.). Иногда, такие люди в резко категоричной форме выдают решения и не признают альтернативных мнений, если таковые говорят об отсутствии каких-то знаний у кандидата.
Стремление к саморазвитию . Самые лучшие кандидаты - это которые стремятся развиваться как специалисты, либо же стремятся «сделать мир лучше» через создание какой-то пользы. Слабые кандидаты считают что они уже «у потолка знаний» и просто хотят зарабатывать на этом как можно больше. Также бывают и кандидаты, которые считают что их должен развивать работодатель, а не они сами себя, потому как именно работодатель ставит задачи.

Стратегия интервьюирования

Предварительно, до собеседования, составьте список ключевых областей, в которых вам требуется опыт от специалиста. Хорошо, если их будет не менее 10. Например: PHP + паттерны ООП; SQL + оптимизация запросов; архитектура высоконагруженных проектов; работа с кешом и т.п.
В каждой из ключевых областей составьте минимум по 5 вопросов для каждого вида знаний, итого минимум по 15 вопросов на каждую область. Это сделать лучше для того, чтобы не придумывать вопросы на ходу. Желательно, чтобы такие вопросы обеспечивали между собой вертикальную связанность.

Например:
Область: архитектура высоконагруженных проектов.
Фундаментальные вопросы: Какие основные параметры важно учитывать при проектировании высоконагруженных систем? Какие типовые архитектурные решения вы знаете? В чем отличие горизонтального и вертикального масштабирования?
Прикладные вопросы: Если пользователи могут загружать файлы, то каким образом лучше решить вопрос их горизонтального масштабирования на отдачу? Если имеется страница с высоким RPM, и информационным блоком, который имеет длительное время генерации, то каким образом можно ускорить отдачу страницы? Если в проекте в результате роста нагрузки узким местом стала единственная база данных, то каким образом лучше подойти к этому вопросу?
Инструментальные вопросы: Какие инструменты можно использовать для балансирования нагрузки HTTP траффика? Какие кеширующие сервера вы знаете и в чем их отличия? Каким образом можно измерять производительность приложения при больших нагрузках?

Начните с любого из вопросов на свое усмотрение. Последовательно задавайте вопросы из каждого типа знаний в выбранной области (вертикально). Если вы видите что кандидат уверенно владеет теорией, практикой и инструментами, значит вы можете быть в значительной степени уверенным, что и смежные практические задачи он также сможет уверенно решить.

По мере получения ответов на вопросы, перебирая области, вы сформируете картину того, как распределены знания кандидата. Например, вы можете осознать значительный недостаток теоретических знаний, либо же пробелы в знании инструментов. Исходя из этого вы сможете сделать вывод о том, насколько эффективна стратегия обучения кандидата и его текущие знания в целом. Как правило, стратегия обучения едина для всех областей, то есть очень редко встречаются кандидаты, которые в одной области отлично знают теорию, а в другой только решали практические задачи и даже не пытались задаться вопросом «А как оно работает?».

Ну а далее, уже в зависимости от требований вакансии, вам будет гораздо легче принять решение. Ищете джуниора? Убедитесь что не только пытается решать практические задачи, но и восполняет фундаментальные знания, а также ищет и изучает новые инструменты. Ищите миддла? Убедитесь что его навыки имеют «корни» в каждом виде знаний и он понимает куда двигаться дальше, чтобы заполнять пробелы. Ищите сениора? Убедитесь что он отлично владеет фундаментальными знаниями и умеет эффективно «собрать» любую практическую задачу с фундаментальными обоснованиями и соответствующими инструментами.

Если же вы заметили какие-то пробелы в требуемых знаниях, и они не являются для вас принципиальными, но все же важны, то обязательно запишите это и проработайте на испытательном сроке план по восполнению этих пробелов, использовав это при проведении аттестации. Это позволит вам увеличивать эффективность своих сотрудников методично и осознанно. Однако, вопрос обучения и развития сотрудников это уже совсем другая и очень большая история.

Где еще можно использовать модель

Приведенная модель, на самом деле, может быть использована не только для технических специалистов, но и вообще для любой профессии. Разница будет лишь в том, насколько полно реализованы отдельные виды знаний в этих областях. Возьмем, для примера, дворника: Какие критерии чистоты вы знаете? Если вам нужно убрать за один день 10 домов, как это лучше сделать? Для каких поверхностей какие средства для уборки лучше использовать?

В качестве заключения

Недавно я решил собрать свои заметки по вопросам на собеседования для PHP-разработчиков и выложить их в открытый доступ (проект «на коленке», так что не обессудьте). Там, конечно, не все, но хватит для того, чтобы собрать мысли вместе и настроиться на проведение собеседования. Вы можете посмотреть вопросы по ссылке:
pagerton.com/hr/question/all
Если будут позитивные отклики, то буду развивать проект по мере возможности, хотелось туда еще скинуть ссылки по хорошим курсам для разработчиков, так что буду признателен за обратную связь.
Надеюсь, эта модель сможет быть полезна и вам. Не только как собеседующим, но и как собеседуемым, потому как понимание своих сильных и слабых сторон поможет вам эффективнее развиваться.
Желаю вам быть лучшими, и работать с лучшими.