На некоторых предприятиях (организациях) или для некоторых должностей (чаще – руководящего состава и бухгалтерских работников) характерны постоянные переработки, под которыми в рамках настоящей статьи будут рассматриваться сверхурочные работы, работы в выходные или праздничные дни, то есть все работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. С учетом положений иных статей гл. 15 ТК РФ переработки в вышеуказанном смысле возникают также и в том случае, если для работника в силу норм законодательства или трудового договора установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, инвалиду 2 группы в соответствии со ст. 91 ТК РФ) или неполное рабочее время (например, беременной женщине по ее просьбе в соответствии со ст. 92 ТК РФ), а по факту он отрабатывает норму, установленную вышеуказанной ст. 91 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Не следует забывать, что для некоторых категорий работников установлен усложненный, ограниченный порядок привлечения их к сверхурочной работе. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы;
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что в ТК РФ четко и понятно изложены и порядок привлечения работников к указанным видам работ, и порядок оформления и оплаты этих работ, на практике то и дело возникают спорные для работодателя ситуации, связанные с использованием переработок на своем предприятии. Рассмотрим несколько практических ситуаций с точки зрения их актуальности и потенциальных рисков, которые они вызывают. С учетом примеров из практики постараемся выявить ошибки работодателя (если они в самом деле там есть) при применении переработок, а также попытаемся найти приемлемые меры для исправления ситуации до возникновения спора. При описании ситуации будут указаны общие данные для предприятия (например, «имеется переработка», но без указания на то, сколько именно человек перерабатывают).

Ситуация 1: Переработка имеется, но не зафиксирована и не оплачена

Риски:

• возникновение трудового спора между работником и работодателем с требованием об оплате переработок;
• установление контролирующим органом при проверке наличия переработки, выдача соответствующего предписания и привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Как правильно

Для оформления сверхурочных работ необходимо:

• взять у работников письменное согласие на сверхурочную работу (только для случаев, перечисленных в ч. 2 и 4 ст. 99 ТК РФ). Это согласие может быть получено и в виде подписи работника на приказе с указанием «Согласен на сверхурочную работу, число, подпись»;
• издать приказ о привлечении к сверхурочным работам с указанием на предоставление компенсации за данную работу;
• ознакомить привлекаемых к работе работников с приказом под роспись;
• оплатить сверхурочную работу в установленные сроки в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ. Согласно данной норме сверхурочная работа оплачивается так: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Примечание: порядок привлечения работников к работе в выходной или праздничный день аналогичен вышеописанному, регулируется ст. 113 ТК РФ, а компенсация предоставляется в порядке и размерах, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Для установления ненормированного рабочего дня:

• принятие локального акта о режиме ненормированного рабочего дня с указанием перечня должностей, которые могут привлекаться к работе в данном режиме (ст. 101 ТК РФ);
• издание приказа об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам (пофамильно);
• указание на данное условие в трудовом договоре или заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору с указанием на компенсацию работы в режиме ненормированного рабочего дня. Обычно – в виде предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Но возможно предусмотреть (дополнительно к отпуску) и компенсацию в виде повышенной оплаты, что не запрещено ст. 149 ТК РФ.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском об оплате сверхурочных работ за спорный период. Работодатель-ответчик настаивал на том, что сверхурочных работ в силу толкования ст. 99 ТК РФ у работника не было. Суд установил, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал; истец работал по графику со скользящими выходными. Информация о количестве рабочего времени, отраженная в графике, совпадала с информацией, указанной в табеле учета рабочего времени. Однако в ходе дела было установлено, что на предприятии для машинистов дополнительно велся специфический журнал, в котором сами машинисты отражали сведения о выполненной работе и количестве потраченного на это времени. Указанные сведения проверялись и принимались уполномоченным представителем работодателя. На основании сведений из указанного журнала и был установлен факт переработок истца. При этом, отвергая доводы ответчика, суд указал на то обстоятельство, что данный журнал заполняется и ведется самим машинистом, не свидетельствует о недостоверности отраженной в нем информации. Кроме того, суд учел, что представитель ответчика в судебном заседании не отрицал тот факт, что учет рабочего времени осуществляется в том числе и по данному журналу. С учетом данных выводов суд взыскал оплату сверхурочных работ с ответчика (определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014)).

Вывод: даже если работодатель «постарается» никак не оформлять сверхурочную работу, при рассмотрении спора в суде могут «всплыть» иные доказательства выполнения работником работы по заданию работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Ситуация 2: Переработка имеется, оформлена, но не оплачена

Риски

Те же, что и в ситуации 1.

Как правильно

• Оплатить сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
• Компенсировать работу в выходной или праздничный день в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
• В случае если за работу в режиме ненормированного рабочего дня локальным актом и трудовым договором с работником предусмотрена повышенная оплата – производить оплату труда в указанном размере.

Пример из практики

Суд присудил выплатить работнику недоначисленную заработную плату, так как установил, что фактически в спорный период сотрудник отработал больше нормы рабочего времени. Между тем, в ходе спора суд выявил, что оформление сверхурочной работы было «половинчатым»: график дежурств и журнал сдачи смен отражали увеличенное время работы работника по сравнению с нормой, а табель учета рабочего времени фиксировал лишь норму рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ. Однако это не помешало принять суду указанное решение и при таких обстоятельствах (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 19.02.2014 по делу № 33-1364/2014)).

Вывод: «половинчатое» оформление привлечения работника к переработкам и/или частичное отражение переработок в документах учета рабочего времени не гарантирует, что работодатель может безнаказанно сэкономить на оплате переработок.

Ситуация 3: Переработка имеется, оплачена, но не оформлена (оформлена неверно, в том числе в части расчета оплаты)

Риски:

• выдача предписания контролирующим органом о приведении в соответствие документации (маловероятно, так как область проверки у данных органов лежит в плоскости выявления нарушения прав работников, а не порядка внутреннего оформления кадрово-бухгалтерской документации);
• возникновение налогового спора, так как отсутствуют документы, подтверждающие расходы предприятия на оплату сверхурочных работ;
• возможно возникновение некоторой путаницы, результатом которой станет спор работодателя с работником с требованием к последнему возвратить необоснованно (так как отсутствует документальное оформление привлечения к сверхурочным работам) полученные в оплату труда денежные суммы;
• риск трудового спора с работником о сумме начислений оплаты переработок.

Как правильно

• Не забывать оформлять каждый случай привлечения работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями ТК РФ (рассматривались выше).
• Правильно производить расчет оплаты сверхурочных работ. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В случае применения суммированного учета рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, указав, что ему неправильно были оплачены часы переработок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что расчет оплаты за сверхурочные работы производился работодателем неверно: расчет оплаты часов переработки производился за каждый день, в которых имелась переработка. Из представленных ответчиком документов следовало, что истцу произведена оплата за 263,6 часов сверхурочной работы в следующем порядке: в полуторном размере – 163 часа, в двойном размере – 100,6 часов, 5 часов оплачены в двойном размере, как праздничные. Между тем, на предприятии применялся суммированный учет рабочего времени, в связи с чем работодателю следовало начинать расчет переработки после окончания учетного периода и оплачивать сверхурочные часы в количестве 263,6 часов следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы истца за второе полугодие – в полуторном размере, остальные 261,6 часа – в двойном размере. Таким образом, суд согласился с требованиями истца и постановил довзыскать с работодателя оплату сверхурочных работ согласно новому расчету (решение Печорского городского суда Республики Коми по делу № 2-1038/2012)).

Вывод: даже если работодатель оплатил сверхурочную работу, но неправильно произвел расчет (оформил его) с него могут быть взысканы недоначисленные суммы по решению органа по рассмотрению трудовых споров.

Ситуация 4: Переработка оформлена, оплачена в полном объеме, но ее максимальный размер превышен

Риск:

Привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если суммарное количество переработок у одного работника превышает количество, установленное ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Как правильно

В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поскольку ч. 7 ст. 99 ТК РФ обязанность по ведению учета рабочего времени возложена на работодателя, именно он будет признан виновным в превышении максимального количества сверхурочных работ.

Пример из практики

Работодатель был привлечен к административной ответственности в виде административного штрафа за то, что в нарушение ч. 6 ст. 99 ТК РФ водители учреждения здравоохранения привлекались к сверхурочной работе свыше 120 часов в году. Работодатель обжаловал постановление о привлечении к административной ответственности в суд, однако суд посчитал установленной и доказанной вину главного врача учреждения здравоохранения в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и в иске наказанному работодателю отказал (решение Биробиджанского городского суда Еврейской автономной области от 21.03.2011 по делу № 12-54/2011)).

Вывод: важно не только правильно оформить привлечение работника к работе за пределами установленной для него нормальной продолжительности рабочего времени и оплатить такую работу в повышенном размере, но и не превысить максимальное количество времени производства данных работ, установленного ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Ситуация 5: Переработки нет, работник имеет противоположное мнение на этот счет, но не получил по этому поводу разъяснений

Риск:

Возникновение трудового спора по вопросу оплаты сверхурочной работы или предоставления иной компенсации за работу за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Как правильно

Для исключения риска рекомендуется разъяснить работнику порядок компенсации его работы в повышенном объеме с обоснованием расчетов нормами нормативных и локальных актов. Подтверждением ознакомления будет подпись работника в листе ознакомления с локальным актом работодателя. Не следует забывать, что знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, – обязанность работодателя, зафиксированная в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Пример из практики

Работница учреждения здравоохранения обратилась в суд с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные дни. В иске пояснила, что по распоряжению руководства выходила на работу в свои выходные дни для оформления карточек больных и иной документации. В свои же рабочие часы принимала больший объем пациентов, чем предусмотрено, так как вместо девяти терапевтов работало только пять. Из-за нехватки кадров все пациенты с иных участков были распределены между работающими терапевтами, таким образом, ее нагрузка была повышенной, семи часов ежедневной работы не хватало, однако работодатель не оплачивал работу за пределами рабочего времени в повышенном размере и не компенсировал ее иными способами. В ходе рассмотрения дела факты уменьшенного количества работников в учреждении здравоохранения и повышенной нагрузки на работающих терапевтов подтвердились. Но при этом суд установил, что работодатель применял бригадную форму работы медицинских сотрудников: все пациенты были распределены равномерно, а за бригадный способ работы производилась доплата к заработной плате. Приказов о привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не имелось, данный факт совпадал с данными графика, табеля учета рабочего времени, бухгалтерской документацией по начислению заработной платы, журналами и прочими доказательствами, представленными ответчиком в дело. На основании изложенного суд пришел к выводу об отсутствии переработок у истицы, о надлежащей оплате ее работы в режиме повышенной нагрузки в составе бригады и, соответственно, не нашел оснований для удовлетворения ее иска (решение Алданского районного суда Республики Саха (Якутия) от 10.04.2013 по делу № 2-441/2013)).

Вывод: далеко не всегда повышение нагрузки работника означает применение его труда за пределами нормальной установленной для него продолжительности рабочего времени; выход на работу работника в свой выходной день для дооформления документации, не оформленной в рабочие часы, при отсутствии приказов о привлечении к работе в выходной день не может быть квалифицирован как привлечение к работе по инициативе работодателя, а расценивается как личная инициатива работника.

Выводы

1. Закон не запрещает работодателю применять переработки, то есть привлекать работников за пределами установленной для них нормальной продолжительности рабочего времени (за исключением некоторых категорий работников), однако требует от работодателя не только правильного оформления («вести учет рабочего времени» – ч. 7 ст. 99 ТК РФ), но и повышенной оплаты/предоставления соответствующей компенсации (ст. ст. 152, 153, 119 ТК РФ).
2. Сокрытие переработок в подавляющем большинстве случаев выливается в трудовые споры с работниками, требующими оплатить сверхурочно отработанные ими часы в соответствии с трудовым законодательством.
3. Скрытые переработки могут быть выявлены в ходе проверки контролирующими органами порядка соблюдения работодателем трудового законодательства. в данном случае работодателя ожидает предписание об устранении нарушения и, возможно, привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и охране труда.
4. Даже правильное оформление и начисление оплаты без реального факта выплаты денежных средств порождает риск истребования данных сумм работником. Во взыскании указанных сумм работнику может быть отказано только в случае пропуска им срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, и заявления работодателя о применении последствий пропуска данного срока.
5. Правильное оформление и полная оплата переработок в соответствии с произведенным работодателем расчетом также не гарантируют отсутствия трудовых споров и решений об отказе в удовлетворении требований работников-истцов. Наоборот, в ходе рассмотрения дела вполне может быть выявлено, что работодатель путем неверного расчета производил оплату сверхурочной работы в уменьшенном размере.

Кроме указанных выводов, необходимо также не забывать о некоторых важных деталях при применении на предприятии переработок. В настоящей статье они не обсуждались, однако не лишним будет о них напомнить.

Памятка

• Некоторых работников запрещено привлекать к сверхурочной работе. К ним относятся беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет (ч. 5 ст. 99 ТК РФ), а также работники в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).
• Для некоторых категорий работников установлен усложненный, ограниченный порядок привлечения их к сверхурочной работе. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
• В спорах об оплате переработок не следует забывать и о возможности наложения на работодателя судом и ГИТ дополнительных санкций в виде привлечения к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ за несвоевременную оплату переработок.

40 часов работы в неделю (а то и меньше), конечно, норма. Но всем известно, как бывает трудно выполнять задания, особенно срочные, не «прихватив» пару-тройку часов из времени отдыха. Многие сотрудники трудятся в режиме ненормированного рабочего дня - такова специфика должности. Других привлекают к сверхурочной работе по вечерам или даже в выходные дни. Что там говорить, в экстренных ситуациях иногда приходится работать и в праздник. Все эти случаи дополнительных трудозатрат должны быть на особом контроле, требуют правильного оформления, точного учета и соответствующей компенсации.

В начале нашего разговора о переработках напомним основные положения о продолжительности и режимах рабочего времени.

Словарь кадровика Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности

Правило 1. Трудовым законодательством установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Частью 2 статьи 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочей недели не более 40 часов. Необходимо помнить, что для отдельных категорий работников нормальной является сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92, ч. 4 ст. 173, ч. 4 ст. 174, ч. 3 ст. 176, ст. 320, ч. 1 ст. 333 и ч. 1 ст. 350 ТК РФ).

Если же установленная для той или иной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не «подходит» для организации (например, для транспортной компании, предприятий с непрерывным производственным циклом, организаций со сменным режимом, при вахтовом методе организации работ), то применяется суммированный учет рабочего времени, при котором продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).?

Правило 2. Установлена продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

Еженедельный непрерывный отдых работника не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных ч. 2 и 3 указанной статьи (с согласия и без согласия работников).

Правило 4. Работодателем устанавливаются режимы рабочего времени в соответствии с законодательством.

Режим рабочего времени устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ, специфики деятельности и состава работников компании (ч. 1 ст. 91, 103 и 189 ТК РФ). Кроме того, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) - обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем работодатель в своей деятельности не всегда может «уложиться» в установленную норму. Бывают непредвиденные сбои в производственном процессе и чрезвычайные обстоятельства, появляются срочные и выгодные контракты, подходят к концу сроки выполнения особых заданий компании или сдачи отчетности и т. д. В подобных ситуациях возникает необходимость в увеличении продолжительности рабочего времени сверх установленной нормы.

Трудовое законодательство при определенных условиях позволяет работодателям увеличивать рабочее время работников сверх его нормальной продолжительности.

Так, ст. 97 ТК РФ определены следующие случаи привлечения работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени:

• сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ);
• работа в режиме ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Также при определенных условиях допускается привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Переработки в компании, как правило, носят временный характер.

В бухгалтерии - в период сдачи отчетности, в отделе маркетинга - в период ввода новой ассортиментной матрицы товаров, в службе логистики - в период поставок и др.

Переработки также характерны для работников, занимающих определенные должности, - руководства компании, главного бухгалтера, других руководителей структурных подразделений, секретарей и помощников руководителей, специалистов, занимающихся внедрением новых бизнес-проектов, и т. д.

Отметим, что любые случаи переработки должны быть разумными и оправданными как для работодателя, так и для работников по следующим причинам.

Причина 1. Восьмичасовой рабочий день (при 5-дневной рабочей неделе) является физиологически обусловленным нормативом рабочего времени, при его соблюдении работник успевает полноценно отдохнуть и готов продуктивно трудиться.

Причина 2. Работники не должны падать от усталости от постоянных переработок и жертвовать своим свободным временем из-за этого (что может привести к недовольству в коллективе).

Причина 3. Энтузиастам сверхурочной работы не следует проявлять нездоровый фанатизм в стремлении любой ценой получать с переработками двойную оплату и считать дурным тоном со стороны остальных работников уход с работы вовремя или раньше начальника.

Причина 4. Для работодателя системность переработок - весьма затратный механизм, так как фонд оплаты труда практически возрастает в два раза.

Поэтому, как с точки зрения трудового законодательства, так и с точки зрения взаимных интересов работодателя и работников, переработки в любой компании не должны носить затяжной и хронический характер.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ И ОПЛАТА ПЕРЕРАБОТОК

Дополнительные трудозатраты работников, связанные с переработкой, должны быть обязательно оформлены соответствующими документами и компенсированы.

Статьей 149 ТК РФ установлено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры таких выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Однако далеко не всегда за труд, выходящий за границы установленного режима рабочего времени, можно получить оплату. Давайте в этом разберемся. Начнем со сверхурочной работы.

Кстати сказать

Управление временем (тайм-менеджмент, time- management, организация времени) - это технология рациональной организации времени и повышения эффективности его использования для достижения поставленных целей, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. Постоянные переработки, носящие системный характер, - это плохой показатель для компании, он свидетельствует о проблемах с тайм-менеджментом, нерациональном использовании сотрудников или распределении обязанностей, о нехватке кадров или непродуктивности отдельных работников, об отвлечениях от работы на бесконечные перекуры, кофе, личные звонки и письма по е-mail, общение в социальных сетях и пр. Поэтому кадровой службе нужно отслеживать загруженность персонала и в случае выявления хронических переработок (в зависимости от их причин) вносить руководству соответствующие предложения. Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за слишком большого объема возложенных на них обязанностей или неправильной организации рабочего времени постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, в том числе и нормы, касающиеся продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты переработок работнику, который остался на работе по своей инициативе.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Сверхурочной называется работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ, письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1).

Такая инициатива работодателя должна быть отражена в соответствующем организационно-распорядительном документе.

Некоторые наши сотрудники «любят» задержаться в офисе после окончания рабочего дня, а потом предъявляют претензии, что трудятся сверхурочно без всякого учета и оплаты. Их непосредственные руководители при этом считают, что они просто неэффективно работают в течение рабочего дня, поэтому ничего не успевают. Правы ли работники? Нужно ли оплачивать такие переработки по правилам оплаты сверхурочной работы?

Для признания переработки сверхурочной работой нужно, чтобы инициатива о привлечении работника к работе сверхурочно исходила от работодателя, а не от работников. Очень важно, чтобы каждый случай привлечения к сверхурочной работе был оправдан и оформлен приказом руководителя.

Если же сотрудник по собственному желанию и усмотрению пришел на работу пораньше или задержался вечером на несколько часов, такая работа не будет считаться сверхурочной и, как следствие, не будет ни оплачена, ни учтена при определении количества отработанных часов (ст. 99 ТК РФ, письмо Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0). Обратите внимание: в этих ситуациях можно говорить даже о нарушении трудового распорядка, установленного работодателем.

Также не является сверхурочной, хотя и производится за пределами рабочего дня, работа сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день (ст. 97 и 101 ТК РФ, письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1) или совместителей (ст. 601 ТК РФ).

Правила привлечения к сверхурочной работе

Привлекая работников к сверхурочной работе, работодатель обязан соблюдать следующие правила.

Правило 1. Сверхурочная работа не может быть запланирована заранее.

Как следует из определения сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), ее применение в большинстве случаев вынужденно для работодателя вследствие каких-то обстоятельств или нарушений в ходе хозяйственной деятельности (производственного процесса) и носит исключительный характер. По этой причине нельзя заранее планировать сверхурочную работу (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Это подтверждает и судебная практика.

Так, судебная коллегия по гражданским делам в кассационном определении Верховного Суда Республики Карелия от 13.04.2010 согласилась с выводом суда первой инстанции (решение Петрозаводского городского суда от 01.03.2010) относительно п. 4 оспариваемого предписания ГИТ Республики Карелия от 17.12.2009 № 63/22/2-933 о запрете привлекать водителей к сверхурочным работам на основании заблаговременно составленного графика сверхурочных работ для водителей, обосновав свою позицию следующими аргументами.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его согласия и в случаях, предусмотренных в указанной статье.

Согласно п. 5.2.10 коллективного договора привлекать работников, к которым применяется порядок суммированного учета рабочего времени, к сверхурочным работам можно на условиях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ и п. 5.2.7 коллективного договора. Учетный период для водителей ЦТА - один месяц. В силу п. 5.2.7 коллективного договора в случае привлечения работников к сверхурочным работам стороны руководствуются нормами ст. 99 ТК РФ.

Между тем судом было установлено, что в отношении водителей допускается привлечение их к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом сверхурочная работа планируется практически ежемесячно на год вперед, о чем испрашивается письменное согласие водителей. Однако это противоречит положениям ст. 99 ТК РФ, по смыслу которой согласие работника на сверхурочную работу должно быть получено работодателем от работника перед каждым фактом привлечения к такой работе.

В результате решение Петрозаводского городского суда от 01.03.2010 по настоящему делу оставлено без изменения, а кассационная жалоба заявителя (работодателя) - без удовлетворения.

Правило 2. Переработки в рамках выполнения сверхурочной работы считаются в конце определенного периода.?

В зависимости от порядка учета рабочего времени сверхурочной будет работа, которая производится по инициативе работодателя за пределами (ст. 99 ТК РФ):

• установленной продолжительности ежедневной работы для данной категории работников (например, 8 часов в день) - при обычном учете рабочего времени;
• нормального числа рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, год) - при суммированном учете рабочего времени.

Обратите внимание! Для работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени работа за ее пределами признается сверхурочной

Правило 3. Закон устанавливает максимальную продолжительность сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

У водителей автомобилей при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа в течение рабочего дня (смены) вместе с работой по графику не должна превышать 12 часов. Исключение составляют случаи, когда необходимо закончить рейс или не явился сменщик (п. 23 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15).

В организации много работников-совместителей. Можно ли их привлекать к сверхурочной работе? И если да, то какими пределами она ограничивается?

Никаких исключений для привлечения к сверхурочной работе работников-совместителей закон не содержит.

В отношении лимита сверхурочной работы для совместителей необходимо иметь в виду следующее. Продолжительность рабочего дня для них не может превышать четырех часов (на полный рабочий день их можно привлечь к работе только в свободные от основной работы дни). Кроме того, норма рабочего времени за месяц (или другой учетный период) для них не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период) в соответствии с производственным календарем (ст. 284 ТК РФ). Но при этом в отношении совместителей действует общее ограничение продолжительности сверхурочной работы - не более четырех часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ) , так как другого правила закон не содержит.

Обратите внимание! 6 декабря 2011 был принят Федеральный закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», который вступит в силу с 1 января 2013 г.

Правило 4. Работодатель обязан вести точный учет отработанного сверхурочно времени.

Из-за таких жестких ограничений работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Такой учет ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированным формам № Т-12 и № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Основание - ч. 7 ст. 99 ТК РФ, п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 1 ст. 252 и 313 НК РФ.

Как в табеле учета рабочего времени отмечается время сверхурочной работы?

В графе 4 унифицированной формы № Т-13 (графах 4 или 6 унифицированной формы № Т-12) проставляется буквенный код «С» или цифровой код «04», а под ним указывается количество часов и минут, отработанных сверхурочно (п. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Правило 5. Сверхурочная работа носит эпизодический характер. Привлечение к сверхурочной работе не должно быть систематическим, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Правило 6. Нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе влечет административную ответственность.

Обратите внимание! Ни при каких условиях нельзя привлекать к сверхурочной работе беременных женщин, несовершеннолетних (за исключением творческих работников и спортсменов) и сотрудников в период действия ученического договора

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность в виде административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27, КоАП РФ, постановление ФАС Центрального округа от 21.03.2006 по делу № А08-10945/05-21.):

• на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
• на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При этом нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе (например, превышение максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год) не должно отразиться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Правило 7. К сверхурочной работе запрещено привлекать отдельные категории работников.

1) беременных женщин (ч. 1 ст. 259);

2) сотрудников в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников и спортсменов (ст. 268 и ч. 3 ст. 3488 ТК РФ);

3) работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ). Этим работникам закон гарантирует своевременный и полноценный отдых, а значит, никакие обстоятельства не могут служить основанием для привлечения их к сверхурочной работе, даже если сами сотрудники будут на это согласны.

В зависимости от причин возникновения необходимости в сверхурочной работе привлечение к ней может осуществляться как с согласия работника, так и без него (табл. 1) .

В исключительных случаях, когда работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия, работодателю необходимо издать приказ о привлечении к сверхурочной работе и ознакомить с ним работника под роспись.

Я работаю в отделе кадров большого промышленного предприятия. Приказы о привлечении работников к сверхурочной работе подписывает генеральный директор, но он, конечно же, не может быть в курсе всех текущих дел завода, даже когда речь идет о производственных авариях. Как правильно оформлять документы в этих случаях, ведь руководителю организации нужно каким-то образом сообщить всю необходимую информацию?

Действительно, сложно представить ситуацию, когда руководитель крупного промышленного предприятия с числом работающих в несколько тысяч человек самостоятельно получает и держит в голове информацию обо всех неполадках в работе.

Чтобы руководитель организации мог принять решение о необходимости привлечения сотрудника к сверхурочной работе, а также определиться с процедурой такого привлечения, нередко требуется сообщить ему об этом в письменной форме, например в докладной записке.

В тексте этого документа называются обстоятельства, вызвавшие такую необходимость, и информация о том, когда и какого работника нужно привлечь к работе. Исключительные обстоятельства, о которых говорится докладной записке, могут быть предварительно зафиксированы соответствующим актом.

Если причиной сверхурочной работы послужила производственная авария, как правило, сначала издается приказ по основной деятельности об устранении последствий такой аварии, где решаются, в том числе, и кадровые вопросы. Затем на основании этого документа служба кадров готовит приказ по личному составу о привлечении отдельных сотрудников к сверхурочной работе.

Привлечение к сверхурочной работе в тех случаях, когда необходимо получить письменное согласие работника, такое согласие следует оформить предварительно - до издания приказа о привлечении к сверхурочной работе.

Как можно оформить предварительное согласие работника на сверхурочную работу?

Обратите внимание! Таблицу с алгоритмом привлечения работников к сверхурочной работе в различных ситуациях см.

На практике для этого используют несколько вариантов. Работнику можно направить письменное уведомление о необходимости сверхурочной работы, знакомясь с которым под роспись, он может выразить свое согласие (или несогласие) на такую работу. Такой вариант не всегда удобен в условиях ограниченного времени для принятия и оформления решения о сверхурочной работе.

Сэкономить время позволяет другой вариант - работника можно под роспись ознакомить с той докладной запиской, которая после будет представлена руководителю организации (приложение 1) .

Только после оформления письменного согласия работника можно издавать приказ о привлечении его к сверхурочной работе (приложение 2) .

Таблица 1

Порядок привлечения к сверхурочной работе

В тех ситуациях, когда помимо письменного согласия работника требуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, проект приказа о привлечении к сверхурочной работе нужно направить в профком.

Особенности привлечения к сверхурочной работе отдельных работников

С письменного согласия и при отсутствии запрета работать сверхурочно по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением допускается привлечение к сверхурочной работе:

• инвалидов (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
• матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ);
• работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ);
• работников, осуществляющих уход за больными членами семьи (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ).

При этом надо под роспись ознакомить таких работников с их правом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99, ч. 2 ст. 259 и ст. 264 ТК РФ).

Порядок оформления документов

Как мы уже отметили, каждый случай привлечения работника к сверхурочной работе должен быть оформлен приказом (распоряжением) руководителя. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В приказе (распоряжении) должны быть указаны:

• причины возникновения необходимости в сверхурочной работе;
• привлекаемые работники;
• продолжительность сверхурочной работы;
• порядок ее оплаты.

Обратите внимание: нельзя издавать один приказ (распоряжение) о сверхурочной работе сразу на месяц, квартал или год. Также нельзя заранее готовить и утверждать списки работников, привлекаемых к сверхурочной работе в будущем.

Коллективный договор и (или) трудовые договоры, а также локальные нормативные акты работодателя не должны содержать условий, заранее подтверждающих согласие работника на сверхурочную работу в будущем.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа компенсируется по выбору работника либо повышенной оплатой, либо предоставлением дополнительного времени отдыха (табл. 2) .

Статья 152 ТК РФ очень лаконична, ее нормы указывают только на размеры повышающих коэффициентов за соответствующие часы работы, не называя при этом ни базы для их применения, ни самого алгоритма расчета. В данной статье нет также упоминаний об оплате сверхурочной работы, если она приходится на ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Таблица 2

Компенсации за сверхурочную работу

В связи с этим на практике часто возникают следующие вопросы:

1. Что брать для расчета базы - только тарифную часть зарплаты (тарифную ставку, оклад) или считать еще доплаты и надбавки к ним (при их наличии)?

2. Как определять стоимость часа сверхурочной работы работника, которому установлен оклад или месячная тарифная ставка?

3. Какие часы работы оплачиваются в полуторном размере, а какие - в двойном при суммированном учете рабочего времени?

4. Как оплачивать сверхурочную ночную работу (и как сверхурочную, и как ночную либо только как сверхурочную, либо только как ночную)?

5. Как оплачивать сверхурочную работу в выходные и нерабочие праздничные дни (и как сверхурочную, и как работу в выходные и праздники либо только как сверхурочную, либо только как работу в выходные и праздники)?

Словарь кадровика Аналогия - разрешение какого-либо случая, непосредственно не урегулированного законом, путем применения правовой нормы, регулирующей сходные по характеру отношения (аналогия закона), или на основе общих правовых принципов (аналогия права). Аналогия применяется только в крайнем случае и служит средством восполнения пробелов в праве

База для расчета коэффициентов. В данном случае можно применить нормы трудового права по аналогии.

Поскольку ст. 152 ТК РФ не определяет базы для применения повышающих коэффициентов, в отношении оплаты сверхурочной работы применяют нормы ст. 153 ТК РФ, регулирующие оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни в привязке к дневной или часовой тарифной ставке, дневной или часовой части должностного оклада, а для сдельщиков - к сдельным расценкам.

Так, в коллективном договоре либо локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда) можно предусмотреть следующий порядок: «Базой для применения повышающих коэффициентов оплаты за сверхурочную работу являются для соответствующих категорий работников сдельные расценки, дневная или часовая тарифная ставка, дневная или часовая часть должностного оклада (без учета доплат и надбавок).

Оплата сверхурочной работы (в случае выбора работником такой формы компенсации) производится в следующем порядке:

• работникам-сдельщикам - за первые два часа сверхурочной работы по полуторным сдельным расценкам; начиная с третьего часа сверхурочной работы и далее - по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - за первые два часа сверхурочной работы в размере полуторной дневной или часовой тарифной ставки; начиная с третьего часа сверхурочной работы и далее - в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), - за первые два часа сверхурочной работы в размере полуторной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы); начиная с третьего часа сверхурочной работы и далее - в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы)».

Стоимость часа сверхурочной работы работника, которому установлен оклад или месячная тарифная ставка. Как известно, норма рабочих часов по производственному календарю по месяцам в течение календарного года различается. А размер заработной платы такого работника не зависит от количества рабочих часов в конкретном месяце, если норма рабочего времени за этот месяц отработана полностью согласно производственному календарю. В рассматриваемой ситуации целесообразно применить следующую формулу:

Предлагаемый расчет позволит стоимость часа работы для всех категорий работников рассчитать исходя из равных условий, а его величина не будет зависеть от количества рабочих часов в соответствующем месяце, поскольку в формуле используется показатель «среднемесячное число рабочих часов в конкретном календарном году».

Согласно производственному календарю на 2012 год среднемесячное число рабочих часов составит:

Оплата сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени. Сложность в данном случае обусловлена тем, что работник привлекается к сверхурочной работе в определенные дни. При этом количество сверхурочных часов подсчитывается по итогам учетного периода (месяца, квартала, другого периода) (ст. 99 и 104 ТК РФ).

Поэтому нельзя считать часы сверхурочной работы отдельно по каждому дню привлечения к сверхурочной работе. В рассматриваемой ситуации повышенная оплата за сверхурочную работу должна определяться только по итогам учетного периода.

Работодатель вправе установить в локальном нормативном акте и иной, оптимальный для него порядок расчета часовой части оклада (часовой тарифной ставки).

Например, при поденном учете применять норму рабочих часов по производственному календарю в месяце привлечения к сверхурочной работе, а при суммированном учете - среднемесячное число рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа ночью. Труд в период с 22 часов до 6 часов относится к ночной работе, ограничения к которой для отдельных работников установлены ст. 96 ТК РФ. Конкретный размер доплаты за работу в ночное время работодатель устанавливает самостоятельно, но он не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада) за час работы в ночное время (ч. 2 ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»). Его нужно предусмотреть в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. Доплаты за работу в ночное время могут быть предусмотрены отраслевыми тарифными соглашениями.

Если возникла необходимость в сверхурочной работе сотрудника в ночное время, то такая работа (при соблюдении порядка привлечения, установленного ст. 99 и 96 ТК РФ) оплачивается и как сверхурочная, и как ночная (ст. 152 и 154 ТК РФ). При этом размер доплаты должен рассчитываться так: отдельно - за сверхурочную работу и отдельно - за ночную работу. Повышающие коэффициенты при этом не перемножаются, если иное не установлено в локальном нормативном акте работодателя.

16 апреля 2012 г. референту коммерческого департамента ООО «Альфа» Рычкову В.В. было поручено (с его согласия) поработать сверхурочно - с 20 ч 00 мин до 24 ч 00 мин (по московскому времени) для организации в конференц-зале видеопереговоров с американскими партнерами в Нью-Йорке для уточнения важных деталей совместного бизнес-проекта по открытию сети кофеен.

Работнику установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего дня 8 часов, с 11 ч 00 мин до 20 ч 00 мин, перерыв на обед - 1 час. Должностной оклад референта 50 000 руб. Продолжительность нормального рабочего времени в 2012 г. в соответствии с производственным календарем составляет 1986 часов.

Согласно Положению об оплате труда, действующему в ООО «Альфа», оплата сверхурочных работ производится за первые 2 часа в полуторном размере часовой части оклада, а за последующие часы - в двойном размере, а доплата за работу в ночное время производится c k = 0,2 часовой части должностного оклада. Как должна быть оплачена такая сверхурочная работа?

Все отработанные сверхурочные часы с 20 ч 00 мин до 24 ч 00 мин должны быть оплачены как сверхурочное время по правилам ст. 152 ТК РФ. Кроме того, отработанное референтом количество сверхурочных часов в ночное время (2 часа с 22 ч 00 мин до 24 ч 00 мин) должно быть оплачено еще и как ночное время (ч. 2 ст. 154 ТК РФ).

Рассчитаем суммы оплаты сверхурочного времени, оформив это бухгалтерской справкой-расчетом (прило

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Как оплачивается переработка по трудовому кодексу РФ? Сегодня 40-часовая рабочая неделя не кажется работающим таким уж достижением. Немногие даже осознают, что право работать 8 часов в день с двумя выходными в неделю добыто в тяжелой борьбе профсоюзов и собственников производства. Ведь еще несколько десятилетий назад работодатель даже не задумывался о том, как оплачивать часы переработки и заботиться о дополнительном времени отдыха. Однако, закрепление в ст. 91 ТК РФ нормы в 40 трудовых часов вовсе не означает, что ценный специалист не может быть приобщен к сверхурочной работе.

Кодекс о переработках

Существует заблуждение, что переработка – это все «лишние» часы, проведенные на работе. Причиной такого трудового энтузиазма может стать все, что угодно: чрезмерная загрузка, приближающиеся сроки окончания проектов и отчетности, неправильная организация труда и тому подобное. Но, если инициатором задержки на производстве стал сам работник, а не его работодатель, то говорить о сверхурочной работе в контексте ст. 99 ТК РФ говорить не приходиться. Ведь основным условием признания дополнительного пребывания на предприятии переработкой станет желание начальства продолжить процесс за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. Даже если подобное стремление имеет под собой реальные экономические причины или стало следствием непредвиденной неисправности, от привлекаемого к продленной работе сотрудника все равно потребуется получить письменное согласие. Правда, законодатель предусмотрел несколько ситуаций, при которых несогласие специалистов не будет иметь значения (ст. 99 ТК):

• устранение последствий аварий, бедствий и катастроф;
• восстановление штатной работы систем ЖКХ, транспорта, связи и эл. сетей;
• экстренные работы и мероприятия по предотвращению катастроф и бедствий.

Освобождение от расширенной трудовой повинности получили лишь беременные, несовершеннолетние, инвалиды и одинокие матери малолетних детей.

Какими бы не стали обстоятельства привлечения работника к дополнительной работе, начальство должно помнить об ограничении ее максимальной длительности: не долее 4 часов в день, не чаще, чем два дня подряд. Если речь идет о сменной работе, то в году таких часов переработки может накопиться не более 120, ст. 99 ТК.

120-часовой предел превышен, что будет?

Ежегодно правительство утверждает производственный календарь, в нем указываются не только праздничные и выходные дни, перенесение рабочих дней, но и норма рабочего времени в пределах каждого месяца, квартала и всего года. Например, в 2017 году общая годовая длительность работы не должна составлять более 1973 часов. Если на предприятии возникали внештатные ситуации, требовавшие отработки дополнительного времени, то работодатель обязан так распределить лишние часы, чтобы в году их было меньше 2093.

Если начальство недоглядело и вовремя не отправило безотказного работника на отдых, вследствие чего переработка составила 121 час и более, то штрафа избежать будет затруднительно. Дело в том, что данное нарушение классифицируется как административное и грозит штрафом до 5000 рублей на должностных лиц и на само предприятие еще до 80000 рублей. Повторное допущенное нарушение грозит уже дисквалификацией для руководителей и приостановкой деятельности для компании, ст. 5.27 КоАП , 195-ФЗ. Понятно, что подобные санкции служат мощным стимулом для того, чтобы работодатели, в соответствии с требованиями ст. 99 ТК, вели строгий учет рабочего времени и не нагружали одних работников больше остальных, либо позаботились о расширении штата.

Как бы не сложилась ситуация с контролирующими органами для предприятия, сотрудник должен получить оплату переработки свыше 120 часов сполна, по правилам ст. 152 ТК РФ .

Даже если работодатель нарушил порядок привлечения к сверхурочному труду и превысил порог в 120 часов за год, это никак не должно сказаться на добросовестно отработавшем сотруднике. Оплате подлежит все время переработки (совместное мнение Минфина и ФНС (8)).

Способы оплаты сверхурочных

Трудовой кодекс закрепил минимальный уровень оплаты переработанного времени. То, как должны оплачиваться часы переработки на каждом конкретном предприятии, работодатель обязан зафиксировать в коллективном договоре или в трудовом контракте с сотрудником. Здесь так же актуально помнить, что локальным актом по предприятию руководство может лишь увеличить трудовые гарантии, установить их в меньшем размере, чем в ТК РФ, неправомерно.

Если никаких дополнительных мотивирующих коэффициентов оплаты часов переработки колдоговор не обозначил, то компенсацию за потраченное на нужды предприятия свободное время бухгалтерия начислит по ставкам, прописанным в статье 152 ТК. А именно, первые 2 часа в полуторном размере от среднечасовой ставки, а все последующие в двойном.

40-часовая неделя

Наиболее просто учесть и рассчитать оплату за сверхурочные часы для трудящихся по нормальному графику (40 часов, в дневное время, в будние дни). В этом случае достаточно того, что нормировщик зафиксирует дату продленной работы и ее продолжительность в табели с кодом «С» или «04». Кодекс говорит только о том, сколько часов переработки допускается в год и в день, сколько их может быть в месяц там не указано. Исходя из этого, можно теоретически рассчитать, что максимальная переработка возможна в 84 часа в самом длинном месяце (два дня сверхурочной работы по 4 часа с перерывом в одни сутки в течение 31 дня). На практике, вряд ли работодатель сможет получить согласие сотрудника на столь тяжелые условия труда, тем более не пойдет на такое соглашение профсоюз.

В качестве примера расчета оплаты за дополнительный труд можно предположить, что работник дополнительно отработал три дня в месяце, два — по четыре часа, один – три. Оклад работника — 15000 рублей за месяц, рабочих дней в нем – 21. Тогда расчет произойдет в несколько этапов:

1. Разделение отработанного времени на первые и последующие часы. В текущем случае трижды отработано более, чем по 2 часа. Значит, в полуторном размере будут оплачены 6 часов.
2. Определение количества «последующих». За три дня у работника накопилось 5 часов, которые можно охарактеризовать как третий и более в день.
3. Непосредственно сам расчет доплаты

15000/21/8=89,29 рублей – среднечасовая ставка,

(6*1,5+5*2)*89,29= 1696,51 рублей за все время сверхурочного труда.

В деле справедливой оплаты трудового рвения сотрудников и поощрения их лояльности основным требованием станет необходимость неукоснительного и четкого отражения в табелях реального времени переработки (формы Т-12 и Т-13)

Сменный график работы

Победа профсоюзов в борьбе за право считать нормальной 40-часовую рабочую неделю не означает строгого запрета на применение другой длительности занятости сотрудников на предприятии. Для тех компаний, специфика работы которых не позволяет прерывать производственный процесс или подразумевает круглосуточную потребность населения в их доступности, статьей 103 ТК предусмотрена возможность работы в несколько смен по утвержденному графику. При выполнении таких работ трудно согласовать работу всех сотрудников в течение недели или месяца в пределах нормальной продолжительности трудовых часов. Законодатель предусмотрительно позволил работодателю вести учет отработанного времени суммировано в пределах выбранного им периода (месяц, квартал, год), ст. 104 ТК. Одновременно с этим, руководство должно внимательно следить за тем, чтобы в расширенном учетном периоде число отработанных часов не было больше квартальной или годовой нормы.

Составление графика сменности с заложенными в нем сверхурочными часами расценивается как нарушение трудовых прав и штрафуется по той же ст. 5.27 КоАП. В случае, когда необходимость работать дольше возникла непредвиденно, стоит знать, как рассчитывается оплата переработки при суммированном учете рабочего времени.

К примеру, норма часов в одном из кварталов прошлого года составила 454, сотрудник фактически отработал 480, из них 12 пришлись на праздничный день. Оклад сотрудника 30 000 рублей. Здесь нужно знать, как рассчитать количество часов переработки: 480-454-12= 14 часов. Поскольку работа в праздничный день уже оплачивается в двукратном размере (ст. 153 ТК), то из общего количества переработанного времени ее длительность исключается.

Самый спорный момент возникает при выяснении, как оплатить переработку часов по нормам ст. 152 ТК. Есть несколько мнений по поводу того, как определить количество «первых двух часов» переработки при суммированном учете. Сам кодекс, к сожалению, не дает разъяснений по данному поводу. До 2012 года пользовались советской практикой и использовали простой способ:

• 14-2=12
• 2 часа оплачивается с коэффициентом 1,5 от оклада,
• остальные 12 — в двукратном размере среднечасовой ставки.

Но, Определением Верховного суда от 27.12.2012 года, данная методика была лишена актуальности. Расчет несколько усложнился, однако стал более объективным. Согласно разъяснению суда, график сменности не может заранее включать в себя часы переработки, а значит, по факту, в табели можно четко проследить, когда работник оставался на работе за пределами нормальной смены. Соответственно можно подсчитать и количество «первых» часов и число последующих. В данной ситуации на первый план выходит необходимость аккуратного и максимально точного заполнения табели учета рабочих часов.

Переработка при сокращенной норме рабочих часов

Некоторые специальности и производства предусматривают сокращенную продолжительность рабочей недели. Для них работа 36 или 24 часов за пять рабочих дней признается нормой, и все время сверх нее будет считаться отработанным сверхурочно. У некоторых может возникнуть вопрос о том, сколько часов переработки допускается в год для этого графика? Мнение, что годовой предел возможной переработки тоже должен быть пропорционально сокращен, ошибочно. Просто в таком случае при расчете количества дополнительных часов за норму нужно взять не 1973 часов, а 1775,4 (при 36-часовой неделе в 2019 году). Тогда максимально возможная длительность труда в 2019 году составит:

1775,4+120=1895,4 часа за год (вместе с работой в выходные и праздничные).

Оплата переработки будет проводиться по актуальному алгоритму из предыдущей части (как при сменном графике работы).

Оплата переработки в выходные и праздничные дни

Правило о двойной ставке оплаты за работу в выходные и праздничные широко известно в кругу трудящихся. Это является главный утешительным аргументом для тех, кому «повезло» исполнять трудовые обязанности вместо активного празднования или отдыха. Некоторые считают, что сверхурочная работа в праздник увеличит их заработок еще в полтора-два раза. Мнение Верховного Суда по этому поводу другое: дополнительное увеличение оплаты и начисление вознаграждения одновременно по статьям 152 и 153 ТК расценена как чрезмерная (7). Поэтому, если переработка пришлась на выходной день, то оплатить всю ее продолжительность ее нужно в двойном размере, ст. 153 ТК.

Исключение допускается лишь в ситуации, когда работник изъявил желание получить вместо денег день отдыха. В этом случае часы, отработанные по графику, оплате не подлежат, они заменяются временем отдыха. А вот с оплатой переработки дело обстоит по-другому, начислить заработок за это время работодатель обязан, но уже в однократном размере.

Если вынужденное присутствие на работе затянулось до 22 часов и позднее, то сотрудник получит денежный бонус еще и за работу в ночное время. Ответ на вопрос о том, как оплачивать эти часы переработки, тоже имеет свои особенности.

Например, смена работника по графику закончилась в 20.00, в связи с болезнью напарника он был вынужден остаться на производстве еще на 4 часа, до 24.00. Следовательно, на ночной период пришлось 2 часа работы. Среднечасовая ставка составляет 100 рублей. Тогда табуляграмме появятся новые суммы заработка:

• 2*100*1,5= 300 рублей – за первые часы продленной работы,
• 2*100*2= 400 рублей – за последующие,
• 2*100*20%= 40 рублей — доплата «ночных»,
• Итого: 740,00 рублей за 4 часа сверхурочного труда.

Замена оплаты временем отдыха

Так же, как и в ситуации с работой в праздники, сверхурочные часы могут быть компенсированы выходными днями в течение учетного периода. Так, если учетным избран квартальный отрезок года, то и отгулы за переработку должны быть предоставлены на протяжении этих трех месяцев. Переносить выходные на последующие периоды – запрещено.

При замене оплаты переработки дополнительными днями отдыха, сверхурочно отработанные часы будут оплачены в размере однократной среднечасовой ставки.

Проблема переработки и вопросы, связанные с тем, сколько ее часов допускается в месяц, квартал или год, актуальна, прежде всего, для тех компаний, которые не могут уложиться в 8-часовой рабочий день. Удлиненный или непрерывный технологический цикл вынуждает расширять рамки трудового времени, а иногда обращаться к сотрудникам с настоятельной просьбой, потратить их свободное время на благо предприятия. Руководителям таких производств знания по теме начисления оплаты за переработки и о законно возможном количестве сверхурочных часов в месяц, просто необходимы.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Работа до позднего вечера, возвращение домой на такси, т.к. метро уже закрыто, и другие «радости» переработок многим знакомы. В некоторых организациях сверхурочная работа считается нормой. Что в такой ситуации делать работнику, не желающему отдавать всё своё время работе, и что говорит Трудовой кодекс о переработках?

Материалы по теме:

1. работник не справляется с работой
2. у работника проблемы с распределением своего времени (т.н. тайм-менеджмент), и он не может распределить работу так, чтобы сделать ее до конца рабочего дня
3. пожелание или требование руководства

О последнем и пойдет речь.

Пожелание или требование руководства

Проводить все время в офисе, особенно когда есть семья, для многих работников неприемлемо. Хотя такая работа может быть пожеланием, а порой, и прямым требованием руководителя, свой интерес нужно блюсти. Работники - они не роботы, у них есть своя жизнь помимо офисных обязанностей. И уж конечно, переработки - никак не способ повысить производительность труда: уставшие люди чаще ошибаются.

Для руководителей-трудоголиков, увлеченных своей работой, и считающих нормой длительность рабочего дня 20 часов в сутки без каких-либо поощрений, будет сложно понять работника, не желающего работать в таком же режиме.

Сверхурочная работа становится неприятной неожиданностью, если при приеме на работу о систематической необходимости работать допоздна умолчали. Особенно ситуация становится сложной, если работнику нравится работа и он не хочет увольняться.

Что делать? Вежливо «качать права» и просить либо о соблюдении трудового договора, если в нем оговорена длительность рабочего дня, либо о компенсации сверхурочного труда. Тем более, что в Трудовом кодексе содержатся нормы, на основании которых это можно сделать.

Общение с начальством

Прежде чем идти к начальству, перечитайте свой трудовой договор, может быть, там есть пункт о переработках.

Просмотрите внимательно свою должностную инструкцию. Может быть, на вас взвалили дополнительные обязанности помимо тех, что описаны в инструкции, и вы фактически работаете за себя и «за того парня».

Перед общением с руководством, продумайте аргументацию своей позиции. Это необходимо, чтобы донести свою мысль и получить желаемое, а не быть уволенным.

Простые аргументы: «я устаю» и «оплатите мне переработку» неэффективны, т.к. из них не видно, что работа в компании вам интересна, а ваша деятельность - результативна. Помимо констатации самого факта нежелания продолжать перерабатывать или выполнять не свои обязанности, вам нужно представить варианты выхода из ситуации, более того, это надо сделать так, чтобы начальник не начал искать вам замену.

Разумеется, бывают непредвиденные обстоятельства, авралы или проверки. И если вас просят задержаться, то не стоит сразу ругаться, особенно если переработки не являются привычным делом в компании. Однако, следует сразу оговорить компенсацию сверхурочной работы.

В разговоре о компенсации вам поможет знание ТК.

ТК: сверхурочная работа

Согласно (ст. 99), сверхурочной является работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени.

Статья 104 ТК РФ обязывает работодателя следить за тем, чтобы продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов: 40 часов в неделю либо 160 часов в месяц (ст. 91 ТК РФ).

Важно! Привлечение к сверхурочной работе должно допускаться только с письменного согласия работника. За исключением аварий и прочих ЧП на производстве, а также выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Трудовая инспекция реагирует на жалобы работников о неоплачиваемых переработках. В случае, когда от работодателя никак не добиться компенсации сверхурочной работы, обращайтесь в инспекцию.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы для каждого сотрудника.

Сверхурочная работа, в соответствии со , должна компенсироваться. За первые два часа она должна оплачиваться не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы, как и вынужденная работа в выходные дни и нерабочие праздничные дни, - не менее, чем в двойном размере. По желанию сотрудника, вместо денег в качестве компенсации он может получить дополнительные дни к отпуску или отгулы (ст. 13 ТК РФ).

Отказаться от сверхурочной работы могут:

• беременные
• несовершеннолетние работники (за исключением творческих профессий)
• инвалиды
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Переработка при сменном графике

В соответствии со статьей. 103 ТК РФ в организации может быть установлен сменный режим работы, когда «длительность производственного процесса организации превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

При этом сотрудники должны быть ознакомлены с графиком сменности, регулирующим вопросы начала и окончания работы, продолжительность перерывов для отдыха и питания, порядок перехода работников с одной смены к работе в другой и др.

График сменности должен быть доведен до сведения всех работников не позднее, чем за один месяц до его введения.

Для сотрудников, работающих посменно, труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается с учетом определенных особенностей. Так, за выход на работу по графику в субботу и воскресенье им платится обычная зарплата (). Если же сотрудника привлекли на работу в день, который не определен в его графике как рабочий, организация обязана начислить вознаграждение в повышенном размере не менее чем в два раза больше обычного.

Переработка у сдельщиков

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час переработки: за первые два часа - не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.

Трудовой кодекс РФ обязывает каждую организацию и каждое предприятие выполнять учет времени, по факту отработанного сотрудниками. При этом кодексом установлены предельные нормы длительности рабочего времени, которые в обычном режиме составляют 40 часов в неделю (восемь рабочих часов ежедневно пять дней в неделю). Для ряда категорий, определенных законом, норматив рабочего времени определяется в объеме 24, 35 или 36 часов.

Учет времени, которое было отработано сотрудниками, может выполняться несколькими методами. Если ежедневный график предполагает равное количество часов, фиксация ведется по дням. Если же количество рабочих часов в течение недели неравномерно, но при этом каждую неделю общее время работы одинаковое, используется понедельный учет.

При сменном труде выполнять учет отработанного времени как по дням, так и по неделям достаточно сложно.

Чаще всего при этом используется суммированный метод учета, при котором составляется график работы персонала по сменам.

Если график составлен некорректно или произошли непредвиденные события (форс-мажор, болезнь сотрудников), по итогам запланированных смен появляются часы работы, выходящие за рамки установленных законодательством норм. Такие сверхнормативные часы требуют особого оформления и дополнительной денежной компенсации работнику. Расчет суммы доплат при этом зависит от системы оплаты труда, действующей в организации и от метода фиксации отработанного времени.

Как рассчитывается переработка при сменном графике

Заработная плата при сменном режиме труда может рассчитываться на основании утвержденного оклада или при помощи часовых тарифных ставок. При окладной системе сотрудник каждый месяц получает одинаковую заработную плату, за исключением недоработок или переработок (в этом случае для выплаты зарплаты для начала рассчитывается часовая ставка, и уже после этого – общая сумма оплаты за месяц). При использовании часовых тарифных ставок для расчета суммы зарплаты количество отработанных часов умножается на установленную ставку.

Чтобы рассчитать доплату за переработанное время при сменном режиме, в первую очередь, следует вычислить количество часов, отработанных свыше нормы. При понедельном учете это сделать достаточно легко: нужно знать максимальный норматив продолжительности трудовой недели для определенного работника, установленный на законодательном уровне. Все «лишние» отработанные часы и будут считаться переработкой.

При использовании суммированного учета для определения продолжительности переработки следует рассчитать время, отработанное сотрудником, совокупно по всему учетному периоду.

Это принципиально важно, поскольку часы, отработанные сверх нормы, считаются переработкой только в конце отчетного периода.

Порядок оплаты переработки

Статья 152 ТК РФ говорит о том, что переработка оплачивается в таком порядке:

• первые два часа трудовой деятельности – в 1,5 размере;
• все остальное переработанное время – в двойном размере.

Эти коэффициенты являются минимальными показателями, закрепленными законодательно. По своему усмотрению руководители организаций могут использовать более высокие цифры.

При суммированном учете определение суммы доплаты выполняется в конце каждого отчетного периода. К примеру, если отчетным периодом является квартал, в конце которого у сотрудника образовалось четыре «лишних» часа, два первых часа оплачиваются в полуторном размере, вторые два – в двойном объеме.

Для точного расчета надо знать часовую тарифную ставку определенного специалиста. Если заработная плата и так считается по этой ставке, определить размер доплаты очень легко.

При окладе рассчитать тарифную ставку можно несколькими методами:

• путем деления установленного оклада на нормативное количество часов за один год;
• при помощи деления установленного оклада на норматив рабочих часов в определенном месяце;
• при использовании суммированного учета – путем деления оклада на средний норматив рабочего времени в отчетном периоде.

Другие законодательные нюансы

Компенсация переработанного времени может производиться не только деньгами, но и предоставлением дополнительного отдыха. Это соответствует положениям 152-й статьи ТК РФ: переработанные часы оплачиваются как обычно, а внеплановые выходные не оплачиваются.

Следует учитывать, что компенсация деньгами является первоочередной, производимой по умолчанию.

Если сотрудник хочет вместо денег получить время для отдыха, он должен проинформировать об этом своего руководителя.

На практике это происходит в следующем порядке:

• сотрудник в письменной форме подает заявление с просьбой о предоставлении внепланового выходного;
• по согласованию с руководителем определяется время для дополнительного отдыха;
• предоставление выходного за переработку закрепляется соответствующим приказом или распоряжением.

По закону время на отдых не может быть меньше или больше того времени, которое излишне было затрачено на работу. Так, если сотрудник переработал пять часов, именно столько часов он может отдыхать.

При организации сверхурочной работы для «сменных» сотрудников следует учитывать и другие положения ТК РФ. К примеру, общий период переработки не должен превышать четыре часа для одного человека два дня подряд и 120 часов в год. Кроме того, сверхурочно не могут работать беременные, несовершеннолетние сотрудники и лица, совмещающие учебу и работу по ученическим договорам.

Также нужно помнить, что согласно ст. 103 ТК РФ, работа две смены подряд запрещена даже при согласии сотрудника.