ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: ВЗГЛЯД СО СТОРОНЫ СОИСКАТЕЛЯ
АннотацияВ данной статье рассматривается ряд основных проблем подбора персонала, с которыми сталкиваются при трудоустройстве соискатели. Данная тематика является, безусловно, актуальной, так как от грамотного подбора персонала зависит обеспечение конкурентоспособности предприятия на рынке, рост объемов производства товар и услуг. В статье проанализированы пути решения проблем, даются рекомендации для успешного заполнения штата сотрудников организации.
STAFF RECRUITMENT PROBLEMS: A LOOK FROM THE APPLICANT
Belyaeva Anna Aleksandrovna
N.I. Lobachevsky State University of Nizhniy Novgorod
master of 1 course direction «Human resource management»
Abstract
In this article a number of the main problems of staff recruitment which face at employment applicants is considered. This subject is, certainly, actual as ensuring competitiveness of the enterprise in the market, updating and increase in production goods and services depends on competent staff recruitment. In article solutions of problems are analysed, recommendations for successful filling of staff of the organization are made. As in modern conditions effective functioning of any organization first of all is defined by extent of development of its personnel.
Эффективное функционирование любой организации, прежде всего, определяется уровнем развития его персонала. В условиях современной экономической ситуации способность организации в настоящее время осуществлять развитие своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, увеличения роста объемов производства товаров и услуг.
Различные изменения, которые происходят в нашем обществе, приводят к всеобщему обострению такого вопроса, как подбор персонала. Расширение производства, конкурентная борьба, нестабильная экономическая среда, изменение экономической модели и т.д. – все это побуждает руководителей организаций ставить жесткие требования к работникам.
Образование, профессионализм, опыт работы, личностные качества, коммуникативность и другое уже не являются стандартными признаками при приеме на работу. Рост веса человеческого фактора привел к возникновению потребности в разносторонних количественных и качественных оценках претендента. Поэтому классический подбор персонала отходит на второй план, а новейшие технологии вытесняют предыдущие.
На сегодняшний день на рынке труда в значительной степени копируются экономические механизмы западных стран. Соответственно расширяется разновидность и количество инструментов в области набора кадров.
Подбор и развитие персонала является, прежде всего, совокупностью организационно-экономических, педагогических и социальных методов, что выводит в свою очередь на уровень профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для подготовки их к выполнению новых функций.
Развитие любого персонала включает также мероприятия по производственной адаптации персонала, оценки кадров с целью осуществления аттестации персонала, планирования профессиональной карьеры специалистов и рабочих, социального развития персонала.
Одним из результатов развития персонала является рационализаторская работа специалистов. В то же время его осуществления предусматривают наличие на предприятии соответствующей системы морального и материального стимулирования.
Управление развитием персонала способствует эффективному использованию трудового потенциала личности, повышению ее профессиональной и социальной мобильности, играет значительную роль в подготовке работников для осуществления технологической и структурной перестройки отраслей экономики.
Это положительно влияет на то, чтобы увеличить объем и выпуск продукции, обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности предприятия. В таких условиях развитие персонала является одним из важнейших направлений рационального функционирования любой организации, ее конкурентоспособности на рынке.
Глобализация и становления рыночной экономики страны побуждают
предприятия к повышению эффективности деятельности для поддержки конкурентоспособности. Эффективность любой организации зависит от многих факторов, особое место среди которых занимает проблема рационального подбор персонала. В то же время управление персоналом начинается с привлечения на предприятие необходимого количества работников, являющихся движущей силой предприятия при решении проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью труда.
Удачный подбор персонала для решения задач, которые ставит перед собой организация, обеспечивает высокую вероятность успеха деятельности предприятия.
Совокупность мероприятий, методов и технологий помощью которых происходит привлечение лучших работников, которые отвечают требованиям предприятия и обладают таким набором качеств, который необходим для достижения целей, является подбор персонала.
Серьезной проблемой, на отечественных предприятиях является использование устаревших методов подбора персонала, потерявших свою эффективность.
На данном этапе развития экономики актуальным является вопрос привлечения и отбора наиболее ценных сотрудников, используя для этого нетрадиционные методы. Эффективность набора работников в первцю очередь зависит от владения современными методиками, поэтому за их развитием целесообразно следить. Применение новейших форм подбора работников становится ключевым фактором успеха развития организации.
Для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, материальным положением, особенностями производства и труда предприятия для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Именно поэтому важным является рассмотрение методов подбора персонала в зависимости от основных характеристик предприятий.
Необходимо учитывать основные современные методы поиска персонала, анализировать существенные преимущества и недостатки каждого из указанных методов, а также указанные особенности применения и варианты сочетания источников поиска персонала, что может быть использовано предприятиями при разработке комплексной системы подбора специалистов.
Среди всех видов ресурсов предприятий ученые и специалисты-практики чаще всего выделяют трудовой ресурс как самый ценный, не менее значимый и весомый. Именно поэтому система управления персоналом играет одну из важнейших ролей в менеджменте ведущих компаний.
На предприятиях всех форм собственности и видов деятельности одним из важнейших аспектов управления персоналом является привлечение необходимого количества персонала, обладающего нужными именно для этого предприятия профессиональными и личностными качествами.
Часто, руководителей в первую очередь волнуют проблемы связанные с персоналом. Эти проблемы, во все времена, занимали важное место среди затруднений, которые случались у руководителей. Поэтому, внесём в неё конкретику, чтобы руководитель, чувствовал меньше тревоги по этому поводу.
Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:
Во-первых, где взять сотрудников?
Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на собеседование?
В-третьих, как поступать, если у работника имеются эстетические нарушения, к примеру, говорит, что не хочет работать. Как повысить квалификацию сотрудников?
Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом? Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.
Поэтому, не менее важным является то, что служба по подбору персонала должна давать рекламу и призывать соискателей размещать свои резюме, тем самым выстраивая очередь из потенциальных сотрудников, для того, чтобы руководитель смог отобрать нужных людей.
Соискатель работы – это человек, который является кандидатом на свободную вакансию на каком-либо предприятии . Простыми словами, соискатель – это человек, ищущий работу.
В последнее время работодатели всё чаще с целью поиска персонала обращаются в рекрутинговые агентства. Квалифицированный рекрутер - прекрасный специалист и психолог. Он всегда сможет подобрать на свободную вакансию наиболее подходящего кандидата.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по специальности, возрасту, полу, социальной активности. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы, в том числе и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых, учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников.
Проблемы, с которыми может встречаться каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными для развития предприятия.
Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития фирмы, является подбор квалифицированных кадров .
Если сотрудник не справляется со своими функциями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Наем персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.
Следует заметить, что для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, методов и средств поиска работников, сопоставлять такую информацию с ресурсами производства и труда предприятия, что позволит принимать взвешенные решения об использовании комплекса средств, которые могут позволить как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
4. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. – М., 2007. – 247 с.
5. Чутчева Е. Собеседование: подготовка и проведение. // Кадры предприятия. – 2002. - №11.
6. Чумарин И.Г. Тихо! Идет отбор! // Кадры предприятия. – 2003. - №6.
7. Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://milpsy.effcon.ru
8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.
9. Жалило Б. Подбор и отбор персонала в отдел продаж. // Управление продажами. – 2007. - №4 (35).
10. Крылова Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров. // Кадры предприятия. – 2002. - №2.
11. Крутов С.В. Производство и психология. – М., 2008.
12. Майзель Н.И., Небылицын В.Д., Теплов Б.М. Психологические вопросы отбора /Инженерная психология /Под ред. А.Н.Леонтьева, В.П.Зинченко, Д.Ю.Панова. - Изд-во Московского университета, 1964. - 396с.
13. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
14. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг. // Кадры предприятия. – 2002. - №4.
15. Жалило Б. Как построить систему отбора персонала. // Справочник кадровика. – 2009. - №8.
16. Батаршев А.В. Базовые психологические свойства и профессиональное самоопределение личности: Практическое руководство по психологической диагностике. - СПб.: Речь, 2005.
Подбор зашёл в тупик - да там и остался? Понять, что не так и как всё это лечить, поможет статья-памятка. В ней кратко описана каждая проблема, что с ней делать, даны полезные ссылки.
Автор о себе
Лия Бакал. В HRM работаю более 6 лет, считаю себя универсальным эйчаром, вела все участки работы: подбирала и адаптировала, мотивировала, обучала и оценивала.
С 2014 года обучаю рекрутеров и эйчаров (отсюда и тема этой статьи). По образованию педагог, учитель начальных классов. Может быть, поэтому все работники кажутся мне немного детьми. Считаю, что многие мотивационные находки из педагогики отлично работают и с персоналом.
Подбором персонала занимаются все компании. Даже те, в которых HR-политики как таковой нет, а руководители занимаются HRM, не приходя в сознание. Но рекрутмент есть у всех — от стартапов и цветочных ларьков до компаний-гигантов. Всем им нужны люди: кому постоянно, кому изредка. С подбора начинали карьеру большинство эйчаров, многие руководители время от времени проводят собеседования. Поэтому эта работа никому не кажется сложной.
Но парадокс: именно с подбором многие компании справляются из рук вон плохо. И даже если более-менее справляются, то всё равно жалуются на серьёзные трудности. Занимаясь рекрутментом из года в год, легко не замечать собственные ошибки: всегда проще сослаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если всё зашло в тупик, то деваться некуда — нужно что-то менять. Тогда полезен взгляд со стороны, и я охотно поделюсь с вами своими наблюдениями.
Часть проблем подбора связана с работой самих рекрутеров, часть — с проблемами компании. Начнём с рекрутеров.
1. Пассивный рекрутинг
Подбор ведётся по старинке, как в начале 2000-х: даём объявления и ждём отклика.
В чём проблема? С тех пор рынок труда сильно изменился, изменились представления соискателей о работе и её поиске, выросли ожидания. Во-первых, на рынок труда пришло новое поколение, у него свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали доступнее и привлекательнее фриланс, свой бизнес и стартапы. Наёмная работа теперь не единственный вариант, есть альтернативы. В-третьих, на рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала.
Что делать? Учиться активному и инициативному рекрутингу, пассивный остался в прошлом, он уже не вернётся.
2. Неумение организовать достаточный поток соискателей
Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей проблемы.
В чём проблема? Часто рекрутеры следуют стереотипу: если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Пока они ждут, время уходит впустую, вакансии пустуют.
Что делать? Для начала нужно расширить свои представления об источниках привлечения. И постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.
3. Рекрутеры работают только с внешним рынком труда
При этом работа идёт только на входящем потоке внешних кандидатов — обычно это уже опытные специалисты.
В чём проблема? Раньше это было почти единственным способом закрыть вакансию. Сейчас способов гораздо больше, если их использовать, то подбор будет идти быстрее и успешнее.
Что делать? Узнать больше о привлечении кандидатов с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, о рекомендательном рекрутинге, работе с кадровым резервом, обучающих программах и так далее. Подумать, какие способы подойдут вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами.
4. Работа рекрутера не автоматизируется
На всех этапах подбора рекрутер всё делает сам, вручную, не используя вспомогательный софт.
В чём проблема? В рекрутинге много рутинных и ёмких по времени процессов. По словам самих рекрутеров, они делают это «на автомате». Чем превращать в автомат человека, не проще ли поручить работу специальным автоматам? Большой объём ручной работы загружает специалиста по подбору настолько плотно, что у него не остаётся времени на активный и инициативный рекрутинг (об этих проблемах уже написано выше). Проще говоря, рекрутеру некогда думать, как сделать лучше, что изменить, ему некогда осваивать новые технологии. При этом рекрутинг становится сложнее и требует новых подходов, а требования к рекрутеру повышаются. И это только обостряет проблему.
Что делать? Сначала выяснить, какие системы автоматизации существуют, что они умеют делать, как экономят время. Вкратце: есть «коробочные» и «облачные» решения (SaaS, т. е. программное обеспечение предлагается как услуга — от англ. «Software-as-a-Service»), есть софт дорогой и более доступный. С помощью программ автоматизации можно скачивать резюме, системаизировать их, сортировать по нужным параметрам, собирать и получать часть статистики в наглядном виде, координировать работу всех рекрутеров компании. Сейчас подобрать программное решение можно под любые задачи и любой бюджет.
5. Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально
Добавим: не следят за новинками и технологиями подбора, за тенденциями отрасли.
В чём проблема? Ведь рекрутинг — это так просто! Эта иллюзия простоты делает работу многих рекрутеров хуже, чем она могла бы быть. Ощущение, что ты уже постиг на практике всё необходимое, мешает профессиональному росту. На самом деле рекрутинг стал динамичнее и сложнее, конкуренция за персонал сейчас выше, чем раньше, появляются новые технологии и решения. Если рекрутер всё это игнорирует и опирается только на свой опыт, его работа постепенно теряет эффективность.
Что делать? Учиться. Сейчас делать это очень удобно. Много нового и полезного можно узнать, вообще не вставая с рабочего места. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.
6. Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании
Они не вникают в особенности её рыночной ниши, особенности региона.
В чём проблема? Многие ухитряются подбирать производственный персонал и при этом ни разу не побывать на собственном производстве, подбирать продавцов-консультантов — и смутно представлять себе, как устроена работа в магазинах компании. Точнее, на уровне общих представлений рекрутер обычно ориентируется в теме, но эти знания слишком поверхностны и не наполнены конкретикой. Чем хуже рекрутер знает бизнес-процессы компании и её рыночную нишу, тем ниже качество подбора.
Что делать: Выделить время на то, чтобы хорошо разобраться во всей структуре компании, провести хотя бы несколько дней в самых важных её подразделениях, посмотреть на их работу вживую. Наблюдать, запоминать, записывать, задавать вопросы руководителям и сотрудникам. Вы быстро перестанете подбирать людей вслепую, почувствуете, кто именно нужен в эти отделы.
7. Рекрутеры слабо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов
Многие когда-то учились проводить собеседования, наблюдая за работой более опытных коллег, потом к этому добавился собственный опыт.
В чём проблема? Эмпирический отбор неэффективен, допускается слишком много ошибок. Опора исключительно на «интуицию» — свидетельство низкого профессионализма рекрутера.
Что делать: Осваивать технологии. Интервьюирование и оценка — основа основ в рекрутменте.
Полезная статья по теме:
8. Статистика по подбору не собирается и не анализируется
Либо собирается, но не используется на практике.
В чём проблема? Обычно отделы персонала ограничиваются минимальной статистикой — той, что необходима для отчёта перед руководством. Но самим рекрутерам вникать в статистику или неинтересно, или некогда. Однако рекрутмент даёт массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то подбор персонала можно сильно улучшить.
Что делать? Вникать в тему. Big Data — это надолго. Нужно разбираться с метриками, освоить хотя бы простейшие инструменты.
9. Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов
Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других отраслей, если ваши интересы пересекаются на рынке труда. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков.
В чём проблема? Не анализируя рекрутмент конкурентов, вы упускаете много полезного. Часто действия других компаний нагляднее укажут на ваши собственные ошибки, подскажут отличные идеи.
Что делать? Собирать информацию из открытых источников и от кандидатов, запускать технологию «тайный соискатель» и т. д.
10. Компания наняла для подбора плохих рекрутеров, которые попали в отрасль случайно
Признаемся честно: в подбор персонала многие приходят просто потому, что так сложились обстоятельства. Опыт в рекрутинге набирается быстро, и человек остаётся в отрасли надолго.
В чём проблема? Многие люди в самых разных отраслях работают без всякого призвания, и ничего, опыт им помогает. Да, он постепенно накапливается, но опыт — это ещё не всё, особенно если надо работать с людьми. Без вдумчивости и профессиональной мотивации рекрутер не сможет работать хорошо, потому что сфера динамичная, и нужно гибко перестраиваться по ходу, учиться, следить за новинками. Многие компании не справляются с подбором из-за того, что там работают рекрутеры, которым всё это неинтересно: подробнее об этом написано выше.
Что делать: Тщательнее отбирать рекрутеров в компанию, интересоваться не только их опытом, но и прояснять мотивацию, проводить более глубокое собеседование. Как это ни банально, для соискателей именно рекрутер — лицо компании.
11. У компании нет единого стандарта подбора
Сотрудника ищут под конкретного руководителя.
В чём проблема? Проблем несколько, вот две основные. 1. В этом случае у рекрутера нет ясных критериев отбора, он вынужден «обслуживать» конкретного руководителя, порой подстраиваться под его капризы, это усложняет и удлиняет процесс. 2. На первый взгляд, подбирать сотрудника под руководителя логично: им же вместе работать. По факту это недальновидно: в таких компаниях смена одного линейного руководителя часто приводит к тому, что приходится менять весь отдел (другой руководитель с этими сотрудниками может и не ужиться), в итоге объём подбора резко возрастает.
Что делать: Разработать сообща с руководством компании единый стандарт подбора и придерживаться его — как при подборе линейных менеджеров, так и при подборе рядовых сотрудников. Тогда прозрачнее и проще не только рекрутмент, но и работа в компании в целом.
Полезная статья