Главная Добавить в избранное Применение в кадровой работе универсальных технологий. Современные технологии управления персоналом на предприятии

Применение в кадровой работе универсальных технологий. Современные технологии управления персоналом на предприятии

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Технологии, принципы и методы профессионального набора и отбора персонала организации, основные этапы построения системы. Источники резерва потенциальных кандидатов, изучение их психологических и профессиональных качеств, пригодных для выполнения задач.

дипломная работа , добавлен 09.05.2014

Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 17.04.2010

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

курсовая работа , добавлен 13.03.2009

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.

курсовая работа , добавлен 22.11.2012

Современная ситуация в кадровом менеджменте. Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала. Совершенствование кадровых технологий в системе управления персоналом. Оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012

Понятие, сущность и нормативно-правовое регулирование кадровой работы. Эволюция подходов к управлению персоналом. Пути повышения эффективности работы кадровых служб в организациях. Использование информационных технологий в службе управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 13.11.2014

Набор кадров как создание резерва потенциальных кандидатов на вакантную должность. Технологии и критерии отбора кадров. Особенности набора и отбора персонала в США, Японии, Западной Европе, России. Анализ бесконтактных методов общения с претендентами.

курсовая работа , добавлен 23.06.2015

Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них — получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов — один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа — это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий

Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность.

Это означает:

во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной

и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.

В негосударственных организациях и предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

Многие положения о кадровых технологиях для государственных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Российской Федерации. Например, с марта 2000 г. действует Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и некоторые другие.

Следует отметить, что как в государственной и муниципальной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие.

Использование результатов кадровых технологий

Кадровые технологии позволяют субъектам управления - руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в органи*

зации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятий, в том числе в государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, - соответствует, условно соответствует, не соответствует.

Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

В России в настоящее время владельцами многих предприятий стали частники. Вследствие слабости нормативной правовой базы, в которой бы находили отражение положения госу-

дарственной кадровой политики по формированию и востребованности кадрового потенциала, низкого уровня правовой, управленческой и кадровой культуры некоторых руководителей на возглавляемых ими предприятиях кадровые технологии сводятся к самым примитивным действиям по найму и увольнению персонала. На этих предприятиях все по отношению к персоналу определяется позицией их владельцев.

Компьютеризация и автоматизация кадровых технологий и кадровых процессов

Реализация кадровой политики организации, органа государственной власти, государства в целом малопродуктивна, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потенциала, тенденциях развития, изменениях его характеристик и ряде других параметров.

Многие из них могут быть формализованы, а, следовательно, работа с ними может быть автоматизирована с применением современных компьютерных средств и соответствующего программного обеспечения.

Характеристики персонала в организации изменяются во времени и пространстве. Это связано с развитием человека, изменением его должностного статуса, включением его в систему кадровых технологий и рядом других действий субъекта управления по отношению к нему. В результате этого кадровые процессы получают в организации либо желательную, либо нежелательную динамику, приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характеристики его состава. Образуется несоответствие, с одной стороны, между требуемыми показателями количественных и качественных характеристик персонала и реально существующими, а с другой - между требуемыми кадровыми технологиями и реально реализуемыми.

Приведение реально существующих кадровых процессов в соответствие с требуемой их моделью (эталоном), минимизация их отклонений или придание требуемой динамики, направленности осуществляются в результате целенаправленного воздействия субъекта управления. Содержание этого воздействия и составляет управляющее действие, или управление кадровыми процессами.

Важнейшее средство управления кадровыми процессами - кадровые технологии. Поскольку ряд количественных и качественных характеристик персонала, а также содержание кадровых технологий подлежат формализации, то речь может идти о создании автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР) организации, предприятия, отрасли промышленности, министерства, государственной и муниципальной службы в режиме квазиреального времени.

В отечественной науке созданы не имеющие аналогов за рубежом разработки для проектирования автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами (АСУКР) и оперативного управления кадровыми процессами (АСОУКП). По сравнению с существующими автоматизированными системами управления кадрами (АСУК) это значительный шаг вперед.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволяет обеспечить оперативное получение информации о состоянии и тенденциях развития характеристик персонала; своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом; определить и применить наиболее адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые могут привести к необходимому результату.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение получили всевозможные психологические тесты. Развитие получают социологические методы оценки персонала, которые имеют широкие возможности использования при проведении аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности человека, определяются возможности совместимости в группах и ряд других необходимых для практики управления персоналом видов деятельности.

В то же время возможности специализированных и компьютеризированных оценок персонала и других кадровых технологий нельзя преувеличивать. Они имеют пределы своих возможностей при работе с человеком. Их следует рассматривать как важное дополнительное средство получения информации о че-

ловеке для принятия кадровых решений в практике управления персоналом.

В государственной и муниципальной службе компьютеризация и автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в настоящее время практически не применяются. Это обусловлено многими факторами: отсутствием необходимой техники и оборудования; низкой квалификацией специалистов кадровых служб в этой области; неготовностью руководителей государственных органов и руководителей кадровых служб к пониманию новой роли кадровых технологий в управлении. В то же время действующие нормативные правовые акты не запрещают их внедрения и применения.

Зарубежный опыт применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе

Зарубежная практика применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе разнообразна как по содержанию, так и по способам.

При их применении преследуются две важнейшие цели: во-первых, сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечить тем самым профессиональное исполнение (решение) стоящих перед ним задач; во-вторых, с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение профессионалов. Наиболее предпочтительной кадровой технологией, которая обеспечивает достижение этих целей, является управление карьерой. В государственной и муниципальной службе многих промышленно развитых стран Европы, а также США и Японии практика управления карьерой имеет правовую основу и отлаженный механизм продвижения по службе зарекомендовавших себя конкретными достижениями специалистов. Кроме того, руководители всех уровней, а также специалисты кадровых служб обязаны владеть практикой управления карьерой своих подчиненных.

В ряде стран некоторые кадровые технологии разрабатываются и применяются исключительно государственными органами. Например, в Японии отбор на государственную службу и увольнение с государственной службы проводятся централизованно

Национальным ведомством по кадрам государственных учреждений. Им устанавливаются единые экзамены для поступаюши* на государственную службу, разрабатываются рекомендации по применению кадровых технологий и осуществляется контроль их применения в государственных органах.

Контроль и методическую помощь федеральным структура*1 по применению кадровых технологий в США осуществляет УП~ равление по работе с кадрами. Конгрессом на это управление возложена задача совместно с государственными органами создать эффективные системы отбора, обучения, управления карьерой государственных служащих, поддержания новейшими методами управления их высокой и разнообразной квалификации-

Заинтересованность граждан в высокопрофессиональном составе государственных служащих привела к тому, что контроль практики их применения начали осуществлять институты гражданского общества. Так, в государственной службе Великобритании уже более 150 лет действует общественный орган - УП~ равление уполномоченных по государственной службе. Одна из его главных задач - контроль проведения конкурсов на вакантные должности высших государственных служащих.

Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством Уп~ равления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

Разновидности кадровых технологий, применяемых в настоящее время в практике управления, позволяют: получать всестороннюю персональную информацию о человеке; достигать не-обходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизм рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах человека.

Применение кадровых технологий и использование их ре зультатов должны иметь нормативную правовую основу. Это су-

щественным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями.

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

При назначении на должность;

По окончании испытательного срока;

Периодически (аттестация и др.);

При назначении на должность из резерва;

При сокращении штата.

Наименование Оцениваемых качеств	Анализ анкеты данных	Психологи-ческое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификаци-онное тестирование	Провер-ка отзывов	Собеседо-вание
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+		++			+
3. Профессио-нальные навыки и знания	+		+	++	+	+
4. Организа-торские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуника-тивные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособ-ность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто принимаемый метод).

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор — это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала — комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В настоящее время осуществляется поэтапный отбор кандидатур.

Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

В каждой группе характеристик можно подробнее раскрыть деловые и личные качества руководителей или специалистов, принимаемых на работу. В этом случае из длинного списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо, прежде всего, уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная; карьера вертикальная и карьера горизонтальная; карьера ступенчатая; центростремительная. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой можно рассматривать как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей и социально-экономических условий организаций.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

Кадровые технологии в управлении

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Οʜᴎ должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в базе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в базе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. В первую очередь, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их базе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

При назначении на должность;

По окончании испытательного срока;

Периодически (аттестация и др.);

При назначении на должность из резерва;

При сокращении штата.

Наименование Оцениваемых качеств	Анализ анкеты данных	Психологи-ческое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификаци-онное тестирование	Провер-ка отзывов	Собеседо-вание
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+		++			+
3. Профессио-нальные навыки и знания	+		+	++	+	+
4. Организа-торские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуника-тивные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособ-ность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто принимаемый метод).

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Так, к примеру, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института͵ а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало

главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата͵ основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Сегодня осуществляется поэтапный отбор кандидатур.
Размещено на реф.рф
Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность ʼʼизнутриʼʼ, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки ʼʼрезерва руководителейʼʼ. Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, ᴛ.ᴇ. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

Управление карьерой - это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, крайне важно, прежде всего, уяснить само понятие ʼʼкарьера персоналаʼʼ. Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами

бывают профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера принято понимать как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры состоит по сути в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся крайне важно реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Οʜᴎ позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

Кадровые технологии в управлении - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Кадровые технологии в управлении" 2017, 2018.