Прием на работу — процедура, совершаемая кадровиками чуть ли не каждый день. И вроде все налажено до автоматизма… тем не менее иногда возникают вопросы. Например, как быть, если у работника отсутствует оригинал документа об образовании или нет документов воинского учета? В данной статье мы дадим ответы на эти и некоторые другие вопросы, наиболее часто возникающие при оформлении приема на работу.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ по соглашению. Однако договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статьей 65 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. К иным документам можно отнести, например, паспорт моряка, или удостоверение личности моряка, так как в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.12.1997 N 1508 "Об утверждении Положения о паспорте моряка" он является документом, удостоверяющим личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. К таким документам на основании п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, относятся удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для призывников), и военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) (для военнообязанных);

— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Помимо дипломов об образовании можно требовать иные документы. Например, при приеме врача необходимо затребовать сертификат специалиста, при приеме аудитора — квалификационный аттестат аудитора и пр.;

— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Относительно последнего документа у работодателей возникает вопрос: сам ли работник такую справку обязан предоставлять или запрос должен делать работодатель? Конечно же, работник самостоятельно обращается в компетентные органы и получает справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Работодателю не надо ничего делать.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ). Например, ст. 283 ТК РФ позволяет при приеме по совместительству на тяжелую работу или работу с вредными и опасными условиями труда требовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы. А на основании Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от иностранного гражданина работодатель может потребовать разрешение на работу.

Обратите внимание! Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Довольно часто работодатели в числе прочих документов требуют от работника свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (ИНН), а если такового нет, отказывают в приеме. Сразу скажем, что затребование данного документа, тем более отказ в приеме на работу в связи с непредоставлением ИНН, — грубые нарушения трудового законодательства. Вы спросите: как же без ИНН, ведь с заработной платы нужно перечислять НДФЛ и этот документ просто необходим? Действительно, именно ИНН идентифицирует конкретное лицо в системе налогов и сборов и он понадобится работодателю для перечисления НДФЛ, однако вы можете лишь разъяснить работнику необходимость данного документа.

Требование работодателя о предъявлении при приеме на работу документа о регистрации по месту проживания или пребывания также является незаконным. Отсутствие этого документа не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора (Письмо Роструда от 18.12.2008 N 6967-ТЗ).

К сведению. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

После предъявления всех необходимых документов работника обычно просят написать заявление о приеме на работу. Однако такое заявление утратило значение, поскольку обязательным является подписание трудового договора. Но если написать заявление — хуже не будет: это промежуточное соглашение о выходе на работу, которое чисто психологически может быть важным для кандидата. К тому же если это первое место работы человека, то в конце заявления он пишет, что трудовая книжка ему ранее не выдавалась, и расписывается — значит, работодателю нужно завести трудовую книжку.

Отметим, что в некоторых случаях заявление все же необходимо (в большинстве случаев в госструктурах). В частности, при поступлении на муниципальную службу предусмотрена подача гражданином заявления с просьбой о принятии на данный вид службы (Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Ознакомим с локальными нормативными актами

На основании ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С правилами внутреннего трудового распорядка все ясно — именно они регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. С этим документом работника обязательно надо ознакомить. А вот относительно иных локальных актов встает вопрос — с какими именно из них ознакомить работника? Отвечаем. Нужно ознакомить работника не со всеми имеющимися в организации локальными актами, а лишь с теми, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности. Например, таковыми могут быть положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), о хранении и использовании персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), о коммерческой тайне, об аттестации работников.

Обратите внимание! Факт ознакомления с локальными нормативными актами должен подтверждаться подписью работника. Для этого заводится журнал ознакомления с локальными актами или работник расписывается в листе ознакомления, который подшит к локальному нормативному акту. Не будет лишней отметка об ознакомлении и в трудовом договоре, например: "С локальными нормативными актами до подписания трудового договора ознакомлен" (затем подпись, дата).

Зачем нужно ознакомление, спросите вы. Дело в том, что если работника не ознакомить с локальными актами, касающимися его трудовой деятельности, его проблематично будет привлечь к ответственности в случае какого-либо проступка. Например, если работодатель не разработал и не принял локальные акты, регламентирующие работу с конфиденциальной информацией, или сотрудники с ними не ознакомлены, то претензии к работнику, разгласившему такие сведения, предъявляться не могут.

Трудовой договор и приказ о приеме

Статьей 57 ТК РФ установлен перечень условий и сведений, обязательных для включения в трудовой договор: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда и пр. На условии об оплате труда хотелось бы заострить внимание. Довольно часто в трудовом договоре пишут такую фразу: "Оплата труда осуществляется согласно штатному расписанию" или "Оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием". Насколько отвечают закону эти формулировки? Да ни на сколько, и вот почему. На основании ст. 135 ТК РФ условие о заработной плате является обязательным условием трудового договора и ее размер определяется в нем в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). А в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть зафиксированы условия оплаты, причем ст. 57 ТК РФ конкретизирует, что необходимо указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

К сведению. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без заключения трудового договора, работодатель обязан оформить с ним такой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Не будем рассматривать формулировку иных условий трудового договора — это тема для отдельной статьи. Добавим только, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу. Напомним, что с 2013 года унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, не являются обязательными к применению, поэтому приказ может быть издан по форме, утвержденной организацией.

В любом случае в приказе должны найти отражение:

— фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;

— структурное подразделение (при его наличии);

— размер оклада (тарифной ставки);

— срок испытания (если таковой установлен в трудовом договоре).

Можно указать и другие условия, отражающие специфику трудовой деятельности (например, о том, что работник принимается для работы по совместительству).

Примечание. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям договора.

На основании ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отметим один нюанс при издании приказа — даты приказа и начала работы могут не совпадать. Например, дата начала работы, определенная трудовым договором, может быть более поздней по сравнению с датой, на которую подписан договор и оформлен приказ. Или наоборот, приказ может быть издан позднее, чем работник приступил к работе (при фактическом допуске), соответственно дата приказа будет более поздней, чем дата начала трудовых отношений.

Личная карточка, трудовая книжка и иные документы

Заполнение личной карточки — немаловажный этап оформления приема на работу. В дополнение к личной карточке на научного и научно-педагогического работника ведется также форма Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".

Почему личная карточка так важна? Потому что в ней фиксируются сведения о работнике, а также все события, происходящие с ним в период трудовой деятельности в конкретной организации, — перевод, повышение квалификации, предоставление отпуска и пр. Кроме этого, на основании Правил ведения и хранения трудовых книжек с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Как видим, личная карточка — это не просто прихоть, а требование нормативных актов.

К сведению. Личную карточку должен заполнять кадровик на основании представленных работником документов. Затем карточка заверяется подписями работника и кадровика.

Можно ли вести личную карточку в электронном виде? Это вопрос все чаще волнует кадровиков, так как электронный документооборот во многом вытесняет бумажный. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, содержащиеся в Постановлении N 1, не дают ответа на вопрос о том, в каком виде должны вестись карточки — в рукописном или электронном. Но поскольку при заполнении некоторых разделов личной карточки внесенные записи необходимо заверять подписью работника, ведение личных карточек только в электронном виде недопустимо.

Иногда личную карточку работника превращают в этакое личное дело, вкладывая в нее копии документов, заявления и иные документы, касающиеся трудовой деятельности работника. Это ошибка. Если в компании ведутся личные дела, то личные карточки могут помещаться в них (обычно для личного дела заводят папку из тонкого картона на завязках).

Отдельно остановимся на трудовой книжке, поскольку в нее должна быть внесена запись о приеме на работу.

В силу ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку сотрудника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения), причем не позднее недельного срока. А как ее правильно сделать, сейчас расскажем.

Основной документ, устанавливающий правила внесения записей в трудовую книжку, — это Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. Общим правилом (неважно, для записи о приеме или об увольнении) является то, что записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен".

Примечание. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Для внесения записи о приеме будем руководствоваться п. 3.1 Инструкции, в соответствии с которым первым делом в графе 3 разд. "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при наличии). Под этим заголовком:

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата приема на работу;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу (см. образец на стр. 30).

				Общество с ограниченной	Приказ от 11.09.2013
				(ООО "Понедельник")
				Принят в отдел планирования
				экономистом.

Если трудовая книжка оформляется впервые, то прежде, чем вносить сведения о работе, нужно указать сведения о работнике на первой странице (титульном листе).

Некоторые кадровики в книжке лиц, устраивающихся на работу впервые, перед сведениями о работе пишут фразу "До приема в такую-то организацию трудового стажа не имел". Так делать категорически нельзя — данная запись не предусмотрена ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией.

Как быть, когда работник фактически допущен до выполнения работы, а трудовой договор заключен позже? Приказ о приеме будет издан на более позднюю дату. Например, сотрудник приступил к работе 18 сентября, а трудовой договор и приказ изданы и подписаны лишь 20 сентября. Запись будет выглядеть так:

				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной	Приказ от 20.09.2013
				ответственностью "Понедельник"
				(ООО "Понедельник")
				Принят в складской комплекс
				по профессии кладовщика.

Не забудьте зарегистрировать трудовую книжку в книге учета движения трудовых книжек, указав серию и номер книжки и иные сведения, предусмотренные формой (приложение 3 к Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69). При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Вопрос: Организация приняла на работу женщину в качестве секретаря-референта. Высшего образования у нее нет. При этом в должностной инструкции по этой должности, утвержденной работодателем, есть требование о наличии высшего образования. Грозят ли организации штрафные санкции в этом случае?

Ответ: Если ТК РФ (иные федеральные законы) предусматривает определенные льготы, компенсации или устанавливает ограничения для выполнения работ по отдельным должностям (профессиям, специальностям), то наименование этих должностей (профессий, специальностей), а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция сотрудника (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием) отражается в трудовом договоре. В должностной инструкции трудовая функция регламентируется более детально. Помимо этого в инструкции, как правило, прописываются обязанности работника, пределы ответственности и т.п.

Правила составления должностной инструкции законодательно не урегулированы, поэтому работодатель самостоятельно оформляет, утверждает ее, устанавливает порядок внесения изменений (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Таким образом, обязательными для соблюдения являются те требования к квалификации (в т.ч. к образованию) принимаемого на работу сотрудника, которые одновременно закреплены в ТК РФ или ином федеральном законе, а также квалификационном справочнике или профстандарте.

В частности, требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих содержатся в Квалификационном справочнике , утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции.

При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1 , 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.

Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В приведенной ситуации целесообразно внести в инструкцию изменения, указав, что допускается принимать на работу на указанную должность лиц без высшего образования, но с достаточным практическим опытом (общим стажем работы).

Прием на работу выпускника (Колинько А.)

Дата размещения статьи: 22.10.2014

В некоторых компаниях предпочитают принимать на работу выпускников, не имеющих опыта работы, и обучать их с учетом специфики своего производства. При этом у работодателей возникают следующие вопросы: когда можно отказать выпускнику в приеме на работу? Правомерно ли устанавливать молодому специалисту испытательный срок? Какие документы необходимо оформить? Ответы на эти вопросы - в данной статье.

Когда можно отказать?

Для работодателя прием на работу вчерашних студентов слишком большой риск, так как молодые люди не обладают в достаточной степени необходимыми для успешной профессиональной деятельности навыками и соответствующим опытом работы. Поэтому главная задача работодателя - отобрать из выпускников - претендентов на должность наиболее способных, обладающих необходимыми деловыми качествами, мотивированных на получение знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. При этом при отсеве претендентов, не удовлетворяющих его требованиям, работодателю следует помнить, что одной из гарантий, установленных трудовым законодательством, является запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ содержит указание на то, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. То есть работодатель может отказать молодому специалисту в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, или в силу прямого предписания федерального закона.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В случае когда работодатель отказывает выпускнику - претенденту на должность в приеме на работу, он обязан по требованию кандидата, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Впоследствии этот кандидат может обжаловать такой отказ в суде. Поэтому работодателю следует внимательно отнестись к составлению письменного отказа.
При подготовке письменного ответа на запрос выпускника работодателю следует объяснить конкретную причину отказа, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения обязанностей по должности, на которую он претендует, либо сослаться на установленные ограничения, предусмотренные федеральными законами.
Практика показывает, что закрепление требований, предъявляемых к тем или иным должностям, в локальном нормативном акте (например, в должностной инструкции) позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. По этому поводу Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0 указал, что отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника).

Испытательный срок

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При принятии решения о включении в трудовой договор условия об испытании работодатель должен убедиться в том, что выпускник не относится к категории лиц, которым испытание устанавливать нельзя. К таковым, в частности, относятся:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, получившие высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (абз. 8 ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).
Если условие об испытании будет включено в трудовой договор с выпускником, которому не допускается устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Увольнение такого выпускника по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) будет незаконным.
Вместе с тем, исходя из содержания абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, можно сделать вывод, что испытание при приеме на работу может быть установлено для выпускников:
- окончивших высшие учебные заведения, не имеющие государственной аккредитации;
- устраивающихся на работу не впервые по полученной специальности;
- устраивающихся на работу не по полученной специальности;
- устраивающихся на работу по истечении года со дня окончания обучения.
Нужно отметить, что если при заключении трудового договора в него было включено условие об испытании, то работодателю необходимо помнить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что во время испытательного срока молодой специалист обладает теми же правами, что и работники, принятые на такую же должность ранее или принятые без испытания.

Оформление

Документальное оформление трудовых отношений с выпускниками производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Однако есть некоторые особенности.
Если выпускник заключает трудовой договор впервые, то согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ работодатель должен оформить ему трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила).
Следует отметить, что согласно п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), запись об образовании на первой странице (титульном листе) трудовой книжки осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.).
В соответствии с ч. 7 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" документ об образовании и о квалификации, выдаваемый лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, подтверждает получение профессионального образования следующего уровня и следующей квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки, относящимся к соответствующему уровню профессионального образования:
- высшее образование - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра);
- высшее образование - специалитет (подтверждается дипломом специалиста);
- высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра);
- высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки).
Поскольку Закон N 273-ФЗ установил новые уровни профессионального образования, а в подзаконные нормативные правовые акты (Правила, Инструкцию) соответствующие изменения внесены не были, отдельные специалисты считают, что на основании диплома бакалавра (специалиста, магистра) в графе "Образование" на титульном листе трудовой книжки следует делать запись: "высшее - бакалавр" ("высшее - специалист", "высшее - магистр"). Представляется целесообразным до внесения соответствующих коррективов в подзаконные нормативные правовые акты или официальных разъяснений соответствующих органов по данному вопросу в графе "Образование" указывать одно слово - "высшее".
Первую запись о приеме на работу в раздел "Сведения о работе" следует вносить в общем порядке, установленном п. 3.1 Инструкции. При этом необходимо обратить внимание на то, что запись о времени обучения выпускника в вузе не производится.
В заключение нужно отметить, что ошибки и неточности, допущенные при оформлении трудовой книжки (отсутствие оттиска печати на титульном листе или нечеткий оттиск печати, внесение записей с какими-либо сокращениями, неправильное указание должности и т.п.), могут привести к проблемам у выпускника как с будущими работодателями, так и с пенсионными органами.

Н а что в деятельности работодателя будут влиять профессиональные стандарты? Для кого они обязательны, и какие требования будут предъявляться при проведении проверок инспекцией труда? Разберемся, как стандарты влияют на процедуру приема на работу, оформление трудовых договоров, переводы и аттестацию сотрудников.

Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Об этом сказано в п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее - Правила).

Другими словами, профессиональные стандарты приобретают ключевое значение, т.к. работодатели должны применять их во всех аспектах своей работы с персоналом, а именно:

• при формировании кадровой политики,
• в управлении персоналом,
• при организации обучения и аттестации работников,
• разработке должностных инструкций,
• тарификации работ,
• присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

К сведению

Свернуть Показать

Обратите внимание, в Правилах указано, что профессиональные стандарты «применяются работодателями», а не «могут применяться работодателями», то есть это не право работодателя, а его обязанность.

Давайте обобщим, на какие аспекты работы с персоналом будут влиять принятые профессиональные стандарты. Все кадровые процедуры и движение персонала в компании можно разделить на несколько ­крупных блоков:

1. Работа с соискателями.
2. Оформление трудовых договоров.
3. Переводы.
4. Оценка персонала.
5. Оплата труда персонала.
6. Дисциплина труда.
7. Режим труда и отдыха.
8. Прекращение трудовых договоров с работниками.

Так вот, единственное, на чем не скажутся принятые профессиональные стандарты, - это на режиме труда и отдыха, поскольку на графики работы и на предоставление работнику времени отдыха, в частности отпусков, они никак не повлияют. А все остальные кадровые процедуры уже сейчас работодатель должен осуществлять с учетом ­профессиональных стандартов.

Процедура приема на работу и работа с соискателями

Принимая человека на работу, работодатель согласно ст. 65 ТК РФ запрашивает у соискателя определенный законом пакет документов, к которому относятся и документы об образовании и (или) квалификации либо наличии специальных знаний. Причем они являются обязательными, только если соискатель поступает на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Здесь как раз и будет одно из самых серьезных последствий для работодателя.

До появления профессиональных стандартов только для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования или квалификации, например для медицинских работников, педагогических, некоторых видов и должностей государственной службы. Для остальных категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям самостоятельно. Как правило, в должностных инструкциях. К тому же это было правом конкретной организации, а не ее обязанностью. И если ее устраивали бухгалтеры без финансового образования и юристы без юридического - это было ее правом, точнее проблемой, в том числе при последующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в ­бухгалтерском учете или правовом сопровождении деятельности компании.

Сейчас же, если по определенной профессиональной деятельности есть профессиональный стандарт, утвержденный в соответствии с требованиями действующего законодательства, то его требования и должны учитывать работодатели при приеме на работу. Поэтому, если в профессиональном стандарте есть требования об образовании, то норма ст. 65 ТК РФ обязывает требовать при приеме на работу документ об образовании.

Пример 1

Свернуть Показать

В профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утвержденном приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, для приема на работу руководителя службы охраны труда установлены следующие требования к образованию и обучению: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда (п. 3.3).

Таким образом, принимая на работу руководителя службы охраны труда, с него следует запросить документы об образовании, подтверждающие, что у него есть высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности. Либо документы, подтверждающие наличие высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Если таких документов нет, работодатель не может принять его на работу. Отсутствие документов об образовании, когда такие требования содержатся в профессиональном стандарте, дают законное право работодателю письменно отказать соискателю в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Поэтому, если у соискателя нет соответствующего образования, которое требуется по профессиональному стандарту по данному виду профессиональной деятельности, работодатель может, не боясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию (Пример 2).

Пример 2

Свернуть Показать

Приведем примерный образец текста такого отказа: «К сожалению, мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу на должность руководителя службы охраны труда в связи с тем, что Вы не представили документы, подтверждающие наличие у Вас образования, которое необходимо для занятия этой позиции.

Согласно требованиям профессионального стандарта “Специалист в области охраны труда”, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 04.08.2014 № 524н, для должности “Руководитель службы охраны труда” предусмотрено наличие высшего образования по направлению подготовки “Техносферная безопасность” или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Согласно требованиям статьи 65 Трудового кодекса РФ в данном случае представление Вами документов об образовании при приеме на работу являлось ­обязательным».

Обратите внимание, что в ст. 65 ТК РФ речь идет не только о документе об образовании, но и о квалификации и (или) наличии специальных знаний, которые также устанавливаются в профессиональном стандарте. Поэтому работодатель может отказать соискателю в приеме на работу, если у последнего отсутствует требуемое образование и опыт работы, а также его знания, умения и навыки находятся на недостаточном уровне по сравнению с теми, что указаны в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Оформление трудового договора

Как было отмечено выше, стандарты будут влиять и на процедуру оформления трудового договора. В частности, на то, как в трудовом договоре работника будет прописываться трудовая функция. Под трудовой функцией в ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Поскольку в профессиональном стандарте указываются не только наименования должностей (профессий), но и сами обязанности работников, трудящихся в определенной профессиональной сфере деятельности, то при заключении трудового договора необходимо руководствоваться профессиональными стандартами при ­установлении:

1. наименования должности (профессии),
2. конкретного вида поручаемой сотруднику работы.

С одной стороны, если у вас коммерческая организация, вы самостоятельно определяете наименования должностей и профессий в своих кадровых документах:

• штатном расписании,
• трудовых договорах,
• приказах о приеме на работу,
• должностных инструкциях (при их наличии) и т.д.

С другой стороны, для отдельных наименований должностей (профессий) есть законодательные ограничения. Обратите внимание на требование ст. 57 ТК РФ, где указано, что «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим ».

Выделим ключевые факторы, которые определяют это ограничение:

1. наличие компенсаций,
2. наличие льгот,
3. наличие ограничений.

Компенсации и льготы предусмотрены законодательством для так называемых льготников, которым по закону полагаются особые условия, например, досрочная пенсия по выслуге лет, сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличенные размеры компенсаций за работу во вредных условиях труда, удлиненные размеры отпуска и др. В отношении данных категорий требование использовать наименования должностей (профессий) в четком соответствии с наименованиями квалификационных справочников было и раньше. Работники, у которых должность (профессия) называлась с нарушением установленных требований, сталкивались с проблемами в вопросах подтверждения своего права на эти льготы. Наиболее типичный пример - отказ Пенсионного фонда РФ в назначении досрочной пенсии, пока работник не подтвердит свое право на льготу.

Теперь поговорим о наличии ограничений . Все знакомы с ограничениями по образованию для отдельных категорий работников. Скажем, нельзя быть медицинским работником без наличия специального медицинского образования. Запрещено проводить инструктаж по охране труда, не пройдя специального обучения и не получив подтверждающего удостоверения. Кроме того, если законодательно были установлены ограничения квалификационного характера или особых условий допуска и иных аналогичных ограничений, работодатели также были обязаны использовать наименование профессии, должности согласно существующим квалификационным справочникам. Например, должность «инженер по охране труда» должна была называться именно в соответствии с квалификационным справочником. В мае 2013 года она была исключена из квалификационного справочника, одновременно введена позиция «специалист по охране труда», поэтому работодатели должны были изменить наименование должности такого работника (перевести его на новую должность). А с декабря 2012 года, когда были внесены изменения в ст. 57 ТК РФ, у работодателей появилась новая обязанность руководствоваться еще и наименованиями должностей (профессий), приведенных в соответствующих профессиональных стандартах. Но только если по законодательству (включая сами профессиональные стандарты, так как они являются частью трудового законодательства и утверждаются в установленном законодательством порядке) для таких должностей ­предусмотрено наличие компенсаций, льгот и ограничений.

Таким образом, если в законодательстве (в том числе в самих профессиональных стандартах) по определенным должностям (профессиям) есть компенсации, льготы или ограничения (в том числе квалификационные), работодатель обязан использовать не свои произвольные названия должностей (профессий), а только те, которые прописаны в ­квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Аналогичную позицию заняли сейчас и судебные органы, в том числе Верховный суд РФ в решении от 25.05.2015 № АКПИ15-388. Кстати, там же четко прописано, как должны решаться противоречия между профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. ­Рассмотрим на примере.

Пример 3

Свернуть Показать

Если в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» должность называется «руководитель службы охраны труда», то название должности в трудовом договоре (и, соответственно, в штатном расписании компании) должно быть также «руководитель службы охраны труда», а не иные произвольные названия должностей: «руководитель отдела охраны труда», «руководитель департамента пожарной безопасности и охраны труда» и т.д. Потому что в самом стандарте для данной позиции установлены квалификационные ограничения в виде образования, опыта работы и допуска.

Ниже приведем фрагмент из профстандарта:

Подводя общий итог, повторим: при заключении трудового договора работодатель руководствуется профессиональным стандартом в части наименования должности (профессии) в тех случаях, когда по данной позиции есть льготы, компенсации или ограничения (в том числе квалификационные требования в самом стандарте), и в части указания ­должностных обязанностей такого работника.

Переводы

Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового договора. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:

• наименования должности (профессии), на которую переводится работник,
• описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится,
• проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).

Оценка (аттестация) персонала

Не менее важный вопрос - это оценка (аттестация) персонала. При ее проведении работодатель обязан не только проверить соответствие работника базовым требованиям к образованию и опыту работы, если такие требования установлены в профессиональном стандарте, но и оценить наличие у работника именно тех знаний и умений, которые ­прописаны в стандарте.

Пример 4

Свернуть Показать

Ранее в организации при проведении аттестации бухгалтеров оценка производилась на основании характеристики (представления) непосредственного руководителя и собеседования. Причем в процессе собеседования работнику задавалось максимум три вопроса, корректно ответив на которые, работник аттестацию проходил. Теперь в связи с принятием профессионального стандарта «Бухгалтер», утвержденного приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н, работодателю необходимо выстроить процедуру аттестации таким образом, чтобы можно было объективно оценить те требования, которые в нем установлены.

Поэтому если работник оценивается по результатам собеседования или тестирования, то задаваемые ему вопросы должны включать проверку того, знает ли он не только основы законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете, о налогах и сборах, о социальном и медицинском страховании, пенсионном обеспечении, но также и необходимые для эффективной работы бухгалтера основы гражданского и трудового законодательства. Например, по тому же трудовому законодательству аттестуемому бухгалтеру могут быть заданы вопросы (построены тесты) на требования статей, которые регулируют оплату труда, например ­проверить на знание ст. 112, 121, 133, 133.1, 136, 152, 153, 236 ТК РФ и иных.

К сведению

Свернуть Показать

Очень часто, когда во время инспекционных проверок обнаруживается, что работнику, например, не выплачивалась денежная компенсация за задержку причитающихся сумм, «крайних» найти очень сложно. При этом задержки бывают практически в каждой компании. Поясним: многие привыкли считать, что задержка - это когда вы, например, должны были работнику выплатить заработную плату по итогам месяца 5-го числа, а заплатили позже. Да, это действительно была бы задержка, при которой работодатель обязан был бы выплатить денежную ­компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Но чаще всего в практике инспекционных проверок работодателя ловят не на таких вот очевидных вопросах, а на том, что работнику, например, не перечисляются какие-то выплаты, которые являются для него обязательными, а компания не знает об этом и, соответственно, не платит. Либо работнику задерживают обязательные выплаты, но не саму заработную плату. Например, несвоевременная выплата работнику отпускных.

Самый стандартный пример из практики: работник прибегает за два дня до той даты, с которой он просит предоставить ему очередной ежегодный отпуск, и компания идет ему навстречу, демонстрируя лояльность. И очень часто при этом никем не оценивается то, что в такой ситуации работодатель не может выполнить требования ст. 136 ТК РФ, в которой установлено, что отпускные работник должен был бы получить за три дня до начала отпуска. И, так как работник физически в такой ситуации эти отпускные за три дня до начала отпуска не получает, ему должны были бы выплатить денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ, но не выплачивают, мотивируя тем, что «работник сам виноват», «работник сам попросил предоставить отпуск через два дня», «работник согласен (не возражает) получить отпускные позже». Но все эти аргументы работодателя не отменяют требований закона по выплате денежной компенсации. Почему? Ведь вины работодателя в такой ситуации нет. Дело в том, что согласно ст. 236 ТК РФ выплата данной денежной компенсации является обязанностью (а не правом) работодателя. Причем эта обязанность возникает автоматически при любом нарушении сроков выплаты ­работникам причитающихся сумм и независимо от наличия вины работодателя.

Поэтому должна ли была в такой ситуации с отпуском выплачена работнику денежная компенсация за каждый день задержки? Да. А была она ему выплачена? Как правило, нет. И кто будет виноват в этой ситуации при ее обнаружении ­работодателем или инспекционным органом?

При возникновении таких ситуаций, когда при проведении инспекционной проверки компания привлекается к административной (в лучшем случае) ответственности, в ней происходит «разборка», кто в этом виноват. Ведь требования по выплате данной денежной компенсации прописаны в ст. 236 ТК РФ, а не Налоговом кодексе РФ или актах по бухгалтерскому учету. И часто бухгалтерия говорит: все, что регламентировано трудовым законодательством, входит в зону ответственности специалистов по управлению персоналом, а специалисты отдела управления персоналом говорят, что это касается выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся сумм. То есть создается ситуация, когда найти лицо ответственное представляется достаточно затруднительно, и инспекторы труда при проведении инспекционных проверок в таком случае привлекали всегда к ответственности руководителя юридического лица, как ответственного за все в данной компании.

Сейчас, когда знание основ трудового законодательства входит в квалификационные требования к работникам бухгалтерии, сама компания имеет полное право предъявлять к работнику требования о наличии таких знаний и привлекать к дисциплинарной ответственности в случае, если из-за незнания каких-то требований бухгалтер совершает действия, которые наносят вред компании. Поэтому логично, что в процедуру аттестации должны быть вставлены мероприятия по выявлению, есть ли у бухгалтера все те знания, которые требуются по профессиональному стандарту.

В частности, какие знания нужны бухгалтеру из трудового законодательства? Конечно, он должен знать все выплаты, которые установлены законом работнику. Например, часто в организациях, где есть система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок, работодатель не выплачивает денежное вознаграждение за те нерабочие праздничные дни, когда работник не работал. Должен ли знать бухгалтер требования законодательства по соблюдению минимальных размеров оплаты труда? Конечно. Должен ли он знать установленные трудовым ­законодательством сроки тех или иных выплат работнику? Конечно.

Если же работодатель некачественно выстроил саму процедуру аттестации и не проверяет работника на те знания и умения, которые установлены в соответствующем профессиональном стандарте, то он сам берет на себя ответственность за дальнейшие некачественные действия таких работников.

Когда процедура аттестации завершается, работодатель на основании требований Правил и профессиональных стандартов выстраивает в организации обучение. Ведь, выявив пробелы в образовании, знаниях, ­умениях, необходимо разработать программу обучения работников.

Оплата труда

Один из самых «больных» вопросов каждого работодателя - как профессиональные стандарты влияют на оплату труда работников. От них зависят:

• тарификации работ,
• присвоение тарифных разрядов работникам,
• установление систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому работодателю следует разобраться, как устанавливать квалификационный уровень по тому или иному профессиональному стандарту и внутри одного стандарта, а также как разрабатывать на основании профессионального стандарта рамки квалификации.

На сегодняшний момент работодатели должны ориентироваться на понятие заработной платы, установленное в ст. 129 ТК РФ, и гарантии, установленные в ст. 132 ТК РФ.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Часть 1 статьи 129 ТК РФ «Основные понятия и определения»

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ «Оплата по труду»

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ­настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, для работников, у которых будет установлен разный квалификационный уровень в профессиональном стандарте, должен соблюдаться принцип справедливой системы оплаты труда. То есть сотрудник, имеющий 7-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту, не должен получать меньше, чем работник, которому ­установлен 5-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту.

Понятно, что на практике возможны исключения.

Пример 5

Свернуть Показать

Иванов А.Д., имеющий 6-й квалификационный уровень, неоднократно в течение месяца привлекался к работе сверхурочно и работе в выходные дни, а Петров Е.Г., имеющий 7-й квалификационный уровень, фактически отсутствовал на работе в течение половины месяца. Тогда фактические выплаты у Иванова А.Д., который имеет 6-й квалификационный уровень, могут оказаться выше, чем у Петрова Е.Г., который имеет 7-й квалификационный уровень.

Законодательство в данном случае регулирует именно формирование системы оплаты труда у работодателя, а не конкретную ситуацию, которая может сложиться. Перекосы имеют место. Однако при планировании в определении размеров должностных окладов, при прописании системы и размеров гарантированных надбавок, доплат, премий работодатель теперь обязан учитывать то, что квалификационный уровень работников определяется соответствующим профессиональным стандартом (при его наличии), а не самим работодателем «на глазок». И работодатель обязан - исходя из требований ст. 129 и 132 ТК РФ - установить такую систему оплаты труда, чтобы работники с более высокой квалификацией получали большие размеры заработной платы, чем работники с более низкой квалификацией.

Другой вопрос, что на сегодня законодательно не регламентирована конкретная разница между уровнями, которая должна соблюдаться работодателем. Например, на сколько заработная плата работника, которому по профессиональному стандарту установлен 6-й уровень должна быть выше, чем заработная плата работника, которому установлен 5-й квалификационный уровень по соответствующему профессиональному стандарту? Ответа на этот вопрос пока в законодательстве нет. Поэтому на сегодняшний день главным является соблюдение только разницы в размерах оплаты труда работников, имеющих разные ­квалификационные уровни.

Соответственно, если компания использует в своей организации тарификацию работ, то установление тарифных разрядов и оплата труда по ним будет зависеть от конкретного квалификационного уровня, установленного в определенном профессиональном стандарте. Как правило, по профессиям тарифная сетка будет прописываться внутри одного квалификационного уровня, хотя она может охватывать и несколько (конечно, если они были установлены в конкретном профессиональном стандарте).

Пример 6

Свернуть Показать

В профессиональном стандарте «Сварщик», утвержденном приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н, есть отдельные обобщенные трудовые функции и трудовые функции, по которым установлены разные квалификационные уровни (от 2-го до 4-го). Например, 2-й уровень квалификации - газовая сварка (наплавка) простых деталей неответственных конструкций; а 4-й уровень - газовая сварка (наплавка) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности, а также ручная дуговая сварка (наплавка, резка) плавящимся покрытым электродом (РД) конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) любой сложности.

Внутри одного квалификационного уровня, например 3-го, в профессиональном стандарте «Сварщик» есть также отдельные виды сварки.

Из профстандарта видно, как может быть разработана тарифная сетка работодателя. Например, тарифные разряды могут быть разработаны внутри одного квалификационного уровня, где по обобщенной трудовой функции установлен один квалификационный уровень (2-й, 3-й, 4-й и т.д.), а возможные наименования должностей включают указание как обычных разрядов, так и двух тарифных разрядов (2-3-й, 4-5-й и т.д.).

Продолжение Примера 6

Свернуть Показать

Кроме того, внутри рассматриваемого профессионального стандарта по одной и той же должности «сварщик» есть работы, которые попадают под разные квалификационные уровни (со 2-го по 4-й), и тарифные разряды в различных ­квалификационных уровнях установлены по данной позиции разные.

То есть сварщик, выполняющий работы по обобщенной трудовой функции «Подготовка, сборка, сварка и зачистка после сварки сварных швов элементов конструкции (изделий, узлов, деталей)», имеет 2-й квалификационный уровень по профессиональному стандарту и наименование должностей у него возможно как «Сварщик (2-3-й разряд)».

Сварщик же, выполняющий работы по обобщенной трудовой функции «Сварка (наплавка, резка) сложных и ответственных конструкций (оборудования, изделий, узлов, трубопроводов, деталей) из различных материалов (сталей, чугуна, цветных металлов и сплавов, полимерных материалов)», имеет квалификационный уровень уже 3-й по профессиональному стандарту и наименование должностей у него ­возможно как «Сварщик (4-5-й разряд)».

Другими словами, работодатель, у которого есть такие работы, имеет полное право разработать тарифную сетку для сварщиков, устанавливающую разные тарифные разряды в зависимости от того, к какому квалификационному уровню относится тот или иной вид сварки. То есть сварщику, осуществляющему виды сварки, по которым профессиональный стандарт предусматривает установление 2-го квалификационного уровня, установить более низкий тарифный разряд, чем сварщику, который осуществляет виды сварки, предусматривающие в рамках данного профессионального стандарта более высокий ­квалификационный ­уровень, например 3-й или 4-й.

Также работодатель может внутри одного квалификационного уровня, например 3-го, установить разные тарифные разряды в зависимости от вида сварки, которую осуществляет сварщик. Но тем не менее логика закона должна быть и в первом и во втором случае сохранена. Работник с более высокой квалификацией должен получать более высокую ­заработную плату, чем работник с более низкой квалификацией.

Подводя итог отметим, что в каждом профессиональном стандарте установлены квалификационные уровни. Эти квалификационные уровни определяются на основании квалификационных требований к разным видам профессиональной деятельности и разным работам внутри одного вида профессиональной деятельности. И работодатель на основании требований законодательства обязан обеспечить работникам, имеющим более высокий квалификационный уровень по профессиональному стандарту, оплату труда выше, чем работникам, которым установлен более низкий ­квалификационный ­уровень по соответствующему профессиональному стандарту.

В следующем номере читайте о влиянии профессиональных стандартов на дисциплину труда, расторжение трудового договора , а также обязательность их применения и ответственность работодателей.

Позиция автора статьи не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.