Вопрос приема на работу выпускников после окончания ВУЗа волнует многих кадровых сотрудников. Во многих ситуациях подобное решение является крайне сомнительным, в то же самое время, как многие молодые специалисты могут напротив – оказаться очень ценными кадрами. Однако отсутствие трудовой истории требует куда более тщательного и глубокого изучения потенциального работника.

Особенности приема на работу после ВУЗа выпускников

Статус молодого специалиста и особенности приема его на работу регламентируются в первую очередь положениями статьи 70 ТК РФ. В частности, таковая статья предполагает невозможность установления испытательного срока для сотрудников, только закончивших учебное заведение в течение года. Это следует учитывать работодателю при приеме таковых сотрудников – увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания может быть легко оспорено таковыми в судебном порядке.

Следует отметить, что ранее статус молодого специалиста давал и другие льготы, и гарантии сотрудникам во время СССР, однако на текущий момент данных гарантий помимо вышеозначенных не предусмотрено.

В общем и целом, основной причиной, по которой у работодателей возникают сомнения в том, стоит ли принимать выпускников на работу в штат, является недостаточность у них практического опыта. Однако сама по себе подобная недостаточность опыта не является критической в большинстве случаев и для многих специальностей, нуждающихся в закрытии вакансии. Истинной причиной чаще всего становится неспособность или нежелание либо кадрового отдела, либо самого работодателя или руководителя, производить тщательный отбор кандидатов, ориентируясь на крайне малую трудовую историю потенциального соискателя.

Отсутствие трудовой истории у выпускника, с точки зрения ведущих HR-специалистов, является более позитивным фактором, чем наличие непрофильного опыта работы, который будет свидетельством либо позднего получения образования, либо игнорирования части образования в пользу личных интересов.

С практической точки зрения, высшее образование само по себе также не является однозначно полезным. У многих кадровых специалистов старой закалки оно просто считается необходимым требованием, в то время как фактических навыков, необходимых для работы, особенно в гуманитарных сферах деятельности, оно дает крайне мало.

Современные тенденции кадровой деятельности всё чаще призывают обращать внимание на наличие именно трудового опыта или же личностных качеств, чем просто документарного подтверждения образования. Исключение составляют специальности или должности, занятие которых без высшего образование просто невозможно по законодательным нормативам – в таком случае возникает необходимость именно в привлечении квалифицированных и имеющих все необходимые документы работников.

Порядок приема на работу выпускников ВУЗов не отличается в большинстве случаев, от приема на работу соискателей, уже имеющих трудовой опыт. Но перспективные предприятия и кадровые тенденции демонстрируют, что в отношении таковых соискателей будет являться куда более эффективной разработка особой кадровой политики, применение которой позволит подыскать подходящих для конкретного бизнеса работников с высоким потенциалом и результативностью.

Преимущества и недостатки приема на работу соискателей без опыта

Наём молодых специалистов и соискателей без опыта для работодателей имеет как плюсы, так и минусы. При этом некоторые предприятия в первую очередь специализируются на привлечении именно таковых соискателей, в то время как другие работодатели предпочитают избегать полностью возможного трудоустройства подобных сотрудников, предпочитая подбирать кадры, обладающие хоть каким-нибудь профильным опытом работы для возможности оценки их на профессиональном поприще.

К преимуществам приема на работу сотрудников без опыта, только что закончивших университет, можно отнести:

• Меньшие требования со стороны соискателя. В большинстве случаев молодые специалисты ради получения опыта и трудового стажа готовы соглашаться на меньшую заработную плату или менее комфортные условия труда. В целом, по статистике, даже с учетом равных должностей и должностных обязанностей, бывшие студенты готовы занимать вакансии с окладом на 20-40% ниже, чем у аналогичных специалистов с опытом работы.
• Высокий уровень мотивации. Молодые сотрудники являются наиболее мотивированными на достижение перспективных результатов. Именно поэтому в компаниях с возможностью эффективного кадрового отбора и перспективами вертикального роста стараются обращать внимание на сотрудничество с университетами и подбор будущих сотрудников еще на этапе их учебы. Сотрудник с высокой мотивацией может принести при должных навыках гораздо больше выгоды предприятию, чем стабильный простой исполнитель.
• Лояльность и низкая конфликтность. Молодые специалисты чаще всего являются более лояльными к компании в целом, чем опытные работники, и готовы браться за сверхурочную работу и более тяжелые условия труда с большей охотой, что позволяет максимизировать эффективность такового сотрудника.
• Обучаемость. Ухудшение когнитивных навыков и способностей к обучению в зависимости от возраста является научно доказанным фактом. Принимая на работу молодого специалиста, работодатель во многих случаях может фактически взрастить профессионала, умеющего работать со спецификой конкретного предприятия намного быстрее в сравнении с опытным сотрудником, работавшим, пусть даже и в этой сфере, но в ином бизнесе с другими особенностями организации труда.

Конечно, у молодых работников есть и ряд минусов. К недостаткам приема на работу сотрудников без опыта и выпускников учебных заведений можно отнести также достаточно большое количество факторов и особенностей таковых соискателей. Например, кадровых специалистов и работодателей часто не устраивает в подобных кандидатах:

• Недостаток опыта работы. Наиболее очевидный минус большинства сотрудников без опыта работы – это отсутствие практических навыков ведения трудовой деятельности. При этом позитивные качества работника могут в значительной мере компенсировать данный недостаток или даже полностью нивелировать его.
• Низкая значимость документарных подтверждений образования. На текущий момент далеко не всегда наличие диплома даже с отличием или иного документа об образовании обозначает фактическое присутствие знаний и навыков у соискателя – далеко не в каждом случае документы соответствуют реальности, а оценки были получены именно за знания, а не за активную деятельность или коррупционным путем.
• Завышенные ожидания и трудность интеграции в коллектив. Данный недостаток происходит именно из-за высокой мотивации работника. В ситуации, когда высокомотивированный трудящийся попадает в коллектив лиц с меньшим уровнем мотивации и заинтересованности в успехе бизнеса, он может стать врагом для всех остальных работников, что значительно скажется на эффективности работы всего отдела и нивелирует преимущества кандидата.
• Нестабильность. Молодые специалисты часто более склонны к смене работы, чем опытные сотрудники, если их не устраивают условия труда. Кроме этого, при изначально заниженной заработной плате, текучка кадров среди молодых специалистов может быть очень высокой – они будут приходить на предприятие исключительно для получения подтвержденного трудового опыта, без цели остаться в нем далее и развивать бизнес.
• Сложность в оценке кандидатуры . Чем больший трудовой стаж работника и его «послужной список», тем проще кадровым специалистам и службе безопасности проводить проверку данного соискателя и оценивать, насколько эффективно он встроится в уже существующий коллектив. В отношении же молодых специалистов, часто работодатели считают возможность их трудоустройства приобретением «кота в мешке».

Как можно понять из перечня преимуществ и недостатков, большинство негативных сторон в той или иной мере могут быть нивелированы при правильно разработанной кадровой политике бизнеса, ориентированной именно на прием выпускников ВУЗов.

Методики подбора и приема на работу выпускников университетов

Прием на работу сотрудника университета, при должной подготовке, позволяет получить специалиста, который в итоге будет обладать по большей мере позитивными сторонами, чем негативными. Наиболее эффективной методикой отбора таковых профессионалов является многоступенчатая программа подготовки будущих кадров еще во время их обучения. Таким образом сотрудник получает возможность развивать свои навыки и даже нарабатывать себе необходимый стаж, решает проблемы со стажировкой и к окончанию обучения с очень высокой вероятностью остается работать на предприятии, так как там он уже имеет полное понимание бизнес-процессов, а в иных субъектах хозяйствования ему придется выстраивать карьеру с нуля.

Таковая многоступенчатая методика обычно состоит из нескольких этапов:

• Презентация предприятия и вакансий. Таковая презентация может осуществляться на днях открытых дверей, ярмарках вакансий и иных мероприятиях, рассчитанных на студентов. Кроме этого, большинство ВУЗов открыты к сотрудничеству с потенциальными работодателями и позволяют легко и эффективно доносить информацию о бизнесе и наличествующих в нем вакансиях до студентов.
• Предварительный отбор студентов. При наличии договоренностей с преподавателями или самими студентами, работодатель может подобрать для себя наиболее эффективных будущих сотрудников еще на этапе обучения, исходя из личностных качеств студентов, их профессиональных способностей и успеваемости.
• Подготовка соискателей на производстве. Подобный формат работы может предполагать работу студентов на базе предприятия, совмещаемую с обучением в режиме сокращенного рабочего дня или во время каникул. Впоследствии, студентов можно приглашать на предприятие для прохождения официальной стажировке, необходимой для сдачи практики.
• Полноценное трудоустройство сотрудников после их выпуска. К моменту получения специалистом диплома, у работодателя будет возможность трудоустроить работника на полную ставку, получив уже квалифицированного сотрудника.

Для предприятий, которые работают в сферах деятельности с высокой текучкой кадров и низкими квалификационными и профессиональными требованиям к соискателям, может быть выгоден и иной механизм сотрудничества с учебными заведениями.

Например – прием на работу студентов по распределению, при предварительной договоренности с руководством может позволить получить большое количество сотрудников для заполнения всех кадровых пробелов. Также, прием на работу по распределению является часто прерогативой государственных учреждений.

Таким образом, работодатель может установить по должностям с одним наименованием разные должностные обязанности с учетом специфики тех отделов, в которых эта должность присутствует. Мы полагаем, что работодатель может установить и равный оклад по этим должностям, ведь согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Но при этом следует учитывать и ст. 22 ТК РФ, устанавливающую принцип равной оплаты за труд равной ценности. При выполнении работниками сравнимых должностных обязанностей, но в значительно отличающихся объемах, установление им равного размера оплаты труда, не обусловленного обстоятельствами, указанными в ст. 132 ТК РФ, может быть расценено как дискриминация.

Квалификация не соответствует занимаемой должности

ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465). Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции. При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции.

Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст.

Вход на сайт

Тяжкие преступления - это умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание не превышает десяти лет лишения свободы; особо тяжкие - это умышленные деяния, за совершение которых предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание (ч. 4, 5 ст. 15 УК РФ).Судимость погашается (ч. 3 ст. 86 УК РФ) в отношении лиц, осуждённых: к лишению свободы за тяжкие преступления - по истечении шести лет после отбытия наказания; за особо тяжкие преступления - по истечении восьми лет после отбытия наказания.Если осужденный после отбытия наказания вел себя безупречно, по его ходатайству суд может снять с него судимость до истечения срока её погашения (ч. 5 ст. 86 УК РФ). г) признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;Для сведения.

Правомерно ли принятие на работу без наличия диплома?

Внимание

Chiardi Беларусь #4 8 января 2012, 12:48 Вполне, если его опыт, навыки и пр.качества устраивают нанимателя.В конечном счете, если работник не будет справляться с порученной работой, есть п.3 или п.4 ст.42 ТК РБ (при соответствующей «доказательно базе») Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #5 8 января 2012, 12:55 Благодарю Вас за рассмотрение этого вопроса по существу. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) » Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Прием на работу без соответствующего образования

Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0. При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников.

В настоящее время в Российской Федерации установлены следующие уровни высшего профессионального образования: высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу квалификации (степени) «бакалавр»; высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу квалификации (степени) или «специалист», или «магистр».Указанные уровни высшего профессионального образования являются равнозначными.Уровень образования и квалификация работников образовательных организаций определяются на основании документов об образовании государственного образца: дипломов, аттестатов и др.В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ заключение трудового договора при отсутствии у лица, поступающего на педагогическую работу, документа об образовании является нарушением ТК РФ при заключении трудового договора и может служить основанием для его прекращения по п. 11 ч. 1 ст.

Принятие на работу специалиста без соответствующего образования

На предприятии сложилась практика принятия на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, о чем руководители подразделений в своих служебных записках о приеме на работу не информируют руководителя предприятия при принятии решения о приеме указанных лиц на работу. Также в последнее время, чтобы принять на работу лиц, образование и стаж работы которых не соответствует требованиям должностных инструкций, руководители заинтересованных структурных подразделений стали вносить изменения в существующие должностные инструкции, где прописывают образование и (или) стаж работы под конкретных лиц.
Действующие на предприятии должностные инструкции не соответствуют требованиям, которые должны предъявляться к определенным должностям.
Например, главный специалист или ведущий инженер фактически исполняет обязанности делопроизводителя в соответствии с должностной инструкцией, хотя указанные должности являются руководящими и их могут занимать только лица с высшим профессиональным образование и наличием стажа работы по специальности. Должно ли предприятие руководствоваться квалификационными справочниками? Может ли работодатель в отношении одной и той же должности, имеющейся в двух разных отделах, установить разные должностные обязанности, но с одинаковым размером оплаты труда? В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если перевод неправомерен кто в данной ситуации будет привлечен к ответственности?Заранее спасибо. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Важно

Chiardi Беларусь #2 8 января 2012, 11:56 это не «разъяснения ЕКСД» а п.16 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих 16. В порядке исключения на должности руководителей всех уровней управления, специалистов (без категории) и других служащих наниматель может назначить лиц, не имеющих образования и (или) стажа работы, предусмотренных квалификационными требованиями по соответствующей должности, если иное не установлено законодательством, с учетом деловых и профессиональных знаний, умений и навыков работника, наличия опыта работы по соответствующему направлению деятельности, инициативного и творческого отношения к работе и других факторов.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465). Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.
Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции. При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1, 2 ст.
КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.
Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Одним из требований при устройстве на работу является предъявление документа об образовании. После окончания учебного заведения еще не выданы дипломы. Правомерно ли принятие на работу без наличия диплома? Какой подтверждающий документ должен быть в данном случае?

Ответ

Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний работодатель вправе требовать лишь в том случае, если работник поступает на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Требования к квалификации, образованию или наличию специальных знаний по той или иной должности (виду работ) могут быть установлены в законах или иных нормативных правовых актах. Так, например, согласно типовому положению об образовательном учреждении высшего профессионального образования РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 № 71, к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Соответственно прием на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданина, не имеющего соответствующего образования, будет незаконным даже в том случае, если работник имел опыт работы в данной сфере.

Достаточно жесткие требования к замещению и должностей государственной гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Претендент, не имеющий документов об образовании соответствующего уровня не может принять участие даже в конкурсе на замещение должности государственного гражданского служащего. Документ об образовании обязателен и при поступлении на муниципальную службу (ст. 9 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").

Приказом Минобрнауки РФ от 10.03.2005 N 65 "Об утверждении Инструкции о порядке выдачи документов государственного образца о высшем профессиональном образовании, заполнении и хранении соответствующих бланков документов" утверждены формы документов государственного образца, подтверждающие соответствующий уровень образования. Но вые формы документов о высшем образовании утверждены приказом Минобрнауки РФ от 02.03.2012 № 163. В настоящее время оконченное высшее образование подтверждается дипломом (бакалавра, специалиста, магистра) , если студент прервал образование, то ему при условии обучения не менее 2-х лет выдается диплом о неполном высшем образовании, а студент продолжающий обучение может представить академическую справку.

В то же время незаконно требование работодателя представить документ об образовании, адресованное гражданину, принимаемому на работу, не требующую специальных знаний (например, на должность вахтера). Отметим, что к целому ряду должностей (работ) законом не установлено специальных требований, касающихся обязательного наличия соответствующего документа об образовании, соответственно, в таких случаях работодатель вправе сам принимать решение о том, подходит ли кандидат для занятия должности (работы) или нет.

Также отметим, что существуют квалификационный и тарифно-квалификационные справочники, которые содержат в себе требования к квалификации, т.е. в них определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Однако для коммерческих организаций, как правило, эти справочники носят рекомендательных характер, соответственно, они могут лишь ориентировать, какие требования нужно предъявлять к кандидату, претендующему на соответствующую должность.

Таким образом, если в силу закона для занятия должности, на которую принимается работник, требуется наличие документ об образовании, то принимать на эту должность человека, которому еще не выдан диплом, нельзя. Однако если для данной должности таких требований законом не установлено, то человека можно принять на работу без соответствующего диплома. Во втором случае квалификацию или наличие специальных знаний можно подтвердить предъявлением академической справки, полученной из ВУЗа, который он заканчивает.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Истребование документов у сотрудника

В перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, входят:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Например, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет, заграничный паспорт для граждан России, постоянно проживающих за ее территорией;

трудовая книжка (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);

документы воинского учета. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу ( Положения, утвержденного );

документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);

08.07.2015 22:05

С 1 января 2015 года вступили в силу поправки в КоАП РФ, ужесточающие ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. А именно вступила в силу новая редакция ст.5.27 КоАП РФ, в п.3 которой говорится о том, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа. Так, для должностных лиц штраф установлен в размере от 10 000 до 20 000 руб.; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, - от 5000 до 10 000 руб.; для юрлиц - от 50 000 до 100 000 руб.

Обратите внимание: если проверяющий запрашивает у вас, например, 15 трудовых договоров и все они признаются оформленными ненадлежащим образом, то штраф придется платить по каждому договору. Именно поэтому впору разобраться, есть ли у вас в трудовых договорах какие-либо ошибки.

Порядок приема на работу

1. Проверьте наличие всех необходимых документов.

В ст.65 ТК перечислены все необходимые документы, которые при заключении трудового договора предъявляет работодателю человек, поступающий на работу:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку (исключения - случаи, когда трудовой договор заключается впервые или лицо поступает на работу на условиях совместительства);

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при осуществлении определенных видов деятельности).

Бывают случаи, когда паспорт работника находится на переоформлении. Скорее всего, у него на руках есть справка, которая выдается по административному регламенту ФМС. Однако по справке принять человека на работу нельзя, так как она не является документом, удостоверяющим личность. Для приема на работу потребуется временное удостоверение личности.

Если человек потерял трудовую книжку, но хочет, чтобы информация о стаже попала в новую трудовую книжку, он может обратиться к работодателю по последнему месту работы для оформления дубликата.

Другой вариант разъясняется в ст.65 ТК: «В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку».

Споры возникают по поводу документов воинского учета: можно ли отказать в приеме на работу в случае их отсутствия? Кто-то считает, что - да, нужно отказать, так как документы воинского учета есть в списке документов, перечисленных в ст.65 ТК. Но есть и те, кто считает, что эти документы названы лишь для того, чтобы работодатели могли вести воинский учет по месту работы. При этом стоит иметь в виду, что, письменно отказав в приеме на работу человеку со ссылкой на отсутствие документов воинского учета, если дело дойдет до суда, вы не сможете объяснить, каким образом их отсутствие влияло на невозможность осуществления работником трудовой функции.

В 2015 году в КоАП появилась ст.5.27.1, которая предусматривает административную ответственность за допуск работника без проведения предварительных медосмотров. Размер штрафа - до 130 000 руб. за каждого такого допущенного работника. Категории работников, по которым обязательно нужно проверять наличие обязательных предварительных медицинских осмотров, указаны в ст.213 ТК. Приказ Минздравсоцразвития №302н утверждает перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и перечень работ, при которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры работников.

2. До подписания трудового договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором (ст.68 ТК).

Роспись должна стоять под каждым нормативным актом.

3. Обратите внимание на условия трудового договора. При оформлении трудового договора проверьте все обязательные сведения и условия, которые нужно в него внести.

Если какое-то обязательное сведение из ст.57 ТК отсутствует в трудовом договоре, то нужно внести дополнение. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Что касается недостающих условий, то они определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Если в вашей компании работают водители, курьеры, экспедиторы, нужно не забыть указать характер работы в трудовом договоре (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Важное условие - режим рабочего времени . Согласно ст.57 ТК режим рабочего времени и времени отдыха указывается, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Если у вас работает человек по совместительству и с ним заключен трудовой договор, то вы обязаны режим рабочего времени прописать в трудовом договоре (ст.284 ТК).

Проверьте, чтобы в каждом трудовом договоре было названо именно место работы . Согласно ст.209 ТК «рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Юридического определения понятия «место работы» в Трудовом кодексе нет. Однако в ст.57 ТК говорится, что работодатель должен указать обособленное структурное подразделение. Для правильного оформления указывайте название организации и населенный пункт.

Обратите внимание на дату начала работы . Если вы заключаете с работником срочный трудовой договор, убедитесь, что:

Вы имели право его заключить (ст.59 ТК). Даже если вы заключите срочный трудовой договор в случае, не предусмотренном законодательством, условия его срочности не будут иметь никакой юридической силы. И если после прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора работник пойдет в суд, то его восстановят на работе. Суду будут интересны доказательства того, что работодатель имел право заключить срочный трудовой договор, которые вы в данном случае предоставить не сможете;

Прописан срок действия трудового договора - датой или сроком наступления события (например, «до выхода отсутствующего работника»);

Прописаны причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора.

Обязательное условие - оплата труда . Важно, чтобы в каждом трудовом договоре был указан размер тарифной ставки или оклада, а не просто написано «зарплата согласно штатному расписанию». Если есть какие-то доплаты, надбавки, не забудьте их перечислись в трудовом договоре.

Обратите также внимание на условия труда на рабочем месте. В соответствии со ст.209 ТК условия труда на рабочем месте - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. С 1 января 2014 года это условие стало обязательным для включения в трудовой договор. Некоторые работодатели, которые не проводили аттестацию рабочих мест и спецоценку, ломают голову - как включить это условие в трудовой договор? В Федеральном законе №426 -ФЗ указаны четыре класса условий труда: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Понять, какие у вас условия труда на рабочем месте для включения в трудовой договор, можно только по итогам аттестации (если сроки ее действия еще не истекли) или спецоценки труда. Формулировку можно подсмотреть в карте спецоценки (или карте аттестации рабочих мест) и переписать соответствующие факторы в трудовой договор. Верно, если вы прописали условия труда примерно таким образом: «условия труда оптимальные на основании отчета о проведении спецоценки от такой-то даты».

4. На основании заключенного трудового договора оформите приказ о приеме на работу.

В данном случае нужно внимательно проверить, чтобы содержание приказа соответствовало условиям трудового договора (ст.68 ТК). С приказом о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

5. Сделайте запись в трудовую книжку.

Согласно ст.66 ТК работодатель (за исключением работодателей - физлиц, не являющихся ИП) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому, приняв у сотрудника трудовую книжку, внесите ее в книгу учета движения трудовых книжек и ждите пять дней. На 6-7-й день внесите в трудовую книжку ручкой запись о приеме на работу. Указывать нужно будет именно дату приема на работу, она стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.

Если человек увольняется в течение этих пяти дней, то записи в трудовую книжку не делаются.

6. Не забудьте о личной карточке Т-2.

Во-первых, важно, чтобы личная карточка была. Во-вторых, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п.12 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 «О трудовых книжках»).

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены