Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно. Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства. Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем. В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением. Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала. Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений. В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца. Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст. 261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК). Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

• не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
• не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
• не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места. Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника. На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов. пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Увольнение по сокращению штатов в 2017 году

Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.

В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.

В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.

Сокращение штатов 2017: кого это может коснуться?

В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:

• учителя;
• библиотекари;
• сотрудники ФСИН;
• сотрудники Мосгостранса;
• работники области телекоммуникаций.

Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:

• работников офисов;
• строителей;
• пенсионеров и других категорий граждан.

Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.

Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.

По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:

1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.

2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Кого нельзя сократить по закону?

Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.

Под сокращение штатов не попадают следующие категории:

• работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
• работники, которые получили увечье на предприятии;
• сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
• работники, которые находятся в отпуске;
• матери с детьми до трех лет;
• матери-одиночки;
• беременные;
• сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
• сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
• временно нетрудоспособные работники;
• инвалидов ВОВ.

При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Порядок увольнения работника по сокращению штатов выглядит следующим образом:

Читайте также: Отпуск по уходу за ребенком после 3 лет

1. Приказ о расторжении договора трудовой деятельности.
2. Подготовка документов.
3. Проведение расчетов с работником.

В Трудовом кодексе поэтапно описаны обязательные действия организации, которой было принято решение сократить количество работников:

• издание приказа;
• получение работниками уведомления о сокращении, не позднее, чем за два месяца;
• уведомление организацией центра занятости (профсоюза);
• процедура увольнения сотрудника в связи с сокращением штатов.

Обратите внимание, что в 2017 году приказ о сокращении штатов в обязательном порядке должен содержать сроки и дату сокращения.

Сотрудники, которые попали под сокращение, должны внимательно прочитать документ и поставить на нем свою подпись. В уведомлении о сокращении штатов может содержаться предложение о переводе на сокращенный график работы или на другую должность.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация 2017

При увольнении по сокращению штатов работнику полагается выплата выходного пособия. Помимо этого, в некоторых ситуациях организация должна оказывать материальную поддержку сотруднику до тех пор, пока он не устроится на другую работу.

Законодательством предусмотрен порядок начисления пособия при сокращении количества работников.

В части первой Трудового кодекса говорится о том, что выходное пособие работнику не может быть меньше, чем размер средней зарплаты (в месяц).

Организация обязана выплачивать компенсацию уволенному работнику на протяжении двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника организации или предприятия.

Для того чтобы получить компенсацию, работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель. Компенсация положена тем работникам, которые не смогли в этот срок устроиться на другую работу.

Для работников Крайнего Севера правила получения компенсации отличаются. Они вправе не регистрироваться в Центре занятости на протяжении трех месяцев и получить компенсацию. Если такие работники встают на учет в ЦЗН через месяц, то они получают материальную поддержку от организации три следующих месяца.

Следует учитывать, что при выплатах среднемесячной зарплаты необходимо вычесть размер выходного пособия, полученного работником при увольнении.

Как начисляется выходное пособие?

После издания приказа организацией, необходимо начислить денежную сумму выходного пособия. При этом документ должен быть составлен очень тщательно и без ошибок.

В приказе должны быть четко разъяснены причины расторжения трудового договора с работником. Обязательно нужно указать номер статьи Трудового кодекса.
При увольнении работник получает выходное пособие в день, следующий за прекращением трудового договора.

При наличии претензий со стороны работника, он имеет право обратиться в суд. Именно поэтому очень важно согласовать сумму, которая бы устроила и работника, и организацию.

Если работодатель нарушает сроки выплаты денежных средств, то он обязан выплатить компенсацию бывшему работнику. За каждый день просрочки начисляются проценты (не менее /300 от ставки Центрального банка РФ).

Если работодатель не выплачивает положенные денежные средства, то бывший сотрудник вправе подать на него в суд, причем на суде заявить о требовании в получении дополнительных компенсаций, помимо процентов за задержку выплат:

• компенсацию за услуги юриста.

Как рассчитать размер выходного пособия?

Исходя из части третьей 139 Трудового кодекса, бухгалтерия организации рассчитывает величину среднего заработка сотрудника.

Таким образом, для расчета размера выходного пособия нужно сумму заработной платы работника разделить на количество дней, которые работник должен был отработать в организации (исходя из зарплаты за год). Полученную сумму необходимо умножить на количество дней, которые сотрудник работал в месяце, который следует за датой увольнения.

В соответствии с нормами Налогового кодекса РФ, выходное пособие не облагается НДФЛ. Работодатель не вправе делать с пособия и страховые взносы и выплаты.
Нужно отметить, что многие предприятия и организации стремятся уволить работников по собственному желанию. В такой ситуации компенсацию бывшему работнику выплачивать не придется.

Кроме порядка увольнения работников, в ТК РФ содержится перечень выплат компенсаций при увольнении по сокращению штатов:

1. Получение зарплаты за весь отработанный месяц.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
3. Выходное пособие.
4. Средняя заработная плата (за время сотрудничества работника с предприятием).

Обратите внимание, что в кодексе прописана норма, в соответствии с которой организация или предприятие может производить выплаты в разные сроки.

Сокращение пенсионеров

Согласно статистическим данным, в 2016 году более 38% граждан пенсионного возраста продолжало работать. Напомним, что пенсионный возраст для женщин — 55 лет, а для мужчин — 60 лет. К пенсионерам также относятся люди, которые являются инвалидами или потерявшие кормильца.

В Трудовом кодексе РФ (27 Глава) содержится подробная информация относительно порядка произведения выплат при сокращении штатов. При этом по закону разницы между работником и работником-пенсионером нет никакой. Поэтому очень часто под сокращение попадает именно данная категория сотрудников.

В последние годы очень часто дело доходит до суда, когда пенсионером оспаривается правомерность его увольнения с должности в силу возраста.

Компенсации и расчет при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.

В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.

В текущем тяжелом кризисном 2017 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.

Положения ТК РФ по сокращению штатов на 2017 год

Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :

1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией.
2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.

О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.

Как правильно производится сокращение штата работников и расчет в 2017 году

При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.

Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.

Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.

С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.

А вот на практике есть немало правил, которым необходимо следовать при сокращении персонала.

Узнаем о них больше подробностей.

Сокращение

Сама процедура сокращения выглядит так:

1. Работника извещают посменным уведомлением о том, что он попадает под сокращения.
2. По организации издается указ об увольнении.
3. В последний рабочий день сокращенный сотрудник получает полный расчет.

Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.

Причина увольнения сотрудника

Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.

Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.

С чего начать

Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.

Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:

• с работников, которые уже на пенсии;
• сотрудников с маленьким опытом и стажем;
• тех, кто несет меньше пользы для организации.

Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.

Кого нельзя увольнять

сотрудники несовершеннолетнего возраста;

сотрудницы, находящиеся в положении;

женщины, имеющие ребенка младше трех лет;

работники, воспитывающие в одиночку ребенка до 12 лет.

Перевод на другую должность

Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.

Читайте также: Сокращение госслужащих в 2019

Оповещение

За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.

Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.

О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.

Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.

Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.

Какие компенсации, выплаты и пособия положены при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:

• отпускные компенсации за неизрасходованное время на отпуск:
• выходные пособия;
• какие-либо имеющиеся задолженности перед уже бывшим сотрудником.

Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.

По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:

1. Выходное пособие (в сумме равное месячной зарплате).
2. Компенсации на время пока сотрудник не нашел новую работу (ограничение в сроках).
3. Компенсации, предусмотренные для определенных ситуаций.

До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.

Обычно срок ограничивается двумя месяцами, редко бывают случаи, когда срок продлевают до полугода.

Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.

И даже получить дополнительные компенсации:

• за причинение морального вреда;
• процент за задержку выплат;
• компенсацию за услуги юриста и другие.

Расчетный период при сокращении штатов

Выплачивать все в один день при сокращении работников необязательно.

Собственно, в день сокращения работник должен получить завершающий расчет:

• зарплату;
• компенсацию по отпускным;
• выходное пособие за один месяц.

По завершении месяца после сокращения уволенному работнику обязательных выплат больше не полагается.

По завершении второго месяца, в случае, если сокращенный работник предоставит предпринимателю трудовую без новых записей о работе и подаст заявление, работодатель должен осуществить оплату компенсации еще за месяц.

Если уволенному работнику удалось устроиться, допустим, с 15 числа второго месяца, пособие рассчитывается только на то время, когда сотрудник был безработным, т. е. на первые 15 дней.

По завершении третьего месяца компенсация продолжает выплачиваться только в некоторых случаях.

Работодателю необязательно осуществлять выплату компенсаций за второй и третий месяц в сроки, совпадающие с выплатой зарплат работающих сотрудников, так как эта выплата уже не заработная плата.

Выплата может осуществляться в любые дни, которые предварительно необходимо согласовать с уволенным сотрудником.

Как увольнять по сокращению пенсионеров и выплачивать им компенсации

Работники, являющиеся пенсионерами, сокращаются на стандартных основаниях. В процедуре сокращения пенсионера нет никаких отличий от того, если бы это был обычный работник до пенсионного возраста.

Единственное отличие в том, что работник пенсионного возраста, обратившийся в центр занятости и не трудоустроившийся, может потребовать от работодателя сохранения заработка за сокращенным работником и на третий месяц со дня увольнения.

Работнику требуется обратиться в этот орган в ближайшие две недели после сокращения, только в этом случае он может рассчитывать на дополнительную выплату.

Этот вопрос решается через суд, и однозначного решения суда нет, все индивидуально. Для некоторых регионов даже рассматривается вопрос о выплате компенсации за четвертый, пятый или даже шестой месяцы.

Надо знать свои права и отстаивать их. Эта формулировка одинаково подходит как для предпринимателя, так и для наемного работника.

Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата можно узнать из видео.

Порядок увольнения по сокращению численности или штата

Статья 81 ТК РФ предусматривает право работодателя оформить увольнение сотрудников при сокращении численности штата. При этом наиболее важно в данной ситуации полностью соблюсти весь порядок. В противном случае могут возникать различные наказания за нарушения законодательства.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2017

В настоящем году порядок увольнения при уменьшении численности сотрудников остался во многом неизменным.

Порядок увольнения по сокращению численности или штата :

1. Издание приказа о планируемом уменьшении количества должностей.
2. Ознакомление всех сотрудников с приказом.
3. Уведомление профсоюзов, службы занятости.
4. Прекращение действия договора.

При ознакомлении с приказом сотрудник может согласиться на какую-то другую предлагаемую руководством должность и тогда для него последует процедура перевода. Также некоторые сотрудники могут уволиться раньше срока и получить компенсацию за это время.

Очень важно не путать приказы на разных установленных этапах процедуры. Предусмотрен определенный порядок издания документов: изначально должен издаваться приказ о том, что инициировано уменьшение количества персонала предприятия. Далее издается второй приказ на финальном этапе по каждому сотруднику о прекращении трудовых отношений с ним.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата?

Если необходимо сократить численность персонала, то следует соблюдать определенный порядок. При этом есть дополнительные нюансы, которые обязательно нужно учитывать, чтобы избежать нарушений процедуры:

• проведение уменьшения численности работников важно согласовать с профсоюзами;
• порядок предусматривает наличие важного основания для уменьшения численности сотрудников в компании;
• когда планируется ликвидация конкретной должности, то при наличии альтернативы работодатель обязательно должен предложить другой пост сотруднику. Если он не соглашается на него, то дальше уже следует увольнение, если соглашается – пишется заявление на перевод работника на вакантную должность;
• нужно строго учитывать тот момент, что некоторых работников нельзя сокращать, только в случае ликвидации компании.

За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?

Если планируется уменьшение численности штата, то порядок предусматривает обязанность руководителя заранее уведомить о предстоящем в ближайшее время увольнении работников. После принятия решения о проведении сокращения, требуется издать приказ. С ним необходимо ознакомить всех своих работников под роспись. Уведомить об этом необходимо минимум за 2 месяца до даты, оговоренной в приказе.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Далеко не любого работника можно уволить на основании сокращения штата. Закон четко определяет категории сотрудников, кого организация не может увольнять в связи с уменьшением численности штата. Такого сотрудника возможно сократить, если предприятие вдруг будет полностью ликвидировано.

Итак, увольнение в связи с уменьшением численности штата не может применяться к следующим категориям служащих :

• беременным и женщинам в декрете;
• одиноким матерям;
• матерям инвалидов;
• инвалидам;
• единственным кормильцам;
• работникам, которые проходят обязательную отработку в компании, к примеру, по распределению после учебы.

Таких сотрудников работодатель все же может уволить — по соглашению сторон. Инструкция предусматривает определенный порядок очередности по сокращению. К примеру, уволить можно менее квалифицированного работника или того, кто отработал меньше времени в компании, если речь о работниках, которые оба не имеют дополнительных льгот.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов в 2017 году

Трудовой Кодекс предусматривает право сотрудника получить определенные выплаты. Именно поэтому важно, чтобы была сделана правильная запись в трудовой книжке – от этого будет зависеть выплата пособия.

Итак, сотрудника решили сократить — он может получить выплату в размере среднемесячного заработка . Далее он может становиться на биржу, получать пособие 2 месяца — 2 средние зарплат ы . После этого полагается уже только выплата на общих основаниях, если человек так и не сумел найти новую работу.

Также как любой гражданин Российской Федерации сотрудник получает в день увольнения компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за текущий месяц пропорционально за количество отработанных дней.

Полагается ли дополнительная компенсация при увольнении по сокращению?

Помимо стандартного выходного пособия порядок предусматривает право получить дополнительную компенсацию, если имеет место досрочное расторжение договора . Инструкция гласит, что руководитель должен предупредить заранее о предстоящем сокращении. Тогда работник может проработать оставшиеся 2 месяца или же уволиться сразу, при этом получить дополнительную выплату за весь предстоящий период — 2 средние зарплаты . Все остальные выплаты также полагаются в стандартном порядке.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата 2017

Инструкция предусматривает определенный порядок составления приказов. Лучше всего найти типовой образец и затем внести в него свои данные, так как существенные условия должны обязательно присутствовать в нем.

Общий приказ сокращения содержит:

• дату, когда работников должны уволить;
• перечень должностей, планирующихся сократить;
• причину;
• основную информацию о предприятии;
• предлагаемые альтернативные вакансии.

Приказ касаемо отдельно взятого сотрудника должен содержать:

• основание, по которому решено уволить по ст. 81 ;
• дата прекращения отношений;
• должность и основные данные работника.

За работодателем остается право акцентировать внимание, что работник сам отказался от предложенной альтернативной вакансии.

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
3. Беременные женщины.
4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
2. Единственные кормильцы в семье.
3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
5. Военные инвалиды.
6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Пошаговая инструкция процесса увольнения по сокращению штатов

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

• проведение реорганизации предприятия;
• наличие предпосылок для ликвидации;
• изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
• низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
• наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Кого нельзя уволить

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

1. Беременных сотрудниц.
2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

• лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
• единственным кормильцам в семье;
• сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
• инвалидам ВОВ, других боевых действий;
• сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2018 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

1. Подготовка приказа.
2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
3. Уведомление госучреждений.
4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

• причины сокращения;
• ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
• четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

• заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
• среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году: инструкция и оформление

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

1. Предприятие будет реорганизовано;
2. Имеются предпосылки для ликвидации;
3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

• Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
• Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
• Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
• Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
• Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
• Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику) ;
3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.

• Исчерпывающие причины сокращения штата;
• Должности, подлежащие упразднению;
• Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;

Ознакомление с приказом сотрудников:

• Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
• Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
• Персонально для каждого сотрудника;
• Под роспись;
• Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.

Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

• при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
• если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
• сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
• сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;

Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

• подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
• работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.

Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;

Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;

Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.

С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.

ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.

Среди них следующие сроки:

• 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
• 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
• 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

• Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
• Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
• Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
• Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
• Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

1. Ввиду ликвидации организации;
2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

• имеющие высокую производительность труда;
• имеющие не менее двух иждивенцев;
• инвалиды боевых действий и труда;
• получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ;
• повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

• работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
• отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

• прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
• имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году подразумевает следующие компенсации:

• заработок за текущий месяц;
• выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• оплата больничного листа;
• сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Чтобы полностью понять, каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника, попавшего под сокращение, рассмотрим детальный пример:

• Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
• Среднедневной заработок=общегодовой доход: количество рабочих дней в году;
• Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
• Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
• Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

• из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
• при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
• на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
• из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Алгоритм сокращения установлен ТК РФ

Для удобства читателей наши специалисты подготовили пошаговую инструкцию по сокращению штата 2018, которой следует придерживаться, сокращая персонал:

Шаг 1. Издание приказа

Первым делом нужно издать приказ о сокращении численности (штата), а также подготовить новое штатное расписание организации. Понятно, что на практике может быть несколько редакций нового штатного расписания.

Шаг 2. Определение наличия преимущественных прав у работников

Далее, нужно установить, не обладает ли кто-то из работников преимущественным правом остаться на работе. Эту процедуру нужно произвести обязательно перед составлением списка сокращаемых работников (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 3. Подготовка списка увольняемых сотрудников (сокращаемых должностей)

Следующим шагом является подготовка списка сокращаемых сотрудников (должностей). Причем это не формальный документ. Без такого списка суд может признать увольнение работника недействительным и восстановить его в должности.

Шаг 4. Уведомление работников

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Шаг 5. Предложение вакансий

Следующим обязательным шагом при сокращении является предложение свободных должностей в компании увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем совсем не обязательно предлагать равные по статусу должности, главное, чтобы у работника не было медицинских противопоказаний для предложенной работы.

Шаг 6. Оформление перевода сотрудников, пожелавших остаться в компании

Если кто-то из работников согласен на предложенную ему должность, то нужно оформить перевод, подписав дополнительное соглашение и выпустив приказ (ст. 72.1 ТК РФ).

Шаг 7. Извещение службы занятости

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Шаг 8. Увольнение и выплата выходного пособия и компенсации

Наконец, после выполнения всех установленных процедур работников можно уволить, выплатив им выходное пособие. Сотрудникам, уволенным раньше срока (с их согласия) нужно дополнительно выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до стечения срока увольнения, указанного в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таковы пошаговые действия кадровика при сокращении штата в 2018 году.

Статья написана по материалам сайтов: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.

Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.

Полезно знать!

Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.

Важно!

Работодатель не имеет права сократить:

Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет

Если сокращение незаконно

Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.

Сокращение — это выгодно!

Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.

ШАГ 1

Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.

ШАГ 2

Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.

Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.

Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.

В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.

КСТАТИ

Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.

Правила расчета

Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.

Сокращение «портит» трудовую

Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.

На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.

Работа в кризис

Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:

Демонстрируйте трудолюбие

Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.

Не опаздывайте

Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или за­держаться на обеде, то сейчас это­го делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.

Напоминайте о своей значимости

Подумайте, что конкретно вы сделали для фир­мы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, на­сколько вы ценны для фирмы.

Проявляйте самообладание

Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.

Будьте готовы к компромиссам

Вспыльчивость, непреклонность, конфликт­ность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строп­тивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделай­те так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Нормативная база

Сокращение работника по ТК РФ регламентировано статьей 81 ч.2 , в соответствии с которой сотрудника можно уволить по инициативе руководства при проведении оптимизации штата.

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ , где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

1. издание приказа об оптимизации штата;
2. уведомление Профсоюза;
3. издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
4. уведомление Службы занятости;
5. вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ , руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Кстати, массовым увольнением считается расторжение трудовых отношений более чем с 5% сотрудников от общей численности.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

На основании изданного приказа оформляется с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления , которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. уведомление Профсоюза;
2. издание приказа об увольнении;
3. выдача расчетных выплат;
4. заполнение трудовой книжки.

Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ .

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа , а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ .

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ .

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст.180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время , оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ , с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст.178 ТК РФ , в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

В ряде случаев коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты и в большем размере, допустим, в виде трех окладов либо двух средних заработков за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279 , а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска , о чем сказано в ст.127 ТК РФ , и заработную плату с момента последней выплаты.

Если работник не согласен с размером выплат, и считает, что сумма должна быть больше, он вправе обратиться за разрешением вопроса в суд в течение трех месяцев с момента увольнения, а в день увольнения ему обязаны выплатить сумму, которая не является предметом разногласий.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ , исключением является только полная ликвидация предприятия.

Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.

Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки , воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.

Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.

Однако, оговоренная статья допускает и исключения, то есть указанные категории сотрудников могут быть уволены, в связи с сокращением штата в случае, если допустили ряд нарушений .

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков , поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Учитывая, что сотрудники пенсионного возраста, как правило, являются квалифицированными работниками и обладают приличным стажем, а также опытом работы, у них есть все шансы сохранить свое рабочее место.

Также, зачастую, многие работники считают, что выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Право на получение пособия за второй месяц после увольнения у бывшего сотрудника возникает только в случае, если он не трудоустроится в течение двух месяцев официально и предъявит трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры , в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Как правило, судебный процесс длиться от нескольких месяцев до полугода, и при решении вопроса в пользу бывшего работника, предприятие обязано будет выплатить и компенсацию за моральный ущерб, и компенсацию за препятствие трудиться за все дни с момента увольнения, причем календарные дни, а не рабочие.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

16.05.2016 05:46

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
• лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность - уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») - не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены