ПВТР в компании обязательны для исполнения. Работники несут ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Если работодатель накажет нарушителя и работник подаст иск, суд оценит обстоятельства наложения взыскания и его справедливость. Если работодатель нарушит процедуру наложения взыскания или не сможет доказать факт нарушения, суд поддержит работника.

Нарушение правил трудового распорядка служит поводом для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка (также правила трудового распорядка, ПВТР) являются основным внутренним локальным нормативным актом компании. Документ принимают для фирм любого рода, вне зависимости от их организационно-правовой формы и численности сотрудников (ст. 189, 190 ).

ПВТР состоит из следующих обязательных разделов (ст. 189 ТК РФ):

1. Общие положения.
2. Порядок назначения на должность и увольнения сотрудников.
3. Полномочия сторон по трудовому договору.
4. Ответственность работодателя и сотрудника.
5. Время отдыха и время работы.
6. Порядок выплаты заработной платы.
7. Меры поощрения и взыскания для сотрудников.
8. Заключительные положения.

Кроме того, в ПВТР иногда включают специализированные пункты. Например, работодатель указывает перечень должностей с ненормированным рабочим днем, продолжительность дополнительного отпуска и т. д.

Когда компания принимает правила распорядка, нужно проследить, чтобы не было нарушений. При создании ПВТР наиболее часто встречаются такие проблемы:

1. Акт издало неуполномоченное лицо. Только руководитель фирмы имеет право подписать ПВТР.
2. Работодатель не ознакомил своих сотрудников с правилами распорядка. Так как ПВТР являются основным документов для фирмы, то работодатель должен ознакомить с указанным актом под роспись все своих сотрудников.
3. Работодатель создал документ, который не соответствует требованиям ТК РФ и других нормативных правовых актов.
4. Работодатель не учел мнение представительного органа работников при создании ПВТР.

Каждое из данных нарушений способно повлечь неприятности для работодателя. Например, ГИТ обнаружит ошибки и нарушения в локальном акте и оштрафует компанию. Также нарушение процедуры принятия ПВТР или пункты, которые не соответствуют нормам закона, могут сыграть против работодателя в случае трудового спора.

Работники несут ответственность за нарушение ПВТР

Если документ приняли правильно и без нарушений, персоналу компании нужно будет ориентироваться на этот документ. Выполнение требований ПВТР - обязанность каждого работника. За нарушение правил трудового распорядка работодатель может применить к сотруднику все доступные меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.

Нарушение правил трудового распорядка нужно подтвердить документально

По общему правилу персонал компании несет ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Если компания накажет за это, суд поддержит работодателя. При этом необходимо помнить о соразмерности взыскания проступку и других требованиях к применению мер дисциплинарного взыскания. В частности, работодателю следует документально подтвердить факт нарушения.

Компания не смогла привлечь к ответственности за нарушение правил трудового распорядка, так как не доказала факт нарушения

Работница компании оспаривала дисциплинарное взыскание. Женщина требовала признать незаконным ответственность за нарушение правил трудового распорядка, компенсировать ей моральный вред. Она работала на предприятии в цехе 209. Начальник цеха объявил ей выговор и лишил премии на 100% по итогам работы за нарушение ПВТР. Работодатель посчитал, что работница допустила грубое нарушение дисциплины, так как женщина устроила скандал в кабинете начальника цеха.

Суд первой инстанции поддержали позицию истца. Представитель компании в апелляционной жалобе обратил внимание суда, что первая инстанция неверно истолковала п. 11.2 ПВТР компании. Данный пункт запрещал совершать действия с признаками административного правонарушения. Работодатель заявлял, что сотрудница должна была соблюдать правила поведения в кабине начальника вне зависимости от обстоятельств разговора. Однако апелляция согласилась с мнением первой инстанции.

Кассация указала, что для подтверждения нарушения ПВТР требовалось привлечь полицию

Кассация не нашла оснований для отмены решений нижестоящих судов. Суд подчеркнул, что работодатель не вправе лично устанавливать признаки административного правонарушения в действиях сотрудников. Для этого необходимо привлечь уполномоченные органы. Так как работодатель не обращался в полицию, то факт нарушения зафиксирован не был. На этом основании суды признали взыскание незаконным. Сотрудница выиграла спор ().

Иногда ошибка может закрасться даже в такой документ как ПВТР. Чтобы избежать санкций со стороны ГИТ учитесь на чужих ошибках.

Из этой статьи вы узнаете:

Правила внутреннего трудового распорядка

Статья 189 ТК РФ указывает, что трудовой распорядок на предприятии должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Определение данного понятия также вводится этой статьей, согласно которой указанный термин представляет собой локальный нормативный документ, регламентирующий наиболее важные аспекты работы компании. Как указывает данный раздел ТК, в состав ПВТР следует включать:

порядок заключения и расторжения трудовых отношений с работниками предприятия;

ключевые характеристики этих отношений, включая права, обязанности и объем ответственности всех сторон;

соотношение режимов труда и отдыха в организации;

установленная в компании система мер взысканий и поощрений, применяемая к сотрудникам;

прочие аспекты реализации трудовых функций работниками данной организации, которые работодатель считает существенными.

Скачайте документы по теме

Разработка ПВТР

Основой для формирования правил внутреннего трудового распорядка в компании, как правило, служит раздел VIII Трудового кодекса РФ, посвященный вопросам дисциплины труда и трудового распорядка. Кроме того, при разработке прочих разделов ПВТР, например, посвященных правам и обязанностям работодателя и работников, следует принимать во внимание соответствующие разделы ТК.

Обратите внимание! Оформление ПВТР целесообразно производить с использованием положений Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003. Однако это требование не является обязательным.

Ответ на вопрос о том, кто разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка, обыкновенно предполагает отсылку к сотрудникам юридического отдела либо одному из первых лиц организации - например, заместителю генерального директора. Тем не менее, в случае невозможности самостоятельного решения этого вопроса силами персонала компании полномочия по разработке правил внутреннего трудового распорядка могут быть переданы стороннему юристу.

Утверждение ПВТР

В соответствии с общепринятым порядком ПВТР утверждаются работодателем посредством издания соответствующего приказа. При этом вопрос о том, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка, не так тривиален, как может показаться: ответ на него зависит от того, что именно указано по этому поводу в учредительных документах компании - например, это может быть генеральный директор или общее собрание участников. В случае если правила утверждены ненадлежащим образом, они могут быть признаны недействительными.

Помимо стандартных реквизитов, которые используются в каждом изданном организацией документе, в приказе об утверждении необходимо обозначить порядок доведения содержания правил до всех сотрудников компании и указать лиц, ответственных за этот процесс. С момента наступления даты, обозначенной в приказе , правила вступят в действие и станут обязательными для исполнения всеми членами трудового коллектива. В случае, если у компании имеется фирменный бланк, целесообразно подготовить редакцию правил с его использованием.

Обратите внимание! Часто правила представляют собой приложение к коллективному договору, однако могут быть оформлены и в виде отдельного документа.

При этом статья 190 ТК РФ требует, чтобы в случае наличия в компании профсоюзной организации правила внутреннего трудового распорядка были согласованы с ней в установленном законом порядке (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, действующая в организации система утверждения документации может предполагать дополнительные этапы согласования. Например, если в список лиц, кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации, входят руководители юридической службы, отдела кадров и других подразделений предприятия. После проведения всех процедур, связанных с утверждением правил внутреннего трудового распорядка, необходимо ознакомить с содержанием документа всех членов коллектива организации под роспись.

Обратите внимание! В случае, если в компании отсутствует профсоюзная организация, на правилах внутреннего трудового распорядка необходимо проставить отметку об этом с указанием соответствующей даты.

ПВТР: образец документа

Несмотря на наличие общих требований к содержанию правил внутреннего распорядка в ст. 189 ТК РФ, в действующем законодательстве отсутствуют указания на строгую форму бланка ПВТР. Образец этого документа, таким образом, формируется организацией самостоятельно, причем в значительной степени его содержание зависит от специфики работы компании и особенностей режимов труда и отдыха работников.

Как правило, с учетом положений ст. 189 ТК РФ большинство компаний включают в ПВТР следующие разделы, целесообразность которых подтверждена обширной кадровой практикой:

1. общие положения, касающиеся порядка применения правил внутреннего распорядка;
2. права, обязанности и ответственность работодателя;
3. права, обязанности и ответственность работника;
4. регламенты осуществления различных типов кадровых процедур;
5. соотношение режимов труда и отдыха с указанием конкретных временных границ рабочего дня, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных дней и отпусков;
6. параметры действующей на предприятии системы поощрений.

Тем не менее, приведенный перечень представляет собой своего рода базовый минимум, который на практике обыкновенно дополняется другими положениями, отражающими специфику трудовой деятельности работников компании:

порядок применения суммированного учета рабочего времени или иных специальных режимов трудовой деятельности;

правила ознакомления с принятыми на предприятии режимами труда и отдыха;

порядок направления сотрудников в командировку и условия работы в ней, а также оплаты такой трудовой деятельности;

режим предоставления специальных перерывов, например, для обогрева или отдыха;

описание порядка осуществления трудовой деятельности в прочих особых ситуациях и обстоятельствах, которые имеют место в связи с особенностями производственного процесса в организации.

Обратите внимание! В случае если особые режимы труда и отдыха или иные специальные условия относятся только к определенным категориям работников, в ПВТР приводится полный перечень соответствующих должностей.

Запрещенные положения ПВТР, противоречащие законодательству

Согласно ст.8 ТК РФ, правила трудового распорядка, как и другие локальные нормативные документы организации, не должны приводить к ухудшению положения сотрудников в сравнении с условиями, непосредственно предусмотренными действующим Трудовым кодексом и другими документами, регулирующими эту сферу. В случае если такие положения были предусмотрены в трудовом распорядке правилами внутреннего трудового распорядка, они будут признаны недействительными.

Как показывает практика проведения проверок органами трудовой инспекции, среди наиболее распространенных положений ПВТР, вступающих в противоречие с законодательством, можно перечислить следующие:

1. отсутствие в правилах разделов, предусмотренных ст. 189 ТК РФ в качестве обязательных;
2. установление незаконных видов взысканий за допущенные нарушения трудовых обязанностей помимо тех, что предусмотрены ст. 192 ТК РФ;
3. истребование у работника при трудоустройстве дополнительных документов, не предусмотренных ст.65 ТК РФ, включая документы, подтверждающие отсутствие у него судимостей для случаев, когда их предоставление не является обязательным условием для трудоустройства на конкретную должность;
4. установление запрета на дополнительную трудовую деятельность в другой организации, даже в свободное от работы время ;
5. отсутствие указаний на соотношение режимов труда и отдыха работников либо нарушение установленных законодательством норм, включая недостаточную продолжительность отпуска, не прописанные временные границы рабочего дня и прочее;
6. другие нарушения действующих требований трудового законодательства.

Обратите внимание! Улучшение условий труда работников в сравнении с законодательно установленными нормативами допускается, то есть не считается нарушением.

Ответственность за нарушения при применении ПВТР

Применение правил внутреннего трудового распорядка предполагает вовлечение в этот процесс обеих сторон - как работника, так и работодателя. Соответственно, и тот, и другой в случае нарушения требований, предъявляемых к нему в связи с действием ПВТР, могут быть привлечены к ответственности в объеме, установленном соответствующим разделом действующего законодательства.

Ответственность работодателя за нарушения при применении ПВТР

Практика показывает, что одним из наиболее распространенных нарушений при разработке правил внутреннего трудового распорядка является полное их отсутствие. Такая ситуация связана с неверной трактовкой положений ст. 189 ТК РФ, которая, как нередко полагают руководители небольших предприятий, не предусматривает обязательной разработки этого документа.

Тем не менее, в действительности это мнение является ошибочным. Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются непосредственно генеральным директором организации, а также другие нарушения при их составлении и утверждении, например, непредоставление работникам возможности ознакомления с их содержанием, при проверке органами Государственной инспекции труда могут быть расценены как нарушение законодательства, предусмотренное ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Указанный раздел законодательства предусматривает возможность наложения на организацию штрафа в размере от 30 до 50 тысяч рублей.

Ответственность работника за нарушение ПВТР

Статья 56 ТК РФ устанавливает, что выполнение работником вверенных ему трудовых функций должно производиться в рамках правил внутреннего трудового распорядка, действующих на предприятии. Таким образом, в этом отношении у работника нет права выбора, то есть он обязан соблюдать утвержденные ПВТР в полном объеме. Соответственно, в случае несоблюдения указанных правил работодатель вправе применить по отношению к работнику, допустившему такое нарушение, один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ. В зависимости от тяжести такого нарушения взыскание может принимать форму замечания, выговора или увольнения с работы.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются одним из наиболее важных документов компании, которые регулируют вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, устанавливаемые между работодателем и его работниками. Поэтому к их разработке необходимо отнестись со всей ответственностью, понимая его важность в первую очередь для самой организации, а не для проверяющих органов, и избегая излишне формализованного подхода.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Закон позволяет работодателю уволить своего сотрудника, если тот грубо нарушил возложенные на него трудовые обязанности. Однако перед тем как сделать «черную метку» в его трудовой книжке, необходимо соблюсти ряд «процессуальных» моментов. Иначе второе пришествие нерадивого работника практически гарантированно.

Законные основания

Причины для расторжения трудового договора могут быть самыми разными. По понятным причинам «самым страшным» из них с точки зрения работника является увольнение по инициативе работодателя.

Согласно пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса одно из оснований для принятия «карательного» решения – однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей. В частности, таковым является:

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

– совершение по месту работы любого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Данное обстоятельство должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленное комиссией или специалистом по охране труда нарушение работником «трудоохранных» требований, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( , авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Однако самыми «популярными» основаниями для увольнения являются прогул и различные виды опьянения. По наиболее частой причине расторжение трудового договора может быть произведено:

– за невыход на работу без уважительных причин, т. е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

– за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

– за уход с рабочего места лица, заключившего на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, либо до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

– за оставление работы без уважительной причины лицом, которое заключило , до истечения его срока, либо до истечения срока уведомления о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

– за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель незаконно отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Как видим, работодатель должен не только установить и документально закрепить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и решить вопрос уважительности причины отсутствия. Проблема заключается в том, что Трудовой кодекс не содержит перечня данных причин. Поэтому в каждом случае работодатель самостоятельно определяет признак «уважительности» в зависимости от конкретных обстоятельств.

Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть на 100 процентов уверен, что причина отсутствия является неуважительной. Отметим, что само по себе наличие объяснительной записки сотрудника (рассматриваемое нередко как «доказательство его вины») не является достаточным основанием для увольнения за прогул. Ведь работник может как обманывать работодателя, приписав в свое оправдание уважительную причину, так и действительно попасть в затруднительную жизненную ситуацию (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ). Во избежание споров и недоразумений придется тщательно проверить изложенную работником версию.

Что касается «серебряного призера», то по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли отстранен нарушитель дисциплины от работы в связи с указанным состоянием.

Пребывание работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств. На этом акцентирует внимание Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 марта 2004 года № 2.

В любом случае для увольнения по указанным основаниям придется соблюсти определенные «формальности». В противном случае суд признает расставание со штатной единицей незаконным.

Процедурные тонкости

Напомним, что увольнение в рассматриваемых нами случаях – это не что иное, как дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК). До принятия соответствующего решения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то об этом составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный промежуток не включается: время болезни работника и пребывания его в отпуске; время, необходимое для учета мнения профсоюза.

Необходимо помнить о том, что статья 193 Трудового кодекса запрещает привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской проверки, то это запрещено делать по истечении двух лет со дня совершения нарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ работника ознакомиться с указанным документом и подписать его фиксируется в соответствующем акте.