Всем известно, что успешная деятельность и финансовое благосостояние предприятия нередко зависит от эффективности работы его сотрудников. Рано или поздно каждый руководитель задумывается над ее повышением, и для этого можно воспользоваться любым из действенных способов, предварительно выбрав для себя наиболее удобный.

Перед тем, как использовать основные методы повышения эффективности, нужно ответить на несколько вопросов:

• Можно ли увеличить производительность труда при таком же штате сотрудников, т.е. без его расширения?
• Не будет ли работать компания в убыток, если увеличить штат работников?
• Трудится ли персонал на полную отдачу, или же работает вполсилы?
• Есть ли мотивация для более высокой работоспособности у работников?

Даже если на большинство вопросов ответ положительный, всегда необходимо двигаться только вперед: увеличивать товарооборот, уменьшать денежные затраты, расширять клиентскую базу, привлекать инвесторов и т.д. Все это возможно только при максимальной отдаче персонала в работе, и если ее нет, стоит обратить внимание на самые актуальные методы достижения поставленных целей.

Повышение эффективности труда: основные методы

Перед использованием любого из методов необходимо определиться с масштабом проблемы: один ли сотрудник не выкладывается полностью, или же целый штат? Если определенные обязанности возложены на одного работника и он выполняет их высокопрофессионально с впечатляющими результатами, но при этом для наилучших достижений требуется расширение его обязанностей, понадобится привлечение другого персонала.

Распределением должностных обязанностей, как и расчетом (расширением) ресурсов, занимаются руководители. Если возникает ситуация, когда для повышения эффективности требуется распределение обязанностей между подчиненными, нужно придерживаться следующих правил:

• Грамотные и адекватные требования к каждому сотруднику. Нельзя добавлять новые обязанности, если он ранее уже был предельно нагружен: это приведет к снижению его работоспособности и ухудшению результатов его деятельности. Лучше всего правильно распределить все между несколькими работниками так, чтобы они трудились с полной самоотдачей;
• Ответственность. Каждый работник должен знать зону своей ответственности: это позволит уменьшить количество его промашек в работе;
• Обучение правильному распределению рабочего времени. Перед тем, как поставить перед сотрудником задачу, руководитель должен определить, сколько времени тому потребуется на ее выполнение. Если подчиненный возражает и говорит, что не успеет, необходимо сделать акцент на том, что он не умеет планировать свой график дел;
• Обоснование всех претензий к работнику. Если руководитель просто отчитывает сотрудника, ничем не аргументируя, это будет выглядеть просто как придирки. Всегда нужно приводить доводы и объяснять, какие действия от подчиненного ожидаются и в чем он неправ;
• Определение компетентности работника. Важно не только грамотно распределять нагрузку между персоналом, но и определять, какой именно сотрудник сможет выполнить конкретную задачу лучше всего. Если подчиненный загружен и очевидно не успеет выполнить поручение вовремя, лучше всего отдать его другому человеку;
• Поощрение. Такая мера носит психологический характер, ведь если руководитель не только наказывает, но и поощряет, работнику легче выявить свои сильные и слабые стороны. Во время благодарности следует делать акцент на личностных качествах сотрудника, благодаря которым он смог грамотно выполнить поставленную перед ним задачу.

Ситуация гораздо усложняется, когда эффективность труда низкая не у одного человека, а у всего коллектива. Здесь проблема может крыться в недостаточной мотивации или неправильном подборе персонала при приеме на работу. В данном случае необходимо детально изучить несколько факторов:

• Численность и состав коллектива;
• Трудовые отношения между работниками и руководителем;
• Соблюдение корпоративных норм.

Теоретически корпоративные нормы существуют в каждой компании, но некоторые предпочитают утверждать их письменно. В них подробно расписываются социальные отношения между всеми работниками предприятия, начиная от младших специалистов и заканчивая руководящим составом.

Многие считают, что производительность труда можно повысить с помощью увеличения штата работников, но это вовсе не так. Оптимальным количеством персонала является от 7 до 11 человек, при этом желательно, чтобы они были разных возрастов и психотипов. В данном случае из-за разных точек зрения в отделе нередко могут возникать споры и даже серьезные конфликты, но именно благодаря таким ситуациям получится найти правильное решение проблемного вопроса.

Самым лучшим способом повышения эффективности работы всего коллектива является создание благоприятных отношений внутри него, а также грамотная мотивация. В последнем случае работодатели могут разрабатывать собственные системы премирования, благодаря которым каждый сотрудник будет мотивирован для более качественного выполнения трудовых обязанностей, что в конечном итоге приведет к улучшению показателей всего персонала.

Также большое значение имеют условия труда: важно, чтобы у работников был весь инвентарь для более качественного выполнения трудовых задач, а также удобные рабочее места. Если сотрудник будет ощущать дискомфорт или нехватку ресурсов, ожидать от него высокой производительности не стоит.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться руководитель

Чтобы повысить эффективность и рентабельность предприятия, некоторые работодатели предпочитают создавать огромный штат своих заместителей. В конечном итоге это приводит к тому, что на одного обычного работника приходится 2-3 начальника, а это только мешает благоприятной трудовой деятельности, ведь большую часть времени те будут тратить только на обсуждение своих действий.

Чаще всего большой состав управленцев приводит к снижению показателей всего коллектива, ведь по большей части из-за низкой нагрузки для создания видимости работы заместителям приходится созывать лишние совещания и постоянно требовать от подчиненных ненужные отчеты и другие документы. При их составлении простые работники тратят время, которые могли бы использовать для решения других, более важных для предприятия задач.

Другой проблемой, характерной для большинства предприятий, является большое количество рядового персонала: водителей, секретарей и т.д. Иногда на каждого руководителя приходится по одному секретарю, что, безусловно, облегчает его работу, а иногда и практически полностью освобождает от трудовых обязанностей (теоретически). Всем работникам необходимо платить зарплаты, при этом не каждый из них бывает рентабелен для организации, поэтому сокращение штата позволяет улучшить финансовое благосостояние компании.

Третьей и самой распространенной ошибкой руководителей является неправильная организация рабочего процесса. Если работники слишком часто пьют кофе, выходят на перекуры или постоянно беседуют, мешает эффективному выполнению трудовых обязанностей всего коллектива. Чтобы избежать подобной проблемы, достаточно давать задачи работникам с указанием конкретных сроков выполнения и видом поощрения (премия, отгул и т.д.), и тогда у них попросту не будет ни желания, ни времени отвлекаться, ведь они будут неплохо мотивированы.

Повышение эффективности работы сотрудников магазина: примерная программа

На торговых точках результаты работы персонала напрямую влияют на прибыль, поэтому для повышения эффективности можно использовать следующие методы:

• Составление должностных инструкций для всех работников;
• Лишение премий и бонусов за нарушение трудового распорядка;
• Проведение аттестаций персонала;
• Анализ работы сотрудников с целью выявления самых активных и лучших;
• Разработка системы премирования;
• Создание систем материального стимулирования наиболее успешных работников, когда их зарплата, помимо размера оклада, будет зависеть от количества продаж и товарооборота в целом;
• Справедливый вычет из зарплаты за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Злоупотребление некоторыми способами может привести к масштабным увольнениям сотрудников по собственному желанию, поэтому очень важно уметь не только наказывать, но и поощрять персонал, соблюдая во всем меру.

На наш взгляд, обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их развитие - это лишь предпосылка для высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов по организационно-техническим причинам, чтобы порученная ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Большую роль играет и социально-психологический климат, способствующий взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной работе. Важным условием является строгое соблюдение дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и К о, 2005.-с.25.

Создание таких условий и составляет главную цель организации труда. И если на предприятии не уделяют внимание этим вопросам, то эффективность использования персонала снижается.

Рациональная организация труда направлена на решение трех основных взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической и социальной.

Экономические задачи способствуют наиболее полному использованию материальных и трудовых ресурсов, непрерывному повышению производительности труда, улучшению качества и снижению себестоимости.

Психофизиологические задачи направлены на сохранение здоровья человека в процессе труда, на повышение содержательности и привлекательности труда, повышение культуры и эстетики труда.

Социальные задачи направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, обеспечение полного благосостояния, защиту интересов работников, заботу об уровне жизни, условиях труда и семьях работников. Воропаев Т.А. Об эффективности труда персонала. - М.: Академия, 2002.-с.114.

Выделяют несколько направлений организации труда в целях повышения его эффективности:

• - разделение и кооперация труда;
• - организация рабочих мест;
• - рациональные приемы и методы труда;
• - улучшение условий труда;
• - повышение квалификации персонала;
• - совершенствование системы оплаты и стимулирования труда;
• - укрепление дисциплины труда;
• - нормирование труда.

Приведем краткое описание основных направлений организации труда.

Разделение и кооперация труда предполагает определенную расстановку работников на предприятии. Это направление можно считать первым этапом в работе по организации труда. Целью разделения и кооперации труда является обеспечение слаженной и бесперебойной работы исполнителей, разграничение прав, обязанностей и ответственности, установление производственных взаимосвязей между ними.

На предприятиях можно встретить три вида разделения труда: технологическое, функциональное, квалификационное.

Основой технологического разделения труда является деление производственного процесса по однородным видам работ.

Основой функционального разделения труда является характер выполняемых работниками функций.

В основе квалификационного разделения труда лежит сложность и ответственность выполняемой работы, необходимый уровень знаний и умений работника; квалификация рабочих определяется его классом или разрядом квалификации, а служащих - категорией.

При разделении труда необходимо учитывать:

• - экономические требования (эффективное использование оборудования, максимальная занятость работника);
• - психофизиологические требования (недопущение переутомления работника);
• - социальные требования (обеспечение содержательности и привлекательности труда).

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией, т.е. установлением производственных взаимосвязей между отдельными исполнителями или их функциями в едином производственном процессе. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли. - М.: Дашков и К о, 2005.-с.28.

На предприятиях применяются две формы кооперации труда: совмещение профессий и бригадная форма организации труда.

Совмещение профессий экономически целесообразно в тех случаях, когда работник не загружен полностью в течение рабочего дня по своей профессии или функции, намечаемые к совмещению, связаны технологически.

Совмещение профессий, бригадные формы организации труда способствуют повышению уровня квалификации работника, достижению гибкости использования персонала, повышению содержательности и привлекательности труда.

Рациональное разделение и кооперация труда на предприятии способствуют более эффективному использованию трудового потенциала. Разделение и кооперация труда отражены в нормативных документах: организационная структура предприятия; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; штатное расписание.

Рабочее место - это ограниченный в пространстве участок производственной площади на предприятии или участок обслуживаемой территории вне предприятия, закрепленный за работником или группой работников, оснащенный средствами труда и предназначенный для выполнения определенной работы. Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Высшая школа, 2004.-с.58.

Под организацией рабочего места понимают его планировку, оснащение и систему обслуживания.

Рациональная планировка рабочего места предусматривает экономное использование производственной площади, свободный доступ к рабочему месту, отсутствие лишних предметов на рабочем месте и в помещении, постоянство размещения предметов труда в зоне деятельности, оптимальную рабочую позу.

В зависимости от выполняемой работы, типа производства рабочие места оснащаются:

• - основным технологическим оборудованием;
• - вспомогательным оборудованием (транспортеры, краны, тележки и т.п.);
• - технологической оснасткой (контрольно-измерительные приборы, инструмент, соответствующая документация и информация);
• - организационной оснасткой (столы, тумбочки, шкафы, сидения, подставки, средства связи и сигнализации, средства оргтехники).

Основное и вспомогательное оборудование должно соответствовать санитарно-гигиеническим, эргономическим и эстетическим требованиям, обеспечивать безопасность труда. Документация на рабочем месте должна быть исчерпывающей, а ее количество - минимально необходимым.

Обслуживание рабочего места предусматривает обеспечение его всеми видами энергии; наладку и настройку оборудования; обеспечение инструментом и приспособлениями, информацией и документацией; инструктаж, культурно-бытовое обслуживание и охрану труда.

На наш взгляд, недостатки в организации рабочего места ведут к потерям рабочего времени, снижению качества, неэффективному использованию оборудования, нарушению дисциплины. С целью улучшения организации рабочих мест на предприятиях торговли регулярно должна проводиться их аттестация. В процессе аттестации необходимо оценивать соответствие оборудования характеру и объему выполняемых работ, прогрессивность производственного процесса, соответствие квалификации работника, рациональность планировки, оснащение, условия труда и техника безопасности и по результатам оценки разрабатывается план рационализации рабочих мест.

Улучшение условий труда играет важную роль в повышении трудового потенциала. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. И вместо того, чтобы улучшать условия труда, предприятия тратят средства на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего дня, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.). Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом. 2002. - №1- с.50.

Также не менее важным фактором является повышение квалификации персонала, которое позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе.

На наш взгляд, управление процессом обучения и повышения квалификации персонала является одной из функций управления трудовыми ресурсами, направленной на развитие трудового потенциала организации, достижение гибкости в использовании персонала.

Необходимость непрерывного обучения и повышение квалификации объясняются следующими соображениями:

• - знания быстро устаревают, базового образования становится недостаточно;
• - когда подходящие люди приняты на работу, обучение помогает развитию их умений и навыков, необходимых для хорошего выполнения работы;
• - обучение повышает конкурентоспособность организации, обеспечивает гибкость в использовании персонала;
• - знания и квалификация работников рассматриваются как приносящий доход капитал, а затраты времени и средства на приобретение этих знаний - инвестиции в него (по мнению зарубежных исследователей, более высокий экономический эффект в настоящее время получают от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства: 1 доллар, вложенный в развитие персонала приносит от 3 до 8 долларов дополнительного дохода);
• - обучение повышает мотивацию персонала, создает возможности профессионального роста и карьеры, повышает уверенность, защищенность работников. Форсиф П. Развитие и обучение персонала - СПб: Нева, 2006. - с.63.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами и формами. Классификация обучающей функции предприятия представлена на нижеследующем рисунке.

Рис.1. Классификация обучающей функции предприятия.

Прежде всего, обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрипроизводственное обучение). При этом необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность и для получения лицензии на проведение обучения предприятие должно доказать свои возможности по ее осуществлению на уровне требований стандарта на качество обучения.

При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению количества, направленности обучения, заключению договоров на подготовку кадров. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего образования.

Кроме того, предприятие посредством различного рода стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Укреплению технологической, трудовой и производственной дисциплины способствует воспитательная работа, а также организация труда на научной основе по всем направлениям.

Нормирование труда считают основой организации труда. Установление норм труда не только обеспечивает экономию затрат труда, но и обеспечивает мотивацию труда, на основе норм труда строятся планирование, организация производства и управления.

Нормы труда на выполнение конкретных операций, устанавливаемые на основе нормирования труда, играют важную роль в организации труда:

• - они позволяют принять обоснованные решения при выборе экономически целесообразных методов и технических средств выполнения работы, выборе рациональных форм разделения и кооперации труда;
• - они являются исходной базой планирования численности персонала, количества рабочих мест;
• - внедрение норм труда повышает его производительность и материальную заинтересованность;
• - нормы труда позволяют установить справедливые соотношения между мерой труда и мерой потребления.

Из-за отсутствия научно-обоснованных норм труда имеются огромные резервы эффективности и в сфере производства, и в сфере управления. По расчетам специалистов потери рабочего времени управленческого персонала на строительных предприятиях составляют 25% и являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями.

Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предприятий от 19 до 23% общего фонда рабочего времени, следствием чего является рост продолжительности их рабочего дня. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - с.87.

Основными задачами нормирования труда на предприятии являются:

• - разработка научно-обоснованных норм и нормативов по труду;
• - выявление потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и разработка организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации труда;
• - внедрение норм труда;
• - контроль над освоением норм труда.

Рациональная организация труда играет важную роль не только в производственной, но и в сфере управления производственным коллективом. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Среди круга вопросов менеджеров организации особое значение имеют использование и планирование рабочего времени и организация личного труда персонала управления.

Руководителей и специалистов разного ранга тревожит проблема дефицита времени. И проблема заключается не в том, сколько они имеют (каждый руководитель и специалист обладает равным количеством рабочего времени), а в том, как они используют то время, которым располагают. Культура управленческого труда характеризуется, прежде всего, культурой использования своего рабочего времени.

Рациональная организация своего рабочего времени руководителя, специалиста требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучение структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы.

Высокая техника личной работы менеджера способствует производительности всего коллектива, работа никогда не кажется трудной, изматывающей, она приносит удовольствие. Рационально организованная личная работа несет в себе мощный оздоровительный заряд.

На наш взгляд, эффективность труда невозможно повысить без грамотной системы мотивации и стимулирования на предприятии. Чтобы построить систему стимулирования труда, максимально подходящую организации, необходимо учитывать, что у человека есть разные мотивы, которые толкают его на те или иные действия. Управлять этим процессом очень сложно, потому что иерархия ценностей и мотивов у каждого своя. И основная задача руководителя состоит в том, чтобы, общаясь с подчиненными, выяснить склонности и мотивы каждого сотрудника и показать каждому человеку, что его отличная работа может привести к исполнению его мечты и планов.

Наиболее распространенными факторами, повышающими мотивацию, являются материальное вознаграждение и признание заслуг, профессиональное развитие и возможности, предоставляемые компанией.

Фиксированная зарплата - наихудший вид оплаты. Материальная компенсация должна быть гибкой, меняющейся в зависимости от двух параметров - уровня оплаты на рынке труда за такой же вид деятельности и изменения производительности труда самого работника. Если работник привыкает получать в одно и то же время определенную сумму, зарплата больше не стимулирует его. Руководитель считает, что сотрудник, увеличивший свою производительность, «работает ради удовольствия и должен быть вознагражден чувством гордости за свой возросший профессионализм». А в это время, вопреки ожиданиям начальника, у героя возникает апатия, от которой производительность падает, или обида, которая заканчивается тем, что профессионал уходит в другую компанию, предложившую ему более высокую плату.

Это означает, что ради увеличения мотивации следует установить контроль и поощрять продуктивную работу разными способами - не только повышением в зарплате, но и в должности, придумать систему разнообразных бонусов. Не стоит также скупиться на устные похвалы, как непосредственного руководителя, так и директора.

Одно из важнейших условий для увеличения мотивации - это предоставление творческой свободы и ощущения того, что в рамках компании ты можешь осуществить любые свои намерения - найти друзей-единомышленников, выполнить оригинальный проект, получить признанный в обществе успех. Что можно сделать для этого? Предоставить возможность работнику перемещаться не только по карьерной лестнице вверх, но и в соседние подразделения, пробуя свои силы в новых делах. А начать лучше всего с доверительного разговора начальника с подчиненным, в ходе которого выясняются намерения последнего.

Реализация трудового потенциала работника также связана с утверждением в коллективе благоприятной психологической обстановки, уменьшающей риск возникновения конфликтов, утверждающей дух взаимопомощи и поддержки - все это способствует росту производительности труда.

Любой начальник хочет, чтобы его подчиненные излучали энтузиазм и сворачивали горы. Один из способов получить максимальную отдачу от коллектива - внутренняя конкуренция. Однако, необходимо строго контролировать процесс, поскольку, пущенный на самотек, он может привести к печальным результатам. Так стоит или не стоит создавать условия для такой конкуренции?

Внутренняя конкуренция в компании бывает двух видов: конкуренция конструктивная или соревновательная и конкуренция негативного свойства, назовем ее защитной. Соревновательная конкуренция обычно поощряется или даже становится частью корпоративной культуры в организациях, где хорошо налажены командная работа, обучение и циркуляция знаний, где существует практика открытого обсуждения результатов работы команд и отдельных работников. Защитная конкуренция характерна для коллективов, где по роду работы люди вынуждены становиться узкими специалистами в сложных для освоения предметных областях. Сорокин В. Внутренняя конкуренция: друг или враг?//Карьера.2006. -№ 7. - с. 16.

На наш взгляд, внутренняя конкуренция, когда она не превращается в банальное подсиживание и нездоровый карьеризм, работает только на благо компании. Лучшие из лучших (примерно 20% сотрудников) должны получать новые возможности, 10% худших - покинуть компанию. Целесообразно полагать, что здоровая состязательность в работе, контролируемая и направляемая начальством, способна вывести всю команду на новый профессиональный уровень.

Конкуренция должна существовать в виде соревнования, когда коллектив себя ощущает единой командой, нацеленной на результат. Конкуренция должна быть контролируемой, предсказуемой, и она уместна только в случае, когда конкурируют между собой сознательные сотрудники, думающие о результате, а не о себе. Междоусобные войны всегда ведут к ослаблению общей структуры, и если в фирме нет определенных норм поведения сотрудников, это мешает работать. Задача руководства формировать определенный вид корпоративной культуры, который будет соответствовать имиджу фирмы, ее статусу. И ниже этого уровня опускаться нельзя, формы недобросовестной конкуренции между сотрудниками должны пресекаться.

Подводя итоги первой главы дипломного проекта, хотим отметить, что эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Не случайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», ставя его на первое место.

Любой труд - производителен, но уровень его производительности различный. Таким образом, чтобы добиться наиболее рационального использования трудового потенциала на предприятии, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях. Важно подчеркнуть, что в современных условиях возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность труда сотрудников предприятия, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

• Как рассчитать значение производительности труда в компании.
• Какие факторы оказывают влияние на производительность труда.
• Какими способами проводится оценка производительности труда в компании.

Стимулом для любого предпринимателя является перспектива роста своего бизнеса и получение прибыли. Главный козырь в руках бизнесменов – это имеющиеся резервы и активы. Сотрудники фирмы – одни из важнейших ресурсов организации и любой руководитель хочет, чтобы его подчиненные выполняли максимальный объем работы за минимальное время.

Для расчета эффективности деятельности сотрудников компании используют такой показатель, как производительность труда (ПТ) на предприятии.

Каково значение производительности труда на предприятии

Производительность труда – это показатель, позволяющий оценивать эффективность работы персонала. Когда производительность труда на предприятии высокая, уменьшаются затраты на выпуск продукции. Если в вашей компании все именно так, можно говорить о высокой рентабельности производства.

Эффективностью труда называют достижение персоналом фирмы хороших показателей в работе при небольших затратах. Производительность труда на предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы продукции.

Какую пользу приносит расчет производительности труда

1. Благодаря сравнению с показателями за установленный квартал можно проследить динамику увеличения или уменьшения и выявить возможные проблемы с производительностью в отдельных секторах производства на предприятии.
2. Возможна оценка потенциальной нагрузки на сотрудников и способность компании выполнять заказы в определенном объеме в течение намеченного срока.
3. Благодаря возможности совершенствования технического обслуживания предприятия есть возможность сравнения характеристик до и после внедрения новшеств.
4. Устанавливается система поощрения персонала, благодаря которой улучшается работа всех сотрудников.
5. Анализируя данные, можно определить природу факторов, которые отрицательно влияют на качество работы. Это, к примеру, рабочий день, в котором не предусмотрен перерыв, поломка систем, недостаточный объем поставок. Для совершенствования анализа вносятся исправления, регулирующие рабочий день.

3 способа повысить производительность труда без покупки нового оборудования

Повысить квалификацию руководителей и мотивацию рабочих компании помог трехэтапный проект организационного развития. Такая стратегия дала двойной прирост выручки за год.

Как именно удалось увеличить производительность труда, при этом не вкладывая бюджет в новое оборудование, вы узнаете из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Факторы, которые оказывают влияние на уровень производительности труда

1. Природные и погодные условия. Продуктивность сельскохозяйственного предприятия определяется погодными условиями - дожди, холода, туман или очень жаркая погода способствуют снижению производительности труда.
2. Политическая обстановка. При нестабильном положении в стране производительность труда на предприятии того или иного типа также снижается.
3. Общеэкономическое положение. Экономическая ситуация в стране оказывает влияние на производительность труда на предприятии. Кредиты и задолженности способны ее снизить.
4. Внесение изменений в структуру производства. Например, ранее на выполнение конкретной задачи выделялось определенное количество людей. После принятия на работу новых сотрудников произошло распределение обязанностей, вследствие чего решение этого вопроса переложили на плечи одного человека.
5. Применение различных технологий. Повышение производительности труда работников предприятия происходит и благодаря внедрению новых технологий.
6. Изменение руководящего состава. Смена руководителя может как ухудшить качество работы сотрудников, так и улучшить. Это происходит за счет введения дополнений в процесс производства.
7. Наличие дополнительных стимулов. Выдача премий и доплат помогает повысить производительность труда работников предприятия.

При повышении производительности труда на предприятии затраты труда для выпуска единицы продукции должны снижаться. Другой вариант – за единицу времени сотрудники предприятия должны изготавливать дополнительное количество продукции. Здесь можно говорить о росте производительности труда на предприятии, когда необходимая доля живого труда снижается, а удельный вес овеществленного – повышается.

О том, как преодолеть сопротивление персонала при внедрении системы производительности труда, вы узнаете, пройдя в Школе генерального директора.

В каких формах проявляется производительность труда на предприятии

Сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости

Чтобы определить производительность труда на предприятии, учитывают, какие трудозатраты приходятся на единицу потребительной стоимости, происходит ли экономия рабочего времени. Важно снизить трудовые издержки, необходимые для удовлетворения определенных общественных потребностей. Большинство руководителей нацелено сэкономить на трудовых и материальных ресурсах. Это возможно за счет сокращения числа сотрудников, а также экономии сырья и топлива на предприятиях.

Рост потребительной стоимости

Проявление производительности труда такое же, как рост массы потребительских стоимостей, которые создаются за определенный промежуток времени. Важным является не только увеличение объема производимого продукта, но и повышение качества товара. Таким образом, предприниматели применяют такое проявление производительности труда в составлении бизнес-планов и финансовом стимулировании подходов, отражающих показатели мощности, эффективности, надежности.

Изменения в соотношении затрат труда

О производительности труда на предприятии можно судить и по соотношению затрат овеществленного и живого труда. Если фирма в большей степени применяет первый, то получает возможность улучшить производительность труда и получить больше прибыли.

Есть и другие варианты. Иногда уменьшая затраты живого труда предприятия сталкиваются с относительным и абсолютным увеличением издержек овеществленного труда на единицу продукции. Бывает, что наблюдается относительный рост затрат прошлого труда с падением их абсолютного выражения. Подобные процессы происходят, к примеру, когда механизация заменяет ручной труд, либо модернизируется техника на предприятиях, либо производства реконструируют в соответствии с более прогрессивными и эффективными решениями.

Когда растет производительность труда на предприятии, увеличиваются масса и нормы прибавочной продукции. Основой социального, умственного и политического прогресса является избыток продукта труда над издержками его поддержания, а также образование и накопление в общественном, производственном и резервном фондах.

Сокращение времени оборота

Сокращение времени на процесс производства позволяет экономить календарное время в целом. Чтобы добиться экономии, предприятиям следует сокращать цикл производства и обращения, тем самым уплотнять сроки строительства, осваивать прогрессивные технологии, внедрять новые методы в производство товаров.

Поэтому компания, которая использует как живой, так и овеществленный труд повышает уровень производительности труда на предприятии в несколько раз. Из этого следует, что временной фактор очень важен при управлении и организации труда, учитывая нестабильность рыночной экономики России.

Выработка и трудоемкость как основные показатели производительности труда на предприятии

Выработка и трудоемкость – показатели уровня производительности труда на предприятиях. Прямой показатель труда – выработка. Трудоемкость является обратным показателем.

Выработка - показатель количества товаров, услуг, объема работ, выполненного за единицу рабочего времени одним или несколькими сотрудниками. Формула расчета показателей выработки следующая: в = В/Т, где в - выработка продукции в единицу времени; В - стоимостный объем произведенной продукции (руб.); Т - время, которое потребовалось для производства товаров в данном объеме.

Трудоемкость - показатель затрат живого труда, выраженный в рабочем времени на единицу продукта труда (оборота, услуг). Определяется по формуле t = Т/В, где t - трудоемкость создания продукции.

Понятия фактические и нормо-часы относятся к показателю трудоемкости, который обладает рядом достоинств. Речь идет:

• об установке прямой зависимости между объемами производства и трудовыми затратами;
• об исключении влияния на различные показатели производительности труда;
• о возможности тесно связать изменение эффективности работы с факторами, влияющими на рост производительности труда на предприятии;
• о сопоставлении затрат труда на аналогичные товары.

В зависимости от характера и назначения затрат труда выделяются нормативная, плановая и фактическая трудоемкость.

Плановая трудоемкость. Помогает изучить труд при норме выполненного объема работ, которые устанавливаются с учетом изменений в производственном плане.

Нормативная трудоемкость – это затраты труда предприятия на выполнение обязательных работ с имеющимися нормами.

Фактическая трудоемкость – реальные затраты труда на выполнение определенных задач.

Состав затрат труда на выпуск единицы продукта бывает разным. В зависимости от этого выделяют пять видов трудоемкости.

1. Технологическая трудоемкость. Это затраты труда основных рабочих (сдельщиков и рабочих-повременщиков), осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда.
2. Трудоемкость обслуживания. Включает в себя затраты на дополнительно нанятых рабочих, которые обслуживают предприятие на всех процессах производства. Расчет их труда происходит после каждого выполненного вида работы.
3. Производственная трудоемкость. Совмещает в себе затраты труда дополнительно нанятых рабочих и сотрудников, выполняющих основные функции на производстве.
4. Трудоемкость управления. Включает в себя затраты труда всех сотрудников (руководителей, охраны, специалистов в разных областях производства и т. д.), кроме рабочих, выполняющих непосредственно работу по производству товара на предприятии.
5. Полная трудоемкость – это затраты труда всех категорий рабочих.

• Как необычное оформление офиса влияет на производительность труда

Методы измерения производительности труда на предприятии

Существуют методы, которыми измеряют производительность труда на предприятии. Представим вам три основных.

Метод 1. Стоимостной. Стоимостной метод измеряет производительность труда на предприятии и характеризуется исчислением объема работы в денежном эквиваленте. Метод дает возможность сравнения производительности труда людей разных направлений, например, слесаря и механика, разнорабочего и работника по цеху. Этот метод обладает рядом достоинств: простотой в исчислении, легкостью анализа, а также позволяет определить динамику производства в разное время. Есть у метода и существенный недостаток – влияние неценовых факторов: инфляции, конъюнктуры рынка, материалоемкости работы.

Метод 2. Натуральный. Метод позволяет измерить производительность труда на предприятии при выпуске товаров одного направления по натуральным измерителям (литр, тонна, штука, метр и др.).

Он обладает простотой и наглядностью расчетов при определении производительности труда и составлении планов работ. Но надо сказать, что применение натурального метода ограничено. К примеру, на тех участках производства предприятия, где выпускают продукцию разного типа (станки и машины), использовать данный способ невозможно, также как и при учете изменений в запасах незавершенного производства.

Существует разновидность натурального метода измерения производительности труда – условно-натуральный, измеряющий труд с помощью условных единиц однородной продукции. Для пересчета в условные измерители обычно используются коэффициенты (переводные единицы). Стоит отметить удобство в применении условно-натурального метода, поскольку благодаря переводным единицам производство (продажу) различной продукции можно сопоставить и привести к общему виду.

Метод 3. Трудовой. Его использование позволяет соотнести фактические затраты производительности труда с предполагаемым объемом работы, который определяется действующими нормами. Если производительность труда на предприятии измеряют данным методом, пользуются нормативами времени на выпуск или продажу единицы продукции.

Преимуществом трудового метода можно назвать универсальность, которая определяется возможностью его использования при измерении любых видов работ и услуг. Но есть особые условия его использования: необходимо устанавливать нормативы времени на все процессы производства. Как показывает практика, установка таких норм возможна не на всех предприятиях. Масштаб производительности труда в стране определяется ВВП, который приходится на годовой расчет численности работников.

• Как повысить производительность труда на 30%, играя в Ball Point

Для чего проводится анализ производительности труда на предприятии

1. Определить, насколько напряженным является план производительности труда.
2. Выявить реальный уровень производительности труда на предприятии и его изменение по сравнению с базисным периодом.
3. Определить основные факторы, влияющие на рост производительности труда на предприятии или способствующие его снижению за отдельно взятый промежуток времени.
4. Разработать мероприятия, которые позволили бы выявить внутренние резервы производительности труда на предприятии и роста производства за счет более рационального использования рабочей силы.

При проведении анализа производительности труда используются следующие показатели:

1. Обобщающие показатели: выработка товаров в год, в день и в час (из расчета на одного сотрудника). Чтобы рассчитать данные показатели, объем товаров (в рублях или нормо-часах) необходимо разделить на количество сотрудников промышленно-производственной категории.
2. Частные показатели показывают, какое время занимает выпуск единицы товара, сколько товаров определенного типа в натуральном измерении изготавливают за определенный промежуток времени.
3. Вспомогательные показатели позволяют узнать количество времени на выполнение единицы определенного вида работ, и в каком объеме они выполняются за конкретный временной промежуток.

Как проводится комплексная оценка производительности труда на предприятии

Комплексный анализ персонала предприятия проводится для решения следующих задач:

1. Изучить обеспеченность компании (структурных подразделений) персоналом с помощью количественных и качественных параметров.
2. Оценить экстенсивное, интенсивное и эффективное использование сотрудников компании.
3. Определить резервы наиболее эффективного и полного использования работников фирмы.

Для анализа трудовых ресурсов используется информация из:

1. Данных в табельном учете и отделе кадров.
2. Плана по труду как составной части бизнес-плана.
3. Отчета по труду и зарплате.
4. Пояснительной записки (раздел «Труд и заработная плата»).
5. Штатного расписания, статистической отчетности формы № 1 – труд «Отчет по труду и движению работников».
6. Формы № 4 – труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Комплексная оценка производительности труда на предприятии включает:

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Проводят следующим образом:

1. Оценивают динамику состава и структуры сотрудников по категориям и качественным показателям (возрастные данные, сведения об образовании, тип мотивации).
2. Анализируют движение сотрудников (рассчитывают коэффициент оборота по приему сотрудников на работу и их увольнению, оценивают текучесть кадров и постоянство состава работников фирмы, рассчитывая коэффициенты).

Анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования трудовых ресурсов. С помощью анализа экстенсивного использования персонала изучают использование фонда рабочего времени и факторов, способствующих его изменению. В ходе анализа отдают предпочтение факторной модели, позволяющей определить, как изменение численности сотрудников компании, количество отработанных дней и длительность рабочего дня влияют на фонд рабочего времени. Чтобы узнать, почему возникают целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, проводят сопоставление данных планового и фактического баланса времени работы.

При анализе интенсивного использования персонала оценивают показатели, характеризующие трудоемкость и производительность труда на предприятии. Можно использовать показатели выработки за час, день, месяц, квартал и год – все зависит от того, какая единица измерения рабочего времени выбрана. С помощью этих показателей можно выполнить оценку результативности труда, учитывая характер распределения и использования рабочего времени.

Для проведения факторного анализа производительности труда необходимо узнать о влиянии того или иного технико-экономического фактора на изменение данного показателя. При анализе проводят вычисление относительной экономии количества сотрудников на предприятии.

Анализ использования фонда оплаты труда. При анализе использования фонда зарплаты, в первую очередь, рассчитывают абсолютное и относительное отклонение его фактического размера от планового. Чтобы оценить эффективность использования средств, выделенных для оплаты трудовой деятельности сотрудников, применяют ряд показателей. Речь идет о выручке, суммах чистой, валовой, капитализированной прибыли на рубль заработной платы, объеме выпуска товаров в действующей стоимости и т. д. При анализе изучению подлежит динамика всех этих показателей, также выполняется план по их уровню. Часто предпочтение отдают межзаводскому сравнительному анализу, позволяющему узнать, какая компания работает с большей результативностью.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Оценить, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, можно с помощью показателя «рентабельность сотрудников», то есть в каком количестве прибыль от продаж (чистая прибыль компании) приходится на одного сотрудника фирмы (среднее значение).

Как произвести расчет производительности труда на предприятии

Вот формула производительности труда в обобщенном виде: П= О/Ч, где П – производительность труда на предприятии на одного сотрудника в среднем; О – количество выполненной работы (объем); Ч – численность сотрудников компании. Показатель также именуют «выработкой». Он показывает, в каком объеме сотрудник выполняет свою работу за час, неделю, месяц.

Пример 1. Кондитерской фирмой было выполнено 120 заказов по изготовлению тортов (показатель в январе 2017 года). Ответственными за процесс значилось 4 повара-кондитера. Чтобы узнать производительность труда одного кондитера, необходимо 120: 4 = 30 тортов в месяц.

Опираясь на те же данные, можно выявить, сколько труда (человеко-дней или человеко-часов) требуется, чтобы изготовить единицу продукции. Данный показатель называют трудоемкостью.

Пример 2. Компания по изготовлению бытовой техники выпустила в декабре 2016 года 2 500 электрических чайников. В соответствии с табелем учета рабочего времени, сотрудники отработали 8 000 человеко-часов. Чтобы изготовить один чайник, понадобилось 8 000: 2 500 = 3,2 человеко-часа.

Чтобы определить производительность труда на предприятии, по цеху, структуре компании, заводу за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц), пользуются формулой ПТ=оС/срР, где ПТ – производительность труда на предприятии одного работника за определенный период (средний показатель); оС – общая суммарная стоимость произведенных товаров за конкретный промежуток времени; срР – среднесписочная численность сотрудников фирмы.

Пример 3.

Мебельный цех выпустил продукцию общей стоимостью 38 млн рублей (показатель за ноябрь 2016 года). Среднесписочная численность сотрудников составила 400 человек. Было отработано 63 600 человеко-часов. В декабре 2016 года была выпущена продукция общей стоимостью 42 млн рублей при среднесписочной численности 402 сотрудника и отработанными 73 560 человеко-часами.

Для расчета выработки на одного сотрудника фабрики, трудозатрат на 1 млн продукции и сравнения показателей за два месяца трудовой деятельности проводят следующие вычисления:

1. Выработка на одного сотрудника.

За ноябрь – 38 млн рублей: 400 = 95 тысяч рублей;

За декабрь – 42 млн рублей: 402 = 104,5 тысячи рублей.

Коэффициент роста производительности труда на предприятии составил 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Трудоемкость на выпуск готовых товаров стоимостью 1 млн рублей:

За ноябрь: 63 600 человеко-часов: 38 млн рублей = 1673,7 человеко-часов;

За декабрь: 73 560 человеко-часов: 42 млн рублей = 1751,4 человеко-часов.

При анализе показателей труда можно получить данные для дальнейшей оптимизации численности сотрудников, их расстановки, выявления недостатков и резервов в организации трудовой деятельности, усовершенствования процессов работы.

• Пример мотивационной программы для персонала, которая поднимет производительность на 3,3%

Каким образом происходит управление производительностью труда на предприятии

Система управления производительностью труда – это комплекс мероприятий по измерению и оценке производительности, анализу факторов повышения производительности труда работников предприятия для планирования работы на краткосрочный и долгосрочный периоды с учетом задач, поставленных при ведении бизнеса. В данном случае проводятся мероприятия по непрерывному контролю за внедрением плановых мероприятий, разработке программ по мотивации и стимулированию за определенные результаты в вопросе улучшения производительности труда работников предприятия.

В системе управления производительностью труда есть пять блоков.

1. Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. Здесь анализируют рыночную конъюнктуру, оценивают позиции выпускаемой рыночной продукции, определяют, какого качества должны быть товары и услуги для улучшения конкурентных свойств, проводят планирование желаемых результатов работы. Специалисты сравнивают действующие (или прогнозируемые) цены на аналогичную продукцию, планируемую прибыль и определяют нужную величину и направления снижения себестоимости товаров. Стоит отметить, что наиболее эффективным способом понижения себестоимости товаров является повышение производительности труда работников предприятия.

2. Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, определение направлений его улучшения, планирование мероприятий по достижению желаемой производительности.

3. Третий блок – организация работы по повышению производительности труда, в ходе которой реализовывают запланированные мероприятия и проводят распределение по центрам ответственности (местам реализации).

4. Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников на улучшение производительности труда.

5. Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов мероприятий, проводимых с целью улучшить производительность труда на предприятии. Контроль за выполнением работ при этом должен быть регулярным. Заключительный контроль выражен в оценке результатов деятельности и выявлении степени участия определенных сотрудников в достижении общего результата с дальнейшим поощрением.

Руководители должны учесть некоторые моменты, чтобы работники предприятия не тратили время на выполнение ненужных действий и объективно оценивали поставленные фирмой цели.

1. Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их.
2. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия.
3. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.

Как осуществить планирование производительности труда на предприятии

Планирование производительности труда - это одна из частей процесса управления продуктивностью на предприятии. Его осуществляют, опираясь на данные проведенного анализа. При этом оценивают, как нужно организовать деятельность компании, какие действия следует проводить в данный момент и в перспективе, проводят определенные мероприятия, направленные на повышение производительности труда работников предприятия, осуществляют контроль над их выполнением и полученными результатами.

Существует ряд методов по планированию производительности труда на предприятии.

1. Метод прямого счета позволяет рассчитывать снижение количества сотрудников компании под влиянием определенных мероприятий организационного характера и отслеживать повышение производительности труда работников предприятия. В соответствии с отдельными категориями определяют плановую численность сотрудников с учетом ее возможного снижения после тех или иных мер. Основываясь на рассчитанном количестве работников и выпуске продукции в соответствии с планом, получают данные об уровне производительности труда на предприятии, а также о том, с какой скоростью она растет в сравнении с базовым периодом.
2. Пофакторный метод. В данном случае выделяют факторы, влияющие на качество и рост производительности труда на предприятии, оценивают их воздействие. Сначала определяют базовую численность сотрудников на запланированный срок с условием, что базовая производительность труда на предприятии сохраняется. Далее производят расчет ожидаемого изменения количества работников в компании под влиянием всех факторов в отдельности. Для этого сопоставляют затраты труда с запланированным объемом выпускаемой продукции в существующих и намеченных условиях. Речь идет о суммарном изменении базисной численности и улучшении производительности труда на предприятии в запланированный период.

За счет чего возможно повышение производительности труда на предприятии

Для повышения эффективности работы в компании необходимо снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Достичь этого можно различными способами. Основное условие – сокращение трудовых издержек. Нужно, чтобы работа фирмы была организована бесперебойно, без простоев. Такие пути повышения производительности труда на предприятии приведут к улучшению эффективности работы.

Еще один вариант - сократить время оборота продукции. Это довольно сложно, но реально. При этом внедряются не только новые линии и станки (благодаря которым производственный процесс становится автоматизированным, а значит более быстрым), но и уменьшается дебиторская задолженность, а продукцию удается продать скорее.

Нередко пользуются и такими методами, как:

1.Автоматизация труда. Направлена на повышение производительности труда работников предприятия и общей продуктивности, а также на снижение издержек. Здесь важна грамотная организация процесса и отсутствие простоев.

2.Использование механизма управления и накопления знаний, чтобы инженеры, менеджеры и мастера работали более эффективно.

3.Уменьшение различных непроизводственных затрат. Требуется проведение аудита существующих расходов и выделение пунктов, отказ от которых возможен.

4.Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также их оптимизация. Говоря иначе, если работник создает четыре детали за час на станке и именно от этого зависит весь производственный процесс, мастер не должен относить материал на склад, затрачивая на это дополнительное время.

5.Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Когда на работе царит дружеская атмосфера, мастера будут работать у вас даже за меньший оклад по сравнению с тем, что предлагают конкуренты. Если микроклимат в коллективе благоприятный, у вас в компании не будут возникать авралы, проводиться ненужные совещания и собрания. Кроме того, специалисты будут чувствовать себя уверенно и стабильно. Наличие зон отдыха, столовых, спортзалов, а также возможность медицинского обслуживания работают на престиж вашего предприятия и улучшение производительности труда.

6.Мотивация. Без мотивации повышения производительности труда работников предприятия не будет. Так устроен современный мир. К примеру, специалист должен знать, что при выполнении внеплановой нагрузки или работе в выходной день он получит двойную оплату.

7.Повышение лояльности сотрудников. Для руководства очень важно наладить общение с сотрудниками, показать готовность прийти на помощь и решить возникшие проблемы. Работники должны быть сплоченными и вместе обсуждать вопросы по развитию компании, конечно, без принуждения. Нередко именно от рабочих и менеджеров можно узнать, какие есть пути повышения производительности труда на предприятии в том или ином отделе, так как именно персонал на местах лучше осведомлен в данных вопросах, чем руководители предприятий.

8.Контроль. Требуется проработка системы контроля за итоговым результатом. Именно на нее следует опираться, оценивая производительность труда на предприятии.

• 4 решения по оптимизации, которые повысили производительность в 5 раз

Что такое резервы роста производительности труда на предприятии

Перед тем, как начать работу над улучшением ПТ, следует определить резервы производительности труда на предприятии. Речь идет о незадействованных возможностях экономии трудозатрат.

Мероприятия по улучшению ПТ в конкретной организации могут проводиться благодаря:

• резервам уменьшения трудоемкости (нужно автоматизировать и модернизировать производство, внедрить новые технологии в работе и т. п.);
• резервам оптимизации использования рабочего времени (управлять производственным процессом и организацией труда, усовершенствованием структуры компании);
• совершенствованию структуры кадров и самих кадров (изменить соотношение сотрудников-управленцев и работников, задействованных на производстве, повысить квалификацию персонала и т. д.).

Выявить имеющиеся резервы можно, проанализировав динамику и уровень производительности труда на предприятии в отдельных областях производства или виды работ за текущий и прошедший периоды. В основе методики анализа лежит сравнение существующих показателей с запланированными. Важно, чтобы плановые задания были проверенными и обоснованными и во внимание приняты как особенности, так и условия и резервы производственного процесса в запланированном периоде. Нужно также учитывать ряд изменений и уточнений в плане, которые были внесены в течение года, численность сотрудников, материальный фонд и другие показатели, влияющие на производительность труда на предприятии.

Увеличение производительности труда на предприятии на примере нестандартных способов

1. Деньги. Ученые из США провели эксперимент, в котором приняло участие 500 человек. Результаты исследования показали, как повысить производительность труда на предприятии. Оказалось, что ПТ улучшается в несколько раз, когда люди думают о деньгах и рассматривают денежные знаки. Кроме того, это способствует улучшению отношений с коллективом и другими окружающими людьми.
2. Использование интернет-пейджеров (ICQ, QIP и т. п.). Ученые из США выяснили, что использование интернет-пейджеров не «крадет» рабочее время, как считалось раньше. Наоборот, подобные устройства экономят его и направлены на повышение производительности труда работников на предприятии. Решать проблемы по ICQ гораздо быстрее по сравнению с почтой, телефоном или личным общением (если сотруднику нужно отлучиться с рабочего места, куда-то пойти или даже поехать).
3. Цвет стен. Существует различные пути повышения производительности труда на предприятии. К примеру, ученые из Японии считают, что в офисах с желтыми стенами люди выполняют работу более эффективно и быстро. Черный цвет также благоприятно влияет на сотрудников – они работают упорнее. В компаниях с красными стенами люди ощущают прилив сил, но при этом становятся агрессивнее. Что касается снижения производительности труда на предприятиях, то негативное воздействие оказывает голубой цвет, способствующий появлению депрессии, а также серый, из-за которого люди становятся сонными.
4. Служебные романы. Ученые из Италии считают, что романы на работе служат для организма своеобразной встряской и улучшают производительность труда работников предприятия.
5. Юмор. Ученые из США выяснили, что юмор благоприятно сказывается на эмоциональном состоянии, вследствие чего человек становится более коммуникабельным и эффективнее работает.
6. Использование 30-дюймовых мониторов вместо 17- или 19-дюймовых способствует повышению ПТ на 50-65%. Так считают исследователи из Франции. Эксперты объясняют это тем, что благодаря большому экрану монитора можно работать сразу с несколькими окнами, не закрывая и не открывая другие (на это уходит достаточно времени). В то же время другие исследователи считают, что использование больших экранов улучшает ПТ всего на 5%, а вот работа с двумя мониторами, по их мнению, повышает эффективность работы на 30%.
7. Ненормативная лексика. Профессор одного из университетов (Новая Англия) уверен, что запрет на мат вызывает потерю связи между коллегами, что способствует снижению их мотивации и производительности труда. И напротив, применение ненормативной лексики помогает лучше справляться со стрессовыми ситуациям?

Создается все, что может удовлетворять наши потребительские запросы. Труд позволил человеку выделиться из мира природы и превратил его в социальное существо.

Определение 1

Труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.

Характеристикой любого процесса является показатель его эффективности. Эффективность или результативность трудовой деятельности также является важным экономическим показателем. Она обозначается понятием «производительность труда».

Определение 2

Производительностью труда называется объем или количество качественного продукта, который производится за единицу рабочего времени или качественный эффект от проделанной работы.

Различают фактическую, наличную и потенциальную производительность труда.

Фактическая производительность труда – это отношение фактического выпуска продукции к затратам труда на ее изготовление.

Наличной производительностью труда называют количество продукта, которое может производиться при исключении потерь в виде простоев и ожидания.

Потенциальной производительностью труда называется показатель расчетной величины выработки, которой можно достичь, если устранить все факторы потерь при организации производственных операций, совершенствовании материалов и оборудования.

Производительность труда играет важную роль не только в экономике, но и в общественной жизни, в политике. Чем выше показатели производительности труда, тем больше продукта производится в экономике страны в целом. Это означает прирост национального богатства в стране и повышение благосостояния его граждан. Кроме того рост национального богатства гарантирует экономическую независимость страны. Уровень благосостояния населения страны определяет характер отношений между различными слоями общества и, в конечном итоге, определят характер политической системы в обществе (государстве).

Характеристики производительности труда

Как уже упоминалось выше, производительность труда – это основной источник увеличения объемов производимого продукта. Кроме того она является и важным источником увеличения материального стимулирования сотрудников предприятия. На увеличение уровня жизни населения страны влияет показатель превышения общественной производительности труда над средним уровнем заработной платы по стране. Производительность труда можно характеризовать двумя разновидностями показателей – выработкой и трудоемкостью.

Выработкой называется количество продукции, которое производится за единицу рабочего времени.

Трудоемкость – это количество рабочего времени, которое необходимо для производства единицы продукта.

Замечание 1

Как видно из приведенных определений, выработка и трудоемкость являются взаимообратными показателями. Но на предприятиях чаще всего применяется показатель выработки продукции. Считается, что это универсальный показатель, характеризующий производительность труда. Ее используют для оценки производительности труда как отдельного рабочего, так и всего коллектива предприятия.

Причем, объем произведенной продукции можно выражать как в физических величинах (штуки, литры, килограммы, метры и пр.), так и в денежном выражении или в нормо-часах. Тогда полученный результат будет носить натуральный, стоимостной или трудовой характер. Стоимостной подход считается самым универсальным. Он может применяться для сопоставления различных предприятий и производств. Натуральный подход эффективен и достоверен только при оценке производства однородной продукции.

Пути и способы повышения производительности труда

Учитывая производственное и общественно-политическое значение производительности труда, повышению ее уровня всегда уделялось большое внимание. Поэтому, начиная с конкретного предприятия и заканчивая внутренней государственной экономической политикой, всегда производился поиск путей повышения уровня производительности труда и вскрытие резервов его повышения.

Определение 3

Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.

Выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой:

• материально-технические;
• социально-экономические;
• организационные;
• структурные;
• отраслевые.

К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса. Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.

Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии. использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.

Суть социально-экономических путей повышения производительности труда заключается в усилении влияния на человека, как фактора производства. Для этого используют воздействие путем повышения квалификации работников, изменения мотивации трудовой деятельности, повышение заинтересованности в проявлении творческого подхода к труду. Важное место занимает и политика предоставления работнику пакета социальных гарантий (как ему лично, так и членам его семьи).

В обществе социально-экономические пути проявляются в форме создания системы морально-этических принципов и ценностей. Важное место занимает и система и стиль руководства экономикой вообще и предприятием в частности. Существенную роль играет и внимание, оказываемое работнику как личности.

В совокупности организационных путей повышения производительности труда можно выделить следующие:

• совершенствование управленческой деятельности на производстве и аппарата управления;
• поиск путей улучшения системы управления производством;
• поиск путей совершенствования организации самого производственного процесса и форм организации труда;
• совершенствование системы подготовки рабочих кадров для предприятий и отраслей;
• поиск новых путей стимулирования трудовой деятельности работников.

Вся совокупность выделенных путей тесно переплетаются между собой. Поэтому их внедрение должно носить комплексный характер.

ВЕБИНАР-ИНТЕРВЬЮ:
КАК ПОВЫСИТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ
ТРУДА В КОМПАНИИ?

Вебинар-интервью от журнала «Эксперт» с Сергеем Колесниковым, президентом корпорации ТехноНИКОЛЬ, где производительность труда в 8 РАЗ ВЫШЕ, чем средняя по стране + ответы на ваши вопросы

Вконтакте

Вопросы со страницы трансляции

Ульяна Калиновская

Как Вы считаете: Бережливое производство является составляющей Кайдзен или Кайдзен - инструмент Бережливого производства?

Кайдзен является частью Бережливого производства.

Екатерина

Род деятельности: Экономист

Как повысить производительность на производстве?

Это объемный и сложный вопрос. Огромное влияние на производительность имеют процессы, которые определяют производительность труда, я бы выделил инструмент дзидока, который больше всего влияет на производительность труда. Если говорить последовательно, то начинать стоит с аттестации инженерно-технического персонала и оценки качества продукции в сравнении с основными конкурентами. Дальше нужно проанализировать себестоимость производства единицы изделия, показатели производительности труда, эффективности использования оборудования. После этого составляется план работ по повышению производительности. В первую очередь, нужно ориентироваться на качество продукции и выявлять здесь слабые места. Смысл заключается в том, что чем выше качество, тем меньше вы тратите времени на переделки, тем ниже себестоимость и требуется меньше часов рабочего времени. Важно добиться стабильно высокого качества. Затем нужно проанализировать возможность убрать в процессах лишние операции. Затем выравниваете загруженность оборудования, чтобы не было перезагруженных и недозагруженных участков. И лишь затем уже имеет смысл задумываться о модернизации оборудования.

Родионов Александр

Род деятельности: Директор по логистике

Возможен ли качественный рост производительности труда без серьезных структурных изменений в компании и дополнительных инвестиций на модернизацию?

Наш опыт показывает, что даже на существующем оборудовании можно примерно в два раза увеличить показатели производительности труда. Как раз всегда надо начинать не с модернизации оборудования, а с изменения процессов.

Как увеличить производительность труда если не хотят тратить свое личное время и деньги на учебу, а некоторые в принципе не хотят учиться, а хотят чтобы их научил всему на месте работодатель?

Инструменты должны подбираться, исходя из конкретного предприятия. Но рост производительности труда - это задача управленца, собственника. Поэтому в первую очередь работодатель должен задать курс на рост производительность. Руководитель должен быть первым лицом, которое заинтересовано в росте, он должен возглавить данный курс. В ТЕХНОНИКОЛЬ лидерство в издержках - это часть философии компании. И я долгое время являлся ее идеологом. Не ждите от людей, что они сами побегут. Сначала вам придется бежать первым.

Род деятельности: Онлайн образователь

Применим ли подход кайдзен к онлайну?

Кайдзен - это философия, направленная на поиск постоянных улучшений. В этой связи нет принципиальной разницы, в какой сфере работает бизнес. Вы всегда можете найти, что улучшить - снизить время обработки заявок, развивать дополнительный сервис, использовать более эффективные инструменты продвижения и др.

Подскажите, какие методики, на ваш взгляд,эффективны для повышения мотивации сотрудников к изменениям, в ситуации, когда они длительное время работали по старым шаблонам и получают достаточное вознаграждение за свой труд.

Это сложный вопрос. Из своей практики мы знаем, что всегда проще научить с нуля, чем переучивать. И несмотря на свой большой опыт, мы стараемся не брать на работу людей, привыкших работать по старым шаблонам на производствах с низкой производительностью труда. И знаю, что такого подхода придерживаются многие промышленники. Но выход есть всегда. В первую очередь, сам руководитель предприятия должен продвигать новую философию. Всей своей повседневной деятельностью он должен доказывать ее эффективность. Необходимо выбрать нескольких агентов перемен из сотрудников, которые будут продвигать идеи повышения производительности труда. Каждая победа компании в этом вопросе должна широко освещаться среди сотрудников, нужно использовать нематериальные способы мотивации, в том числе всем известные доски почета. Но и материальную мотивацию не стоит сбрасывать со счетов. Например, в нашей компании каждый год проводятся конкурсы рационализаторских предложений, победители которых мотивируются в том числе материально.

Род деятельности: переработка зерна

Как повысить эффективность производства в малых городах России в условиях кадрового голода?

Кадровый голод - действительно проблема многих регионов России, и эту проблему не решить без государственной поддержки. Один из вариантов - растить и удерживать самим. У нас есть производства в небольших городах, и мы стараемся быть в первую очередь привлекательным работодателем - на наших предприятиях достаточно высокий уровень заработной платы, социальный пакет, возможности карьерного и профессионального роста - это лишь небольшая часть инструментов, с помощью которых мы стараемся удержать лучшие кадры даже в маленьком регионе.

Как мотивировать сотрудников?

Отвечу примером: в нашей компании уровень вовлеченности 82%, при этом средний показатель в мире - 56%. Опросы, общение с сотрудниками нынешними и бывшими показывает, что всех нас держит вместе и мотивирует - наша «укушенность». Нет бывших технониколевцев, есть просто технониколевцы и это говорят все. Те, кто уходит, возвращаются, мы спрашиваем их - почему вернулся? Они говорят - везде просто по-другому, не интересно, нет драйва, все не так. Мы относительно молодая компания, нам в этом году 25 лет, средний стаж работы в компании 8 лет, уровень текучки кадров - 10%, я считаю это все результат корпоративной культуры, которую разделяют все. И никакая мотивационная часть не будет работать на 100%, если люди не верят в то, что делают, они должны разделять ценности и миссию компании.

Считаете ли Вы принципы организации производства, внедрённые на Ваших предприятиях, универсальными? Или для их внедрения в наших реалиях всё-таки существуют какие-то ограничения?

К сожалению, не существует универсальных принципов. В России не работают многие принципы, которые широко применяются в Японии. И даже в разных регионах нашей страны очень сильно различается менталитет, что в том числе сказывается и на отношении сотрудников к работе, к мотивации. Есть принципы, которые доказали свою эффективность во многих странах, на многих предприятиях. Но их внедрение на конкретном заводе всегда будет уникальным случаем.

Как компания осуществляет мотивацию работников и как Вы оцениваете наше трудовое законодательство?

У нас применяются инструменты как материальной, так и нематериальной мотивации. Во-первых, мы создаем сотрудникам достойные условия труда. У нас достаточно высокий уровень заработной платы, премии по итогам работы, ДМС, дотации на питание и многое другое. Мы предоставляем широкие перспективы для карьерного и профессионального роста, регулярно проводим обучение. Мы много уделяем внимания различным объединяющим мероприятиям, получению обратной связи от работников. В компании регулярно проводятся различные конкурсы, в том числе рационализаторских предложений.

Если говорить о трудовом законодательстве, то отвечу так: в России одной из ключевых проблем в сфере бизнеса является нестабильность нормативной базы. Мы придерживаемся позиции, что лучше ничего не менять и работать с тем, что есть, чем постоянно вносить изменения. Так что нас трудовое законодательство устраивает.

Где можно купить книгу "ЭФФЕКТИВНОЕ ПРОИЗВОДСТВО В РОССИИ? ДА!"?

Она скоро снова будет доступна для покупки на сайте Альпина Паблишер.

В описании вебинара говорится о 16 млн. рублей на 1 рабочего. Это выручка или добавленная стоимость? Каково на Ваш взгляд наиболее оптимальное сочетание производительности и качества? Применительно к Вашей продукции - в целях наращивания доли рынка что Вы предпочтете: производительность или качество? Или есть другие критерии оценки, цена, например?

Показатель производительности труда в ТЕХНОНИКОЛЬ по итогам 2016 года равен 14 млн рублей на 1 сотрудника в год. На некоторых наших заводах производительность труда превышает 20 млн рублей на 1 сотрудника в год. Расчет осуществляется по выручке для внешних источников, а для внутреннего использования используются показатели в натуральных единицах. Один из ключевых постулатов компании - качество у истока - дзидока. Невозможно добиться высокого показателя производительности труда при низком качестве, переделывать брак - дорого. Миссия нашей компании - делать качественные, надежные и эффективные строительные материалы, системы и сервисы доступными для каждого человека в мире. На разных рынках мы применяем различные стратегии, но качество материалов, произведенных на наших заводах, всегда соответствуют заявленным техническим характеристикам. На каждом заводе есть своя лаборатория, которая проверяет каждую произведенную партию товара.

Род деятельности: Директор розницы

1. Основные принципы Корпоративной культуры ТехноНиколь 2. Не материальная мотивация персонала (примеры из жизни компании) 3. Какими компетенциями нужно обладать, чтобы устроиться работать в отдел продаж Компании.

Основные принципы корпоративной культуры ТЕХНОНИКОЛЬ - это

1. Безопасность. Жизнь человека является высшей ценностью в компании.
2. Доброе имя. Мы долгие годы создавали репутацию, которой сегодня очень дорожим.
3. Надежные отношения с клиентом. Мы всегда стремимся выстраивать долгосрочные отношения, бережно относимся к доверию клиентов и стремимся всегда его оправдывать.
4. Сотрудники и командная работа. ТЕХНОНИКОЛЬ - крупная компания. В производственном комплексе у нас работает около 5 000 человек. Нам важен каждый сотрудник, ведь он приносит в работу уникальный опыт и знания. При этом только играя единой командой, мы сможем добиться успеха.
5. Профессионализм и постоянное совершенствование. Это касается не только производительности труда. Развитие - это основа философии нашей компании и нашей жизни.

Александр Дубровский

Род деятельности: Малое инновационное предприятие

Доброго времени суток Сергей. Я являюсь основателем и идеологом стартап-компании, которая в этом году стала одной из 30 лучших стартап компаний в России по версии ОАО РВК. Мы занимаемся разработкой технологий сверхточного мониторинга и диагностики герметичности гидроизоляции на разного рода и типах сооружений. Все наши разработки объединены единой миссией "увеличение жизненного цикла гидроизоляционных систем". Итак вопрос. Какое место в стратегическом развитии компании Вы уделяете качеству и долговечности Ваших материалов, и рассматриваете ли Вы возможность сотрудничества с микро-компаниями по решению собственных системных стратегических задач. Спасибо.

Наша компания уделяет огромное внимание качеству и долговечности наших материалов. На это работают наши собственные научные центры, лаборатории и это ежедневный труд всех наших сотрудников. Мы всегда открыты для интересных предложений. Ваше коммерческое предложение вы можете прислать на адрес pr @ tn . ru

Игнатов Сергей

Род деятельности: Руководитель производства

Здравствуйте. Вопрос такой: Имеет ли значение территориальное расположение производства с точки зрения эффективности и себестоимости продукта? Например, если сравнить два региона Московскую область и Рязанскую область?

У нас есть предприятия и в Московской, и в Рязанской областях. В обоих этих субъектах созданы достаточно комфортные условия для ведения бизнеса. Оба этих региона относятся к центральной России. Так что с точки зрения эффективности и себестоимости между конкретно этими двумя регионами принципиальных различий нет.

Однако, с этой точки зрения могут значительно различаться, например, регионы центральной России и Дальнего Востока. На себестоимость производства продукта может влиять стоимость доставки сырья, наличие необходимых кадров и многое другое.

Царев Андрей

Род деятельности: Производство строительных материалов

Что на ваш взгляд необходимо делать для того, чтобы Россия была спозиционирована на Западном рынке как эффективная производственная площадка для последующего экспорта готовой продукции? Политические и макроэкономические аспекты интересуют в меньшей степени.

Важен комфортный инвестиционный климат, который складывается из разных аспектов. В первую очередь, сегодня препятствием для инвестиций являются постоянные изменения законодательства. Инвестор, в том числе иностранный, просто не может прогнозировать, что его будет ждать дальше. Органы власти многое делают для улучшения инвестиционного климата в нашей стране. Но крайне важно решить именно эту проблему.

Иван

Ведёт ли рост поизводительности к росту уровня оплаты труда работников и в каких пропорциях? Рассматриваете ли Вы возможность сокращения рабочего дня работников в связи с ростом производительности при сохранении или увеличении заработной платы?

Да, ведет. Средняя численность сотрудников в ТЕХНОНИКОЛЬ за последние пять лет практически не изменилась, при этом выручка возросла. Все это сказалось на уровне заработных плат. На данный момент по компании средняя заработная плата составляет около 60 тысяч рублей.

Сокращение рабочего дня, как способ мотивации, мы не рассматриваем. У нас масштабные планы дальнейшего развития, поэтому основной мотивацией для сотрудников является возможность карьерного и профессионального роста. Нашей команде, наоборот, интересно работать интенсивнее и добиваться новых высот. Это касается не только руководителей, но и рядовых сотрудников. У нас много примеров, когда ребята приходили слесарями, а уже через несколько лет становились директорами новых заводов и руководителями направлений.

Антон Викторович

Род деятельности: Бизнес-психолог

Уважаемый г-н Колесников С.! Для того, чтобы управленцы и рядовые сотрудники продуктивно модернизировали бизнес-процессы, они должны обладать специальными умениями и желанием это делать. Вопрос: что это за умения, как вы их (и у кого) формировали и как вовлекали коллектив в эти трудные изменения?

В первую очередь, важно, чтобы проводником идеи улучшения бизнес-процессов был сам руководитель. В нашей стране часто бывает, что руководитель ставит задачи сотрудникам, а сам в этом участие не принимает. Это не сработает. Чтобы мотивировать нашу команду, мы много изучали опыт успешных производств, организовывали поездки в Японию. Важно найти на предприятии нескольких агентов перемен, которые будут разделять идеи постоянного улучшения. Вслед за руководителем и агентами потянутся и другие сотрудники.

Денис Михайлов

Род деятельности: Транспортная обработка грузов

Какие на ваш взгляд необходимо предпринять шаги для эффективного развития промышленного производства и сельского хозяйства в сегменте микро предприятий в России?

Общие принципы эффективного бизнеса не зависят от его масштабов. Они одинаковы как для крупных, так и небольших компаний. Это высокий уровень производительности труда, акцент на качестве, внимание к мотивации персонала и другие.

Если говорить в целом о развитии малого бизнеса в нашей стране, то основными препятствиями сегодня является нестабильность нормативной базы, дорогие кредитные ресурсы, высокие налоги на труд. Если решить эти проблемы, то развитие МСБ пойдет успешнее.

Род деятельности: аспирант

Учитывая ваш опыт, что бы вы посоветовали тем, кто только собирается делать первые шаги в технологическом предпринимательстве сделать в первую очередь для создания производства, а какие моменты обошли бы без внимания?

В первую очередь надо проанализировать рынок и запросы клиентов, оценить своих конкурентов на этом рынке. Нет смысла делать современное высокоэффективное производство, если ему некуда будет поставлять товар. Удовлетворение потребности клиента - краеугольный камень любого бизнеса. Если есть возможность посетить площадки основных конкурентов, особенно компании мирового уровня, то обязательно это сделайте. Не бойтесь «воровать» глазами.

Что касается технической оснащенности предприятия, желательно, если есть хоть какая-то возможность, ставить наиболее современные линии с высоким уровнем автоматизации. Это позволит гарантировать стабильное качество продукции, снизить зависимость от человеческого фактора, обойти конкурентов.

Крайне важен уровень подготовки кадров. Современные линии требуют высокой квалификации сотрудников. Нужно заранее оценить возможность найти нужный персонал или, при необходимости, привезти из других городов и регионов.

Род деятельности: торговля

Нужно просто работать честно и эффективно, внимательно просчитывая возможные риски. Для нашей компании, честность и прозрачность работы, это принципиальная позиция. И она оказалась выигрышной.

Род деятельности: Финансовый директор в МГК "Световые Технологии"

: Я представляю компанию "МГК "Световые Технологии" - производителя №1 в России на рынке светотехнической продукции. Производственные мощности компании представлены в 4 странах мира, первый и основной завод - в Рязани. Вопросы: 1. Использует ли компания "ТехноНиколь" аутсорсинг как инструмент для повышения производительности труда? Если использует, каковы критерии выбора процессов для передачи на стороны и примеры успешного аутсорсинга производственных процессов? Если нет, то каковы причины? 2. Возможно ли нашей команде посетить завод в Рязани для ознакомления с опытом настройки эффективных производственных процессов в ТехноНиколь?

Аутсорс является важной составной частью повышения эффективности бизнеса и производительности. Мы передаем на аутсорс непрофильные функции, например, логистику. Все перевозки осуществляются компаниями-партнерами. Чтобы обеспечить высокую эффективность их работы, мы максимально автоматизировали процесс выбора транспортных компаний. Все заказы у нас поступают в единую систему. При этом у каждого перевозчика есть свой рейтинг, выставленный на основании опыта сотрудничества. Чем выше рейтинг, тем больше шансов у перевозчика получить новый заказ. Эта система позволила минимизировать риски человеческого фактора и возможной коррупции.

Мы рады делиться нашим опытом. По вопросам организации экскурсий можно обратиться в нашу PR службу по адресу pr @ tn . ru .

Почему наша страна в аутсайдерах по производительности труда во всех отраслях в экономике? Может это как-то связано с уровнем коррупции в стране?

Наше отставание в области производительности труда связано с историческим наследием и менталитетом. Но при этом совершенно ошибочно мнение, что в нашей стране невозможно создать высокопроизводительный бизнес. Наш опыт показывает, что это вполне реально, при этом российские предприятия по производительности могут опережать даже европейские. Важна мотивация, в первую очередь, руководителя, и коллектива в целом.

Род деятельности: Маркетинг

: Изменения на предприятии - это изменение мышления и часто оно идёт через сопротивление консервативно настроенных людей. Встречались ли вы с этим сопротивлением и как превращали противников в союзников? Меняет ли изменение технологии производства методы и способы коммуникации в коллективе? Раньше, например, совещания и долгий процесс принятия решений, а теперь... что-то другое.

Мы встречались с сопротивлением, особенно на тех предприятиях, которые мы не строили с нуля, но которые входили в состав компании. Здесь важно действовать последовательно и жестко. У коллектива должно создаться понимание, что курс на повышение производительности труда будет реализовываться, несмотря на возможное сопротивление и саботаж. Важно, чтобы руководитель предприятия был сторонником бережливого производства и повышения производительности. Если он сам в это не верит, он не сможет переубедить членов коллектива. Лучше всего работают реальные примеры, когда принимаемые решения начинают менять ситуацию на производстве.

Мы постоянно развиваем новые способы коммуникации для повышения эффективности. Например, в последнее время на заводах стали пользоваться популярностью совещания непосредственно на площадке. Все участники совещания в этот момент стоят. В итоге все вопросы решаются намного быстрее и эффективнее, чем в результате многочасовых совещаний в переговорных комнатах.

Артур Бузлуков

Род деятельности: Бухгалтерия

Как преодолеть негатив и саботаж при внедрении кайзен на производстве?

В первую очередь во внедрении принципов бережливого производства должен быть заинтересован руководитель. Всем своим примером он должен показывать следование принципам. Если у него на рабочем столе бардак, о каком внедрении 5С, например, может идти речь?

Далее на предприятии нужны агенты перемен - те сотрудники, которые также будут заинтересованы во внедрении новых принципов. Их нужно мотивировать в первую очередь нематериально - карьерный рост, доски почета и пр.

При этом все остальные члены коллектива должны понимать, что от каждого из них зависит рост производительности труда. Достигаемые показатели должны влиять на уровень премирования, например. Все рационализаторские предложения должны приветствоваться и отмечаться. Если сотрудники не будут понимать, какие лично им выгоды несет бережливое производство, то преодолеть сопротивление будет сложно.

Род деятельности: Продажа мебели

Какая система оплаты применяется на предприятии? Кто усовершенствует бизнес-процессы?

Для производственного и складского персонала у нас установлена тарифно-премиальная форма оплаты труда. Показатели и условия премирования определяются в зависимости от целей, стоящих перед предприятием. Это могут быть объем выпуска продукции, качество, уровень использования сырья и др. Система прозрачна, и рабочие могут сами рассчитать премию, которую они получат.

Система усовершенствования бизнес-процессов в компании - это улица с двусторонним движением. Корпоративный центр получает предложения от топ-менеджеров, руководителей направлений и предприятий и формирует план развития компании.

Анна Гаан

Род деятельности: Благотворительность

Как повысить производительность труда в некоммерческой деятельности, если наша эффективность не измеряется деньгами, мы продаем не продукты или услуги, а смыслы, ценности.

Деятельность любой организации направлена на решение каких-то целей. Это может быть, как выпуск продукции, так и реализация каких-либо проектов. Сложно говорить, не зная конкретики, но в благотворительной организации в качестве KPI может быть количество привлеченных от спонсоров средств, реализация различных проектов, показатели работы с волонтерами и многое другое. Работать над повышением собственной производительности и эффективности можно в любом случае, даже, например, просто сокращая время проведения бесконечных совещаний.

Олег Давыдов

Род деятельности: менеджмент маркетинг

Ваш успех это физтех или Ваш характер.... или еще что-то???

Я думаю, что это совокупность факторов. Характер, воспитание в семье, увлечение спортом, МФТИ, друзья и коллеги.

Род деятельности: Производство ССС

Какие новые направления сейчас развивает Технониколь?

Мы последовательно расширяем линейку выпускаемой продукции. В частности, в прошлом году мы запустили производство монтажных пен, а в этом - добавок в бетон и водосточные системы. Будем развивать присутствие ТЕХНОНИКОЛЬ на этих рынках.

Род деятельности: внедрение энергоменеджмента

Как сделать сотрудников компании сторонниками реформ?

Важно, чтобы люди понимали, что на показатели компании влияет вклад каждого. Сотрудников нужно слушать, слышать и уметь доносить до них свои идеи. При этом важно, чтобы люди понимали, как конкретно на их жизни скажется улучшение позиций компании, что это даст лично им.

Сергей, добрый день! Какие существуют наиболее эффективные способы нематериальной мотивации для нынешней молодежи.

Несмотря на стереотипы, современная молодежь целеустремленная и нацелена на развитие. Хорошими способами нематериальной мотивации будет возможность карьерного роста, включение в кадровый резерв, возможность обучения за счет компании не только по своей профессии, но и по каким-то смежным направлениям. Например, недавно в нашей компании мы организовывали для сотрудников тренинг ораторского мастерства, в котором с удовольствием приняли участие сотрудники из совершенно различных направлений. У нас работают курсы иностранных языков, в качестве поощрений мы можем подарить сотрудникам, например, билеты в театр.

На постоянной основе у нас действует проект «гонка за лидером», по результатам которого победители отправляются на специальное мероприятие за границей.

Павел Еремин

Добрый день Сергей! В Вашей компании высока производительность труда? Сколько лет понадобилось добиться результата? Спасибо!

Вопросами производительности труда мы плотно начали заниматься после кризиса 2008 года. До этого также внедряли различные инструменты, но менее системно.

Первые результаты по повышению производительности труда можно получить уже через 6-12 месяцев после начала работы. Принципиальные изменения наступают примерно через 3 года.

Род деятельности: Проектирование и монтаж

Сергей, что бы вы посоветовали для снижения расходов в организации из строительной отрасли? Сокращение в штате высокооплачиваемых топ менеджеров, переход на ай ти платформу для автоматизации административных процессов или что то другое?

Вы сами назвали инструменты. Что касается сокращения, то, возможно, имеет смысл пересмотреть принципы премирования в зависимости от достигаемых показателей. Сокращение персонала должно быть оправдано. Для этого нужно понимать существующий функционал и эффективность сотрудников.

Информационные технологии действительно во многом определяют эффективность компании, позволяют улучшить уровень сервиса, а значит, и лояльности клиентов. Кроме того, они позволяют минимизировать человеческий фактор, а это не только сокращение трудозатрат, но и снижение коррупции, более прозрачная система закупок и аутсорса.

Но прежде, чем браться за изменения, вам надо внимательно проанализировать текущую ситуацию. И составить карты потока создания ценности. Тогда будут понятны слабые места в организации, с которыми в первую очередь и нужно работать.

Куракина Елена Анатольевна

Род деятельности: зав отд регионального медучереждения госклиника

Как изменить мышление сотрудников в сторону работы в команде для достижения результата - повышение конкурентоспособности и устойчивости клиники?

Сотрудники должны видеть, что вы цените вклад каждого из них в общее дело. С одной стороны, важен каждый, важен его опыт, знания и навыки, с другой - мы команда. Без сочетания этих двух вещей будут происходить перекосы в мотивации. Говорите больше с сотрудниками об успехах клиники, о достижениях, к которым вы все вместе смогли прийти. И они должны понимать, что эти победы произошли, благодаря их работе.

Род деятельности: Финансовый директор

Каковы основные предпосылки и условия внедрения мероприятий в части эффективности производства, бизнес-процессов, а также каковы основные предпосылки этого не делать или остановить, притормозить? Спасибо!

В этой связи хочется процитировать Льюиса Кэрролла: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а, чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» В современном мире, чтобы быть успешным, нужно постоянно работать над повышением эффективности.

Безусловно, не стоит делать что-либо, только ради того, чтобы делать. Начинать нужно с анализа текущей ситуации и выявления слабых мест. Причем этот анализ должен вестись постоянно. В этой связи, если принимаемые меры явно являются неэффективными и опасными для развития компании, действительно стоит притормозить и еще раз проанализировать, что происходит и где были допущены ошибки.

Алексей Шушарин

Род деятельности: Строительно-монтажные работы

Какие человеческие и профессиональные качества у подчиненных самые важные?! Как относится к мнению: ни один чиновник не сдвинется с места не увидев свою личную заинтересованность!?

Когда мы выбираем кандидатов на должность, мы обращаем внимание на такие качества, как ответственность, желание учиться, внимательность, собранность. Но многое зависит от того, в каком направлении будет работать специалист. Но крайне важно, чтобы сотрудник разделял ваши корпоративные ценности, только тогда он сможет работать в компании долго и продуктивно.

Что касается чиновников, то опыт нашей компании показывает, что если следовать букве закона, то любые административные барьеры можно довольно спокойно преодолеть.

Образование

Здравствуйте, Сергей! Согласны ли Вы с тем, что новое отношение к труду и ответственность за его результаты должны формироваться еще в школе? Считаете ли Вы возможным участие бизнеса в школьном образовании?

Отношение к труду должно закладываться, в первую очередь, в семье, а затем уже в рамках школьного образования. Мы много работаем с профильными средне специальными и высшими учебными заведениями. Но в том числе организовываем экскурсии на предприятия и для школьников. Могу сказать, что ребятам это всегда интересно.

Кантор Станислав

Инструменты повышения производительности работают в компаниях из любых отраслей и разной численности. Их даже можно использовать для улучшения личной эффективности.

Род деятельности (необязательно): N/A

Как организована нематериальная мотивация сотрудников?

Мы используем разные инструменты - включение в кадровый резерв, возможность карьерного роста, производственные соревнования, различные доски почета. А недавно история одного нашего талантливого сотрудника даже вошла в книгу, которая была посвящена самым лучшим рабочим России.

Род деятельности (необязательно): Производство профессиональныx моющиx средств и гигиенической бумажной продукции

Как повысить эффективность и автономность в принятии решении сотрудников?

Для этого необходимо, чтобы сотрудники обладали достаточной компетенцией и понимали, что они сами будут отвечать за последствия принятия своих решений. При этом сотрудникам нужно доверять. Важно, во-первых, уделять много внимания обучению персонала. Во-вторых, использовать инструменты, снижающие вероятность ошибки. В этом плане оптимальны Стандартные операционные процедуры.

Как мотивировать людей повышать производительность, ведь это не в их интересах - работать больше за те же деньги...?

Во-первых, можно изменить принципы материальной мотивации. У нас действует тарифно-премиальная форма оплаты труда, когда сотрудники получают фиксированную ставку, а премия зависит от выполнения поставленных показателей. Во-вторых, сотрудники должны видеть для себя возможные перспективы, если они будут работать эффективнее - карьерный рост, включение в кадровый резерв. Повышение эффективности означает более успешное развитие всей компании - расширение производства, более высокая прибыльность. Но если усиление позиций компании не будет приводить к реальному улучшению жизни каждого работника, тогда они, конечно, не будут заинтересованы в повышении собственной производительности.

Род деятельности (необязательно): Управленческий консалтинг

Как вы оцениваете потенциалповышения производительности и конкурентоспособности производственных предприятий в Казахстане с учетом реалий кадрового голода?

Проблема нехватки квалифицированных кадров и кадровый голод характерна в том числе и для России. Это одна из наиболее серьезных проблем российской промышленности, и мы уделяем ей много внимания, поддерживая, в том числе, например, Чемпионаты рабочих специальностей WorldSkills. Но прим этом несмотря на такую же проблему в России, в нашей компании мы успешно решаем задачи по повышению производительности. Важно заниматься обучением сотрудников и создавать грамотную систему мотивации.

С чего начать правильную организацию рабочего места операторов станков для сокращения лишних движений в процессе работы

Сформируйте карту потока создания ценности. С секундомером пройдите весь процесс. После этого можно будет выявить слабые места и понять, что можно оптимизировать.

Род деятельности (необязательно): Директор по ИТ в производственной компании отрасли Приборостроения

Сергей, какие методы/инструменты вытягивающих систем Вы применили в Вашей производственной системе?

В нашей компании мы следуем стратегии следования за производственными мощностями.

Создавая большие запасы продукции перед началом строительного сезона (летнего сезона) и сокращая до минимума к концу 3-го квартала. Мы не можем использовать эту систему в полной мере, так как у нас высокая волатильность спроса. Это связано с сезонностью и влиянием кризисов на строительный рынок. Плюс у нас короткий производственный цикл. Инструменты вытягивания полезны, в первую очередь, для производств с длинным циклом, например, в станкостроении. В нашей компании мы координируемся со спросом, следуя за запросными мощностями.

Александр

Род деятельности (необязательно): банковская сфера

Доля затрат на ФОТ в структуре расходов на производство на предприятиях ТехноНиколь - в РФ и в Китае?

У нас это занимает около 7% от выручки.

Возможно ли делегировать процесс оптимизации деятельности компании одному из замов, например, директору по орг развитию? Или, эту функцию генеральный обязательно должен оставить у себя для успеха реорганизации компании?

Если брать производственную компанию с оборотом менее 1 млрд. рублей, то генеральный директор должен быть погружен в процесс, если оборот больше миллиарда, то гендиректор не должен быть вовлечен в этот процесс, а должен делегировать этот вопрос.

Род деятельности (необязательно): предприниматель

Почему сегодня, через 25 лет после запуска капитализма в России, производительность труда по-прежнему намного ниже, чем в других крупных экономиках? Каковы основные факторы?

Для достижения той производительности, которая есть в развитых странах, западная экономика прошла долгий путь, который длился намного дольше, чем 25 лет. Кроме того, на нас влияет наше историческое прошлое и менталитет. Но как раз опираясь на опыт развитых стран, у нас есть все возможность быстрее прийти к высоким показателям производительности труда, не тратя на это столетие.

Род деятельности (необязательно): сми

Что значит, эффективное производство

Для нас это не только результат, а постоянный процесс снижения потерь, повышения производительности труда, достижения новых, все более высоких целей.

Виктор Николаевич

Род деятельности: Подготовка сварщиков

Какими мерами и критериями, Вы стимулируете и оцениваете персонал компании?

У нас работают системы материальной и нематериальной мотивации. Уровень материальной мотивации зависит от достижения определенных показателей, которые устанавливаются в зависимости от целей компании и конкретного предприятия или бизнес-подразделения. Цели и критерии прозрачны и измеримы. На достижение этих целей направлена также и нематериальная мотивация, например, различные производственные соревнования, по результатам которых выигравшее подразделение отправляется в обучающую поездку за рубеж.

Род деятельности: складская логистика

Добрый день, Сергей. Какие самые острые проблемы были в начале пути по внедрению Бережливого производства? И как с ними справиться? Спасибо.

Самые серьезные проблемы - это, во-первых, непонимание, с чего начать и как действовать. Но мы начинали более 10 лет назад, когда инструменты бережливого производства еще не пользовались особой популярностью в нашей стране. Сейчас появилось огромное количество литературы, устраиваются конференции, форумы, вебинары на эту тему, всегда есть возможность договориться с компаниями, прошедшими уже этот путь, и приехать к ним на экскурсию.

Вторая проблема - это отсутствие мотивации персонала. Здесь придется потрудиться. И пример должен показывать руководитель.

Как поднять производительность в розничной торговле?

Инструменты повышения производительности труда в целом универсальны для любой отрасли. Но вы должны следовать от клиента - что представляет для него ценность в вашем случае? Уникальный товар? Высокий уровень сервиса? Удобные условия работы? Затем постройте карту потока создания этих ценностей. Как товар попадает на полку? Где и как он хранится? Приведу пример из нашей практики. Запасные части для оборудования в случае ремонта у нас хранятся на складе. И в какой-то момент мы обнаружили, что один из главных людей в компании - это кладовщик. Если его не окажется на складе в какой-то момент, то у нас встает все производство. Проблема решилась с помощью информационных технологий. Все запасные части у нас промаркированы, и в программе ТОиР содержится информация, в каком месте они на складе хранятся.

Род деятельности: производство пресс-форм и металлообработка

Какие схемы начисления зарплат по-вашему хорошо подходят для производственных коллективов в России. Столкнулся с тем, что с простыми рабочими не сработала схема, когда их зарплата прямо зависела от результатов работы предприятия.

Сложно ответить, не зная конкретики. Но, возможно, в вашем случае рабочие не понимали, как конкретно их труд влияет на достижение компанией показателей. Система премирования в зависимости от показателей должна быть четко измерима и прозрачна. У нас в любой момент месяца рабочий может посмотреть, какую конкретно премию он уже наработал, в зависимости от достигаемых показателей. Ты видишь, что все зависит от тебя, и это стимулирует. Но при этом есть базовая ставка, которую сотрудник получит в любом случае. Это позволяет ему чувствовать себя стабильно и безопасно. Плюс многое, безусловно, зависит от уровня квалификации и менталитета рабочих. Мы много обучаем сотрудников. Используем методы нематериальной мотивации, работаем с текучкой. У нас работает система наставничества. А наставник - это не только уважение, но и дополнительные денежные выплаты. В итоге постепенно нам удалось создать хороший уровень заинтересованности и включенности сотрудников.

Но нужно понимать, что система не начнет работать одномоментно. От начала ввода новых инструментов до получения реальных и стабильных результатов может пройти три года.

Денис Машков

Род деятельности: ЖКХ

Что делать, если самый многочисленный персонал - рабочие, обходятся очень дёшево для компании, и проекты по модернизации и автоматизации будут окупаться на горизонте 10 лет.

Очень часто повышение производительности труда связывают напрямую с автоматизацией. Это не совсем так. Действует принцип: инновации прежде инвестиций. Всегда можно найти, что улучшить и как стать более производительным, не вкладывая в это значительные денежные средства.

Юлия Демченко

Сергей, как вы преодолевали сопротивление изменениям среди линейного персонала и линейного начальства, мастеров, начальников цехов? Люди как-то приспособились, срезают углы, пользуются изустными преданиями, а тут вы с идеей бережливого производства и повышением эффективности на 50% и более... В Японии принято персонал перепрофилировать, пользовались ли вы таким же подходом, или в основном сокращение штата?

Безусловно, сложно работать с сотрудниками с уже сложившейся практикой и подходами к производству. Намного проще построить новое предприятие и обучить новичков, чем включать в состав компании давно работающий завод. И нужно понимать, что за год сознание рабочих изменить невозможно. Но при наличии воли, соответствующих усилий, года за три это реально.

В первую очередь должен быть замотивирован сам руководитель. Во-вторых, нужно найти в коллективе агентов перемен. Они всегда есть - это инициативные, ответственные сотрудники. И нужно замотивировать их.

Но не стоит действовать наскоком. Начните с одного процесса и оптимизируйте его. Посмотрите и расскажите сотрудникам, как это сказалось на общем результате. Введите конкурсы рационализаторских предложений. Через некоторое время измените систему оплаты труда, в зависимости от достижения поставленных показателей. Рабочие втянутся.

Максим Желтов

Род деятельности: Производство одежды

Стоит ли покупать автомат, который заменяет ручной труд 10 человек, но его цена равна их суммарной з/п за 20 лет? При условии, что качество продукта на выходе одинаковое

Высокая автоматизация снижает риск брака. Качество у истока - один из ключевых постулатов теории бережливого производства. Но автоматизация всего и вся - это не самоцель. Если в ней нет смысла с точки зрения окупаемости, то делать этого не стоит. Но всегда нужно просматривать дальние горизонты развития событий. Мы покупаем самое передовое оборудование, которое не будет устаревать еще долгие годы. И именно это оборудование при том, что у нас очень высокая квалификация рабочих, обеспечивает нам стабильное качество продукции.

Константин

Род деятельности: Управление недвижимостью

Уделите пожалуйста побольше внимания мотивации сотрудников к внедрению системы бережливого производства. После чего, когда случается "точка невозврата", что для этого нужно сделать?

Замотивирован, в первую очередь, должен быть сам руководитель. Во-вторых, нужно искать на предприятиях агентов перемен - инициативных и ответственных сотрудников, готовых к внедрению новых инструментов. Но в любом случае внедрять систему нужно последовательно и поступательно. Будет сопротивление, придется прилагать усилия и быть стойким. Точка невозврата наступает примерно через три года.

Александр

Как замотивировать руководителей среднего звена на повышение производительности?

Они должны понимать, как повышение производительности будет сказываться лично на них. Для руководителей у нас действует система годовых премий, и выплата премии, которая обычно весьма значительна, зависит от достижения целевых показателей. Плюс у нас внедрены различные производственные соревнования между подразделениями и бизнес-единицами. Руководителям всегда интересно посоревноваться, особенно если в итоге они получают не только признание и уважение, но и какую-то интересную мотивацию. Например, в компании на постоянной основе проводится «Гонка за лидером»: между собой соревнуются как заводы, так и отдельные профильные подразделения. Это очень популярное движение внутри ТЕХНОНИКОЛЬ, и сотрудники очень ценят то, что победители отправляются в заграничные поездки за счет компании.

Обсудить

Во избежание спама, комментарии возможны
только через Facebook

О спикере: Сергей Колесников

Президент компании Технониколь (производство кровельных и изоляционных материалов).

Производительность труда – 16 млн рублей на человека в год при средней в России – 2 млн рублей в год.

Начал предпринимательский путь в 1992 году, основав с сокурсником МФТИ Игорем Рыбаковым фирмы по ремонту крыш.

В настоящее время корпорация насчитывает 51 предприятие в семи странах мира (присутствие в России, Европе, Китае, США). Оборот – 68 млрд рублей в 2016 году.

Reuters

МЕДИАХОЛДИНГ «ЭКСПЕРТ» О Медиахолдинге Издания и проекты Expert Online Контакты

РЕКЛАМА