ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения

1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Филиала.

1.2. Основные цели обучения персонала:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

– систематическое обновление знаний сотрудников;

– повышение профессиональной культуры персонала;

– подготовка кандидатов кадрового резерва;

1.3. Обучение является стимулирующим фактором:

– как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;

– как часть компенсационного пакета;

– как составляющая часть корпоративной культуры.

1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Филиала в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):

– лекции, семинары для руководящего персонала;

– обучение персонала подразделений в группах до 8 человек;

– адаптационное обучение для вновь принятых работников;

4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.

4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Филиала.

4.3. Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Филиала, актуальное состояние Филиала на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.

4.4. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него ОУП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).

4.5. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений. 5. Наставничество

5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.

5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Филиала, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.

5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий совместно с Директором по персоналу, которая утверждается директором Филиала.

5.4. Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике.

5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы , продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется ОУП организации и утверждается директором Филиала.

6. Ответственность сотрудника за обучение

6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.

6.2. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов .

7. Общие положения о центре обучения

7.1. Центр обучения и развития персонала (далее – Центр) – это учебный центр, основными целями которого являются:

– подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

– систематическое обновление знаний работников;

– повышение профессиональной культуры сотрудников Филиала.

7.2. Настоящее положение утверждается директором.

7.3. Руководителем Центра является начальник отдела управления персоналом.

7.4. Обучение в Центре проводится по двум независимым направлениям:

– обучение групп топ-менеджеров и среднего управленче­ского персонала;

– обучение персонала подразделений (АУП, ИТР, специалистов) в группах до 8 человек.

7.5. План и бюджет обучения в Центре утверждается директором по согласованию с начальником финансового управления и руководством Филиала ежегодно в августе и феврале.

7.6. Занятия в Центре проводятся еженедельно в течение учебного года: с сентября по июль (включительно), кроме августа и января.

7.7. Продолжительность ежедневного обучения для одной группы составляет 4 академических часа (1 час = 45 минут).

– специализированный, отражающий специфику обучающегося подразделения, группы;

– блок развития профессиональной культуры (этические нормы, основы делового общения, личностная успешность, психология бизнеса и управления, основы российского законодательства).

7.10. По окончании обучения выдаются документ, под­тверж­дающие повышение квалификации:

– сертификат Центра обучения и развития с подписью директора филиала и начальник отдела персонала

7.11. Обучение проводится на территории филиала:

– переговорная;

– конференц-зал;

– учебный класс.

8. Организационные мероприятия

8.1. Ежегодно в последних числах июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 15 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке (приложение 1) свои потребности в обучении.

8.2. Заявки от структурных подразделений поступают в ОУП.

8.3. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для филиала, создаются и утверждаются программа и бюджет обучения на учебный год.

8.4. Не менее чем за две недели сотрудник ОУП знакомит группу с уточненной программой обучения, содержащей:

– график обучения (дата, часы занятий);

– количество часов занятий в день;

– название курсов и имя преподавателя, читающего программу;

– место проведения занятий;

– время начала и окончания занятий.

8.5. Не менее чем за 1 неделю утверждается список группы.

8.6. Ответственность за посещаемость возлагается на руководителя подразделения. Сотрудник ОУП ведет журнал посещаемости.

8.7. Для получения сертификата Центра допускается не более двух дней пропуска за все время проведения занятий по заявленной программе.

8.9. В двухнедельный (месячный) срок со дня окончания занятий выдается сертификат Центра.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Заявка на обучение

Начальнику отдела

управления персоналом

Ф. И.О.

Заявка
на обучение персонала на 200__ учебный год

1. Наименование подразделения _________________________________________________________

2. Потребность в обучении

– получение высшего образования

Ф. И.О., должность

– получение второго высшего образования

Ф. И.О., должность

Требуемая квалификация, специальность

– переподготовка специалиста

Ф. И.О., должность

Требуемая квалификация, специальность

– повышение квалификации

Ф. И.О., должность

Требуемая квалификация, специальность

– получение смежной профессии (для рабочего персонала)

Ф. И.О., должность

Требуемая квалификация, специальность

– тренинги, семинары

Ф. И.О., должность

Требуемая квалификация, специальность

Вышестоящий руководитель ___________________________

(подпись)

Руководитель подразделения __________________________

(подпись)

Дата подачи заявки “____” _________________ _______ года

Дата принятия заявки ОУП “____” ____________ ______ года

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

Обратная связь

Обзор результатов обучения

Ф. И.О.____________________________________________

1. Название и дата семинара

2. Опишите Ваши ожидания, предшествующие семинару

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

3. Насколько семинар отвечал Вашим ожиданиям? (обведите):

Достаточно

Очень
хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень
хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень
хорошо

Превосходно

Достаточно

Очень
хорошо

Превосходно

7. Что Вы ожидали, но не услышали на семинаре:

_________________________________________________________________________________________
8. Что бы Вы хотели изменить в семинаре:

_________________________________________________________________________________________
9. Опишите основные идеи, которые Вы будете использовать в своей работе:

_________________________________________________________________________________________

10. Какие знания/навыки хотелось бы приобрести в дальнейшем:

ПРИЛОЖЕНИЕ №3

Перечень внутренних тренингов

1. Корпоративная культура компании «Прогресс-Нева». История развития Московского филиала

2. Деловой этикет

3. Качественный сервис

4. Основы компьютерной грамотности и работа с базой

5. Публичное выступление (видеокурс)

6. Искусство продаж

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3. Общие положения

3.1. Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2. Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3. Задачи политики Компании в области обучения:

§ Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§ Построение обучения персонала в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

§ Формирование стандартов обучения;

§ Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§ Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§ Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1. Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§ ППК управленческого персонала;

§ ППК кадрового резерва;

§ ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§ Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2. Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1. Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5. Планирование и организация обучения.

5.1. Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2. При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3. Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§ Контингенту обучающихся сотрудников;

§ Целям и задачам обучения;

§ Периодичности и продолжительности обучения;

§ Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§ Изменение должности;

§ Расширение функциональных обязанностей;

§ Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4. Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§ Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§ Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6. С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6. Оценка эффективности обучения.

6.1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§ Во время ежегодной оценки сотрудника;

§ Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§ По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7. Ответственность.

7.1. Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§ Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала потребности в обучении;

§ Своевременную подачу заявки на обучение;

§ Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§ Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§ Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§ Методическое обеспечение процесса обучения (при организации внутреннего обучения);

§ Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8. Заключение.

8.1. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3. Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

>Как составить положение об обучении персонала в организации

Виды обучения, предусмотренные законодательством

Согласно ст. 196 ТК РФ, работодатель может за свой счет обучать работников по программам профподготовки, переподготовки или повышения квалификации, а согласно ст. 197 ТК РФ, сотрудники имеют право получать новые знания. Учить рабочих разрешается:

  • в учреждениях, деятельность которых направлена на оказание необходимых образовательных услуг (при наличии лицензии);
  • на предприятии работодателя при условии, что у него на это есть лицензия и имеется комиссия по проверке полученных работниками знаний. Без специального разрешения внутри фирмы разрешается проводить только тренинги и деловые игры, не имеющие отношения к профобучению.

Особо отметим, что для некоторых категорий трудящихся получение новых знаний является обязательной мерой. Периодическая учеба необходима:

  • медработникам - ст. 79 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 19.07.2018);
  • гражданским работникам - ст. 48 и 62 ФЗ от 31.05.2002 № 62-ФЗ (ред. от 29.07.2017);
  • нотариусам и их помощникам - ст. 30 «Основ законодательства РФ о нотариате» (ред. от 03.08.2018);
  • аудиторам - ст. 11 ФЗ от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 23.04.2018).

Также каждый начальник должен уделять большое внимание подготовке сотрудников в сфере охраны труда, в соответствии со ст. 212 ТК РФ и Постановлением Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Кроме этого, внутреннее обучение персонала в организации предусматривает и другие, необязательные виды подготовки. Например, направленные на знакомство с компанией и мотивацию.

Зачем нужно обучение и развитие персонала в организации

Что это дает и для чего нужно обучение и переподготовка персонала организации?

Не секрет, что каждый начальник заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило высокую прибыль и как можно дольше оставалось конкурентоспособным. Как этого добиться? Ответ прост: успех фирмы напрямую зависит от эффективности труда рабочих. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации специалистов, их навыкам и знаниям. Поэтому, чтобы оставаться «на плаву», наниматели должны уделять большое внимание подготовке своих сотрудников.

Рабочий, получивший новые знания, сможет генерировать новые идеи и легко справляться с различными проблемами. Учась за счет фирмы, сотрудник чувствует свою необходимость для предприятия. Понимая, что руководство вкладывает в его развитие денежные средства, он стремится к максимальной производительности труда.

Перечислим основные цели обучения персонала в организации:

  • обеспечение предприятия хорошо подготовленными работниками для повышения их производительности и качества труда;
  • получение рабочими новых профессиональных знаний, умений и навыков;
  • формирование у сотрудников общих ценностей;
  • предоставление специалистам равных возможностей для получения высокой зарплаты и карьерного роста;
  • снижение потребности в кадрах и их текучки;
  • подготовка необходимых руководящих кадров;
  • воспитание молодых способных сотрудников;
  • достижение большего успеха на рынке;
  • адаптация к новым технологиям;
  • удовлетворенность сотрудников трудом.

Из вышесказанного следует, что в развитии персонала организации основным становится обучение. В некоторых фирмах это входит в производственную стратегию. Там стремятся воспитывать кадры с нуля.

Система обучения персонала в организации

Правильно организованная система подготовки персонала поможет повысить эффективность предприятия в целом и увеличить его прибыль.

Организация процесса обучения персонала - задача сложная, решать ее приходится кадровой службе. Дело в том, что прежде чем начать учить сотрудников, предприятие должно обладать необходимой документацией. Важнейшим документом, регламентирующим учебу рабочих, является Положение об обучении персонала. Этот документ предназначен для того, чтобы определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные формы обучения персонала в организации и т. д.

Разрабатывается документ в несколько этапов:

  1. Изучаются методики по подготовке персонала и выбираются наиболее подходящие.
  2. Разрабатывается проект положения. Он подготавливается кадровиками при участии руководителей структурных подразделений. Готовый проект обсуждается с начальством.
  3. После согласования проект утверждается и вступает в силу.
  4. После введения Положения в действие необходимо контролировать, насколько точно выполняются его требования.

Как правило, готовое Положение включает в себя следующие разделы:

  • основные положения (предмет и область применения, цели);
  • профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, оценка эффективности подготовки);
  • расходы на учебу;
  • ответственность;
  • заключение.

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования учебного процесса, подробно описываются все возможные виды подготовки, регламентируются затраты на обучение персонала в организации. Кроме того, Положение является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Основные данные положения об обучении персонала в организации

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

  • Количество работников предприятия;
  • Проанализировать должностные инструкции;
  • Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

Структура Положения об обучении персонала:

  • Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
  • Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
  • Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
  • Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
  • Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
  • Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
  • Порядок оценки результатов обучения;
  • Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно .

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

  1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
  2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
  3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его подписывает руководитель предприятия.
  4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны начальника службы кадров.

Ответственность

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. Прохождение обязательного обучения фиксируется документом, обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены меры административной ответственности.

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены меры дисциплинарной ответственности.

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников. Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника, который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная. Также не стоит забывать о проведении аттестации работников на их соответствие должности.

Блок-схема обучения сотрудников структурных подразделений

2.3 Методы оценки эффективности обучения персонала организации Традиционные подходы к оценке эффективности мероприятий по обучению…

16.4 Организация профессионального обучения персонала Современному производству необходим уровень образования не менее 10–15 лет, но…

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе. Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр. О них мы расскажем в следующих статьях.

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

  1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
  2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
  3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
  4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
  5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
  6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников. Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава. В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме. Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности. Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела. Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться. Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр. Как правило, это дает очень хорошие результаты.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

________________________

«___» ___________2 года

Положение
об обучении персонала
Торгового Дома «ХХХ».

1. Предмет и область применения

Данное Положение об обучении персонала (далее «Положение») определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала Компании.

2. Цель положения об обучении персонала

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3. Общие положения

3.1. Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2. Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3. Задачи политики Компании в области обучения:

§ Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§ Построение в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;

§ Формирование стандартов обучения;

§ Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§ Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§ к повышению эффективности работы.

4. Виды обучения.

4.1. По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1. Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§ ППК управленческого персонала;

§ ППК кадрового резерва;

§ ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§ Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2. Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1. Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5. Планирование и организация обучения.

5.1. Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2. При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3. Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§ Контингенту обучающихся сотрудников;

§ Целям и задачам обучения;

§ Периодичности и продолжительности обучения;

§ Ответственным за организацию и контроль обучения.

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4. Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§ Изменение должности;

§ Расширение функциональных обязанностей;

§ Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3. При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4. Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§ Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§ Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5. Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6. С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7. Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8. После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6. Оценка эффективности обучения.

6.1. В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§ Во время ежегодной оценки сотрудника;

§ Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§ По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7. Ответственность.

7.1. Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§ Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала потребности в обучении;

§ Своевременную подачу заявки на обучение;

§ Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§ Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2. Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§ Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§ (при организации внутреннего обучения);

§ Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения. В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8. Заключение.

8.1. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3. Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.