Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение

Номинация проекта «Детский сад – территория развития»

Название проекта Педагогическая мастерская «Поделись опытом»

Вид проекта краткосрочный

Срок выполнения октябрь 2013 – август 2014

Руководитель проекта Юрьева И.М. – руководитель МО воспитателей

Организация исполнитель

Общие положения

Настоящее положение регламентирует порядок создания и функционирования педагогической мастерской «Поделись опытом».

Педагогическая мастерской «Поделись опытом» создается для объединения молодых специалистов в детском саду, внедряющих программу развития и воспитания детей .

Педагогическая мастерская «Поделись опытом» призвана активизировать проблемы, возникающие в ходе адаптации молодых специалистов и реализации задач программы «От рождения до школы» Н.Е. Веракса, Т. С. Комаровой, М.А.Васильевой .

Цели и задачи

Главная цель – организация и создание условий для профессионального роста начинающих педагогов.

Основными задачами педагогической мастерской являются:

освоение нового содержания, технологий и методов педагогической деятельности в воспитательно-образовательном процессе;

обеспечение потребности педагогов в профессиональном, культурном и творческом развитии;

пропаганда передового педагогического опыта;

изучение достижений в области дошкольной педагогики и психологии.

Организация работы .

1. Педагогическую мастерскую возглавляет руководитель методического объединения воспитателей дошкольного учреждения.

   Педагогическая мастерская организует свою деятельность на основании программы Развития структурного подразделения детский сад.

   Основными формами работы педагогической мастерской являются:

Круглые столы, творческие отчеты педагогов;

Лекции, доклады, сообщения и дискуссии по вопросам методики образования и воспитания дошкольников;

Изучение и внедрение в воспитательно-образовательный процесс передового педагогического опыта.

3.4. Заседания педагогической мастерской проводятся 2раза в месяц по мере реализации методического проекта, а в дальнейшем один раз в месяц.

3.5. Педагогическая мастерская планирует свою работу согласно своим задачам.

4. Документация и отчетность

4.1. Положение о педагогической мастерской для молодых специалистов структурного подразделения детский сад.

4.2. План работы педагогической мастерской.

4.3. Все заседания фиксируются в книге протоколов педагогической мастерской и визируются руководителем и секретарем.

4.4. Анализ работы.

5. Ответственность

Руководитель и члены педагогической мастерской несут ответственность за:

Качество разработок и проведения каждого мероприятия по плану работы;

Своевременную реализацию задач и направлений работы педагогической мастерской;

Объективность и качественное оформление аналитических и информационно – методических материалов.

Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Смоленская СОШ структурное подразделение детский сад

Рассмотрено и одобрено « Утверждаю »

На заседании педагогического Директор

Совета

_______________________

Протокол № _______от ______2013г. / /

Положение

2013г.

«Скажи мне – и я забуду,

Покажи мне – и я запомню,

Дай сделать – и я пойму».

Китайская народная притча

Краткая аннотация проекта.

Сегодня многое делается на государственном уровне для поддержки начинающих педагогов. Работа с молодыми кадрами является составной частью Программы развития системы образования.

Человек на новом месте работы неизбежно сталкивается с определенными трудностями и чем комфортнее будет молодому специалисту на рабочем месте, тем быстрее разовьется его педагогическое мастерство. Трудовая адаптация – социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Адаптация молодых специалистов, не имеющих профессионального опыта, заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.

Цель данного проекта – создание педагогической мастерской , как элемента методического пространства детского сада, объединяющего начинающих специалистов. На занятиях в педагогической мастерской будет оказываться теоретическая и практическая помощь молодым специалистам по вопросам саморазвития и организации воспитательно-образовательного процесса, внедрение инновационных технологий в образовательный процесс дошкольного учреждения.

Всего в проект будет включено 5 молодых педагогов, 6 педагогов стажистов, дети младших, средней, старшей-подготовительной групп и их родители.

Постановка проблемы

Основанием для разработки проекта явились существенные изменения ситуации в структурном подразделении детский сад по кадровому составу.

В связи с открытием в 2012 году двух дополнительных групп в коллектив влились молодые специалисты. На 2013год педагогический коллектив состоит из 5 чел – с высшим пед. образованием (45%); 1 чел – с высшим не педагогическим образованием (9%); 3 чел – имеют ср. спец. педагогическое образование (27%); 2 чел – ср.спец не педагогическое образование (18%). Молодой педагог - это новая социальная группа, составляющая почти половину коллектива, которую просто нельзя не заметить и игнорировать.

Не смотря на то, что педагогов - стажистов осталось большинство – 54%, коллектив потерял в уровне квалификации: количество педагогов 2 категории сократилось в 2 раза, без категории вместо 1 человека стало 8 человек. Однако увеличилось количество педагогов с высшим образованием с 1 специалиста до 6. Молодые педагоги обладают теоретическими знаниями, в совершенстве владеют ПК, Интернетом, но не имеют достаточного опыта, чтобы уверенно осуществлять образовательный процесс. Поэтому, в коллективе возникла необходимость осуществления адресного подхода к разным группам педагогов, поиска новых форм работы с молодыми кадрами, обеспечения их скорейшего профессионального роста.

Цели и задачи проекта

Цель: Создать в структурном подразделении детский сад условия для профессионального роста молодых специалистов.

Задачи:

1. Заинтересовать молодых педагогов в работе с детьми дошкольного возраста, побуждать их к активности в соответствии с их способностями

2. Способствовать овладению молодыми специалистами современными педагогическими и психологическими технологиями,

3. Развивать способности педагога мотивировать ребенка к творческой деятельности,

При реализации проекта «Педагогическая мастерская «Поделись опытом» для молодого специалиста» будут использованы следующие методы и приемы :

практические (творческие работы, открытый просмотр ВОП);

коммуникативные (беседы, ролевые игры, игровые упражнения);

сенсорного восприятия (тесты, тренинги).

Форма работы:

Индивидуальная

Групповая.

Ресурсы: на реализацию проекта будут использованы средства руководителя проекта и частично средства из директорского фонда. Материально-техническая база, созданная в структурном подразделении детский сад, так же будет способствовать профессиональному развитию молодых специалистов.

Ожидаемые результаты:

При условии реализации данного проекта рассчитываем получить следующие результаты:

В дошкольном учреждении будут созданы условия психологической комфортности для молодых специалистов;

Работа в педагогической гостиной реально изменит, обогатит, разовьет профессиональную позицию молодых специалистов, их отношение к делу;

Педагоги разработают индивидуальную программу по самообразованию, которая будет способствовать развитию собственной профессиональной карьере;

Разработают модели взаимодействия с детьми, сотрудниками, семьей.

Оценка результатов.

Оценка качества овладения умениями и навыками педагогов будет оцениваться при анализе работы в педагогической гостиной, на семинаре – практикуме при помощи анкет, тестов, при проведении педсовета в форме деловой игры.

Оценка качества практической деятельности будет оцениваться руководителем проекта и администрацией при непосредственном посещении ВОП, изучению и анализу планирования ВОП, разработке электронных презентаций.

Оценка познавательной активности детей будет отслеживаться через беседы с детьми, наблюдениями за ними во время посещения занятий, совместной игровой и творческой деятельности.

По окончании проекта будет проведено анкетирование молодых специалистов об эффективности работы педагогической мастерской.

Программа реализации проекта.

Реализация проекта будет осуществляться по этапам. На подготовительном этапе происходит отбор материала, выдвижение предположений, первичная диагностика. Основной этап характеризуется разнообразием форм и методов работы с педагогами. Молодые специалисты имеют возможность развивать свои личные и педагогические способности, получить и развить знания, выполнять творческую работу по разработке перспективных и календарных планов, разработке кратковременных проектов.

14.10.

2013

Руководитель МО воспитателей

Провести диагностику проблем молодого педагога

Определить уровень знаний педагогов в организации ВОП с дошкольниками

В методическом кабинете появится банк данных о проф.уровне молодых специалистов

29.10.

2013г.

Руководитель МО воспитателей

Анкетирование молодого специалиста

Определить творческий потенциал молодых педагогов, совместное планирование их карьеры (выбор темы по самообразованию)

Создание базы данных

17.10.

2013г.

Руководитель МО воспитателей

Тренинг коммуникативных умений

формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Обеспечение легкой адаптации молодых специалистов в коллективе.

31.10.

2013г.

Руководитель МО воспитателей

Оформление информационно-методического стенда «Молодой педагог в детском саду»

Создать условия для постоянного самообразования педагогов, повышения их общего культурного уровня в общении с детьми, родителями, коллегами.

Будут разработаны методические рекомендации, практические советы для начинающего педагога.

В течение месяца

Руководитель МО воспитателей, заведующая

2этап - творческий

Теоретический семинар «Культура речи»

Создать условия для качественного роста профессионализма педагогов, повысить культуру речи как одного из основных профессиональных качеств

Речевой этикет педагога будут являться примером для детей и родителей

10.01.

2013г.

Руководитель МО воспитателей

Семинар–практикум «Проектная деятельность » (все о проектном методе, с использование электронных презентаций)

Вооружить педагогов современными взглядами на проблему познавательного развития дошкольников

Педагоги овладеют методом проектирования

27.11.

2013г.

Помощь молодым специалистам в планировании ежедневных занятий

Планирование педагогами качественных занятий

04.(05.) 12.2013

Руководитель МО воспитателей, воспитатели

Консультация «Ритмы жизнедеятельности детей в структурном подразделении детский сад»

Обучение педагогов планированию режимных моментов, занятий

Педагоги разработают перспективный и календарный план ВОП в группах на летний период 2014года

10.01.

2014г.

Руководитель МО воспитателей, воспитатели - стажисты

Практический семинар «разработка проектов по самообразованию педагога»

Помощь молодым специалистам в разработке проектов роста профессиональной компетентности; формирование навыков планирования самообразования

В портфолио педагога будет представлен проект по самообразованию

07.11.

2014г.

Руководитель МО воспитателей

Педсовет «Современный воспитатель, какой он?»

Способствовать росту педагогического мастерства молодых специалистов, воспитывать интерес к педагогической деятельности

Профессиональное и личностное становление молодых специалистов и педагогов-стажистов

10.02.

2014г.

Руководитель МО воспитателей

3 этап - заключительный

Анкета «Степень удовлетворенности проведением Педагогической мастерской «Поделись опытом»»

Определить степень удовлетворенности посещением занятий педагогами, наметить перспективы работы педагогической мастерской на 2-3года.

Создание модели – схемы «Лестница профессионального роста молодого специалиста»

06.05.

2014г.

Руководитель МО воспитателей

Презентация проекта. Конкурс профессионального мастерства «Моя профессия –воспитатель!»

Обеспечить условия для повышения престижа профессии воспитателя

Профессиональный рост молодых педагогов и педагогов со стажем

24.04.

2014г.

Руководитель МО воспитателей, заведующая, воспитатели

2.1

Рабочий план реализации проекта Конкурс «Моя профессия воспитатель!»

24.02.2014г – объявление о начале конкурса (разработка положения)

С 25.02 – 4.03.2014г. выполнение работы по реализации организационно-подготовительного этапа (по одному воспитателю с группы).

С 11.03. по 14.04.2014г. – реализация творческого этапа.

С 14.04. по 24.04.2014г. – реализация заключительного этапа, презентация проекта в форме творческого конкурса «Моя профессия – воспитатель!»

Руководитель МО воспитателей, музыкальный руководитель, воспитатели

Выпуск статьи в газете

Обмен опытом по работе детского сада.

Май 2014

Руководитель МО воспитателей

Когда назначается испытательный срок - Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста. Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

• Как преодолеть страх перед новой работой?
• Какая оптимальная линия поведения в течении первых месяцев работы?
• Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами?
• Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Программа Испытательный Срок 2.0 – Ваш надежный помощник на новой работе

Современная специализированная программа под названием «Испытательный cрок 2.0» представляет собой отличный инструмент для комфортной адаптации на новом месте. Каждый новичок в первые дни получает гигантские объемы информации, поэтому шанс потеряться в ней, совершить простейшую и глупую ошибку весьма велик. Это может привести к тому, что новый работник может выглядеть некомпетентно. Специализированная программа позволяет сохранять сведения и впоследствии при выполнении различных ежедневных заданий сверяться с оформленными заметками. Подробно ознакомиться с функциональностью и бесплатно скачать программу можно на сайте проекта "ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ-СРОК.РФ" (разделы: "О системе" и "Скачать") .

Как сделать так, чтобы Ваши сотрудники передавали свой опыт и знания коллегам по работе?

Согласно последним опросам, знания и профессиональные секреты, которыми не хочется делиться с коллегами, есть у 29% работающих. Скрыть знания чаще стремятся мужчины (33% против 23% женщин). При этом нежелание передавать свои наработки не зависит от возраста и уровня дохода. Причины, по которым сотрудники отказываются делиться знаниями, разнообразием не отличаются: «Мне за это не платят», «Мне никто не помогал», «Коллеги выдадут мои идеи за свои и подсидят».

Однако тех, кто готов помогать менее опытным сотрудникам, больше – 47%. И как показывают результаты опроса, чем богаче опыт, тем охотнее люди им делятся: среди работников старше 40 лет желающих передавать знания больше всего (53%). В современных условиях важно, чтобы сотрудники компании передавали знания менее опытным коллегам. В статье мы расскажем об известных способах добиться этого.

1. Тренинги по частным вопросам

Выступая публично перед коллегами, сотрудник вряд ли ответит на какой-то вопрос: «Не скажу – это секрет». Поэтому очень полезно организовывать в компании небольшие собрания, на которых в течение 10–30 минут кто-то из специалистов рассказывает коллегам, как он решал ту или иную частную задачу. Выступать каждый раз должны разные люди. При этом в качестве докладчика надо привлекать лишь тех, у кого есть знания и опыт, подтвержденные результатами работы. Поскольку в одном кратком выступлении изложить весь свой опыт невозможно, тему нужно выбирать очень узкую – исходя из того, какие проблемы сейчас особенно актуальны для компании. Определять самого компетентного в интересующем вопросе сотрудника и поручать ему подготовку доклада должен руководитель.

Крупные организации нередко устраивают внутренние конференции, на которых топ-менеджеры из разных филиалов обмениваются опытом. Кроме того, большие компании проводят корпоративные турниры, определяя лучшего менеджера по продажам, лучшего переговорщика и т. д. На таких конкурсах оцениваются не результаты работы, а качество и скорость выполнения заданий непосредственно перед судьями и зрителями. Суть в том, что разные люди выполняют одну и ту же задачу неодинаковыми способами, различия между которыми в реальных рабочих условиях уловить довольно сложно.

2. Индивидуальные мастер-классы

Допустим, один сотрудник очень хорошо знает Microsoft Excel, а другой, хотя и работает с этой программой, плохо ориентируется в ее возможностях. В таком случае руководитель должен дать первому из работников поручение обучить менее опытного коллегу (руководителю нужно не попросить, а именно поручить – это важно!). Обычно бывает достаточно провести один, максимум два небольших урока. Руководитель должен обязательно проверить, каковы результаты обучения. Контроль со стороны начальства не позволит сотрудникам халатно относиться к подобным поручениям.

3. Наставничество

Новичков полезно прикреплять к опытным сотрудникам, чтобы те ввели их в курс дела и помогли сформировать основные профессиональные навыки. Я уверен, что эта работа должна оплачиваться особо. Нельзя, чтобы опытные сотрудники, занимающие одинаковые должности, за одну и ту же зарплату выполняли разные объемы нагрузки. Кроме того, я бы не советовал прикреплять всех новичков к одному специалисту: есть риск, что он психологически устанет от дополнительных обязанностей.

Задача наставников сильно облегчается, если в компании есть информационный пакет для новичков (набор инструкций, регламентов, памяток, таблиц со справочными данными, перечней справочных ресурсов, ответов на часто задаваемые вопросы, сценариев решения типовых задач).

4. Назначение опытного сотрудника руководителем группы

Когда работник, обладающий ценными знаниями, становится руководителем, он вынужден передавать свои знания подчиненным. В противном случае ему не удастся выполнить задачу, которую Вы перед ним поставили. Опытному сотруднику можно поручить ведение какого-либо проекта или назначить ответственным за тот или иной процесс (например, сбор информации в единую базу данных). Однако в таком случае есть опасность, что знающий работник будет стремиться решать все задачи самостоятельно.

5. Мозговой штурм

Собирать идеи можно следующим образом. Описываете проблему и предлагаете всем сотрудникам обдумать возможности ее решения. На совещании выслушиваете каждого и после обсуждения выбираете оптимальный вариант. Чтобы никто не отмалчивался и не говорил, что его идею уже высказали, организуйте обсуждение по армейскому принципу «начинать с младшего». То есть первыми получают слово сотрудники с меньшим опытом, которые занимают низшие должности. Очевидно, что самые простые идеи предложат первые два-три участника совещания. Дальше будет все сложнее и сложнее. Но самые опытные работники не смогут, не потеряв лица, сказать: «У меня нет других идей». Им придется задействовать все свои знания и опыт, чтобы внести свежие предложения, причем качественно иного уровня, чем у остальных.

Над текущими вопросами могут совместно работать не больше 15 человек. Если же задача очень сложная, можно разделить коллектив на группы по три-четыре сотрудника. Тогда обсуждение сначала пройдет в этих группах, а затем представители каждой из них изложат выработанные группами консолидированные решения на общем собрании.

6. Совместное участие в вебинарах

Сегодня проводится немало бесплатных вебинаров, так что от участия сотрудников в них компания не понесет никаких потерь. Зато получит очевидную пользу – в том числе с точки зрения передачи опыта. Ведь как проходит вебинар? Несколько Ваших специалистов сидят вместе у одного монитора, задают докладчику вопросы и тут же обсуждают между собой конкретные нюансы проблемы. При этом тот из коллег, кто лучше разбирается в теме, часть вопросов объясняет сам, так что задавать их докладчику необходимости не возникает.

7. Ведение общей базы знаний

Любой сотрудник, побывавший на каком-либо мероприятии и узнавший что-то полезное для фирмы, может добавить эту информацию в общую базу знаний. Например, каждый, кто посетил семинар, выставку или конференцию, может подготовить по итогам мероприятия доклад о том, что нового он узнал и что из этого мы могли бы использовать.

8. Горизонтальная ротация

Для малого предприятия это очень полезный прием, потому что функций всегда больше, чем сотрудников, и люди вынуждены в разных ситуациях заменять друг друга. В нашей компании внутренние перемещения – обычная практика, распространяющаяся на всех. Конечно, речь не о том, что надо постоянно перемещать сотрудников с одного участка на другой, – важно, чтобы каждый знал основные правила работы на смежных участках, главных контрагентов и пр.

9. Внутренний маркетинг

Можно проводить регулярные опросы сотрудников относительно возможностей развития компании. Например, можно поинтересоваться, какие проблемы и слабые звенья есть в том или ином процессе или чего не хватает работникам для профессионального развития. Если этого не делать, то хорошие идеи, которые есть практически у всех, остаются невысказанными. Ведь далеко не каждый может обратиться ко всей компании и сказать: «Послушайте меня, у меня есть такое предложение…».

Светлана Рязанова
Описание опыта работы воспитателя

Как сказал Сухомлинский Василий Александрович :

Твёрдо убеждён, что есть качества души, без которых человек,

не может стать настоящим воспитателем ,

и среди этих качеств на первом месте

Умение проникнуть в духовный мир ребёнка. "

На мой взгляд – это достаточно четкое определение моего стиля работы .

В чем же заключается секрет успеха Воспитателя ? Наверное, в особенности отношения к окружающему миру и к самому себе. Стремление к сотрудничеству с воспитанниками , родителями, коллегами. Но самый главный секрет, на мой взгляд, – это умение видеть в каждом ребенке личность и принимать его таким, какой он есть на самом деле. Проще говоря, все обучение и воспитание может строиться только на любви к детям, к своему делу.

Еще в работе воспитателя необходимы находчивость и смекалка.

Что мне надо для работы –

Это ручки и блокноты, это мячики и ноты,

Это кнопки и расчески, это книги и шнуровки,

Дрель, шурупы и ножовка, много тряпочек, перловка,

Клей, конструктор, микроскоп – даже проволоки моток.

Это все мне пригодится для успешного проекта,

по развитию детей.

Даже баночка сгодится для новейшего объекта,

Для развлечению гостей.

Я могу сломать, построить, передвинуть и скроить,

Сфантазировать, сформулировать, все вскопать и все отрыть.

Ценит мой работодатель мое рвенье и запал ,

Ведь я просто – воспитатель , ну а в группе – генерал!

Все это способствует интересному, познавательному и динамичному учебному процессу, а если говорить современным языком, то системно - деятельностному подходу в работе с детьми . Сегодня важно не столько дать ребенку как можно больший багаж знаний, сколько обеспечить его общекультурное, личностное и познавательное развитие, вооружить таким важным умением, как умение учиться. Для этого я создаю Предметно - развивающую среду с программой, реализуемой в ДОУ и возрастными особенностями воспитанников .

Среда способствует становлению и развитию деятельностной активности ребенка, проявлению любознательности, собственной индивидуальности, накоплению игрового, творческого, исследовательского опыта . Разнообразное наполнение среды пробуждает инициативу, мотивирует к деятельности, дает возможность ребенку самостоятельно организовать процесс познания, получить наглядный результат своей деятельности, сделать его положительным переживанием и личным достижением. В моей группе каждый ребенок найдет себе дело по душе.

В своей работе я способствую сохранению физического здоровья детей, используя различные средства и приемы (игры, пособия, дидактические материалы) . Для этого созданы все условия.

Когда мы говорим о системно - деятельностном подходе в работе с детьми прежде всего я должна сказать о проектном методе, который широко применяю как при непосредственной образовательной деятельности, так и при работе с родителями . Проекты бывают тематические, краткосрочные и долгосрочные, с привлечением родителей и гостей.

Не могу промолчать о Интегрированном подходе к непрерывной образовательной деятельности. (совместной, организованной, самостоятельной) . Например, моя любимая театрализованная деятельность может легко совмещаться с художественно – эстетическим развитием, развитием речи, декоративно – прикладным развитием, с учетом индивидуального подхода к детям.

Коллективная работа – одно из средств социализации ребенка в коллективе, развитию у него общечеловеческих ценностей (доброта, порядочность, отзывчивость, милосердие) .

В своей работе я широко использую ИКТ. Это замечательное средство познания мира. Применяется на непосредственной образовательной деятельности, так и во время праздников и семейных посиделок. Это неоценимая вещь, стирающая все грани невозможного! Огромный простор, позволяющий показать детям, многие скрытые ранее вещи.

Используя продуктивную деятельность детей делает предметно – пространственную среду в группе более значимой для ребенка. И потому, в своей многоплановой работе с детьми , я уделяю большое внимание продуктивным видам деятельности, используя ее в играх (режиссерских, авторских) .

Если говорить о степени соответствия современным тенденциям развития образования, то я использую в работе : индивидуальный подход к каждому ребенку. С учетом его потребностей, возможностей, физического и психического развития.

Особое внимание уделяю эмоциональной комфортности каждого ребенка. Я создала для каждого ребенка альбомчик, который называется "Мои достижения" или «Дневники успеха» , в который дети собирают свои наклейки, звездочки и медальки за : хорошие поступки, правильные ответы, за выступления на праздниках и за все, что только может сделать ребенок в детском саду! Дети очень любят и гордятся своими достижениями! Я считаю, что эмоциональная комфортность ребенка имеет большое значения для развития успешной личности.

Так же в раздевалке созданы условия для сохранности детских работ , папки с файлами, под названием «Мой вернисаж» . Работы собираются за все время, проведенное ребенком в детском саду. Находятся в свободном доступе для родителей и детей.

Я собираю портфолио на каждого своего воспитанника , что позволяет мне более внимательно отнестись к каждому и добиться более высоких результатов. В портфолио добавляются грамоты и благодарности за участие детей и родителей в праздниках и проектах, в открытых мероприятиях и выставках как внутри детского сада, так и вне его. Эти документы находятся в доступе для родителей, и они могут самостоятельно проследить за успехами своего ребенка, развивая в нем чувство успешности.

Игра является ведущей деятельностью в дошкольном периоде. Я разработала много игр и пособий для детей, по зонам развития с учетом требования ФГОСДО : Этих игр 37. Каждый ребенок может найти себе занятие по интересам. Это позволяет формировать познавательные интересы и познавательные действия в различных видах деятельности.

Говоря о степени соответствия современным тенденциям развития образования, то я работаю над УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦ РЕБЕНКА В ОБЩЕСТВЕ. Приобщаю детей к социокультурным нормам, традициям семьи, общества и государства.

Большое внимание уделяю нравственным проблемам, воспитанию в детях таких общечеловеческих ценностей, как доброта, порядочность, отзывчивость, милосердие. Это не только посещение районных памятников и музеев.

Я использую продуктивную деятельность детей при изготовлении листовок для микрорайона с поздравлениями. Созданием стен газет детьми и родителями к праздникам для библиотеки и др. обществ. организаций. Так же мои дети участвовали в селфи проект «Стоп – кадр» к 70 летию победы. Работы готовили родители .

УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ РЕБЕНКА В ОБЩЕСТВЕ ПОМОГАЕТ : сотрудничество с социальными учреждениями. Это районная библиотека, где дети не только знакомятся с литературными произведениями, но и учатся общаться, чувствовать свою значимость в коллективе; сотрудничество с Благотворительным фондом «Старость в радость» и с Домом ребенка №13. Это учит детей Состраданию, сопереживанию, желание помочь, у детей развиваются нравственные качества.

Мое Сотрудничество с родителями - это особая тема. В начале пути каждого человека рядом с беззащитным малышом находятся самые главные люди в его жизни - родители. Для просвещения родителей мною создана большая подборка информационного материала. Родители могут получить рекомендации по интересующим их вопросам. Особое внимание уделяется направленности группы – целиакия. Я подобрала методические рекомендации, подборку рецептов и информацию о медицинских центрах, занимающихся этой проблемой.

Особое внимание хочется уделить «Семейным гостиным» , которые я провожу регулярно с родителями и детьми. В налаживании контактов с детьми важно, чтобы родители и воспитатели были союзниками . Мои «семейные гостиные» очень хорошо способствуют этому. Родители наблюдают за детьми и играют с ними, а я делаю выводы, даю рекомендации и советы. При необходимости обращаюсь к специалистам.

Также для родителей и детей я провожу мастер классы. Цель моей работы на мастер классах не только познакомить с методами, приемами и техниками работы с детьми . Главное - дать возможность трудиться вместе, побыть вместе, занимаясь одним общим делом. Ведь все мы знаем – что совместный труд –объединяет! это должно укрепить связи в семье, а я могу сделать выводы о психологической обстановке в семье…

Использование интернет - ресурсов - создана группа в соц сетях. Для дистанционного общения с родителями.

Я Делюсь опытом своей работы . Провожу Мастер - классы для коллег – педагогов в районе, в городе и для творческой группы АППО. Была участником Пятой культурно – оздоровительной выставки «Тотоша. Здоровое развитие» . На известных интернет – порталах выставляю Печатные работы . И маам. ру и нс портал. Являюсь наставником молодых специалистов.

Активно занимаюсь Общественной работой в своем детском саду. Участвую не только в праздниках, ПРОЕКТАХ И РАЗРАБОТКЕ ПРоГРАММ , но и при посадке растений на территории детского сада. Имею благодарности и сертификаты за участие в конкурсах.

И ещё немного поэзии Про себя….

В моей работе много позитива ,

Улыбок и звонкого смеха детей

И в этом есть большая перспектива

Для всех моих задумок и страстей.

Хочу творить – но я не поэтесса,

Хочу прекрасной быть –

Но я же не принцесса.

Хочу летать – но я не испытатель,

Я просто очень мудрый воспитатель .

Ценю детей, люблю их не шутя,

И не браню их за ошибки сгоряча.

Хочу, чтобы в воспитаннике каждом ,

Развилось, сохранилось, сбереглось

Все то, что для любого очень важно,

И нам всем, как награда – воздалось.

Ведь дети – это наше продолжение,

Наш смысл жизни, стимул и душа.

Какими они будут, без сомнения,

От нас зависит - говорю Вам не шутя.

Спасибо за внимание.

Учителя в России редко обмениваются знаниями. И дело не только в нехватке времени из-за «вала» отчетности и роста нагрузки. Как следствие работы «за закрытыми дверями», соперничества и сверхконтроля со стороны чиновников, в школах сложилась «культура индивидуальности». Рецептам укрепления командного духа учителей и активизации обмена знаниями между ними посвящена статья в новом номере журнала «Вопросы образования»

Видимость коллективного разума

Обмен знаниями между работниками повышает эффективность каждого из них. Организация становится более продуктивной, а, следовательно, и более успешной. Эту простую истину можно видеть в действии где угодно, только не в российских школах.

Между тем, учителям подобный «коллективный разум» весьма помог бы: сэкономил время на поиск информации, позволил бы быстрее найти новые подходы к передаче знаний что, возможно, привело бы к рождению оригинальных идей. В конечном счете качество образования выиграло бы. Корпоративные, «менеджерские» технологии активизации профессиональной дискуссии педагогов рассмотрены в статье группы ученых Высшей школы менеджмента СпбГУ – доцента кафедры организационного поведения и управления персоналом Татьяны Андреевой , старшего преподавателя кафедры государственного и муниципального управления Анастасии Голубевой и аспирантов Анастасии Сергеевой и Ярослава Павлова («Обмен знаниями между учителями средних школ: факторы, влияющие на его интенсивность », журнал «Вопросы образования» № 2 , 2013 г.).

Школы в принципе плохо делятся знаниями и опытом, отмечают авторы в теоретической части статьи. В российских школьных коллективах инструменты обмена успешными методиками и навыками, несомненно, существуют, но не всегда работают.

Так, методические объединения на уровне школы, в рамках которых учителя одной или смежных специальностей должны регулярно обмениваться опытом, нередко «эволюционируют» в средство контроля. Педагогические семинары (районные, городские) и открытые уроки в школе зачастую превращаются в «показательные выступления», за которыми редко можно увидеть ежедневную практику и индивидуальность учителя. В то же время на обычные, рутинные уроки педагоги крайне неохотно приглашают коллег.

Собрания и интернет-дискуссии учителей тоже дают мало пользы в смысле обмена знаниями. Обсуждения в педагогических блогах и форумах часто перерастают в «жалобы на жизнь учителей». Так или иначе, все это, скорее, лишь имитации обмена знаниями, чисто формальный «коллективный разум». Во всяком случае, о плодотворном профессиональном взаимодействии учителей, которое вывело бы школу на новую ступень развития, речи тут нет.

Барьеры и стимуляторы обмена знаниями

1. Культурные нормы работы – преподавание за закрытыми дверями класса, без прямого взаимодействия с коллегами.
2. Недостаток времени – из-за увеличения учительской нагрузки и обилия отчетности.
3. Консерватизм – нежелание принимать инновации.

В условиях «типичной школьной организационной культуры» надо сначала устранить эти барьеры, а потом – повышать мотивацию к обмену знаниями, отмечают эксперты.

Лучше всего учителя профессионально взаимодействуют в школах, для которых характерны следующие особенности:

1. Организационная культура, благоприятная для обучения и командной работы.
2. Лидерские качества директора и других управленцев.
3. Атмосфера доверия в коллективе.

Анкетирование петербургских учителей осенью 2011 года подтвердило эти теоретические положения.

Психологические корни обмена знаниями

Любой поступок, в том числе в профессиональной жизни, вырастает из мотивации. Внутренняя мотивация связана с получением удовольствия от процесса и содержания деятельности, внешняя – с ожидаемыми выгодами, поощрениями и «бонусами» извне.

Укрепить внутреннюю мотивацию к обмену знаниями довольно сложно – разве что создать благоприятную социальную среду. Она подразумевает доверие, признание автономии сотрудника, открытость и свободу от уничижительной критики, поясняют авторы статьи. Внешняя мотивация легче поддается влиянию – тут существуют такие инструменты как премия, повышение по службе, официальное признание и пр.

• Внутренняя мотивация положительно влияет на активность индивида в обмене знаниями, это «наиболее значимый предиктор поведения».
• Организационная культура, поддерживающая профессиональный диалог, влияет на поведение учителей, это второй предиктор.
• Внешняя мотивация лишь косвенно воздействует на обмен знаниями у педагогов – повышает его активность через укрепление внутренней мотивации.
• Для успешных учительских «мастер-классов» требуются навыки саморефлексии и «экстернализации собственных неявных знаний».

Как развить готовность к обмену знаниями?

Повышать автономию сотрудника, отвечают на этот вопрос авторы статьи.

Это означает предоставление учителю свободы в выборе методов работы и отсутствие жесткого контроля за его решениями и способами выполнения задач.

Однако сегодня, подчеркивают исследователи, в российской школе происходит обратный процесс. Автономность учителя все больше ограничивается возрастающим контролем со стороны проверяющих органов и директора школы. Это мешает работе в целом и обмену знаниями в частности.

Второй алгоритм «оживления» профессионального диалога – создание обратной связи, которая действует через базовую психологическую потребность человека – «потребность в причастности». Обратная связь «подкрепляет желательное поведение» человека, поскольку ближайшее социальное окружение признает его важным. Иными словами, регулярно демонстрируя учителям, что в школе обмен знаниями с коллегами считается ценным, можно косвенно укрепить внутреннюю мотивацию педагогов к взаимодействию, считают авторы работы.

Третий рецепт усиления внутренней мотивации связан с так называемым трансформационным лидерством. Оно предполагает акцент на развитии сотрудников, «креатив» – установку на использование воображения и самостоятельное мышление, создание ясной и оптимистичной картины будущего, а также влияние лидера на сотрудников через попытку быть для них образцом для подражания. По сути, здесь силен элемент корпоративного командообразования – общее видение будущего, творческое взаимодействие и пр.

Наконец, есть и кадровые решения, которые будут благоприятствовать обмену знаниями. Так, например, при найме на работу новых сотрудников имеет смысл учитывать готовность к передаче и восприятию знаний. Впрочем, уточняют авторы, в условиях российских школ с их кадровым дефицитом это, скорее, благое пожелание. Выбор осуществляет, скорее, учитель, чем учебное заведение.

«Коварство» внешней мотивации

Казалось бы, парадокс, но при определенных условиях прямые внешние стимулы способны ослабить внутреннюю мотивацию: «Внутренне мотивированный человек чувствует, что локус контроля его действий смещается с внутреннего удовольствия на внешние условия». Другими словами, идет переход от «Я делаю это, потому что мне это нравится » к «Я делаю это, потому что мне за это платят ».

Учитывая этот потенциальный конфликт между внешними стимулами и внутренней мотивацией, следует действовать «маневренно». Чтобы внешняя мотивация положительно действовала на внутреннюю, нужно, чтобы предлагаемые выгоды были не контролирующими (не направляли поведение), а информирующими. У сотрудника должно быть ощущение, что определенные поступки ценятся, а не насаждаются организацией. В этом случае внутренняя и внешняя мотивации гармонируют.

Директор может поощрять диалог учителей, например, выплачивая им премии постфактум. При этом, уточняют исследователи, такие поощрения должны продвигать именно групповой обмен знаниями, а не выделять индивидуальную инициативу конкретного педагога. Например, при реализации успешных совместных проектов премию должна получить вся группа.

Впрочем, и моральные поощрения – «способность директора выделить и подчеркнуть выгоды совместной работы» – могут сыграть важную роль.

Помочь учителю озвучить его ноу-хау

Для обмена знаниями учителю важно иметь личный опыт и наработанные навыки преподавания. У каждого педагога – свои тактики того, как удерживать внимание класса, как подать ту или иную тему и заинтересовать учеников. Однако проблема в том, считают исследователи, что такие знания – «неявные», и без профессиональной саморефлексии, без их осмысления учителю порой бывает трудно выявить и сформулировать свое ноу-хау.

Одно дело – передача знаний школьникам, и совсем другое – коллегам. Подходы к трансляции своего опыта явно различаются. Тут на помощь приходит андрагогика – методы обучения взрослых. Однако в наставничестве нужно избегать резких контрастов, советуют авторы статьи. Если новичка обучает наиболее квалифицированный сотрудник, им бывает сложно найти общий язык. «Суперпрофи» вечно занят, да и не всегда может объяснить тонкости работы на доступном неофиту языке.

Так или иначе, чтобы пестовать культуру обмена опытом в школах, нужны усилия управленцев. В том числе – и по развитию навыков не только передачи, но и восприятия знаний. Авторы статьи рекомендуют директорам школ проводить для коллектива тренинги по активному слушанию.

Публикация подготовлена в рамках совместного проекта журнала « Вопросы образования » и OPEC.ru

Консультация для педагогов

Передовой педагогический опыт воспитателя:
Изучение, обобщение, распространение и внедрение

Как правило, в большинстве дошкольных учреждений это наиболее труднореализуемый раздел методической работы с кадрами.

Изучение передового опыта может быть организовано заведующей или старшим воспитателем в любом дошкольном учреждении, даже если оно проработало 1 год, при условии, что в коллективе имеются хотя бы несколько опытных педагогов. Изучение опыта не может быть спонтанным. Оно строится исходя из выявленных в ходе контроля высоких показателей тех или иных видах работы, а также из актуальности проблем, стоящих перед данным педагогическим коллективом. Например, предстоит работа по новой годовой задачи, поставлена новая проблема – интеграция образования и т.д., поэтому необходимо заранее выявить, что положительного уже наработано в коллективе.

Однако недостаточно только выявить положительный опыт и этим ограничиться. Необходимо также планомерно, целенаправленно его создавать, исходя из запросов практики и актуальности задач. Если в дошкольном учреждении не выявлен необходимый опыт, его следует создать, и прежде всего, по проблемам, определённым образовательной программой в перспективе на несколько лет.

Начиная работу по созданию опыта, следует чётко сформулировать тему и поставить перед педагогом или всем коллективом группы задачу о накоплении опыта. Целесообразно предложить педагогу составить характеристику группы исходя из темы опыта (знания, умения, навыки детей, их отношение к проблеме и т.д.). На основе анализа результатов составить перспективный план работы, в котором определить условия, которые нужно создать, содержание, методику и формы работы – занятия, беседы и т.д.

Предлагаем структуру создания опыта по некоторым темам на примере одного месяца. Разработав перспективный план на весь год и реализовав его, педагог сможет в конце года проанализировать и описать свой опыт. Роль старшего воспитателя – помочь ему в подборе иллюстративного материала, сделать фотографии или видеозаписи и, конечно, помочь в обобщении и распространении опыта.

Тема «Формирование грамматически правильной речи»

Формы работы	Содержание
	Работа над словом	Работа над предложением
Сентябрь
Занятия по развитию речи
Занятия по ознакомлению с окружающим
Другие занятия
Дидактические игры
Дидактические упражнения
Индивидуальная работа
Другие формы работы
Октябрь

Тема «Ознакомление с художественной литературой, использование театрализованной деятельности»

Формы работы	Содержание
Сентябрь
Фронтальные занятия
Экскурсии, целевые прогулки
Беседы
Аудиовизуальные средства
Развивающие игры
Творческие игры
Праздники и развлечения
Другие формы работы
Октябрь

Тема «Ознакомление с изобразительным искусством»

Формы работы	Содержание
	Живопись	Графика	Архитектура
Сентябрь
Фронтальные занятия
Часть других занятий по ознакомлению с окружающим
Часть занятия по другим разделам
Экскурсии, целевые прогулки
Беседы
Рисование, лепка, аппликация, ручной труд
Чтение художественной литературы
Аудиовизуальные средства
Развивающие игры
Творческие игры
Праздники и развлечения
Другие формы работы
Октябрь

Тема «Ознакомление дошкольников с районом»

Формы работы	Содержание
Сентябрь
Фронтальные занятия
Использование ТСО
Часть занятия по другим разделам Программы
Экскурсии, целевые прогулки
Беседы
Рассматривание иллюстраций
Чтение художественной литературы
Использование компьютерных технологий
Дидактические игры
Продуктивная деятельность
Работа с родителями
Творческие игры
Праздники и развлечения
Другие формы работы
Октябрь

В методическом кабинете целесообразно оформить выставку «В помощь занимающимся накоплением опыта работы» (рекомендации по накоплению опыта, опыт по аналогичной проблеме, тематические каталоги).

В течение года необходимы систематическое наблюдение за работой педагога, оказание помощи в анализе результатов, подборе материалов, отражающих опыт (аудио- и видеозаписи, фотографии и пр.).

Получив положительные результаты проделанной работы, следует определить пути распространения опыта. Это может быть выступление на педсовете, представление практических материалов, конспектов, перспективных планов, показ отдельных приёмов или системы работы.

Обобщение передового педагогического опыта – неотъемлемая часть методической работы. Оно предполагает описание содержания работы по проблеме, показ наиболее устойчивых, характерных, повторяющихся приёмов, подходов, форм организации работы, убедительно свидетельствующих о том, почему данные методы и приёмы являются оптимальными.

Одна из самых сложных форм обобщения материала – это письменный доклад на педсовете. Но существуют и другие, более простые формы обобщения опыта. Например: Показ работы , открытый просмотр. Педагогам предлагается посмотреть приёмы, формы организации детей, которые стали для данного воспитателя устоявшейся нормой, проверенным способом достижения высоких результатов.

Воспитатель может выступить на педсовете, семинаре, консультации с рассказом об опыте, где непосредственно в живом изложении поделится концентрированной информацией, приведёт примеры, обозначит проблемы, причины, по которым могут возникнуть трудности в овладении технологией опыта.

Наиболее сложной формой обобщения опыта является его описание. Оно предполагает более глубокий уровень обобщения, раскрывает систему работы, истоки опыта и пути его становления.

Примерная схема описания опыта

Практика показывает, что наиболее часто встречающимися ошибками при описании опыта являются:

• Описание достаточно известного опыта, широко представленного в методической литературе, поэтому описание педагога не несёт новизны. Такой опыт является передовым для данного коллектива, но обобщать его целесообразнее в других формах;
• Изложение мыслей и выводов общего характера, использование теоретических выкладок из литературы. Такой материал может быть назван сообщением, аннотацией методической литературы и использован для расширения педагогического кругозора воспитателей;
• Не всегда раскрывается система ведущих идей, слабо выделены, наиболее значимые компоненты методики, раскрывающие логику опыта, последовательность действий в нём воспитателя;
• Поверхностность в описании, подмена анализа работы отдельными примерами и картинками.

Определив, что созданный или выявленный опыт является интересным и новым для данного педагогического коллектива, старший воспитатель организует работу по его распространению.

Формы представления опыта:

• Выступление на педагогическом совете, может сопровождаться демонстрацией наглядного материала (детские работы, дидактические игры и т.п.);
• Коллективный просмотр;
• Школа передового опыта (ШПО), которая организуется у педагога, имеющего систему работы по определённому вопросу. Предполагается проведение нескольких просмотров, после каждого из которых руководитель ШПО разъясняет, почему он поступил так, а не иначе, чем руководствовался в своих действиях, показывает детские работы, свой план, отвечает на вопросы участников ШПО и предлагает задания: использовать в своей педагогической практике тот или иной приём, способ организации и т.п. Перед началом следующего просмотра проводится беседа о том, что удалось слушателям ШПО использовать в своей практике и каковы результаты. В конце года руководитель ШПО посещает слушателей и анализирует, в какой степени они овладели материалом. Количество слушателей не должно превышать 3-4 человека;
• Мастер-класс – одна из основных форм распространения опыта, предполагающая рассказ педагога о своей творческой лаборатории и показ на детях или моделирование на взрослых использования отдельных инновационных приёмов и способов организации детей;
• Показ-панорама – моделирование различных подходов к решению одной и той же или сходных учебно-воспитательных задач, демонстрируемых последовательно разными педагогами. Это может проводиться с детьми, с которыми работали по данным технологиям, или на взрослых, исполняющих роли детей;
• Журнал передового опыта, в котором каждый педагог описывает «изюминки» своей работы по определённому вопросу и знакомится с опытом коллег, после чего проводятся обсуждение и оценка материала;
• Представление материалов в методическом кабинете, что также является формой распространения опыта. Это могут быть конспекты цикла занятий по теме, перспективные планы работы по проблеме или теме, авторские дидактические игры и другие наглядные материалы;
• Творческий отчёт, в процессе которого проходит:
  Демонстрация фрагментов опыта – занятия разных типов, работа в повседневной жизни;
  Показ элементов педагогической технологии (последовательности действий);
  Уточнение особенностей педагогической технологии в беседах с автором опыта;
  Коллективный анализ просмотренного под руководством старшего воспитателя;
  Изучение методических материалов и деловой документации;
  Тематические и персональные выставки автора опыта;
  Встречи с детьми, с которыми работал автор опыта;
  Ознакомление с условиями, в которых проводилась работа;
  Дискуссия по результатам наблюдений, в ходе которой необходимо выделить элементы опыта, которые могут быть использованы другими педагогами, определить, в каких условиях опыт может быть эффективным; определить, какие материалы из просмотренного будут интересны педагогам и могут быть опубликованы, представлены в методкабинете, и т.д.
  Показ фрагментов работы педагога-мастера – отдельных занятий, работы в повседневной жизни, материалов, пособий, рекомендаций, разработанных педагогом-новатором.

Внедрение передового опыта также может быть организовано в любом учреждении независимо от качественного состава кадров, так как использование опыта коллег своего или другого дошкольного учреждения может существенно улучшить работу данного педагога и коллектива в целом. Поэтому в дошкольном учреждении должна быть информация об имеющемся опыте в округе, городе, стране, за рубежом. Эту информацию можно сообщить на педсовете, представить на выставке в методическом кабинете с рекомендациями по внедрению опыта.

С воспитателями, которые будут внедрять опыт, составляется план работы, включающий изучение данного передового опыта, изучение теории вопроса и составление перспективного плана внедрения опыта, то есть определение форм и видов работы, которые будет использовать воспитатель.

Для систематизации работы по передовому опыту целесообразно составить перспективный план

Возрастные гр.	2007-2008 уч.год	2008-2009 уч. год	2009-2010 уч. год
2 младшая группа	И.	О. Использование игровых приёмов при ознакомлении с окружающим	Р. Использование игровых приёмов при ознакомлении с окружающим
Средняя
Старшая	В. Интегрированный подход в работе с детьми по теме «Космос»	С. Развитие творческих способностей на занятиях по лепке
Подготовительная группа		С. Ознакомление детей с циферблатом и определением времени по часам

Условные обозначения:
С – создание опыта.
И – изучение опыта
О – обобщение опыта.
Р – распространение опыта.
В – внедрение.